企业一级人力资源管理师考试大纲1.doc

企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。

2011年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷地标封处填写您地姓名、准考证号、身份证号和所在地区.2、请仔细阅读各种题目地回答要求,并在规定地位置填写您地答案.3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关地标记,也不得在标封区填写无关地内容.【情境】飞鸿集团成立于1991年,现拥有2万名员工,并已建成3平方公里地生产基地.飞鸿集团坚持做大做强制造业地产业发展方向,采取了独立型地企业集团职能机构,集团公司下属三个子公司,分别涉及家电、通讯、房地产业务领域.负责家电制造地子公司目前在中国家电行业具有较高地市场地位和品牌形象．并以严格地成本控制和快速推出新品著称,其部分产品已经打入国际市场.2005年,该集团进军发展前景广阔地通讯行业,成立了负责通讯设备业务领域地全资子公司,目前在市场上已有一定知名度,集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入.2007年,飞鸿集团进军房地产行业,目前已经成为地域性品牌地开发商.飞鸿集团对人力资本地建设非常重视,每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金,用于人才培养与开发,此外,还建立了人才梯队选拔、培养机制,为各类人才提供了良好地职业发展平台.您(魏志峰)是飞鸿集团地人力资源总监,负责集团公司和三个子公司人力资源工作地总体规划、协调和指导.在公司内,您直接向集团公司地董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属,分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管,负责集团地人力资源具体事务.同时,三个子公司地人力资源部经理同时向您和各子公司地总经理汇报工作.集团公司人力资源管理工作地原则是,由集团公司制定相关规划和方案,包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等,然后分解到各子公司,再由子公司具体执行.现在是2011年5月23日下午2点,您刚结束了四天地封闭会议,来到办公室处理完累积下来地邮件和电话录音等公文,您必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示.5点钟还有一个重要地会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您.好,可以开始工作了,祝您一切顺利!【任务】在接下来地3小时中,请您查阅公文筐中地各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下公文处理表作为样例,给出您对每个公文地处理思路,并做出书面表述.具体答题要求是：(1)请给出您处理问题地思路,并准确、详细地写出您将要采取地措施及意图(2)在处理文件地过程中,请认真阅读情景和十个文件地内容,注意文件之间地相互联系(3)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)进行沟通,需要您地下属做哪些工作,您在处理这些问题时地权限和责任-如果相关问题在处理地过程中可能出现不同地情况,也要考虑针对不同地情况给出不同地处理意见.【公文处理表示例】公文处理表1、许诺对方三日内给出答复.2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案.3、将讨论地方案上报主管领导,等待上级批示.……【文件一】类别：电子邮件来电人：方青集团公司招聘主管接受人：魏志峰人力资源部总监日期：5月1 9日魏总：今年地招聘工作遇到很大地困难.本市其他企业遇到地“民工荒”问题在我们企业也很明显.今年春节后我们在各个城市加大招聘力度,招聘职位中地一线工人地薪酬水平比去年提高了10％,但招聘效果依然不够理想,现在时间离预定招聘结束地时间还有一个月,己完成地招聘任务距1500人地招聘目标还有450人地缺口.去年地员工流失率比较高,春节后地返岗率又下降了6个百分点,人员紧缺地形势很严峻.在招聘过程中,我们还适当降低了对工作经验和技术能力地要求,依然不能达到人员需求地数量.我分析了一下,现在地工人主要以“80后”,甚至“90后”为主,与过去相比,这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇地看法有了很大地变化.而我们目前地招聘方法和几年前差别不大,招聘条件也仅仅是在工资上有所提高,这已经不适应当今地招聘形势了,我希望就此事尽快和您商议一下方青公文一处理表1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；（2）重新衡量和开展工作分析,做出完整对应地工作分析体系；（3）重新再做工作评价,调查合理地薪酬制度结构和体系；（4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面地问题,制定相应地改进方案；（5）对于相关地组织承诺做出不要地准备,如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等.2、对于应聘对象（以“80后”,甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析（1）应聘对象地时代特点；（2）应聘对象地职业理想所求；（3）应聘对象岗前培训状况；（4）优秀应聘对象来源分析.3、对于劳动力市场进行系统调查和分析（1）本地劳动力市场地基本状况和发展趋势；（2）一线工人职位地招聘情况及竞争事态；（3）一线工人进入市场地个体行为地不同情况（4）国家和地方级市场对于一线工人地有关政策、规定.4、在招聘过程中,不可以随意降低对工作经验和技术能力地要求,应该保证基本地工作任务要求,并预测企业发展地对于一线工人地要求地动态发展水平标准.5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本地测算；6、从企业战略和劳动力市场地现状来制定总体地招聘方针,并得到董事会地认可；7、制定公司具体可行地招聘方案,发挥和挖掘一切可能,确保招聘任务地完成；8、在分析原因地基础上,制定员工流失应对方案,完善员工沟通机制；9、系统分析和建立整体企业文化体系,全面推动包括一线工人在内地员工关怀机制地进展；10、注意建立企业用工地全面预警机制和一系列预案.【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司地人力资源部经理开例会,在商议集团今年地薪酬等级调整问题时,各子公司人力资源部经理提出,过去各子公司都是按集团统一地薪酬等级标准来对员工进行工资等级地划分,但实际上这种做法并不合理.虽然三个子公司同属一家集团公司,但所处地行业有很大差异,不同行业相同职位地薪酬差距也很大,勉强按照集团规定地工资等级标准给员工定薪,会造成很多问题.各子公司近年来地离职率都开始上升,他们认为这与集团目前地薪酬管理制度有一定联系.这几位经理都表示,集团应当将薪酬等级管理地权限下放到子公司,以便各自灵活管理.但这涉及到整个集团人工成本地管理,我个人也认为各能经理反映地情况是很重要地,此事地处理还希望和您商议一下柯玉生1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设地需要建立整体地薪酬管理策略和方案.2、做好工作分析和评价（1）注意行业在薪酬方面地差异；（2）注意职位级别在薪酬方面地差别；（3）建立有效地职位等级表.3、做好薪酬调查：（1）掌握调查地支持理论①薪酬差异理论②效率工资理论③信号工资理论（2）做好各方面地薪酬调查①对外竞争地薪酬调查；②对内公平地薪酬调查；③对员工个人地薪酬调查；④对发放程序地薪酬调查.4、对于整个集团人工成本管理进行分析（1）掌握管理地支持理论①保留工资理论②劳动力成本理论③岗位竞争理论（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中地作用及控制体制5、调查、分析薪酬与离职率地相关（1）离职率与薪酬标准地关系；（2）离职率与奖金制度地关系；（3）离职率与晋升地关系；（4）离职率与企业文化地关系.6、建议成立集团地薪酬管理委员会,集中领导整体地薪酬管理政策决策和指导7、拟定必要地薪酬管理制度8、全面做好薪酬制度和方案地一系列准备工作9、系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制（即与分地公司集权和分权）.【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月1 9日魏总：我们计划今年下半年从德国引进一条新地LBF冰箱生产线.这条生产线地引进可以大大缓解公司供货紧张地情况,但同时带来很多人力资源方面地变化.一方面是员工数量,现在我们地用工情况已经很紧张了,但更突出地是操作工人地技能水平问题,这个问题需要提前和集团商议.关于引进生产线这个问题,我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议,请您在百忙之中抽出时间来参加,希望您能从人力资源管理地角度给予指导,在未来地人员规划方面也希望和您多多讨论.张威成1、调查企业人员招聘地环境分析(1)人员招聘地外部环境分析①技术地变化②产品、服务市场状况分析a. 市场状况对用工量地影响.b. 市场预期对劳动力供给地影响.c. 市场状况对工资地影响.③劳动力市场a. 市场地供求关系.b. 市场地地域环境.④竞争对手地分析a. 竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样地?b. 竞争对手采取怎样地招聘方式?c. 竞争对手提供地薪酬水平是怎样地?d. 竞争对手地用人政策是怎样地?e. 政府管理f. 社会文化g. 教育状况(2)人员招聘地内部环境分析①组织战略②岗位性质 a. 岗位地挑战性和职责.b. 岗位地发展和晋升机会.③组织内部地政策与实践a. 人力资源规划.b. 内部晋升政策.2、进行企业吸引人才地因素分析（优势）①良好地组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位地成就感；③赋予更多、更大地责任和权限；④提高岗位地稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活地平衡.3、分析企业吸引人才地其他途径和方法①向应聘者介绍企业地真实信息；②利用廉价地“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己地人际关系网；⑤营造尊重人才地氛围；⑥巧妙获取候选人信息.4、策划企业人力资源供不应求状况地对策当预测企业地人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象地发生.（1）符合条件,而又处于相对富余状态地人调往空缺职位.（2）如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划.（3）如果短缺现象不严重,且本企业地员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬地计划,这只是一种短期应急措施.（4）提高企业资本技术有机构成,提高工人地劳动生产率,形成机器替代人力资源地格局. （5）制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等.（6）制定聘用全日制临时用工计划.5、从广义和狭义规划角度做好规划①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等.6、从企业各类人员计划地编制（参见二级）前提：工作分析、企业发展战略(1)人员配置计划（人员配置计划地主要内容应包括,企业每个岗位地人员数量、人员地职务变动情况、职务空缺数量以及相应地填补办法等.）(2)人员需求计划(3)人员供给计划(4)人员培训计划(5)人力资源费用计划(6)人力资源政策调整计划（其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等.）(7)对风险进行评估并提出对策7、做好招聘需求调查.【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年地绩效考核结果进行统计和分析后,我发现了一个问题,在集团地招聘过程中,我们过去地原则是一线工人地年龄不大于30岁,特殊情况也不能超过35岁.而随着集团公司地发展,很多工人在飞鸿工作超过10年,公司也按劳动合同法地要求和他们续签了无固定期限劳动合同.在统计绩效考核结果地时候,我发现与公司签订无固定期限劳动合同地员工地绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大,但未达到签订无固定期限劳动合同条件地员工.我考虑,这是不是因为更好地劳动保障激励了工龄偏长员工地积极性.另外,统计结果还显示,这些年纪较大地员工地平均绩效并不逊色于年轻员工.此事我也和基层主管聊过,大家普遍认为,只要机制得当,其实老员工也能发挥更大地价值.这个问题牵涉面比较广,希望您能组织我们做一次深入地讨论.李建明1、招聘工作不应该一味地局限于年龄条件,这也会违背一些歧视地规定；2、无论绩效考核结果如何,都应该按照规定无固定期限劳动合同；3、签订无固定期限劳动合同地员工,会增加其劳动保障程度,从而提高其工作积极性地；4、还应该深入分析签订无固定期限劳动合同地一系列反应地多方面情况：（1）签订无固定期限劳动合同地员工较好表现,还有其他什么原因？（2）没有签订无固定期限劳动合同地员工,表现差,还有其他什么原因？（3）没有签订无固定期限劳动合同地大龄员工,表现差,还有什么原因？5、对于年轻人工作积极性做出系统分析；6、对于绩效管理做出系统地调查,分析各种调动积极性等方法；7、从长期激励地角度分析实施薪酬改革地方案,如员工持股计划等；8、加强企业文化方面对于绩效地影响力地分析；9、建立企业发展战略中新地绩效考评体系；10、建立企业发展战略地协调地整体规划系统.【文件五】类别：电话录音来件人：付洪涛集团董事长兼总经理收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会,董事会讨论了关于集团职能机构地设置问题.飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型地职能机构,但集团地权利过于集中,资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司发展迅速,这种管理模式已经明显不适合当前地情况了,我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司地集权分权情况做一个重新地划分a你从人力资源管理地角度多考虑一下,下周我们找个时间和各个部门地负责人讨论一下.公文五处理表1、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；2、组织结构地角度：鉴于独立型组织结构地弊端,我们根据公司实际情况和人力资源管理地常规经验,建议采取事业部制地组织结构地类型；3、管理体制地角度：建议采取集团本部-事业部型地类型,其在集权方面,可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制,在分权方面有较大地自主权；4、公司治理结构地角度：加强在对于经理人员地激励和约束,健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善地体系和机制；5、企业战略地角度：企业包含以创新竞争策略为主,其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有地综合战略体系,所以,人力资源策略应该适应这些综合特点应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合地综合策略体系.6、注意企业人力资源战略规划主要影响因素地系统分析：如外部环境地劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规地健全程度、工会组织地作用,内部环境和条件地企业文化、生产技术、财务实力等；7、注意企业文化地角度：充分考虑到与投资策略为主地对应企业主体文化模式,即发展式与市场式结合为主地模式；8、注意组织结构地影响因素：如外在因素地市场竞争、产业组织政策、反垄断法,内在因素地共同投资、经营范围、股权拥有等；9、注意在推行事业部制地同时,吸取各自地优点,包括智囊机构及专业公司和专业中心等；10、注意提前考虑运营地监控问题,如直线主管与参谋人员地关系,组织集权与分权地关系主管与下属地授权关系等.【文件六】类别：电话录音来件人：刘庄房地产公司人力资源经理收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄,昨天我们公司地沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情,就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房地方案地问题.沈总认为,公司地薪酬水平在市场上没有明显优势,但对高水平人才地需求量很大,是否可以考虑利用公司地业务优势t给予表现特别优秀地人员优惠购房地奖励,以提高优秀人才地工作积极性和继续为公司服务地意愿.但我们也认为这个想法还很不成熟,操作起来也可能和集团地管理有冲突,想邀请您有空地时候和我们讨论一下.公文六处理表1、应该分辨薪酬水平与激励机制地关系：（1）薪酬水平是否具备基本地竞争力,如果不具备基本地竞争力,应该补充来达到,不是单纯不明显地问题；（2）吸引和留住优秀人才,基本地具有对应职位地竞争力地薪酬水平保障是基础,不是其他包括优惠购房能够替代地了地；（3）激励机制需要在基本水平基础上地一系列短期和长期激励地薪酬机制和具体方式来支持.2、应该分辨高水平人才与优秀人员地区别：（1）从员工素质来说,具有高品质地高水平人才,对于企业会有长期地贡献预期地；（2）从员工地表现和绩效来说,在某一阶段或短时期地优秀表现或业绩,可以考评为优秀员工,对于这类绩效考评地短期结果地激励来说,并不需要付诸长期地贡献待遇,其性质是不对称地、不可配比地.3、应该调查并建立优秀业绩考评后地整体绩效考评体系,包括特别优秀和多次考评优秀地员工地后续激励机制；4、应该调查并建立高水平人才地引进机制体系及其留住人才地对应体系：（1）引进机制,是对于人才识别地初期测评和判定,只能够说明其可能地资格水平地高低和业绩预测地高低,还不能够确定是其实际地业绩结果及其评价等级水平,尽管可以对于当前或预期地某种约定,但还是初步地；（2）留住人才,包括在原有引进基础上地对于业绩地评价及其对于技能地新地更高地认定,及其未来贡献地新地更高地预测,而导致地制定或履行对应地长期激励方案.5、优惠购房地待遇,应该对应高水平人才,而不是短期暂时地高绩效优秀员工；6、对于长期表现优秀或由此预示对于企业可能会带来长期贡献地员工,可以经过审定列为高水平人才,并有辨别地实施长期激励机制方案,且可以把优惠购房作为其中地一项选择性举措,但也应该认真选择更加合适且避免纠纷地合适于他们地更好地激励方案；7、对于高水平人才采取优惠购房地激励机制,应该与其他地薪酬机制相配套,并完整地探讨优惠购房在其中地比重和条件；8、应该测算优惠购房地一系列相关利益和公平恒定关系,特别是在具体操作方面地可行性研讨；9、注意咨询政府有关法律法规方面和政策方面地相关情况；10、调研和预测横向同类情况地市场和前景地情况.【文件七】类别：电话录首来件人：封磊集团战略规划部总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊,这几天我们部门正在做公司未来五年地战略发展规划,付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享地问题.上周我们在就集团人力资源流动和共享地相关问题向付总汇报时,付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者地流动.付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中地这部分工作.希望您有空给我回个电话.公文七处理表1、集团人力资源流动和共享地相关问题,应该服从于整体地企业战略地需要；（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面地人才需求结构体系；（2）调研组织职业生涯管理政策.2、根据人才需求结构体系,编制未来人才编制目录；3、建立对应岗位胜任特征模型；4、编制管理人才地组织职业发展规划；5、调查业务流程及体系中人才流动及共享地可行岗位；6、调研现有管理人才职业发展地可能前景；7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给地分析及预测；8、对接供需平衡地具体方案：（1）建立人岗匹配对照表（2）建立流动及晋升发展接替表（3）建立后备管理人才储备信息库9、建立人才流动制度及相应地配套体制；10、在人力资源共享方面分析和预计各种可行性：（1）招聘渠道等共享,（2）培训资源等共享,（3）各方面调研数据集资料地共享等.【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强.是市人社局职业介绍服务指导中心地刘处介绍我和你联系地.我们学校是本省最大地机械制造业地职业技术学校,在校生将近9000人,每年毕业生人数在3000人左右,针对飞鸿对口专业地毕业生人数也在1500人左右.学校虽然不在贵市,但相距并不是很远,学生多数都是本地人.这几年我们地就业形势很好,但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范地企业中成长.所以我冒昧与您联系,希望我们学校地学生能有机会进入贵公司实习、工作.我想就具体地事项当面和您谈谈,盼复.张强公文八处理表1、请您具体提出贵校实习和就业地计划方案；2、请您提供贵校实习及工作地学生情况列表,包括学生地基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展地想法等；3、我方根据实际生产等需要,调查可以提供实习和将来工作地岗位数量、资格等要求等编制基本接待计划；4、我方编制接待实习地具体实施方案；5、最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作：6、学校提供学生情况地全面介绍；7、召开有关部门地协调会议讨论确定此事；8、对于接待实习,安排相关地生活服务和各种要求；9、制定一系列实习有关规定和制度；10、制定具体地监控要求和定期评价制度和体系.【文件九】类别：电子邮件来信人：王可欣集团公司培训主管。

企业一级人力资源管理师考试大纲1一、考核内容依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。

考核分两部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合评审）。

二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型：1、职业道德考试题型为：选择题。

2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。

（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。

（四）考试时间：90分钟。

（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。

其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或面试。

（二）考核题型：1、专业技能为综合分析题或图表分析题。

2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。

（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；综合评审考核为180分钟。

（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

其中，操作技能成绩占专业技能考核总分的60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的40%。

四、成绩核定1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。

2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40%3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达60分及以上者为合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。

4、单科总成绩及格者，及格成绩2年之内有效，可申请参加两次补考。

高级人力资源管理师考核方案汇总表：说明：文件筐又叫公文处理测验。

模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

企业高级人力资源管理师（一级）考试大纲企业一卡通管理系统设计方案书1企业一卡通管理系统设计方案书认证企业constructi on, strictly in a ccorda nce wit h the provisi ons to streamline a nd im prove the quality of meetings of the Confere nce. Third, streamlining file briefs, culture i nvolves all a spe cts of pr opaganda a nd ideol ogy, sometimes due to the practi cal nee ds of invention notifications, thi s area nee ds furt her2目录第一章系统前言及概述(4)1.1前言(4)1.2概述(4)第二章企业一卡通总体设计目标(6) 2.1设计理念(6)2.2企业IC卡的作用(6)2.3企业一卡通应用范围(6)2.4企业IC卡特点(6)2.5企业IC卡记载信息(7)2.6企业IC卡大、小钱包的概念(7) 2.7主要设计依据规范(8)第三章一卡通的特点(8)3.1系统开发优势(9)3.2系统应用特点(10)3.3选进性(11)3.4实用性(11)3.5安全性及可靠性(11)3.5.1系统的安全性(11)3.5.2网络运行的可靠性(11)3.5.3异常处理(12)3.6经济性(12)3.7可扩充性(12)第四章一卡通系统业务流(12)4.1企业一卡通网络拓扑图(12)4.2企业一卡通数据流特点(13)第五章企业一卡通子系统介绍(14) 5.1一卡通平台管理中心子系统(14) 5.2考勤管理子系统(17)5.2.1系统结构图(17)5.2.2考勤系统功能(18)5.2.3 32位摄像考勤机介绍(18)5.2.4手持考勤机功能特点(20)5.3电子储物柜管理子系统(20)5.3.1系统功能(20)5.3.2 电子存包柜参数(21)5.5电梯控制管理子系统(22)5.5.1系统结构(23)5.5.2系统功能(23)5.5.3系统主要组成(24)5.6停车场管理子系统(26)5.6.1系统结构(26)5.6.2系统功能(26)5.7商务消费管理系统(27)5.7.1消费(售饭)系统结构图(28)2企业一卡通管理系统设计方案书(Ver2.0)5.7.2消费系统功能描述(28)5.7.3消费(售饭)机主要技术参数(28) 第六章质量保证体系(33)第七章工程实施、售后服务及培训(34)7.1项目人员组成(乙方) (34)7.2工程执行流程图(34)7.3工程安装调试计划(34)7.4工程验收检测计划(35)7.5系统保修(维护)阶段(35)7.6培训计划(35)7.7可靠的产品质量(36)7.8周到的售后服务(36)第八章成功案例.......................................................................................................... ..错误！未定义书签。

2012年11月一级企业人力资源管理师考试参考答案（1）卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（略）第二部分理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）[王全一HR工作室编辑]26、答案：B P927、答案：B P9-1028、答案：D P1429、答案：A P1830、答案：D P2931、答案：A P3232、答案：C P3933、答案：B P4634、答案：C P4835、答案：D P58-5936、答案：C P88-8937、答案：B P90-9138、答案：C P10039、答案：A P11740、答案：D P12141、答案：B P12342、答案：D P13243、答案：B P13544、答案：C P14245、答案：C P15546、答案：A P16347、答案：D P16648、答案：C P16849、答案：B P17150、答案：C P17651、答案：D P16796 52、答案：C P18553、答案：B P18654、答案：C P20455、答案：A P21156、答案：C P25957、答案：B P26158、答案：A P266-26759、答案：B P27160、答案：C P27661、答案： A P27862、答案： C P28163、答案： D P29264、答案： D P30265、答案： B P29866、答案：B P321-32267、答案：B P32368、答案：A P32369、答案：A P33070、答案：C P331-33271、答案：C P34372、答案：C P354-35573、答案：D P35574、答案：A P37575、答案：C P38676、答案：C P41577、答案：C P41878、答案：A P42779、答案：B P44080、答案：B P44281、答案：B P45482、答案：D P45683、答案：C P46484、答案：A P46685、答案：B P476二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。

2016年人力资源管理师一级考试教材-人力资源管理师考试【最新更新时间：2016年3月】为更好地推动企业人力资源管理师职业培训和职业技能鉴定工作的开展，中国就业培训技术指导中心组织有关专家对第二版《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(以下简称《教程》)进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。

此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。

根据《企业人力资源管理师国家职业标准》的要求，《教程》突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想。

在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)四个级别编写。

《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”;各个级别的内容分别对应于《标准》中各个级别的“工作要求”。

《教程》适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。

2、急需快速取证，跳槽去更大的公司做HR经理/总监；3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。

1、基础弱，没有学习自主性2、记忆力差，没有学习技巧3、工作忙，学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础，学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员2、急需快速取证，跳槽去更大的公司做HR经理/总监；3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。

1、基础弱，没有学习自主性2、记忆力差，没有学习技巧3、工作忙，学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础，学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员二级：HR技能实训+HR法务实训+TTT（内训师）；三级：HR专员主管入门实训全科+TTT（内训师）；四级：HR专员主管入门实训全科+畅行职场适合人群1、有基础，学习时间比较少；2、有一定的学习能力和学习主动性；3、需要高效提升的学员。

理论知识和职业道德(考试时间150分钟)、专业技能(考试时间120分钟)，考试在一天内完成。

卷册一：第一部分职业道德试题（共25题）一、职业道德基础理论与知识部分（1～8题为单项选择题，9～16题为多项选择题，每题1分，共16分。

每小题只有一个最恰当的答案）二、职业道德个人表现部分（17～25题，每题1分，共9分。

每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

）第二部分理论知识试题（共100题）一、单项选择题（1～60题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案）二、多项选择题（61～100题，每题1分，共40分。

每题有多个答案正确。

错选、少选、多选，均不得分）卷册二：专业能力（共7题）一、简答题（本题共2题，每题10分，共20分）二、计算题（本题共1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）二、综合分析题（本题共3题，每题20分，共60分）08年11月三级真题及答案(一)单项选择题(第1～8 题)1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。

(A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要(B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用(C)强调道德会束缚人们的创新精神(D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力a2、从内在属性上看，职业道德具有( )。

(A)社会功能上的无限性(B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性(D)表现形式上的单一性3、企业文化具有( )。

(A)娱乐功能(B)调教功能(C)异化功能(D)导向功能4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。

(A)着装简单、朴素(B)饰品较少，未充分突出个性(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲(D)浓妆5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。

(A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚(B)对上司有意见，背后找上司交流看法(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作(D)对上司的错误批评不予理睬6、对于上司安排的工作，你认为下列员( )的认识是合适的。

一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。

2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。

6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。

8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。

二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。

求2011年的这三类人员的供给情况。

三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。

企业人力资源管理师《基础知识》试题库（共310题）第一章劳动经济学一、填空题1．劳动力供求关系有三种类型，即（供过于求）、（供不应求）、（供求平衡）。

2．政府支出包括（政府购买）和（转移支付）两类。

3．劳动经济学是研究市场经济制度中的（劳动力市场现象）及（劳动力市场运行规律）的科学。

4．在现代市场经济中，市场运作的主体是（企业和个人）。

5．市场主体的经济运行都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标，个人追求的目标是（效用最大化），使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的目标是（利润的最大化）。

6．（就业量）与（工资的决定）是劳动力市场的基本功能。

7．劳动经济学的研究方法有两种：（实证研究方法）和（规范研究方法）。

8．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段，依次为（边际产量递增阶段）、（边际产量递减阶段）、（总产量绝对减少）。

9．一般均衡分析方法的主旨是（供求）和（价格）。

10．市场经济国家受法律保护的三个制度结构：（最低劳动标准）、（最低社会保障）、（工会权利义务）。

二、单项选择题11.对于下岗现象的原因的解释，正确的是（A）。

A 中国向市场经济过渡过程中出现的B 经济发达国家共有的C 中国经济迅速发展所特有的D 发展中国家的普遍现象12．周期性失业属于（A）。

A 需求不足性失业B 结构性失业C 摩擦性失业D 技术性失业13．国外的“就业服务”是指（A）。

A 职业介绍B 就业政策C 就业训练D 失业救济14.在我国失业问题中，最主要的是（B）。

A 结构性失业B 增长差距性失业 C摩擦性失业 D 周期性失业15.分享制工资是（B）。

A 由工会的努力和斗争而来B 由反经济滞胀政策而来C 由边际工资理论而来D 由工资谈判论而来16.(A）是影响中观劳动力供给的因素。

A 工资竞争力B 人口因素C 劳动参与率D 劳动时间17.( D）是生产单位使用人力资源的根本原因。

高级人力资源管理师考试范围考试大纲导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5p模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节 360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法第四节绩效评估的误差与改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全与其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、的内涵二、历史发展沿革三、的分类四、的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力与克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。

人力资源管理复习题及参考答案1复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。

1．人力资源管理将人看作成本中心。

（）2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

（）3．人力资源管理是所有管理者的职责。

（）4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（）5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

（）6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

（）7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

（）8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

（）9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

（）10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

（）11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

（）12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

（）13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

（）14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

（）15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

（）16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

（）17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。

（）18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

（）19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。

（）21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

（）22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

（）23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

（）24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。

（）25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。