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员工招聘与录用管理制度1.引言本员工招聘与录用管理制度的目的在于确保公司能够高效、公平、和专业地吸引、选拔、和聘用合适的人才，以支持公司的业务增长和发展。
制度旨在建立明确的招聘流程和标准，促使所有招聘活动合规、一致，并有助于打造积极的员工入职体验。
2.适用范围本制度适用于公司的所有部门、分支机构，以及所有参与员工招聘与录用的员工。
所有员工必须严格遵守此管理制度。
3.定义□招聘规划与战略：公司为满足业务需求而制定的招聘计划和招聘策略，包括职位数目、类型和预算。
□岗位描述与要求：明确定义职位的职责、资格要求、技能和经验等详细信息的文件。
□招聘渠道与候选人筛选：公司选择的招聘渠道，以及根据岗位要求对候选人进行筛选和评估的过程。
□面试与评估：候选人接受面试和评估的过程，以评估其适应性和技能。
□背景调查与参考核查：在雇佣前对候选人背景和参考人进行调查，以确认其真实性和资格。
□雇佣决策：由部门经理和人力资源部门共同审批的雇佣决策，基于面试表现、背景调查和参考核查等因素进行综合评估。
4.招聘规划与战略□公司每年开始前，各部门必须提交招聘规划与战略，包括职位需求数、类型和招聘预算。
□招聘规划与战略必须经过批准后才能执行。
5.招聘流程5.1职位空缺申请与批准□部门经理在发现职位空缺时，必须提交职位空缺申请，包括职位需求的理由和预计招聘时间表。
□人力资源部门负责审核和批准职位空缺申请。
5.2岗位描述与要求□在职位空缺获批准后，部门经理必须制定清晰的岗位描述，包括职责、资格要求、技能和经验等。
□岗位描述必须由人力资源部门审核并批准。
5.3招聘渠道与候选人筛选□人力资源部门负责选择合适的招聘渠道，如公司网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
□招聘广告和信息必须准确反映岗位要求和公司文化。
5.4面试与评估□部门经理和面试官必须共同制定面试计划，明确评估标准和问题。
□面试官必须接受面试官培训，确保面试过程公平、一致和符合法律要求。
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
神华招聘管理制度一、招聘需求确认首先，神华集团的招聘管理制度首先需要对招聘需求进行确认。
在神华集团，招聘需求主要由各部门的领导或人力资源部门提出。
一般来说，招聘需求由部门领导根据业务发展需求提出，然后经过人力资源部门的审核和确认。
在审核和确认的过程中，人力资源部门会与各部门进行沟通，确保招聘需求符合公司的发展战略和人才规划。
二、招聘流程设计根据招聘需求的确认，人力资源部门会设计相应的招聘流程。
一般来说，招聘流程包括岗位需求分析、岗位发布、简历筛选、面试评估、录用和入职等环节。
在每个环节，人力资源部门会制定详细的工作流程和标准操作程序，确保每个环节都能够顺利进行，从而高效地完成招聘工作。
三、招聘渠道选择针对不同的岗位需求，神华集团会选择不同的招聘渠道。
一般来说，常用的招聘渠道包括内部推荐、校园招聘、中介机构和社会招聘网站等。
在选择招聘渠道的时候，人力资源部门会根据岗位需求的特点和公司的发展战略进行综合评估，选择最适合的招聘渠道。
四、招聘人员的培训和发展在神华集团，招聘人员的培训和发展是非常重要的环节。
一般来说，新入职的员工需要接受公司的培训计划，并且参加岗位培训和业务技能培训。
此外，神华集团还会为员工提供职业规划和发展指导，帮助员工实现个人成长和发展。
五、招聘管理制度的改进和优化为了不断提升招聘管理的质量和效率，神华集团不断地对招聘管理制度进行改进和优化。
一般来说，这是由人力资源部门负责，他们会定期对招聘管理制度进行评估和优化，确保招聘管理制度能够适应不断变化的市场环境和公司发展需求。
综上所述，神华集团的招聘管理制度是非常完善的，通过对招聘需求的确认、招聘流程的设计、招聘渠道的选择、员工的培训和发展以及招聘管理制度的不断改进和优化，神华集团能够高效地招聘和留住优秀的人才，为公司的发展提供有力的人才支持。
普工招聘方案超经典标题：精心打造的超经典普工招聘方案引言：随着经济的快速发展，普工行业也迎来了蓬勃发展的机会。
然而，由于供需存在差距，普工招聘一直是企业面临的重要挑战之一、本文旨在提出一种超经典的普工招聘方案，帮助企业高效招聘到适合岗位的优秀人才，并提高员工的留任率。
一、确定招聘需求在开始招聘之前，企业首先应明确所需要的普工人员的数量和岗位要求。
可以根据公司的发展战略和业务需求，确定是否需要增加或调整普工人员的数量和职位。
二、明确职位要求明确职位的具体要求，包括相关工作经验、技能要求、学历要求等。
在制定要求时，应尽量避免过高或过低，以免导致招聘难度过大或选人不足。
三、优化招聘渠道除了传统的招聘渠道外，可以通过多种渠道来吸引潜在的求职者。
比如，可以在招聘网站、社交媒体、招聘演讲会、职业培训机构等地发布招聘信息。
此外，积极参与普工人员的职业技能竞赛和展会，提高企业的知名度和吸引力。
四、完善简历筛选流程由于普工职位需求量较大，企业在筛选简历时要尽量减少人力资源部门的负担。
可以采用简历筛选软件，通过关键字匹配和自动排除不符合条件的简历，将符合条件的简历筛选出来。
五、制定有效的面试流程面试是选拔合适人才的关键环节。
除了面试者的基本素质和技能外，还可以结合实际工作环境，设置一些模拟情境让应聘者进行操作，并通过观察、问答等方式来评估其适应能力和工作能力。
六、改进薪酬福利制度普工工资往往成为吸引人才的关键因素之一、企业可以从薪酬、奖金、福利等方面提供有竞争力的待遇，从而吸引更多有实力的求职者。
七、培养员工成长机制普工行业人员流动性大，员工留任率低是企业需要解决的重要问题。
为了提高员工的留任率，企业可以制定培养计划、职业晋升路径等，将普工岗位变为可持续发展的职业。
结论：通过制定超经典的普工招聘方案，企业可以高效地吸引到合适的人才，并提高员工的留任率。
这不仅有利于企业稳定发展，也能为员工提供更好的职业发展机会。
制定招聘管理制度规章制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，提高招聘工作效率，确保招聘工作的公平公正公开，制定本规章制度。
第二条招聘工作是组织机构对外招聘新成员的重要环节，必须严格按照规章制度进行。
第三条本规章制度适用于组织机构内的所有招聘工作，对外招聘与内部选拔均适用。
第四条公平公正公开是招聘工作的基本原则，任何形式的歧视、腐败行为，或利用个人关系等方式进行招聘行为均属违反本规章制度。
对违反者将给予相应的处罚。
第五条招聘工作应当依法依规进行，不得违反国家法律法规进行不正当操作。
第六条本规章制度由人力资源部门负责起草，经领导审批后执行。
第二章招聘工作程序第七条招聘工作分为岗位需求分析、招聘方案制定、招聘宣传、应聘人员筛选、面试、体检、体能测试、评定、公示等环节。
第八条岗位需求分析是招聘工作的起始点，由相关部门提出，经上级审批后确定。
第九条招聘方案制定应当综合考虑岗位需要、招聘条件、招聘程序等因素，并进行合理安排。
第十条招聘宣传应当通过多种渠道进行，并注重宣传方式的多样性和信息的准确性。
第十一条应聘人员筛选应当保证程序的公开公正，并严格按照条件进行筛选。
第十二条面试应当由专业人员进行，题目应当具有一定的难度，面试过程应当进行记录。
第十三条体检、体能测试应当由专业机构进行，体检结果应当做到准确可靠，体能测试项应当与招聘岗位相对应。
第十四条通过面试、体检、体能测试的应聘人员进行评定，确定拟聘用人员名单。
第十五条拟聘用人员名单应当进行公示，公示时间不少于五个工作日，任何人有权对拟聘用人员提出异议。
第十六条拟聘用人员经领导审批后，签订劳动合同。
第三章招聘工作的具体要求第十七条招聘岗位的条件应当公开，不得含有违反国家政策法规的要求。
第十八条招聘宣传内容应当真实、准确，不得夸大招聘岗位的各项条件。
第十九条招聘工作应当充分尊重应聘人员的知情权、自由选择权和公开透明的权利。
第二十条严格遵守面试纪律，不得出现违规操作，如透露面试内容、私下接触应聘人员等行为。
人员招聘管理办法第一章总则第一条为进一步加强规范公司人员招聘工作，强化公司人力资源管理，严肃招聘工作纪律，打造高素质的员工队伍，持续促进人员招聘工作制度化、规范化、标准化，根据相关法律法规及招聘工作实际，特制订本办法。
第二条公司组织人事部负责对公司本部及分、子公司人员的统一招聘。
第三条招聘按照分级管理原则，坚持“公开、公平、公正”的选拔方式，合理有序开展人员招聘工作，原则上要求“凡进必考”，坚持公开招聘和人才引进相结合。
第一章权限管理第四条人员招聘工作分为公司本部及分、子公司两个层级，本办法适用于公司中层及以下人员招聘工作。
第五条公司系统人员编制由集团公司统一管理。
第六条编制内的人员招聘，须通过公开招聘或人才引进的方式进行人才选拔，按照分级管理原则，将招聘方案报集团公司审批（方案中需明确招聘岗位、需求人数、任职资格、招聘渠道、成本预算及时间安排等）。
第七条编制外新增人员招聘，根据企业经营规模和发展目标，结合岗位设置等因素上报增编请示，经集团公司审批后再履行招聘方案审批程序。
第八条涉及需求量较大、共性较多的岗位或急缺、特需人才等特殊情况，由集团公司统一招录。
第九条非集中引进急缺、特需人才的情况，须经公司同意，由公司相关会议研究通过后履行人员录用程序，并报集团公司备案。
第十条公司人员调整须报集团公司审批，分子公司间人员调整，需经公司研究审批，并报集团公司备案。
第十一条公司在履行人员调动审批时，须经相关会议研究讨论，并形成会议纪要或决议。
第十二条公司在人员编制内招录工作情况须及时报集团公司备案。
第三章录用管理第十三条公司原则上按照如下流程开展招聘工作：（一）制定方案。
根据人员需求制定招聘方案，经集团公司审批后方可开展后续工作。
（二）发布信息。
可采取网络、报媒等渠道发布招聘信息，也可于企业微信公众号、官网同步发布。
（三）接受报名。
应聘人员按要求填写《应聘人员登记表》，并提供必要的证件及资料。
（四）资格审查。
员工招聘、调动、离职管理制度一、前言1.1制定目的为规范公司员工的招聘、调动和离职过程，保证人力资源管理的有效性、合理性，特制定本制度。
1.2适用范围公司所有部门和员工。
二、员工招聘2.1岗位需求(1)各部门应提前提出岗位需求，并提交至人力资源部。
(2)岗位需求应明确职责、任职条件及待遇等内容。
2.2招聘途径(1)公开招聘：公司官网、招聘网站、招聘会等。
(2)内部推荐：优秀员工推荐。
2.3面试与录用(1)初次面试：主管或经理面试。
(2)二次面试：人力资源部面试。
(3)录用决策：根据面试结果、经验和技能，人力资源部与相关部门共同决定。
三、员工调动3.1调动原因(1)公司经营需要。
(2)员工个人发展需要。
(3)其他特殊原因。
3.2调动申请与审批(1)员工或部门提出调动申请。
(2)申请提交至人力资源部，进行评估后再决定是否进行。
(3)调动需得到相关部门领导的批准。
3.3调动实施(1)员工应进行交接工作，确保工作连续性。
(2)调动后，人力资源部应为员工提供必要的培训和支持。
四、员工离职4.1离职原因(1)主动离职：员工个人原因或其他因素决定离职。
(2)被动离职：业绩不达标、违反公司规定等原因。
4.2离职流程(1)提交书面离职申请。
(2)与直属经理进行离职面谈。
(3)人力资源部审查，确保无合同纠纷或其他问题。
(4)进行工作交接。
(5)离职审批：由人力资源部和相关领导共同决定。
4.3离职后管理(1)员工离职后，应维持良好关系，做好员工关系管理。
(2)对离职员工进行调查，了解离职原因，为公司改进提供参考。
五、责任与执行5.1责任划分(1)人力资源部：负责招聘、调动、离职的总体管理和执行。
(2)部门领导：参与员工的招聘、调动、离职决策，并确保各项流程的顺利进行。
5.2执行与检查(1)所有部门和员工应严格执行本制度。
(2)人力资源部应定期检查制度的执行情况，并进行修订。
六、其他6.1制度修订本制度如有不完善之处，或随着公司的发展需要调整，由人力资源部负责修订。
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
员工招聘、调动、离职规定第一章总则第一条为了规范公司的员工招聘、调动和离职管理，提高人力资源的配置效率和员工福利保障，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有部门和员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条公司将根据实际用工需求和相关法律法规，进行员工的招聘、调动和离职管理，确保公平、公正、合法。
第二章招聘管理第四条用人部门根据实际工作需要填报“用工”申请表，向人力资源部申请并提出招聘岗位的基本要求，包括年龄、性别、学历等。
第五条人力资源部根据公司用工需求制定招聘计划，并经分管领导审核，报总经理批准。
第六条人力资源部收集应聘人员相关资料，并进行初步筛选。
根据情况组织笔试和面试，并经初选合格后，经分管领导审核，报总经理批准，办理试用手续。
第七条部门经理助理以上岗位的招聘，由分管领导和总经理亲自进行笔试和面试。
第八条员工的试用期为一至三个月。
试用期满，符合要求的员工可聘为公司合同制员工，并与公司签订劳动合同，办理相关社会保险手续。
第三章任免管理第九条公司任免干部必须经总经理批准，并以公司文件形式公示。
第四章员工调动管理第十条公司内部干部和员工的调动，由用人部门提出拟调人员申请，行政办公室征求双方负责人意见后，报总经理批准。
第十一条公司各部门需要增加人员时，须向人力资源部提出用工申请，由行政办公室负责调配或招聘。
第十二条员工调动时，行政办公室将开具“职工调动通知书”，员工须在原任职部门办理完交接手续后，到新任部门报到。
调离人员到新单位后，以实际聘任岗位和任职时间为准，其相关待遇将以月度分段实施。
第五章离职管理第十三条试用期员工离职应提前三日向上级主管提交书面辞职报告，并由用人部门填报"试用期员工辞职审批表"，经批准后前往人力资源部办理辞职手续。
第十四条员工与公司签订劳动合同后，双方都应严格履行合同。
用人部门不得无故辞退员工，如确有必要辞退员工，应向人力资源部说明辞退原因。
第十五条若合同期内员工有辞职意愿，应提前一个月向公司提出书面辞职报告。
员工招聘工作规范
第一章总则
第一条目的：
根据内控管理要求，为进一步完善人员招聘三级管控体系，合理制定人力资源需求计划，有效监控招聘实施过程，规避企业用工风险，严肃招聘纪律，保证招聘人员质量，满足公司生产经营管理需要。
依据公司劳动人事管理办法，结合公司实际，特制定本规范。
第二条适用范围：
本招聘规范适用于**公司下属各区域、子公司。
第三条招聘原则：
人员招聘选拔必须坚持以下原则：
（一）战略导向原则：
招聘工作应符合集团“十二五”发展战略，服务于公司人力资源规划，有效支撑公司“**”战略的实现。
（二）减员增效，提高劳动生产率，降低用工成本的原则：招聘要本着减员增效，提高劳动生产率，降低用工成本的原则，严禁无计划、超计划、超定编的盲目招聘和储备人员。
（三）谁用工、谁负责的原则：
招聘要坚持“谁用工、谁负责”的原则，主要领导要亲自部署并参加。
（四）以岗选人，能岗匹配的原则：
人员招聘应以岗位需求为基础，拟定需求岗位的岗位说明
书，明确岗位职责和岗位要求，确保以岗选人，能岗匹配，避免因人设岗。
（五）先内后外的原则：
海外项目、部室员工和子公司专业技术骨干以上人员招聘，要优先进行内部选聘，当内部人员无法满足时，可考虑外部招聘，同时，海外项目人员招聘，应采取定向代培的方式，由海外项目提出需求，国内子公司定向代培的方式进行培养。
（六）公开、平等、竞争、择优的原则：
招聘工作应本着公开、公平和公正的原则组织开展，同等条件下择优录用，同时，招聘时应充分尊重应聘者的个人意愿，避免应聘者因工作地点、工作内容不满意，选择离职，从而增加招聘成本。
第四条管理职责：
（一）人力资源部职责：
人力资源部负责制定公司人员招聘管理基本规范，并适时修订完善；会同各专业部室，组织评审海外项目、部室和各区域、子公司年度招聘计划，并报公司办公会审批；组织海外项目、部室、子公司中层管理人员及各区域、子公司紧缺人才的公开选聘工作；指导、监督和检查各区域、子公司人员招聘管理工作。
（二）区域职责：
贯彻落实股份公司各项招聘政策，指导、监督区域内子公司制定和完善人员招聘管理制度；拟定本区域年度招聘计划，报公司评审，并按照公司审批结果，统筹、协调区域招聘工作；指导、监督和检查区域内子公司招聘工作开展情况，从严审批
区域内子公司规模以上人员招聘及年度计划外的人员招聘，并及时报人力资源部备案。
（三）子公司职责：
子公司是用工的主体，享有招聘自主权，负责制定本公司人员招聘管理制度，并报区域审核；拟定公司年度招聘计划（含年度校园招聘计划和社会招聘计划），并报区域审查；在年度招聘计划内，适时组织实施人员招聘工作，确保公司生产经营需要；规范招聘管理流程，防范招聘风险。
第二章年度招聘需求计划
第五条员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种，其中外部招聘，包含“校园招聘和社会招聘”两部分。
年度招聘需求计划主要针对外部招聘。
第六条校园招聘需求计划：
年度校园招聘需求计划，应充分考虑高效毕业生就业时间特点，由人力资源部牵头，于每年7月份征求海外项目、部室和各区域、子公司下一年度校园招聘需求计划，并会同相关专业部室进行评审，报公司办公会审批后执行。
校园招聘计划评审应在每年9月完成。
校园招聘需求计划评审时，重点考虑海外和部室定向代培、区域发展规划、新建、扩建项目、收购兼并企业淘汰置换储备需要，以及成熟公司缺编等因素。
严禁盲目招聘和储备学生，增加用工成本。
第七条社会招聘需求计划：
社会招聘由各区域及子公司自主组织，子公司社会招聘计
划，由子公司审核，报区域审批后执行，同时报人力资源部备案。
社会招聘计划评审应在每年12月完成。
区域在评审区域内各子公司社会招聘需求计划时，应区分新建项目和成熟公司，新建项目要严格按照基建期人员配置规范，分批次逐步招聘补充，严禁过早过多招聘；成熟公司在重新梳理并优化定员定编方案的基础上，结合窑磨运转率和季节性生产特点，优化劳动用工组合，在人员流失、淘汰置换和退休的情况下，可从严从紧适量补充。
省内和他业公司参照执行。
第三章招聘实施
第八条内部招聘：指公司内部出现岗位空缺后，在集团、区域或用工单位内部，进行公开竞聘选拔。
（一）适用范围：海外、部室、子公司专业技术骨干/主管以上人员缺编时，应优先考虑内部招聘。
中层管理人员、海外和部室专业技术骨干以上人员缺编时，应在股份公司范围进行公开选聘；
子公司专业技术骨干和主管缺编时，应首先在子公司内部进行公开选聘；子公司选聘不足的，可考虑在区域范围内进行选聘；经区域选聘仍不足的，可书面请示专业部室和人力资源部，由人力资源部会同专业部室，在股份公司范围内进行选拔。
（二）内部招聘流程：
内部招聘主要以下几个招聘环节：确定用工需求、明确选聘范围（股份公司/区域内部/单位内部）、拟定竞聘方案、成立选聘小组、发布竞聘信息、组织报名、简历收集及筛选、笔试、实践考核、面试、录用审批、办理调配手续。
第九条校园招聘：
各区域、子公司依据公司办公会审批的年度校园招聘计划，组织开展校园招聘工作。
校园招聘主要以校园宣讲、参加学校组织的双选会为主，人员招聘不足或招聘人数较少的情况下，可采取网上招聘的方式进行。
校园招聘工作主要有以下几个环节：拟定校园招聘方案，成立校园招聘小组，与校方确定招聘日程并发布招聘信息，准备招聘材料，参加校园宣讲/双选会，筛选简历，初/复试，签订就业协议，体检，签订劳动合同，入职培训。
第十条社会招聘：
社会招聘由各区域及子公司按照“减员增效、提高劳动生产率、降低用工成本”的原则，自主组织。
社会招聘流程主要是：确定用工需求、选择招聘渠道（人才市场、周边地区或网络招聘等）、拟定招聘方案并审批、成立招聘小组、发布招聘信息、报名、简历收集及筛选、笔试、实践考核、面试、政审、体检、录用审批并签订劳动合同、入职培训。
第四章试用与定岗
第十一条经过招聘程序被录取的人员，按规定的时间和程序到指定部门报到，入厂第一天须签订劳动合同，办理有关手续，进入试用期。
第十二条外部招聘的试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：公司概况、企业文化、规章制度、三级安全教育、员工行为规范及相关业务知识等。
岗前培训合
格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。
内部招聘的试用人员由所在部门安排岗前培训，培训内容主要为部门规章制度、岗位职责、安全标准、行为规范和岗位业务技能。
第十三条试用期根据岗位工种和合同年限进行约定。
试用期内，用人单位严格按照录用条件进行考核，全面考察试用人员的综合素质，考核内容包括：
1、道德素质考核：能否严格遵守公司劳动纪律和各项规章制度以及个人的道德品质和勤勉协作情况；
2、专业知识考核：能否满足录用岗位的上岗标准要求；
3、岗位技能考核：能否熟练掌握上岗标准要求的岗位安全、生产等操作规程。
各二级用工部门要按照上述考核内容对试用人员进行全面的跟踪管理，并做好相关记录。
第十四条试用期间，要建立新进人员月度成长跟踪制。
由人事部门牵头用工单位，通过师徒培养效果的月度跟踪考评，定期组织交流座谈等多种形式，加大对新进人员的跟踪培养力度，提高新进人员的企业认同度和人才队伍的稳定性。
第十五条新进人员试用期满前一个星期，由二级用人单位对试用人员进行考试考核，并由用人单位填写《新进人员试用考绩表》，报公司人事部门审核，达到上岗标准要求的，予以定岗。
经试用综合考核评定，对于未能达到上岗标准要求的，用工单位要及时提出解聘意见，并向试用人员说明理由，人事部门要按照国家劳动人事法律法规和公司规章制度，在试用期内
办理完解聘手续，解除劳动关系。
第十六条试用期内表现优异的员工，可以按程序经考核考评后提前定级。
第十七条员工试用期间的工资待遇按公司相关制度执行。
第十八条特殊引进人才可参照执行。
第五章招聘纪律
第十九条回避原则：员工的配偶、子女和亲属参加应聘时，员工本人及其亲属需回避，录用后不得安排在同一部门工作。
第二十条集体议事原则：不准个人决定人员招聘录用事宜，个人不得改变招聘考核组集体确定的人员招聘结果。
第二十一条计划控制原则：不得超定编招聘，特殊情况需报区域审批、人力资源部备案，工程建设单位杜绝未按新建单位人员招聘规范，过早批量招聘人员。
第二十二条风险规避原则：人员招聘和试用不得违反国家和地方法律法规。
第二十三条责任追究制：实行人员招聘工作责任追究制度，坚持谁招聘谁负责，对违反招聘纪律的行为，追究招聘考核组主要责任人以及其他直接责任人的责任。
第二十四条公司人力资源部对各区域、子公司人员招聘工作和贯彻执行本规范的情况进行监督检查，受理有关人员招聘工作的举报、申诉，制止、纠正违反本规范的行为，并对有关责任人提出处理意见。
公司纪检监察部门按照有关规定，对人员招聘工作进行监督检查。
第二十五条建立人员招聘工作监督责任制。
区域、子公司领导班子及人事部门在人员招聘选拔过程中，必须严格执行本规范，坚持原则、公道正派，自觉接受组织和群众监督。
区域、子公司对招聘上的不正之风严重、干部群众反映强烈以及违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当追究所在区域、子公司主要负责人和分管领导的责任。
第二十六条基层单位、干部群众对人员招聘工作中的违纪违规行为，有权向集团党委及组织人事部门、纪检监察部门举报、投诉，受理部门应当按照有关规定核实处理。
第六章附则
第二十七条本规范由公司人力资源部负责解释，自下发之日起执行。
