360度人员绩效考核表

全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。

它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。

这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。

2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。

（1）上级考评。

上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。

（2）同级考评。

同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。

（3）下级考评。

下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。

（4）自我考评。

自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。

（5）客户考评。

对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。

360度考核】360度绩效考核方案360度绩效考核是为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

此外，它还为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

该考核适用于公司各部门人员，包括公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员和操作人员。

考核内容根据不同的岗位类型分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员和班、组长/操作人员。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

例如，管理人员的考核包括计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力和工作责任与态度等方面。

分数计算采用360度考核，针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

考核人员组成不同，但总人数限制在5名。

每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。

各岗位类型的考核人员组成包括考评岗位同级同事、共计上级下级自评、本部门其他部门等。

五、考核者提名：被考核者可以在工作相关部门选择考核者，如果没有下属，则可以选择辅助工程师的技术员或操作人员。

如果同事不足两人，则可以从其他部门选择人员参与考核。

经过部门经理审核后，最终名单将发送给绩效考核专员，由其统一组织考核。

如果考核者不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。

同时，应注意亲属回避，如果出现亲属评分，则分数将自动无效。

附件：各岗位的360度绩效考核表。

以下是管理人员考核表：被考核者姓名：考评日期：考核者身份：上级、同事（本部门）、同事（其他部门）、下级、自评评价制度及分数：1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—优秀考核项目：1.每月能够制定出明确、具体的工作计划；2.按轻重缓急排定工作次序；3.能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；4.对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；5.能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；6.决策及时、果断，能抓住要害；7.具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；8.对突发事件的处理较为及时、妥善；9.善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；10.能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；11.善于激发员工的工作激情与潜能；12.能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；13.能经常就工作目标与下属沟通；14.能够与别的部门进行有效的沟通；15.能积极促进团队成员间的合作；被考评者职务：被考评者所属部门：评分备注：工作责任和态度被考评者姓名：考评日期：被考评者职务：被考评者所属部门：评价制度及分数：1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—优秀考核项目：专业能力、工作态度、沟通能力、团队协作考核内容：1.能够及时有效地调动同事解决问题；2.决策执行性较高，能够达到预定的目的；3.有大量创新提议，并且能够实现创新管理；4.在完成自己的任务的同时，能够激励别人完成任务；5.遵守公司的规章制度，并以身作则，廉洁自律；6.热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；7.能不断研究前辈的知识，并乐于将所学传授给他人；8.积极主动配合其他岗位的工作；9.能够通过及时沟通解决出现的问题；10.沟通及时准确，并且逻辑清楚；11.能积极听取别人的意见并有效地给予反馈；12.能够准确地搜集工作相关信息，并进行准确分析；13.能积极促进团队成员间的合作；14.能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；15.能接受和支持团队决定；16.能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；17.能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；18.能够主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；19.工作效率高，经常提前完成所交付的任务；20.能够积极承担工作中的责任。

被考评对象部门考评负责人考评时间至定制产品开发完成及时性（时间进度）5是否按照研发项目中描述的阶段性成果按期完成（包括研发方案的提交）样品开发合格率15样品开发合格率=客户检验合格的样品品类数量÷送交客户检验样品的总品类数量×100％设计标准化完成及时性10提交设计标准化文件，例如材料的标准化、产品生产制造流程、工艺流程的标准化等等。

定制产品质量投诉率10主要指定制产品在客户使用过程中出现质量投诉问题，可按照比率计算或者直接计算质量投诉的数量。

新产品设计成功品类数量达成率5新产品成功达成率=实际设计成功品类数÷计划设计成功品类数×100％新产品质量不合格率10产品质量不合格率=当期不合格产品批次÷当期生产总批次×100％成本控制材料消耗降低率10材料消耗降低率=(1-∑改进后工序材料消耗量÷∑改进前工序材料消耗量)×100％技术研发管理制度的执行情况5严格按照技术研发部门管理制度与流程执行工作。

技术相关生产资料与文件管理10技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性。

包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书、模具、成品、订购单、退货单、罚款等。

安全事故5技术方面安全事故为零。

其它日常管理事项5公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完成。

知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。

愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。

出勤扣分处罚扣分评价等级设计人员绩效考核表自制新产品研发权重（分）知识、技能与品质细分指标/关键指标□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分日常工作管理指标具体内容及定义合计定制产品研发及产品质量考核项目考核表360。

员工360度考核标准一、工作绩效1.完成工作任务的情况：员工是否能够按时、按质、按量完成工作任务，以及工作成果是否符合预期。

2.工作效率：员工在工作中是否能够高效利用时间和资源，避免浪费和不必要的重复劳动。

二、工作能力1.专业能力：员工是否具备完成工作任务所需的专业知识和技能，以及是否能够不断学习和提高自己的专业水平。

2.沟通能力：员工是否能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，以及是否能够与同事和领导进行有效的沟通。

3.解决问题的能力：员工是否能够独立思考、分析问题，并提出有效的解决方案，以及是否能够灵活应对各种突发情况。

三、工作态度1.责任心：员工是否能够认真对待工作，尽职尽责地完成工作任务，以及是否能够主动承担责任和压力。

2.主动性：员工是否能够积极主动地参与工作，提出建设性意见和建议，以及是否能够主动寻求机会和挑战。

3.团队合作：员工是否能够与团队成员保持良好的合作关系，共同完成工作任务，以及是否能够积极分享经验和知识。

四、创新能力1.创新思维：员工是否能够从不同角度思考问题，提出新的思路和想法，以及是否能够灵活应对不断变化的市场需求和技术发展。

2.创新实践：员工是否能够在实践中不断尝试新的方法和手段，提高工作效率和质量，以及是否能够将创新思维转化为实际成果。

五、解决问题的能力1.分析问题：员工是否能够深入分析问题的本质和原因，并提出针对性的解决方案。

2.应对挑战：员工是否能够在面对困难和挑战时保持冷静和自信，提出有效的应对措施。

3.学习能力：员工是否能够不断学习和提高自己的解决问题的能力，以及是否能够将所学知识应用于实际工作中。

六、领导能力1.决策能力：员工是否能够根据实际情况做出正确的决策，并制定可行的计划和方案。

2.团队管理：员工是否能够有效地管理团队成员，激发团队成员的积极性和创造力。

3.沟通能力：员工是否能够与上级、下级和其他部门保持良好的沟通，协调各方利益和工作目标。

4.领导风格：员工是否能够根据不同的情境采取不同的领导风格，以实现最佳的团队绩效。

【最新整理，下载后即可编辑】360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动酒店总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为酒店的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为两类：管理人员、普通员工。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。

3.二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

每个人的考核表由4名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得三、考核人员组成：1、管理人员：总经理（占30%），其他部门负责人（占25%），本部门下属员工（占25%），自我考评（占20%）。

2、普通员工：本部门负责人（占30%），其他部门同事（占25%），本部门其他员工（占25%），自我考评（占20%）。

3、备注：“其他”人员的选择不固定为“专人”，随机抽取。

附件：各岗位的360度绩效考核表。

管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：普通员工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。

360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。

三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。

每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。

备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。

绩效评估表（上级）被评估者：
绩效评估表（同级）被评估者：
绩效评估表（下级）被评估者：
企业营销类岗位360度评价要素表
使用说明：
1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。

2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。

3.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建议
贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。

4.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。

企业基层管理岗位360度评价要素表
使用说明：
5.该表所罗列的评价要素是以企业内基层管理岗位为基础设定的。

6.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。

7.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于基层管理者来说是尤为重要的部分，换言之，建
议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。

8.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。

2011年度和诺人力资源公司
员工360评核表
说明：此评核表将通过下述四个纬度进行评核，尽可能达到工作客观性：
1、2011年度述职报告权重20%
2、2012年目标计划及行动措施可操性权重：40%
3、岗位基本胜任力考核权重：20%
4、2011年度内部客户关系评定权重：20%
考核评分表填表说明
1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数对照表如下：
况统计计算出所有人的综合得分。