阿里巴巴绩效评价管理

绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里巴巴绩效管理制度1. 引言阿里巴巴是全球领先的科技企业之一，为了确保企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。

该制度旨在通过目标设定、绩效评估和奖励机制等手段，帮助员工发挥潜力，促进团队合作，实现个人和企业的共同目标。

2. 目标设定在阿里巴巴的绩效管理制度中，目标设定是其中的核心环节。

每年初，员工与上级领导共同制定个人和团队的年度目标，并确立关键绩效指标（Key PerformanceIndicators，KPIs），作为绩效评估的依据。

目标设定需要符合SMART 原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（A chievable）、相关（Relevant）和时限（Timely）。

3. 绩效评估绩效评估是阿里巴巴绩效管理制度的关键步骤之一。

在绩效评估中，上级领导、同事和下属将根据事先设定的目标和绩效指标对员工进行评估。

评估过程中，会综合考虑员工的工作成果、工作表现、专业能力、团队合作以及对公司价值观的贡献等方面的因素。

评估结果将被用于确定员工的绩效等级，并作为后续奖励和晋升的重要依据。

4. 奖励机制阿里巴巴绩效管理制度中的奖励机制旨在激励员工的积极性和创造力，同时也是对员工出色工作表现的认可和回报。

根据绩效评估结果，优秀员工将获得相应的奖励，包括晋升、薪资增长、股票期权、年终奖金等。

此外，阿里巴巴还设立了一些特殊奖励，如最佳团队奖、最佳创新奖等，以鼓励员工在团队合作和创新方面的突出表现。

5. 反馈与发展在阿里巴巴的绩效管理制度中，反馈与发展是一个持续的过程。

在绩效评估后，上级领导会与员工进行绩效评估结果的反馈，包括表扬优点、指出改进之处，并制定个人发展计划，以帮助员工不断提升能力和职业发展。

此外，阿里巴巴还鼓励员工参加内部培训和外部学习，提供各种职业发展机会，以满足员工的个人成长需求。

6. 总结阿里巴巴绩效管理制度的建立和实施，不仅促进了员工个人的成长和发展，也推动了企业的持续创新和发展。

阿里巴巴《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

阿里巴巴绩效管理制度1. 简介阿里巴巴是中国著名的互联网公司，业务涵盖电子商务、云计算、金融科技等领域。

为了推动企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。

本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度的主要内容和实施方式。

2. 绩效管理目标阿里巴巴的绩效管理旨在激励员工的积极表现，提高团队和个人的工作效率，并推动企业实现战略目标。

通过绩效管理，阿里巴巴力求实现以下目标：•评估个人、团队和部门的绩效，确定绩效的优势和不足之处；•奖励和提升表现优秀的员工，激发他们的工作动力；•为员工提供个人发展的机会和培训需求，引导其实现职业目标；•通过绩效管理的过程，促进团队之间的合作和知识共享；•实现员工与企业绩效之间的对齐，确保企业的长期稳定发展。

3. 绩效管理流程阿里巴巴的绩效管理流程分为四个主要的阶段：目标设定、绩效评估、绩效反馈和个人发展规划。

3.1 目标设定在每个绩效周期的开始，员工与上级一起制定个人工作目标和关键成果指标（Key Result Areas，简称KRA）。

这些目标和KRA应该符合企业战略，能够反映出员工的核心职责和贡献。

3.2 绩效评估在绩效周期结束后，进行绩效评估是绩效管理的重要环节。

阿里巴巴采用360度评估的方式，综合考虑员工的自评、上级评价、下级评价和同事评价等多个维度的数据。

通过评估结果，可以得到一个客观的绩效评级，从而决定员工在薪酬、晋升、激励和培训等方面的待遇。

3.3 绩效反馈绩效评估完成后，上级与员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果和具体的表现。

在这个过程中，上级会与员工共同探讨优秀和改进的方向，并制定改进计划。

3.4 个人发展规划在绩效反馈的基础上，员工和上级一起制定个人发展规划。

个人发展规划涵盖员工的长期目标、短期目标和发展路径。

阿里巴巴提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。

4. 绩效管理的关键要素为了确保绩效管理的有效性和公正性，阿里巴巴的绩效管理制度注重以下几个关键要素：4.1 目标的明确性阿里巴巴要求员工的目标设定具有明确性和可衡量性。

阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程绩效特点阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。

在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点:一是制定高目标，二是把价值观纳入考核，三是建立了政委体系，做“人”的工作。

绩效基本体系阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。

2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。

比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。

“活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。

不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。

在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种:一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“;二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”;三是有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”;业绩和价值观均处于中间位置，被称为“牛”。

对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。

直观理解为:大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如:价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。

制定高目标在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。

在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。

拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。

按照常规的方式方法工作，基本上达不到4分。

拿到4分需要突破常规进行创新。

在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。

这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想:如果目标定低了，你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。

阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是阿里巴巴集团的重要管理制度之一，旨在评估和提升员工的绩效，促进组织整体的发展和成长。

通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够确保员工的工作与公司战略目标的对齐，为员工的个人职业发展提供了指导。

2. 绩效管理流程2.1 目标设定绩效管理的第一步是目标设定阶段。

在这个阶段，员工与其直接上级一起制定明确的工作目标，并将其与公司的战略和团队目标相对应。

2.2 计划制定在目标设定完成后，员工与其直接上级一起制定实现这些目标的详细计划。

计划应该包括必要的资源、时间表和衡量绩效的指标。

2.3 绩效评估绩效评估阶段是周期性的，通常每年一次。

在这个阶段，员工和直接上级一起回顾并评估员工在过去一年中的绩效表现。

评估的依据包括完成的目标、工作质量、自我发展和合作能力等。

2.4 绩效反馈和奖惩基于绩效评估的结果，员工将获得及时的反馈，包括积极的肯定和需要改进的建议。

阿里巴巴也会根据绩效评估的结果来确定奖励和激励措施，以鼓励员工的积极表现。

3. 绩效管理的特点3.1 目标导向绩效管理着重于明确和实现目标。

每个员工都有明确的目标，并与公司的整体战略目标相一致。

3.2 公开透明阿里巴巴的绩效管理制度非常透明。

员工能够清楚地了解公司的绩效标准和评估标准，并能够通过评估结果了解自己的表现。

3.3 公正公平绩效管理注重公正和公平。

评估标准公正透明，评估过程公正无私，确保每个员工都能够得到公正的评价和奖惩。

3.4 反馈及时阿里巴巴的绩效管理注重及时反馈。

员工可以根据绩效评估得到及时的反馈，以调整和改进自己的工作表现。

4.阿里巴巴的绩效管理制度在公司的发展和员工的成长中起着重要的作用。

通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够不断提高员工的绩效，确保公司能够实现其战略目标并为员工的职业发展提供指导和支持。

阿里巴巴绩效管理制度1. 引言在现代企业管理中，绩效管理是一个至关重要的环节。

绩效管理不仅仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作动力，提升团队的整体绩效。

作为中国领先的互联网公司，阿里巴巴一直以绩效管理闻名。

本文介绍了阿里巴巴绩效管理制度的基本原则、流程和效果等方面。

2. 基本原则阿里巴巴的绩效管理制度遵循基本原则：2.1. 公正性阿里巴巴的绩效管理制度注重公正性，确保所有员工都能公平地接受评估。

无论职位、层级或部门，每个员工都有机会展示自己的工作成果和能力，绩效评估结果应该真实客观，不受任何歧视因素影响。

2.2. 客观性绩效评估应该客观地衡量员工的工作表现和能力。

阿里巴巴采用了一系列明确的指标和标准来评估员工的绩效，避免了主观性评价的偏差。

2.3. 可操作性阿里巴巴的绩效管理制度着重于可操作性，确保评估结果能够提供具体的改进方向。

而不仅仅是一个简单的打分或排名，绩效评估的结果应该可以帮助员工和团队发现自身的不足之处，并提供相应的培训和支持，以促进个人和组织的成长。

2.4. 激励机制阿里巴巴的绩效管理制度旨在激励员工的积极表现和优异成绩。

通过设立明确的奖励和激励机制，如晋升机会、薪酬激励、股权激励等，鼓励员工不断提升自己的绩效水平。

3. 流程阿里巴巴的绩效管理流程包括几个关键步骤：3.1. 目标设定每个员工在每个绩效评估周期开始时都需要设定个人目标。

目标设定应该与公司整体目标相契合，并根据员工的职责和能力进行合理分配。

目标设定过程应该是透明的，员工应该理解并认同自己的目标，以便为之努力工作。

3.2. 自我评估在绩效评估周期结束时，员工需要进行自我评估。

自我评估是员工主动反思和总结自己在评估周期内的工作表现和成果，他们可以参考之前设定的目标，评估自己是否达到了目标，以及自己的优势和不足之处。

3.3. 绩效评估绩效评估由直接上级或领导团队进行。

评估过程中，领导会参考员工的工作表现、工作质量、工作成果等因素，结合之前设定的目标和员工的自我评估，来评价员工的绩效等级。

阿里巴巴绩效管理制度范文阿里巴巴绩效管理制度范文引言：阿里巴巴作为全球知名的互联网公司之一，其绩效管理制度起到了至关重要的作用。

良好的绩效管理制度可以使员工明确目标，提高工作效率，促进个人和企业的持续发展。

阿里巴巴注重员工的绩效评估和激励机制，以确保员工努力工作并取得优秀的业绩。

本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度，并对其进行分析与评价。

一、目标设定阶段目标设定是绩效管理过程的第一步，也是最重要的一步。

阿里巴巴通过设定明确、具体、可衡量的目标来推动员工的工作。

在目标设定阶段，领导者与员工进行沟通，共同制定个人和团队的目标，并确保员工理解和认同这些目标。

目标设定的关键是确保目标与企业战略一致，并且能够激励员工发挥最佳水平。

阿里巴巴的目标设定过程包括以下几个步骤：1. 同事之间互动：在设定目标之前，员工与领导者之间进行充分的沟通和互动。

领导者应了解员工的能力和兴趣，与员工一起讨论目标的可行性和重要性。

2. SMART原则：阿里巴巴采用SMART原则（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound）来设定目标，确保目标具有明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。

3. 员工参与：阿里巴巴注重员工的参与，员工可以在目标设定过程中提供自己的意见和建议，并与领导一起制定目标。

4. 考核标准：阿里巴巴设定了一套绩效评估标准，用于衡量员工的目标达成情况。

这些标准包括工作量、质量、效率、创新、团队合作等方面。

目标设定阶段的评价：阿里巴巴的目标设定阶段相对比较完善，通过与员工的充分沟通和互动，确保员工能够理解和认同目标。

SMART原则的应用有助于确保目标的明确性和可衡量性。

员工的参与也能够提高目标设定的准确性和员工的参与度。

同时，设定绩效评估标准对于后续的绩效评估非常重要。

二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程的核心环节，用于对员工的工作业绩进行客观评价。

阿里巴巴通过综合考虑员工的目标达成情况、工作能力、团队合作和个人素质等方面的表现进行评估。

阿里的绩效评价
阿里巴巴是中国的一家知名互联网公司，在全球范围内拥有数亿用户。

为了保持其领先地位，阿里非常重视员工的绩效评价。

阿里的绩效评价体系主要分为三个部分：目标设定、绩效考核和绩效反馈。

首先，员工与上级领导一起定下年度目标，在一年之后通过绩效考核来评估目标完成情况。

每个员工的目标都会与他们的职位和公司战略相匹配。

其次，考核过程包括自评、同事评估和上司评估，综合评估能够全面地衡量个人绩效。

同时，阿里还鼓励员工积极参与公司的内部活动和创新项目，以进一步提高绩效。

最后，阿里对绩效优秀的员工给予相应的奖励，并为绩效不佳的员工提供改进机会和培训。

阿里的绩效评价体系具有以下优点：首先，通过与个人目标的匹配，员工能够清楚地了解自己在公司中的职位和责任。

其次，绩效考核不仅评估员工的执行力，还能够反映员工在协作、创新和自我提升方面展现的能力。

最后，阿里的绩效评价体系强化了员工与公司之间的互动，促进了员工的成长和发展。

总的来说，阿里的绩效评价体系非常适合现代企业的需要。

通过制定合理的目标、综合评估和透明的反馈机制，阿里能够不断推动员工的发展和企业的创新，为社会带来更多价值。

阿里巴巴内容、标准及方法考核内容与方法> 考核内容：实行双轨制，业绩考核和价值观考核各占50%。

1、业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估。

2、价值观考核：工作行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观，考核包括追求高绩效的价值观导向和具体从方式方法。

>绩效考核模型：阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、"兔子”、“牛1、狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。

首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。

2、野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。

“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。

3、兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。

4、牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。

5、明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

Performance业绩Wild Dog 野狗Star明星★BULLRING牛Dog 狗Rabbit兔子Value价值观图X 阿里巴巴绩效考核模型＞考评根据员工的层级划分为两种：1、M3/P8及以下，实行通关制。

通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出最终得分。

2、M4/P9及以上，不执行通关制，以述职为主要方式进行直接打总分。

业绩考核＞考核工具：KPI主导1、目标确定：公司领导确定总体KPI目标，每个业务线负责人分领任务，将KPI分解到部门。

部门根据历年的数据参考，计算投入产出比，做部门计划，最后把KPI落实到每个人。

阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。

2、追踪目标：每个员工的KPI分成4个季度，每个季度又分成月，周，有些部门到日。

每周设有周会，员工汇报目标完成情况，没有完成的目标的员工需要制定补救计划。

阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度一、制度背景及目的阿里巴巴绩效管理制度是公司为了推动员工发挥最佳水平、提升企业绩效、增强竞争力而设计的一套绩效考核体系。

绩效管理的目的是鼓励员工不断进取、超越目标，在实现个人利益与公司利益最优化的同时，增加员工获得感、认同感以及归属感，进一步提升员工对公司的忠诚度和归属感。

二、适用范围该制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等。

三、核心内容1.岗位职责书：每个员工在入职时都会与其签署一份岗位职责书，明确员工的岗位职责与工作目标。

2.KPI考核：公司将员工的工作目标转化为KPI指标（指标具体内容包括但不限于销售额、订单量、客户满意度、团队合作效率等），通过考核员工完成这些指标的情况，评价员工的工作绩效。

3.个人成长计划：公司将针对每位员工的职业发展、技能提升等制定个人成长计划，通过员工学习、培训、实践、反思等方式，提升员工的职业能力。

4.绩效分配：公司将KPI考核结果作为绩效评价的依据，根据员工的绩效评价结果，对员工进行绩效分配。

5.绩效沟通：公司将通过定期的面谈、全员会等方式与员工深入沟通，让员工了解绩效评价的标准、方法、权重和测评周期等绩效评价流程和方法，增加员工对绩效评价的理解和接受度。

四、相关职责1.公司领导：公司领导应确立绩效管理的战略地位，强化绩效管理对于企业发展的战略意义，并制定相应的绩效管理制度，为绩效管理提供全面的支持。

2.员工上级：员工上级应根据员工的工作计划、工作要求、工作目标等要求确定员工的KPI指标，对员工的绩效进行评价，并根据员工的绩效评价结果，进行绩效分配。

3.员工：员工应根据自身能力和工作要求，努力完成工作任务，并参与公司提供的培训、学习、试用等方式，提升自身的职业能力和绩效。

五、执行流程1.公司每年制定全员绩效管理计划和绩效考核标准。

2.员工上级指明员工的工作计划、工作要求、工作目标，并将其转化为KPI指标。

3.定期进行评价，得出员工绩效评价结果。