基于素质模型的培训体系建立(实务篇)

基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。

组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。

例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。

其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。

通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。

评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。

接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。

不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。

通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。

在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。

同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。

除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。

这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。

建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。

通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。

培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。

此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。

通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。

总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。

浅谈企业员工能力素质模型建设与培训体系搭建二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。

同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广泛，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断学习先进的技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。

一、能力素质模型的概念能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。

简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

二、能力素质模型建设的意义从企业的维度来看，将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略，它应当与你公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。

从员工的维度来看，能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩；同时能力素质模型也为员工的职业发展提供了帮助。

三、能力素质模型的应用范围素质模型的应用领域非常广泛，它是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。

以素质为基础的培训体系规划随着经济环境的变迁，人力结构与市场竞争的变革，教育训练体系亦面临重新检视的契机。

素质发展(competency Development)通过识别并发展企业成功所必需的因素回答这个问题。

素质是指能带来企业竞争优势的知识、技术、能力和人格特质。

它告诉员工怎样表现才能产生高绩效。

素质模型能在企业中创造一种共同语言，为人力资源管理各系统如招聘、培训、绩效评估和接班人计划等提供支持。

一、何谓素质1995年，Johannesburg关于素质的研讨会上数百位HR专家的共识：素质就是“与工作相关的—组知识、技能和态度，与绩效正相关，能被既定标准测量，能通过训练发展改进”。

是一项潜在的个人特色，这些特质与工作表现具有高度的因果关系。

在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工：作情境及担当重任时的行为表现。

一一莱尔史宾赛博士lyleM，Spencer，PhD精群对素质的定义：素质是指担任岗位所需要的资格条件，用以胜任工作，产生绩效；通常包括知识、技术、能力及人格特质等构面，且为可衡量或可观察担任职务关键的成功因素。

素质开发后，可用于人员征选、岗位评价、绩效评估、培训发展、接班入计划等，通常配合素质评鉴对受测者／侯选人进行严格的评鉴程序：素质开发是以职位说明书的核心工作内容为基础，建立与该职位所应具备的能力相对应之素质模型，素质模型是由知识、技能、能力与人格特质等四大构面所构成，二、以素质为基础的培训系统素质模型在HR各个系统的运用中，最容易也最快能看到成效的是建立以素质为基础的培训系统。

它的建立需要结合素质评鉴的工具，如果因为条件所限，未能应用专业的评鉴工具，则町结合360度评估回馈问题卷进行。

需要以下条件才能构建有效的素质培训系统：已开发的素质模型，包括详细的行为层级。

评价员工是否具备相关素质的评鉴工具，可以是专业的，如面谈、问卷、篮中技术、集体讨论观察、智力性向测试等，也可仅仅只是360度回馈问卷。

基于能力素质模型培训规划及管理能力素质模型是一种现代化的内控、绩效管理等工作方式，通过制定明确的能力素质模型，能够有效地提高员工的能力和竞争力。

在企业内部引入能力素质模型，可以加强对员工能力素质的管理和培养，更好地实现企业目标。

一、制定能力素质模型制定能力素质模型一般需要结合公司的战略目标，人才培养路线等由人力资源部门进行制定。

在制定过程中，需要综合考虑员工实际能力、工作需求和公司发展战略等因素，不断优化和完善模型。

二、确定培训内容基于能力素质模型，可以确定员工的能力缺口，并进行有针对性的培训，以使员工的能力素质与企业所需能力匹配。

培训内容可以包括技术培训、管理培训、能力提升培训等，需要制定培训计划和培训考核制度，重点针对薄弱环节进行针对性培训。

三、提供多元化培训方式在培训过程中，应该提供多元化的培训方式，如线上课程、现场培训、实践操作等多种形式，以满足不同员工的需要。

建议根据员工的工作情况和实际需要，制定不同的培训计划，以提高培训效果。

四、制定培训考核标准培训考核制度是培训管理的重要组成部分，也是企业能力素质模型的落实体现。

培训考核标准需要明确、细化，能够准确反映出员工在培训中所取得的进步与成就。

同时，建议针对不同职级和技术岗位制定不同的考核标准和考核内容，以满足不同职业需求。

五、建立培训评估制度企业应该建立一套完整的培训评估制度，通过实际数据来评估培训计划的实际效果。

这个制度可以包括学员满意度调查、主管评估、性能评估等，以全方位地评估培训效果。

对于培训的弱项和不足之处，应该及时进行改进和调整。

六、持续监督和改进建立能力素质模型需要不断的监督和改进，以确保培训计划落地于实际工作中，真正发挥出其作用和影响。

在实际工作中，还需要不断地根据培训效果、工作环境变化、企业战略调整等因素进行不断地调整和改进。

总之，基于能力素质模型的培训规划及管理可以帮助企业更好地管理和培养员工，提高企业的竞争力和核心竞争力。

基于胜任素质模型的培训体系建设首先，建立基于胜任素质模型的培训体系需要明确企业的战略目标和员工的职业发展规划。

企业需要清楚地定义自己的发展方向和核心竞争力，以确定员工需要具备的胜任素质。

同时，员工的职业发展规划也需要被纳入考虑范围之内，员工的个人发展目标和企业的需求要保持一致，从而确保员工在培训中获得最大的收益。

其次，建立基于胜任素质模型的培训体系需要进行素质模型的分析和建立。

企业可以通过调研和分析，确定员工需要具备的核心素质，比如专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等。

在此基础上，制定出培训目标和内容，确定员工需要进行的各类培训和发展计划，确保员工能够具备企业所需的胜任素质。

接下来，建立基于胜任素质模型的培训体系需要创新培训方式和方法。

传统的培训方式可能已经无法适应现代企业的发展需要，因此，企业需要不断创新培训方式和方法，比如线上学习、模拟实操、团队合作项目等，以提高培训效果和员工满意度。

同时，也需要为员工提供更多的学习资源和机会，比如专业资格考试、外部培训机会等，以提升员工的职业技能水平和竞争力。

另外，建立基于胜任素质模型的培训体系需要关注培训效果的评估和反馈。

企业需要建立一套完善的培训评估体系，从培训前、培训中到培训后，对员工的学习状态、知识掌握程度、能力提升情况等进行评估和反馈。

只有通过评估和反馈，企业才能了解培训效果的真实情况，从而及时调整培训计划和内容，确保员工能够真正掌握所需的胜任素质。

最后，建立基于胜任素质模型的培训体系需要建立健全的培训管理体系。

企业需要有专门的培训部门或者培训负责人，负责统筹和协调各项培训工作，确保培训计划的顺利实施和效果的达成。

同时，也需要建立员工培训档案，对员工的培训情况和成果进行全面记录，以备将来的评估和使用。

总之，建立一个基于胜任素质模型的培训体系对企业来说是至关重要的。

只有通过培训，员工才能不断提升自己的素质和能力，与企业发展保持一致，为企业的长期发展贡献力量。

培训体系构建方案2011年将是独辫子品牌市场形象全面提升、品牌及企业文化建设大力推广、内部管理由简单化向规范化转型的一年。

在整个提升与转型的过程中，培训工作科学、有效的开展是公司新的理念、文化、制度顺畅贯彻和传承的首要因素及根本保证。

为进一步做好培训工作，使培训部门首先科学和规范起来，我们拟建立标准并尽量完善的培训体系。

具体如下：一、培训体系组建要点1.必须建立清晰的“体系”观念以往我们对培训的认识停留在“授课”的层面上。

而现在各大企业的培训机制已非常成熟，业内公认：“培训”和“培训管理”有着本质的区别：“培训”注重课程本身，是以单一的“点”的形式进行；而“培训管理”注重培训工作的整体性和连贯性，是将培训需求调研、培训课题策划、培训活动组织、培训效果评估、培训资料建档、企业资源库建设、培训师队伍培养等诸多模块经过整合与规划，从而做出全面、系统、细化的培训管理，而课程仅仅是培训管理的最后一个环节，即外在表现环节。

因此，要做好培训工作，我们必须建立清晰的“体系”观念，尽管起步阶段一些工作无法非常细致和全面的开展，也要将基本框架搭建清楚。

就像盖房子，要先把主梁的结构规划清晰，在进一步添砖加瓦。

2.从“宣讲”向“培训”的转化以往我们的内部培训“宣讲”的成分偏多，核心内容虽然组织的较好，具有很好的实战性，但培训需求的发掘都是临时的，且授课过程中缺少一些对课程的包装，使课程听起来显得有些枯燥单一，不够生动，员工吸收程度自然受到限制，因此缺少专业感。

由“宣讲”向“培训”的转化，课程包装是一个重要的内容。

课程包装不是花拳绣腿，而是基于对学员科学的心理分析的基础上设计的包装环节。

比如：培训多长时间学员会疲劳，精神容易不集中，这时应加入什么样的笑话或游戏来协助其调整听课状态；哪些内容理论性偏多比较不易理解，这时用什么样的故事进行深入浅出的解说，促进学员的理解和记忆程度，等等。

3.培训的首要目的应是理念和技能的贯彻，而非个别培训人员的提升培训工作是基于理念、文化、技能、制度等模块需要贯彻和传承的基础上而设立的，是一个信息自上而下传达的载体，是需要其对日常的营运起到实际作用的；是展示公司专业形象，从而全面提升加盟商和员工对公司认可度的一个重要环节。

基于胜任素质模型培训体系建立胜任素质模型目前我们常用的胜任力概念一般是指个体所具备的能够决定工作绩效的持久品质和特征，包括知识、技能、社会角色、特质、自我认知、动机和价值观等，可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来，而且这些能力可以通过培训和发展加以改善。

胜任力模型（Competency Model）就是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，通常由4～6项素质要素构成。

胜任力模型在人力资源管理中有着广泛的应用，发达国家将其作为一种新型的人力资源评价，帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培训、招聘等方面的效率和针对性。

构建胜任力模型是指采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员应具备的能力及其结构的过程。

一般而言，建立胜任力模型主要包括分析胜任力构成要素、分析高绩效员工（通过与一般员工对比）胜任特征并建模、验证胜任力模型三个步骤。

建立胜任力模型的方法很多，主要有行为事件访谈法、关键事件技术、问卷法、工作分析访谈、专家小组谈论法等。

行为事件访谈法(Behavior Event Interview)是目前最主要的方法，该方法采用结构化的问卷对绩优人员和一般人员两组进行访谈，并对此分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的胜任力特征。

基于胜任素质模型课程体系胜任素质模型的建模的胜任力的划分是根据职位序列来划分的。

所谓职位序列就是企业中一系列具有相似特点的职位集合。

通常采用5序列划分法：1、管理序列：经营、管理、执行2、专业支持序列：计划统计、财务审计、人力资源、战略研究、专项管理、物流仓储、等3、技术序列：工艺、设备、电气、研发。

4、营销系列：市场、销售。

5、作业序列：技术工、操作工、辅助工。

因此、培训课程体系也可以分职位序列进行管理，比如财务序列培训课程、人力资源管理培训课程、技术培训课程等。