04-隐性知识、显性知识的转化与知识创新过程

集体面对面对话：
个人的隐性知识通过对话传达给参与者； 个人的认知模式和技能在对话中形成概念； 概念被参与者接受，形成为自我反思； 对话的场要精心设计，不同的知识和能力组合很 重要。
系统的场
融合已有的显性知识。 集体或虚拟的场辅助交互活动：
社区； 互联网； 内部网； 数据库； 群件； BBS。
练习的场
组织学习
质量和能量
催 化 剂
程序化知识
隐性知识和 显性知识转化
输入 输出
对话过程转化
知识转化中的“场”
群体知识创造的启动条件
组织的发展目标； 个人和部门的自主权； 波动和创造性混乱； 必要的信息冗余； 必要的多样性。
集体隐性知识：机构成员长期以来所共同经 历的生产过程、事件、心理和认知体验构成 了集体隐性知识的基础，长期形成的约定俗 成的运作方式是以一种不言自明的形式存在。
集体隐性知识(1)
关系密切的人们在共同面对一个记忆系 统时，在记忆共同经历中扮演不同角色, 了解事情发展线索和细节的人们在寻求 遗失的细节时相互依赖和补充。
第四讲
隐性知识、显性知识的转化
与知识创新过程
1.隐性知识和显性知识
智能与（显性）知识
对个体和群体来说，智能与知识都是密不可分 的，但他们又是同一事物的不同方面。
Intellectual 人的智力的创造
能力；
人的智力和智慧； 强调人的智力的
隐性部分；
强调知识创新。
Knowledge
人的智能的创造结 果；
7. gathering and integrating explicit knowledge
8. transferring and diffusing explicit knowledge
9. editing explicit knowledge
© Nonaka, Takeuchi, Konno, Toyama
示
和新 闻组
显性知识
检索系统，分类与编目，
导航，门户，元数据
知识螺旋
交互性：个人与环境、组织内和组织间； 动态性：经过知识转化过程后持续上升； 持续性：个人与组织的学习永远不会终结。。
6.野中郁次郎
知识转化与创造模型（4）
知识学习与创造的 “场”及知识创新过程
A.如何理解“场” 场的多层次与多元性
知识创造和应用的模型
显性知识 隐性知识
隐性知识
群化
I
I
外化
II
GI I
I
I
O G I
ห้องสมุดไป่ตู้
G GO G
G
内化 显性知识
融合
协作
信息查询 数据搜集 讨论沟通
© Nonaka, Takeuchi, Konno, Toyama
显性知识 隐性知识
1. Sharing and creating tacit knowledge through direct experience
Internalization
Combination
practice
Explicit knowledge
10. embodying of explicit
knowledge through action and practice
11. Using simulation and experiments
从隐性到显性：把隐性知识编成手册和 指南；
从显性到显性：将概念归纳到一个知识 系统中；
从显性到隐性：通过学习知识强化技能， 边干边学。
社会交流是知识创新的基础
个人与他人的交流是创新的基本条件； 社会文化对创新过程有深刻的影响。
组织的知识管理
知识积累 信息管理
学习 型 企业
隐性知识
干 中 学
隐性知识的创建会超越组织的边界（兴趣爱好 者等）。
外化
外化的知识具有透明度，可以共享。 建立对话机制 。 文档化管理：
新产品开发概念的形成； 质量控制圈。
融合
显性知识来自组织内和组织外；将个体 的显性知识融合到一个更复杂、更系统的显 性知识体系中，与信息管理接近。
搜集与整合； 综合和处理； 传播和使用； 计算机和网络的辅助作用。
内化的环境。 通过实践和行动实现超越和反省。
场的多阶梯
社会 同行 组织 部门 团队 个人
场的多元化
评估与激励 制度设计 组织结构
文化 知识战略 知识愿景
场的理解
B.创新活动的影响因素
正面的“场”
互惠和信任的环境与文化； 知识特性－知识共享并不会失去知识； 知识创新是在人际交流中实现的； 对知识贡献的尊重和激励。
个人
创造性的场
I
I
组织
对话的场
I
I
I
G
I
I
I
显性知识 面对面
O
虚
G
拟
I
练习的场
G
GO G
G
系统的场
显性知识
知识创造过程
自我超越； 宏观与微观的互动； 自我与环境的互动。
创造性的场
面对面交流：共享经验、感觉、情 感和认知；
个人能超越自我和他人的边界，建 立关爱、信任和相互支持的关系。
对话的场
2. walking around
I
I
II GI
I
outside the company
I
I
3. accumulating tacit
knowledge 4. transferring of
tacit knowledge
O G I
G GO G
G
Learning and
acquiring new tacit knowledge in
内化
把显性知识转化为隐性知识；
Learning by doing，个人体验、模拟和试 验；
在共享的认知地图和技术秘诀中，知识内 化为每个人的隐性知识，就会成为非常宝贵 的资产；
个人层面隐性知识的积累再通过群化与他 人共享，会成为知识创造的新螺旋。
知识转化的四种模式
隐性知识 显性知识
隐性知识
显性知识
Explicit knowledge
Articulating tacit knowledge through dialogue and reflection
5. articulating tacit knowledge
6. translating tacit knowledge
Systemizing and applying explicit knowledge and information
隐性知识与显性知识转化的四种方式
(SECI模型）
群化
隐性知识
隐性知识
内 化
螺旋式增长
外 化
显性知识
显性知识
融合
群化
隐性知识只有通过共享的经验才能获得： 在一个环境中共同生活和工作，通过人与人 之间的交流和交往获得知识：
师傅带徒弟、导师带学生；
非正式的社会活动和交往（建立彼此的信任、 和共同的想法）；
知识转化中的
“场”隐性知识
群化
外化
I
I
II
GI I
I
I
3. Learning and acquiring new tacit knowledge in practice
O G I
内化
G GO G
G
显性知识
融合
场
2. Articulating tacit knowledge through dialogue and reflection
将高素质的球员整合在一起产生协同作 用;
素质较低的球员在团队中改善业绩；
团队的团结和凝聚力（Cohesion）对在 一段时间里快速形成隐性知识很有帮助；
知识老化的过程主要体现在团队成员对 外部环境的看法相同，这对应对外部变 化不利。
3.野中郁次郎
知识转化与创造模型（1）
模型
知识转化的四种方式
群化
认同型知识
内化
运作型知识
外化
概念型知识
融合
系统化知识
知识创新的四种方式
群化
隐性知识
隐性知识
外化 内化
显性知识
显性知识
融合
知识创新和转化过程
——知识管理：创新和学习
对话交流
企业文化 与激励
群化 内化
外化 融合
信息管理 知识整合
学习型组织与干中学
4.野中郁次郎 知识转化与创造模型（2）
知识创造和应用的模型
集体隐性知识(3)
每一个人可以部分地换取集体知识，当 个人学习某一特定的技能，或一个群体 和团队彼此交流时，集体隐性知识逐渐 积累。
当存储的隐性知识开始老化 (knowledge ossification)时，隐性知 识对业绩的优化效应开始递减。
体育比赛中的隐性知识
1.通过训练，群体隐性知识逐渐形成； 2.群体隐性知识形成球队的竞争优势； 3.竞争对手也在学习和形成自身的竞争优势； 4.球队的群体隐性知识价值开始下降； 5.球队的群体隐性知识老化，给球队带来副效
知识产品；
强调人的智力的显 性部分；
强调知识管理。
企业竞争优势的来源
企业拥有异质的而不是同质资源，是产 生差异的根源和基础，资源的异质主要 来源于人力资源与物质资源，以及它们 之间的相互关系和作用 。
当代企业管理，只有通过知识管理才能 有效实现获得持续竞争优势的目标。
核心竞争力的组成
强势声誉和品牌
（艺术家和科学家）。
如何冲破知识共享的障碍
• 组织
– 互惠和信任的环境与文化； – 对知识贡献的尊重和激励； – 自上而下的知识管理系统建设。
• 个人
– 知识属性－知识共享并不会失去知识； – 知识创新是在人际交流中实现的； – 个人的声誉直接与知识贡献相关。
知识的创造过程
知识对话的平台 自我超越的空间
4. Systemizing and applying explicit knowledge and information
© Nonaka, Takeuchi, Konno, Toyama
5.野中郁次郎 知识转化与创造模型（3）
知识的个性化与社会化
知识的个性化与社会化
从隐性到隐性：从个人那里获得技能和 秘密；
应； 6.选择新的教练，带来新的思想，战略和方法； 7.引进新球员，打破原有隐性知识的均衡，使
其形成新的群体隐性知识。
教练的作用
群体隐性知识尚未形成或正在形成时， 教练作用大；
在球队隐性知识形成后，教练的作用降 低；
当球队已经形成共享经验时，换教练可 能会对球队的变化和发展带来好处。
球员的作用
知识创造和应用的模型
Sharing and creating tacit knowledge through direct experience
Tacit knowledge Socialization Externalization
Tacit knowledge
1. walking around inside the company
1.创造知识的空间和时间：现实或虚拟；
2.知识共享、创造和使用的环境：文化与技 术，内部与外部，人文/价值观与科学/管理， 组织与制度……；
3.交互作用：动态的人与人的交流、人与同 行的交流、人与社会的交流；
4.场的开放性：人们来来往往，带来新的理 念和思想，但场的氛围和文化会持续。
什么样的场适合知识创造？
管理和执行能力
组合独特 的资源
差异化 的创新思维
最有才智的人才
隐性知识与竞争优势
隐性知识之所以难以模仿是由于它很难 编码(codified)，由于它不能编码，所 以通过市场机制的媒介它无法被拆分出 来销售;
企业通过复杂的隐性知识组成有价值的 无形资源。
根据表现方式划分知识
显性知识(explicit)：通过文字记录和传播 的知识，显性知识则能够以语言、视觉、 模型以及其它表述方式加以组织，并能 够与他人交流。
隐性知识(tacit)：难以文字记录和传播的 知识，个人固有的、个性化的、难以与 他人交流。
2.隐性知识
企业内的知识地图
团队组合； 人才选拔； 针对性培训； 隐性知识挖掘。
个体隐性知识与集体隐性知识
个体隐性知识：隐性知识相对主观，依附在 人的大脑中，非结构化，难以传播，对解决 现实问题和突发性问题具有很重要的价值。
负面的“场”—— 隐性知识转化的障碍
• 知识垄断； • 缺乏信用体系； • 缺乏信任； • 缺乏共享的文化与氛围； • 缺乏激励机制； • 对丧失竞争力的担心。
影响隐性知识共享的障碍
不鼓励参与或限制性参与； 地位和职能的不平等（医生和护士）； 距离差异； 不同专业和群体表述隐性知识的偏好不同
Weick & Roberts,（1993:358）。
集体隐性知识(2)
在处理复杂问题时，成员们进行快速协 调和调整以精确地完成工作。在这一过 程中，完成任务的工作并不仅存在在个 人头脑中，而是每个人只占有其中的一 部分。
为了面对无法预测的环境，每个人对工 作的解释是根据他人如何完成工作来确 定的。
显性知识
知识创新
对话 平台 知识 库
隐性知识
文 化 激 励
显性知识
组织的知识转移
个体显性知识
知识库
集体显性知识
学习型 企业
知识 积累
螺旋式增长
集体隐性知识
个人隐性知识
知识创新
隐性与显性知识转化的技术支持
群件和专家定位系统
在线 隐性知识
隐性知识
培训
联机
Intranet
论坛
Internet
可视
化演 显性知识