员工周边绩效评价表 (4)

员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。

高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。

1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。

3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。

绩效评价分数的比例分配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。

部门绩效评价分
数
部门内员工绩效分数比例
5分 4.5分与4分 3.5分及以下
5分15%40%不限
5分15%40%不限
4.5分10%35%不限
4分8%30%不限
3.5分5%30%不限
3分3%25%不限
2.5分/2分0%20%不限
1.5分/1分0%15%不限
业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。

最后将分数折合成5分制。

可以出现0.5分。

部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。

员工绩效评估表
员工姓名，___________________________ 评估日期，
_______________________。

评估标准：
1. 工作表现。

优秀，工作出色，完成任务高效，表现突出。

良好，工作稳定，任务完成良好，表现可靠。

一般，工作一般，任务完成一般，表现普通。

不及格，工作不达标，任务完成不符合要求，表现差。

2. 专业知识。

精通，对工作所需的专业知识掌握深入，能够熟练运用。

熟练，对工作所需的专业知识掌握良好，能够有效运用。

一般，对工作所需的专业知识掌握一般，需要进一步提升。

不足，对工作所需的专业知识掌握不足，需要加强学习。

3. 团队合作。

积极，能够积极与团队合作，有效协调沟通，促进团队目标达成。

一般，能够一般与团队合作，需进一步提升协调沟通能力。

不合作，不愿意与团队合作，影响团队目标达成。

4. 创新能力。

高，能够不断提出新想法，创新能力突出。

中，能够偶尔提出新想法，创新能力一般。

低，缺乏新想法，创新能力不足。

评估结果：
工作表现，__________ 专业知识，__________ 团队合作，__________ 创新能力，__________。

综合评价，
______________________________________________________________。

评估人签名，___________________________ 日期，
_______________________。

周边绩效概述20世纪90年代开始，Motowidlo和Borman（1993）从绩效的行为角度出发，提出了二维绩效模型：任务绩效和周边绩效。

任务绩效，指直接作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的维修和维持。

而周边绩效是指侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心。

任务绩效和周边绩效是有必要区分的，因为它们各包含不同的行为模式，也可独立作用于总绩效。

任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。

任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的量裁的行为，即它是由内、外部综合作用的，通过构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。

任务绩效与周边绩效的另一个重要区别是它们的预测因素的差异。

任务绩效受限于工作特征，因此任务绩效的变化主要归于知识、技能和经验的差异。

周边绩效是受个人动机和驱动影响下的并且较少受限于工作特征的绩效，动机和个性更能预测周边绩效。

从1993年Motowidlo和borman提出周边绩效概念以来，西方学术界对其包含的维度进行了多方面、多角度的研究。

大致上分为五种。

Borman和Motowidlo（1993）将周边绩效分为5类：第一，主动执行不属于本职工作的任务；第二，为了有效完成工作所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力；第三，帮助别人以及与他人合作；第四，坚持严格执行和遵守组织规则、程序；第五，认同、支持和维护组织的目标。

Scotter和Motowidlo（1996）提出了经典的周边绩效二维度：人际促进和工作奉献。

人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为；工作奉献，包括支持组织目标的自律行为、动机行为。

Organ（1997）作为组织公民行为的研究代表，从组织公民行为的角度提出了周边绩效的五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。

员工绩效考核自评表
姓名，______________ 日期，______________。

请根据以下标准，对自己的工作绩效进行评价。

请如实填写，我们会根据您的自评结果和上级评价进行绩效考核。

1. 工作态度。

对工作的热情和积极性。

是否能够主动承担责任。

是否能够保持良好的工作态度。

2. 工作质量。

工作成果的完成情况。

是否能够按时完成工作任务。

是否能够保持工作质量的稳定性和可靠性。

3. 团队合作。

是否能够有效地与同事合作。

是否能够积极参与团队活动。

是否能够为团队的发展做出贡献。

4. 自我成长。

是否能够不断学习和提升自己的能力。

是否能够接受上级的指导和建议。

是否能够主动解决工作中的问题。

5. 其他。

请列举您认为对绩效考核有重要影响的其他因素。

评价总结，______________。

请在以上各项标准下，根据自己的实际工作情况进行评价，并在评价总结处填写您对自己绩效的总体评价。

谢谢！。

员工绩效考核评定表1. 员工基本信息。

姓名：部门：职位：入职日期：考核日期：2. 绩效考核指标。

工作态度。

工作成果。

团队合作。

学习能力。

创新能力。

专业技能。

工作效率。

沟通能力。

领导能力。

其他（可根据公司具体情况添加）。

3. 考核标准。

根据每个指标的具体要求，制定相应的考核标准，例如：工作态度，工作积极主动，态度端正，对工作充满热情，能够主动解决问题，不推卸责任。

工作成果，完成工作任务质量高，效率高，能够超额完成目标。

团队合作，能够与团队成员积极合作，有效沟通，共同完成团队目标。

学习能力，具有快速学习新知识和技能的能力，能够不断提升自身能力。

创新能力，能够提出新的想法和解决问题的方法，具有创新意识。

专业技能，具有扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位要求的工作。

工作效率，能够高效完成工作任务，不拖延，能够合理安排时间。

沟通能力，能够与同事和上级有效沟通，表达清晰，善于倾听。

领导能力，具有一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。

4. 考核评定。

根据考核标准，对每个指标进行评定，可以采用评分制度或者文字描述，对员工的绩效进行全面评定。

5. 绩效改进计划。

针对评定结果中存在的不足之处，制定绩效改进计划，明确目标和时间节点，帮助员工提升绩效水平。

6. 签字。

员工本人：直接主管：人力资源部门：以上内容仅供参考，实际情况可以根据公司具体情况进行调整。

第一部分生产部门绩效考核1. 月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用员工月度计划－评价表1.3 考核结果生产基地、生产管理部部门月度绩效计分卡部门绩效得分根据表5 得到部门绩效工资比例基地生产部部门月度绩效计分部门绩效得分根据表5 得到部门实得绩效工资比例＝基地绩效卡绩效工资比例工资比例×部门绩效工资比例员工员工月度绩效计分个人绩效得分根据表5 得到实得绩效工资比例＝部门实得绩效卡个人绩效工资比例工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1考核内容表92.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升的依据之一。

生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分 支持和职能部门绩效考核1. 季度考核1.1 考核内容：任务绩效1.2 考核工具：部门使用部门季度计划－评价表；部门负责人的绩效等于 部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度计划－评价表1.3 考核结果：部 门 季 度 计 划 部门绩效得分 根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝基地月度绩效工资 －评价表 部门绩效工资比例 比例平均值×个人绩效工资比例 员工员工季度计划－评 个人绩效得分 根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝部门实得绩效 价表 个人绩效工资比例 工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1 考核内容表 10类别任务绩效 ,周边绩效部门年度 绩效计分绩效得分部门年度 绩效得分绩效计分卡根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝基地实得绩效部门绩效工资比例 工资比例×部门绩效工资比例内容部门 根据表 5 得到 部门绩效工资比实得绩效工资比例＝公司绩效工资 比例×部门绩效工资比例中基层管理人员管理绩效 员工周边绩效2.2 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员 使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

周边绩效评分标准附件五（二）员工周边绩效评分标准评价维度评分标准品德素质正直.主动.虚心.实干.实事求是.严于律已10 正直，能主动.虚心.实干.实事求是，能正确待人8 基本能做到主动.虚心.实干.实事求是，对人对已有偏见6 不够主动.虚心.实干.实事求是，自以为是4 不主动.虚心.实干.实事求是，骄傲自满，自以为是1团队精神具有非常优秀的人际关系处理能力和协调才能，能明显提高周边工作的效率10 有正确企业价值观，良好的人际关系处理能力和协调才能。

8 具有一些基本的人际关系处理能力，但对集体的作用不太明显6 能够被动地和同事合作，周边工作绩效一般4 经常被动地和同事合作，但没有任何绩效1 周边工作完成情况周边工作效率高，能和其他同事配合出色完成工作任务10 能胜任工作，效率较高，完成工作任务较出色8 周边工作不误期，表现基本符合要求6 勉强能配合工作，表现平平4 工作效率低，时有差错1 工作责任心任劳任怨，竭尽所能达成任务，工作完成优秀10 工作努力，份内工作完成良好8 有责任心，能自发努力，工作能完成6 交付工作常需督导方能完成，完成工作吃力4 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意，工作粗糙1 工作勤惰工作勤奋努力，无迟到早退旷工，无事假病假，全勤5 工作勤奋努力，无迟到早退旷工，事假病假全年不足2天4 工作努力无旷工，偶有迟到早退，无事假病假全年不足4天3 工作基本努力，无旷工，常有迟到早退2 工作不努力，偶有旷工，经常迟到早退，常不假不到1 创新能力很强的创新能力，创新能力发挥明显作用10 有一定的创新能力，足以应付本职工作8 创新能力一般，但对完成职责工作无障碍6 创新能力稍感不足，执行任务常需他人帮助4 创新能力差，日常工作难以完成1 政策能力领会方针政策，执行坚决.准确有力，无任何偏差10 能领会方针政策，执行有力度，把握较准确，无偏差8 基本能领会方针政策，能执行但缺乏力度，基本无偏差6 领会方针政策能力差，执行有差错，有偏差4 缺乏对领会方针政策，出现严重错误，出现违纪违法事故1 学习能力坚持不断学习，有丰富的专业知识，能充分完成本职工作5 不断学习，有相当的专业知识，足以应付本职工作4 爱学习，专业知识稍感不足，执行任务常需请教他人3 不注意学习，专业知识一般，但对完成职务尚无障碍2 不注意学习，对工作必需知识不熟悉，日常工作难以完成1 附件六（二）部门周边绩效评分标准评价维度评分标准团队协作有非常优秀的团队协作精神，本部门的工作能明显提高周边工作（协作部门）的效率10 有良好的团队协作精神，本部门的工作在很大程度上能提高周边工作（协作部门）的效率8 团队协作精神一般，本部门的工作在一定程度上能提高周边工作（协作部门）的效率6 团队协作精神较差，被动地与其他部门合作，本部门的工作对于提高周边工作（协作部门）的效率无明显效果4 团队协作精神级差，经常或总是被动地与其他部门合作，本部门的工作绩效对于提高周边工作（协作部门）的效率无效果或有反作用1 责任性尽职尽责，竭尽所能达成任务，工作完成优秀10 认真负责.工作努力，份内工作完成良好8 有责任心，能自发努力，工作能完成6 交付工作常需督导方能完成，工作完成不及时4 敷衍了事，无责任感，工作粗糙1 周边工作完成情况周边工作效率高，能和其他部门配合出色完成工作任务10 周边工作效率较高，完成工作任务较出色8 周边工作不误期，表现基本符合要求6 勉强能配合工作，表现平平4 工作效率低，时有差错1 政策性领会方针政策，执行坚决.准确有力，无任何偏差10 能领会方针政策，执行有力度，把握较准确，无偏差8 基本能领会方针政策，能执行但缺乏力度，基本无偏差6 领会方针政策能力差，执行有差错，有偏差4 缺乏对领会方针政策，出现严重错误1 部门业绩出色完成各项工作计划，在某些方面可成为公司的楷模，有在公司推广的价值10 较好地完成各项工作计划，经济效益明显或对公司的长远发展有较大的积极作用8 工作计划完成情况一般，在某些方面取得一些成绩，但总体经济效益或对公司的长远发展没有明显的积极作用6 工作计划完成情况较差，工作成绩平平，偶尔会有工作失误4 工作完成情况极差，在工作中总体表现糟糕或出现给公司带来损失的重大失误1 创新性很强的创新性，在公司或部门工作.建设中发挥明显作用10 有较强的创新性，在公司或部门工作.建设中发挥一定的作用8 创新性一般，在公司或部门工作.建设中基本无创新6 创新性不足，但对完成部门工作无障碍4 创新性差，日常工作难以完成1 员工稳定性部门内部人际关系优秀，员工工作积极，有很强的稳定性10 部门内部人际关系良好，员工工作积极，有较强的稳定性8 部门内部人际关系一般，员工工作积极性一般，稳定性一般6 部门内部人际关系较差，员工工作消极，稳定性较差4 部门内部人际关系很差，员工工作消极，流动性强1。