企业隐形知识与显性知识的理论研究之一
企业隐形知识与显性知识的理论研究之一
一、背景
日本学者野中郁次郎在《知识创造公司》一书中指出，知识可以分为“隐性知识”（）与“显性知识”（
）。
“隐性知识”就是指未经正式化（）的知识，包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识，不易以言语来沟通及表达，表现为难以形式化、无法被具体化的技能。
此类知识是主观的、自悟的知识，涉及个人的认知与意念。
而“显性知识”（
），则包括一切以文件、手册、报告、地图、程序、图片、声音、影像等方式所呈现的知识，不论是传统的书面文件，或电子档案，都是可以用形式化、标准化的语言文字或图像所传递表现的知识，此类知识是客观的、有是可见的知识。
野中郁次郎认为企业的员工头脑中拥有大量的不容易用言语表达的隐性知识，而能够用言语表达的显性知识相对来说只不过是一个小部分，有如“冰山一角”。
由于隐性知识是不容易用言语表达的，知识创造企业的目的就是要将隐性知识转换成显性知识，而模型就是实现该目标而创造的方法。
野中郁次郎的知识创造模型包含知识创造和转化过程的四种模式，企业中的知识创新，经由群化、外化、综合、内化这四种基本模式，形成了一个“知识螺旋”的知识进化过程。
模型的四种知识转换模式如下：在群化的情境中，例如师徒式的学习、伙伴之间模仿，隐性知识可以在个人之间转换，这些知识是不能被清晰表达的，且其过程也是“潜移默化”的；在外化的过程中，通过比喻、隐喻等方式，以文字符号或图象呈现。
隐性知识可以在外化的过程中，转换为显性知识；通过综合现有的显性知识，显性知识又可以经过组合产生新的显性知识；最后，通过干中学的方式，显性知识又可以在内化的过程中，转换为个
人的隐性知识。
该模型将隐性知识与显性知识建立了四个转换的组合：包括从隐性到隐性知识、隐性到显性知识、显性到显性知识、与显性到隐性知识转换四种情况。
模型也是一个知识生产的螺旋，它展示了知识创造的全过程。
二、从显性知识到隐性知识
企业在对知识管理的实践中，不可避免地要遇到两种不同形态的知识管理问题，即对显性知识的管理和对隐性知识的管理。
企业的管理一般都是对显性知识的管理，因为，显性知识是最容易被人们认识到及发现的一种知识。
显性知识在企业的表现，主要有以下常态：
在企业范畴中，显性知识一是可以用语言来表达的，例如管理化知识所表现的战略管理制度和战术管理制度；二是可以用物器来表达的，例如人格化知识，工具化知识和成果化知识。
可见，显性知识是外显的，能被人们所觉悟的知识。
但是，隐性知识是存在于企业员工头脑中的知识。
企业的知识管理的一个重点就是要将隐性知识通过企业的平台转换成显性知识。
关于隐性知识的特性，德鲁克（）的观点是：“隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习”。
野中郁次郎也认为，动作技能隐性知识传递过程是可以显示的。
他说：“个人可以从他人那里不经语言直接获得暗默知识。
学徒工与师傅一同工作，不用语言而凭借观察、模仿和练习便可学得技艺。
”对于显示或传递动作技能隐性知识的方法，就是观察、模仿与练习。
大脑的隐性知识可以分为可感知的与不可感知的，或者是可以意识到的与不能意识到的。
野中认为，隐性知识有两个维度：一个是认知维度，另一个是技能的维度。
然而，对于可感知的部分，野中只是对现象作出了描述，但是他没有对其发生的原因作出解释。
三、隐性知识传递的方法与路径
本文认为，要学习隐性知识，必须首先区分认知维度与技能维度的隐性知识，以及了解两者的共同点：
1.技能维度的隐性知识。
德鲁克的演示论与野中模仿论有助
我们从观察动作技能的过程中，证明了隐性知识的存在。
但是，无论德鲁克还是野中郁次郎，两位学者都未能打开认知维度这个隐性知识的黑箱。
就是说，演示与模仿的方法只能使我们聚焦有形的东西，没有办法引导我们了解无形的东西。
而正正是由于无形的东西的操作才能让我们知道它是如何统摄认知过程和技能的思维过程。
我们说它是无形的意思是因为思维过程的操作不一定经过大脑的视觉和听觉通道，尽管它确实是一种存在。
陈述性知识（知）与程序性知识（行）两者比较，它们的不同之处就是一动一静。
但是他们也有相同之处，“知”与“行”一样都有起点与终点。
无论是陈述性或者是程序性知识，都是在意识控制下的以心理表象牵引的思维过程。
举例如下：清代中叶闻名一时的书画家、文学家郑板桥提出他的画竹创作三阶段理论：由“园中之竹”到“眼中之竹”，由“眼中之竹”到“胸中之竹”，再由“胸中之竹”到“手中之竹”。
我国成语所说的“胸有成竹”及“意在笔先”，就是作者在行为之前已经在大脑建构的心理表象。
郑板桥的三段论犹如电影剧本一样，清晰地描述了画竹的“观察――构思――实现”由外到内及由内到外的心理活动过程。
三阶段理论既展示了作家的内部构思活动是必不可少的（这同时也演示了程序性知识在一定的情况下可以用文书转换为陈述性知识。
）。
马莉（2008）引述一位女游泳运动员在回答电视主持人问题的时候说，她最喜欢的动物是老虎和豹子。
主持人惊异地问她为什么会有这样的选择，女孩子回答说，“游蝶泳前向前奋进的动作感觉，与这些猛兽扑食猎物前蓄势待发的感觉是相同的。
”这种力量的积累和爆发灵感来源于自然界中这些最具力量与速度的猛兽。
该女运动员的描述实际上是一个运动经验转移的类比表征。
相对来说，两位管理学家则没有郑板桥作为艺术家的实践与深度体验，也没有体育运动员运用类比建立心理表象的亲身体验，凸显了演示论及模仿论的不足。
2.认知维度的隐性知识。
（2005）认为显性知识是可以说出来的知识（）。
但是，他认为特定的隐性知识和特定的显性知识两者存在对应的结构关系。
在转移显性知识的时候，必须首先
识别特定显性知识相对应的隐性知识，然后在转移显性知识的同时转移相关的隐性知识，正如下图中的某一特定显性知识3与特定的隐性知识5，6相对应一样。
要成功转移显性知识3，必须同时转移隐性知识5和6。
的观点是不难理解的。
例如，病人看不明白中医师开的处方，这并不是医师在处方使用的字太艰深，而是病人没有中医学及方剂学的基础知识。
医生看光照片也是同一道理，他可以在照片中看见病理变化，但病人的眼睛却看不出照片所显示的变化。
这都是因为病人没有医生具有的隐性知识，而医生的隐性知识好比一幢大楼的桩基工程，可以看见的处方好比在地基上建构的大楼。
四、结论
第一，由于人的思想是用之不竭的生产性资源，知识管理必须指向隐性知识。
然而，观念又具有内在性与私有性的特点，当组织成员有交际的需要，他会将自己的思想以语言的方式表达出来。
但是，当他感觉需要维护个人利益而不是团队或组织利益的时候，人际交往就不会在组织成员之间发生，或者并非毫无保留地发生。
习惯性防卫（）随之在组织之中形成，因此，企业的知识管理的重要课题便是改善和加强对组织成员观念形成微观
环境的管理，又要聚焦规划、实施与落实知识分享与传播的管理。
第二，企业在知识管理中，面对隐性知识的管理是一个崭新的时代性课题和任务。
心理活动的研究与管理就成为知识管理一个重要的切入点。
企业员工，无论是管理人员还是技术人员，还是生产第一线的生产人员，看起来他们岗位不同，工作内容也不同，考核的事项更不同。
但是，在互不相关的事物背后，都是一个相同的出处，即都是在意识控制下的心理活动。
这种活动其实涵盖了三个要素，即知识要素、情绪要素和体验要素。
知识要素即动智，情绪要素即动情，体验要素即动作。
它们之间存在着包含和被包含的关系。
这就回答了人们提出的现代企业的管理要以人为本的根本的原因。
参考文献
[1] ，“ ”，；
，1993：24
[2][日]野中郁次郎，竹内弘高著.知识创造的企业[M].知识产权出版社，1995：72
[3][日]野中郁次郎，竹内弘高著.知识创造的企业[M].知识产权出版社，1995：8
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[5]马莉.运动技术理念的隐喻与诠释――技能主导类表现难美四项目的隐喻学研究[M].北京体育大学出版社，2008：1
[6]来源：“ ”， .9，2005：104
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