中国激励理论及模式

•激励机制概述•企业激励机制•国有企业激励机制•国内外企业激励机制案例研究•企业激励机制对企业发展的影响及展望目•相关政策法规与建议录激励机制的定义激励机制的定义激励机制的历史激励机制的发展激励机制的历史与发展010203股票购买权给予员工享受公司股票增值的权利，以激励员工更加努力工作，提高公司业绩。

股票增值权股票期权非物质激励企业需要设定合理的短期和长期激励目标，使员工既关注眼前的业绩，又重视公司的长期发展。

个人与团队绩效的平衡在激励员工的同时，也需要关注团队绩效的平衡，以避免员工之间的恶性竞争。

短期与长期激励的平衡激励与约束机制的平衡VS绩效评价不健全国有企业激励机制缺乏科学的绩效评价机制，难以准确评估员工的贡献和价值。

薪酬结构单一国有企业激励机制以工资为主，缺乏多元化的薪酬结构，难以满足员工多样化的需求。

晋升渠道不畅国有企业激励机制以行政晋升为主，缺乏多元化的晋升渠道，难以激发员工的积极性和创造力。

国有企业激励机制的现状国有企业激励机制的问题与挑战国有企业激励机制的改革与创新完善绩效评价机制国有企业应建立科学的绩效评价机制，准确评估员工的贡献和价值，以实现公平、公正的激励。

强化市场竞争力营造良好的企业文化国有企业应加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，以增强员工的归属感和责任感。

多元化薪酬结构国有企业应建立多元化的薪酬结构，包括奖金、股票、期权等多种方式，以满足员工的多样化需求。

畅通晋升渠道减少行政干预国有企业应减少行政干预，赋予企业更多的自主权和灵活性，以充分发挥市场机制的作用。

010203040506华为公司阿里巴巴海尔集团010203苹果公司谷歌公司微软公司共同点国内外优秀企业都注重激励机制的设计和实施，将员工利益与企业利益紧密结合，激发员工的积极性和创造力。

不同点国内外企业文化和管理模式存在差异，导致激励机制的方式和侧重点有所不同。

国内企业更加注重物质激励，而国际企业更加注重员工发展和创新奖励。

激励理论在我国企业管理中的应用研究一、本文概述随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业管理面临着前所未有的挑战。

激励理论作为一种重要的管理手段，对于提升员工积极性、增强企业凝聚力和竞争力具有显著作用。

本文旨在探讨激励理论在我国企业管理中的应用及其效果，以期为提升我国企业管理水平提供有益的参考。

本文首先将对激励理论的基本概念、发展历程及其核心思想进行梳理，为后续研究奠定理论基础。

随后，通过文献综述和案例分析的方法，深入探究激励理论在我国企业管理中的实际应用情况，包括常见的激励方式、实施策略及其效果评估等。

在此基础上，本文还将对激励理论在我国企业管理应用中存在的问题进行剖析，如激励方式单激励效果不佳等，并针对这些问题提出相应的改进措施和建议。

通过本文的研究，期望能够为企业管理者提供一套行之有效的激励方案，以激发员工的工作热情、提升企业的整体绩效，进而推动我国企业管理水平的不断提升。

本文也希望为学术界提供有关激励理论在我国企业管理中应用的实证研究成果，为相关领域的理论研究和实践应用提供参考和借鉴。

二、激励理论概述激励理论是管理心理学和组织行为学的重要研究领域，它主要探讨如何通过满足员工的需求和动机，以激发他们的工作积极性和创造力，从而实现组织的目标。

自20世纪初以来，随着心理学的发展和管理实践的深入，激励理论逐渐形成了多种流派和模型，包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等。

内容型激励理论主要关注员工的内在需求，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。

这些理论认为，满足员工的不同需求层次或关键工作满意度因素，可以激发他们的工作动力。

过程型激励理论则强调动机形成和目标达成的过程，如期望理论、公平理论等，它们认为员工对奖励的期望和公平性感知会影响其工作积极性和行为选择。

行为改造型激励理论则关注如何通过奖励和惩罚来影响和改变员工的行为，如强化理论、归因理论等。

中国激励理论及模式 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。

但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。

综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。

每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。

西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。

我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。

本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。

这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。

同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。

鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。

二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。

同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。

激励理论在我国企业管理中的应用研究激励理论是企业管理中常被应用的管理理论之一，其主旨是通过设置合理的激励机制，激发员工对企业的热爱与归属感，提高工作效率和工作满意度。

在我国企业管理中，激励理论的应用已经逐渐成为了各级企业管理者的重要话题之一。

本文将从激励理论的定义、应用模式、有效性，以及适用情况和不足之处几个方面对激励理论在我国企业管理中的应用研究进行讨论。

一、激励理论的定义激励理论是指通过在工作中赋予员工某种有意义的、正面的成就感和自我价值感，激发员工面对工作的积极性和努力程度。

这种理论在企业管理中被广泛应用，包括在任务、薪酬、制度、团队等各方面进行需求和激励的匹配。

二、激励理论的应用模式激励理论的应用模式主要包括任务、薪酬、制度和团队四个方面。

1、任务方面的激励任务方面的激励主要是让员工在工作中感受到自我价值和成就感，从而提高他们对工作的热情和动力。

任务激励的核心是可以让员工发挥自己的才华和创造力，感受到自己对企业的贡献。

2、薪酬方面的激励薪酬方面的激励强调的是通过金钱奖励来激发员工的积极性和努力。

在我国的企业中，薪酬激励是一种比较受欢迎的激励方式，而且对于一些比较富有竞争性的岗位和国际化企业，薪酬激励更是变得格外重要。

3、制度方面的激励制度方面的激励强调企业必须建立一个公正、透明的制度体系，使员工可以通过正当的途径获取奖励和晋升机会。

这种激励方式的核心是让员工能够发现自己的优点和缺点，从而提高自己的工作表现和工作意识。

4、团队方面的激励团队方面的激励着重强调了通过团队建设和团队成员之间的信任和协作，提高企业整体的绩效。

为了实现这种激励，企业必须重视员工之间的沟通和合作，构建一种良好的企业文化和价值观念。

三、激励理论的有效性激励理论的有效性已经在很多企业的实际操作中得到了证明。

从任务激励来看，员工增加了对工作的热情和动力，并取得了更好的工作表现和更高的工作满意度；从薪酬激励的角度来看，员工的薪资福利与公司增长同步，员工的工作信心和自我满足感也得到了提高；从制度激励的角度来看，员工有了更多的参与管理的权利，公司得到了更强大的组织力。

随着中国经济的快速发展，私营企业已成为推动经济增长的重要力量。

然而，在快速发展的同时，私营企业在员工管理方面也面临着诸多挑战。

如何有效激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，成为私营企业管理的核心问题。

本文将结合激励理论，探讨如何构建适合中国员工的激励管理制度。

一、激励理论概述激励理论是研究如何激发个体工作积极性和创造力的理论体系。

主要包括以下几种理论：1. 马斯洛需求层次理论：认为人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

只有当低层次需求得到满足时，高层次需求才会成为激励因素。

2. 双因素理论：认为影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素包括工资、工作环境、工作条件等，激励因素包括工作本身、成就感、认可、责任和成长机会等。

3. 公平理论：认为员工的工作积极性受到公平待遇的影响。

当员工认为自己的付出与回报不成比例时，会产生不公平感，从而影响工作积极性。

二、中国员工管理制度中激励理论的应用1. 关注员工需求，满足多层次需求在构建中国员工管理制度时，企业应关注员工的多层次需求，根据马斯洛需求层次理论，提供相应的激励措施。

例如，提高员工工资、改善工作环境、提供培训机会等，以满足员工的基本需求；同时，关注员工的社交需求、尊重需求和自我实现需求，提供团队建设、晋升机会、表彰奖励等，激发员工的工作积极性。

2. 结合双因素理论，重视激励因素在员工管理制度中，企业应关注激励因素，激发员工的工作热情。

例如，设立合理的绩效考核体系，将工作表现与薪酬、晋升等挂钩；关注员工的工作成就感、认可和责任感，为员工提供具有挑战性的工作任务，激发员工的内在动力。

3. 实施公平理论，确保公平待遇企业应遵循公平理论，确保员工感受到公平待遇。

例如，在招聘、晋升、薪酬等方面，做到公平、公正、公开；建立申诉机制，解决员工的不公平感。

4. 加强员工培训与发展，提升员工能力企业应重视员工培训与发展，为员工提供学习、提升能力的机会。

中国企业激励方法
激励员工是中国企业中至关重要的一项任务。

为了提高员工的积极性、创造力
和工作效率，许多企业采取了各种激励方法。

首先，中国企业普遍采用的激励方法之一是提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

员工希望得到公平合理的薪水，并享受包括健康保险、养老金和其他福利在内的综合福利待遇。

此外，一些企业还会根据员工的绩效表现给予额外的奖金或奖励，以进一步鼓励员工的努力工作。

其次，中国企业也重视培训和发展机会作为激励手段。

员工希望能够不断增强
自己的技能和知识，因此企业提供培训和进修的机会能够吸引和激励员工。

这些培训可以包括内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等形式，以帮助员工不断提升自己在职场中的竞争力。

此外，企业文化的塑造也是一种重要的激励方式。

中国企业鼓励团队合作、创
新和互动交流的文化能够激发员工的工作热情和工作动力。

领导者的示范作用和积极的激励氛围有助于建立一种积极向上的企业文化，并激励员工在工作中发挥出自己的潜力。

最后，中国企业也越来越注重提供员工发展和晋升的机会。

员工希望能够在事
业上有所发展，并拥有更多的责任和权力。

因此，企业可以通过制定明确的晋升路径和给予挑战性的工作任务来激励员工，让他们感受到自己在组织中的重要性和价值。

综上所述，中国企业采用多种激励方法来激发员工的积极性和工作动力。

薪酬
和福利待遇、培训发展、企业文化和晋升机会都是有效的激励手段。

通过合理运用这些激励方法，企业能够提高员工的工作效率，推动企业的发展。

中国激励管理制度一、引言激励管理制度是一种以激励为核心的管理制度，通过奖惩机制、绩效考核等手段鼓励员工积极工作，提高工作效率和绩效。

在中国，随着经济的快速发展和企业竞争的加剧，激励管理制度越来越受到企业的重视和关注。

在这样的背景下，建立健全的激励管理制度对于企业发展至关重要。

二、激励管理制度的概念激励管理制度是一套系统的管理体系，通过设定明确的激励机制和绩效考核标准，激发员工的工作积极性和创造力，以达到提高企业绩效的目的。

激励管理制度包括以下几个方面：1. 激励机制：通过薪酬、奖金、晋升、荣誉等方式激励员工，让他们感到价值和尊重，提高他们的工作积极性和忠诚度。

2. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，评估员工的工作表现和贡献，及时发现和奖励优秀员工，激励他们更好地发挥作用。

3. 培训和发展：为员工提供相关的培训和发展机会，提高他们的工作能力和专业技能，激励他们不断学习和进步。

4. 激励文化建设：倡导团队合作、共享成功的激励文化，营造积极向上的工作氛围，激发员工的合作精神和创造力。

三、中国激励管理制度的现状在中国，随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，激励管理制度逐渐受到企业的重视和关注。

但是，目前中国激励管理制度普遍存在以下几个问题：1. 激励手段单一：经常采用薪酬作为唯一的激励手段，缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的需求。

2. 绩效考核不科学：有些企业的绩效考核标准不科学、不公平，导致一些员工感到不公正，影响工作积极性。

3. 激励制度不健全：有些企业建立的激励管理制度并不健全，缺乏明确的规定和实施细则，难以发挥有效的激励作用。

4. 激励文化不浓厚：有些企业缺乏激励文化，员工缺乏团队合作和共享成功的意识，影响企业的团队凝聚力和战斗力。

四、中国激励管理制度的建设思路为了更好地发挥激励管理制度的作用，我们建议采取以下几点建设思路：1. 多元化激励手段：除了薪酬激励外，还可以采用晋升、奖金、荣誉、培训等多种激励手段，根据员工个人需求和企业实际情况灵活运用，激发员工的工作积极性和创造力。

激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。

组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。

激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。

激励理论体系：一、内容型激励理论。

重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。

1.需要层次理论。

需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。

在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。

2.双因素激励理论。

双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。

3.ERC激励理论。

ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。

同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。

此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。

4.成就需要理论。

包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。

二、过程型激励理论。

重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。

1.期望理论。

期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。

要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。

2.公平理论。

公平理论又称为比较理论，员工会将自己的投入和报偿与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才会认为公平。

当等式不等时，员工出现不公平的心理，从而影响他对工作的投入和积极性。

激励机制模型与措施一、激励理论模型1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）各需求包括：●生理的需求。

如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。

如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。

如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。

如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。

其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）Oa ObIa IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。

当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

8.0 中国激励理论简介理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。

但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。

综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。

每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。

西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。

我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。

本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。

这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。

8.1 同步激励理论及其在管理中的应用8.1.1 同步激励理论基本观点同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。

鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。

二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。

8.1.2 同步激励理论在管理中的应用同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。

[摘要]人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。

本文在综述前人的研究成果基础上，就有关激励的理论做了简要阐述，对我国现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学发展之路。

[关键词]企业激励机制激励现状对策现代企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地？其可持续发展的原动力是什么？无数优秀企业的实践经验告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源的众多内容中，激励问题是核心内容之一。

激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的优劣。

一、激励机制的理论什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。

——它是人类活动的一种内心状态。

”[1]人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了激励问题，提出了许多理论。

这些理论归纳起来可以分为如下四类。

（一）内容型激励理论内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。

由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此有称为需要理论。

它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存—相关—成长理论”等。

马斯洛的需求层次论启示管理者们，要在工作中找出相关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。

针对各个层次的需要，管理者们应注意以下几点。

1．满足员工们的基本需要在现代的组织环境中，管理者可以通过增加工资、改善劳动条件和生活条件、给予更多的业余时间和更长的工休时间等方法来激励员工，调动员工的积极性，并为员工提供安全、有保障、能长期从事的职业。

激励理论在中国企业的运用激励理论在中国企业中的运用所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。

正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。

”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。

因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。

组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。

激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。

每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。

在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标论成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。

激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。

其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。

最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。

马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。

这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。

例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。

你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。

”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。