第四讲_价值观、态度与胜任力模型

态度的功能
– 适应性功能 – 自我防御功能 – 价值表现功能 – 认识功能
态度与行为的关系
指向行为的态度
主观规范
行为意图
实际行为
知觉到的控制感 图：有计划行为理论 （Theory of Planned Behavior） （Ajzen,1991）
LaPiere(1934) 影响态度与行为之间关系的因素
实验结果
– 几乎所有人都同意签名 – 实验组（签名组）55%以上的人同意，控制组 不足17%
登门槛效应（foot-in-the-door effect）
– 在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要 求，从而使别人对较大要求的态度发生改变， 相应的接受性也增大的现象。
Cialdini et al., 1975
工作满意度调查问卷（样题）
– 我感到我做的工作得到了应有的报酬 – 在工作中我得到晋升的机会很小 – 我的上司完全胜任他/她的工作 – 我喜欢我的同事 – 我有时感到我的工作没有意义 – 我的上司对我不公平 – ……
工作卷入（job involvement）
– 心理上对工作认同，积极地参与到工作中，并 将工作绩效视为个人价值的反映。 – 包括三种类型的卷入
信息
卷入或承诺 免疫 人格特征
学习信息 情感转移 一致性 反驳
或 贬低信息 歪曲信息 拒绝信息
情境 图：Hovland说服模型
说服者
说服者的特征
– 说服者的可信性（credibility） – 说服者的吸引力（attractiveness） – 名人广告
产品市场开发期 产品市场巩固期
睡眠效应（the sleeper effect）
态度的形成与改变
Kelman(1958)
– 态度的形成与改变有三个过程：
服从（compliance） 认同（identification） 内化（internalization）
态度改变的障碍
– 信息不充分 – 先前责任（prior commitments）
态度改变的基本原则
– 增加所提供的沟通信息的影响力 – 弱化态度主体对态度改变的自我防御
Schwartz’s Values Modeenness to Change
Conservation
Self-enhancement
个人主义与集体主义价值观
个人主义者
– 更看重个人的幸福和成就而不是所属团体的需要和目 标。个体对其所属团体没有太多的情感上的依恋，并 且如果他对个体的要求过于苛刻，宁愿脱离该团体并 加入或组织新团体。人们对自己的评价主要依据自己 的成就、地位以及其他特征。
案例：天业公司的“人力资源铸造”
试分析总经理王永康的价值理念。 试分析天业公司员工的满意度状况。 你认为天业公司的问题出在哪里？ 天业公司应采取哪些措施保障战略目标的 实现？
第四讲 价值观、态度与胜任力模型
主要内容
价值观及中国人的价值观 态度及态度改变 胜任力与基于胜任力的人力资源管理
1 价值观及中国人的价值取向
领导价值观的重要作用：
– 只有持有明确值观的领导，才能利用其影响力 向企业员工注入价值观并形成组织的群体意识 – 企业领导人特别是企业创始人的价值观，直接 影响企业的核心价值观 – 领导的价值观能为企业员工提供生活和工作的 意义，成为企业员工最具激励性的心理源泉。
所以，领导有必要首先澄清自己的个人价 值观，才有可能将其灌输给下属和组织 。
认知失调理论（cognitive dissonance theory）
认知失调理论（Leon Festinger）
– 当个体知觉有两个认知（包括 观念、态度、行为等）彼此不 能调和一致时，会感觉心理冲 突，促使个体放弃或改变认知 之一，迁就另一认知，以恢复 调和一致的状态。 – 如做了一些与态度相违背的事， 或没做想做的事
– 工具性价值观（instrumental values）
指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 如：雄心勃勃、能干、宽容、正直、独立、礼 貌……
表：罗克奇价值观调查中的两种类型：终极价值观和工具价值观 终极价值观 工具价值观
舒适的生活(富足的生活) 振奋的生活(刺激的、积极的生活) 成就感(持续的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美丽的世界(艺术与自然的美) 平等(兄弟情谊、机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立、自主选择) 幸福(满足) 内在和谐(没有内心冲突) 成熟的爱(性和精神上的亲密) 国家的安全(免遭攻击) 快乐(快乐的、闲暇的生活) 救世(救世的、永恒的生活) 自尊(自重) 社会承认(尊重、赞赏) 真挚的友谊(亲密关系) 睿智(对生活有成熟的理解)
Friend Friend
Self
Sibling
Coworker
Friend Coworker
Independent view of self
Interdependent view of self
Chinese Value System
仁慈和善 世界大同 开拓创新 诚信责任 成就发展 社会影响 家庭美满 舒适安逸 人情关系 中庸传统
价值观（values）
– 是人们内心最本质的观念，是个体衡量自己行 为与目标时的参照点与选择标准。包括内容和 强度两种属性
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重 要的； 强度属性表明其重要程度。
– 影响人们的认知、情感和行为
杰克·韦尔奇的人才观
–信奉企业的核心价值观又做出成绩的人，提拔 重用 –信奉企业的核心价值观但是没有成绩的人，换 个环境或者去培训 –不信奉企业的价值观又没有成绩的人，离开企 业 –不信奉企业的核心价值观但是有成绩的人，进 行改造，如果不能成为第一种人，最终还是要 离开企业
Milton Rokeach的价值观理论
米尔顿· 罗克奇设计了罗克奇价值观调查问 卷(Rokeach Value Survey，RVS)，包括两 种价值观类型
– 终极价值观（terminal values）
指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望 通过一生而实现的目标。如：舒适的生活、自由、 成就感、自尊、真挚的友谊……
情感卷入 认知卷入 行为卷入
组织承诺（organizational commitment）
被说服者
被说服者的心理影响接受性
– 被说服者的人格 – 被说服者的心情 – 被说服者的卷入（involvement）程度 – 被说服者的免疫情况 – 个体差异，包括认知需求、自我监控、年龄
Freedman, et al., 1966
实验程序
– 第一步，大学生主试先到各家各户向家庭主妇 被试提出一个小的要求，请她们支持“安全驾 驶委员会”的工作，在一份呼吁安全驾驶的请 愿书上签名。 – 第二步，两周后，由原来主试重新找到这些主 妇，问能否在她们的前院竖一块不大美观的大 告示牌，上写“谨慎驾驶”。并另外要求同样 条件的被试主妇作为控制组（没有经过前面的 签名过程）。
留面子效应（door-in-the-face effect）
– 指人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的 要求接受性出现增加的现象。
与组织行为有关的态度
工作满意度（job satisfaction）
– 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意 与否的态度。 – 工作满意度的内容
工作本身 报酬 晋升机会 上司 同事 工作环境
实验程序
– 第一步，向被试（大学生）提出社会高度支持 但过分的要求，请他们用两年时间担任青少年 教化中心志愿咨询员，所有人都礼貌地拒绝了 – 第二步，请被试护送孩子们去一次动物园， 50%以上的同意；向另外一些被试直接提出陪 同孩子们去参观动物园，16.7%的被试同意； 同时提出这两个要求让被试自己选择，则同意 的比例为25%
表：经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列(最高的5种) 经营者 终极价 值观 1.自尊 2.家庭 3.自由 4.成就 5.快乐 工具价 值观 1.诚实 2.负责 3.能干 4.雄心 5.独立 工会成员 终极价 值观 1.家庭 2.自由 3.快乐 4.自尊 5.成熟 的爱 工具价 值观 1.负责 2.诚实 3.勇气 4.独立 5.能干 社区工作者 终极价 值观 1.平等 2.和平 3.家庭 4.自尊 5.自由 工具价 值观 1.诚实 2.助人 3.勇敢 4.负责 5.能干
减少认知失调的方法通常有4种：
（1）改变认知。如果两个认知相互矛盾，改变其中一个 认知，使它与另一个相一致。 （2）增加新的认知。如果两个不一致的认知导致了失调， 那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。 （3）改变认知的相对重要性。因为一致和不一致的认知 必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的 重要性来减少失调。 （4）改变行为。认知失调也可通过改变行为来减少，但 一般情况下，行为比态度更难改变。
表：各种劳动力占主导地位的价值观
人群
退伍军人 婴儿潮一 代 X世代 下一世代
进入劳动 时间
目前大概 年龄
主导的工作价值观
努力工作、保守、对组织 忠诚 重视生活质量、不从众、 寻求自主、对自己忠诚 成功、成就、雄心勃勃、 努力工作、对事业忠诚 灵活、对工作满意、有闲 暇时间、对关系忠诚
1950s~60s 60岁以上 早期 1965~1985 40~60岁 1985~2000 25~40岁 2000~ 不足25岁
集体主义者
– 个体的需求、欲望、成就都必须服从于他所属的群体 或组织的需求、欲望以及目标，主要依据人们所属的 群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会 群体皆优先于个人。这种群体称为内群体（in-group）。
Mother
Father Mother Father
Self
Friend
Sibling
Chinese Value System
二阶因子 1 2 .350 .350