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公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
考试班级：2006级人力资源1、2班#2008-2009学年第1学期《绩效管理》试卷一、单项选择题（每题1分，共20分）1、员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环境和机会等都是影响因素，其中前后两者我们分别称为（）。
A、个人影响因素和组织影响因素B、主观影响因素和客观影响因素C、心理影响因素和能力影响因素D、管理影响因素和体制影响因素2、员工绩效直接影响企业的经营效益，员工绩效的特点主要有多因性、多维性和（）。
A、标准化性B、持续性C、动态性D、目的性3、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）。
A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合4、（）是指从绩效计划、评价的具体实施、信息反馈、总结和改进工作的全部过程活动。
A、绩效管理B、绩效评估C、绩效考核D、绩效评价5、“业绩考评”就是对（）结果进行绩效考评和评价。
A、态度B、行为C、理想D、意志6、工作态度是工作（）向工作业绩转换得“中介”。
A、作风B、知识C、经验D、能力7、下面的绩效评估指标中，不属于态度考评项目的是（）。
A、责任感B、积极性C、独立性D、好奇性8、（）是绩效管理极为重要的环节，但常常被忽略，通过它使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度正确对待过去、满怀信心地面对未来，努力工作。
A、绩效沟通B、评价实施C、确定工作要项D、制定绩效改进计划9、因为绩效管理是一种连续性的PDCA管理过程，因而必须要遵循（）。
A、公开与开放B、反馈与修改C、民主性与透明性D、可靠性与正确性10、（）不属于人力资源部的职责。
A、设计、试验、改进并完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广B、监督执行绩效管理制度C、对企业所有员工的绩效实施考评D、收集反馈信息，提出绩效管理改进方案和措施11、根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）A、交替排序法B、配对比较法C、强制分配法D、关键事件法12、（）和关键事件法一样，也需要有主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共30题）1、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A2、(2018年5月)在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。
A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】 D3、(2016年11月)培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）。
A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】 D4、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。
A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】 C5、企业劳动关系管理决策不包括（）。
A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】 A6、（2019年11月）下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。
A.红利B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作【答案】 A7、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。
A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A8、（）分为工资和薪金两种形式。
A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D9、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。
A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】 A10、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】 C11、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。
A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B12、起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。
销售岗位的绩效管理方案销售岗位的绩效管理方案范文为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编帮大家整理的销售岗位的绩效管理方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售岗位的绩效管理方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
销售部奖惩管理制度销售部奖惩管理制度为促进��保持展厅员工工作积极销售部全体员性��自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证展厅目标实现基本制度。
奖罚原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。
奖励是业绩锝体现，进取锝动力，激进锝措施，公司奉行有功必有罚的原则，鼓励员工勤劳敬业，团队奖：每年年终对部门的管理，服务，纪律任务完成，业务水平，部门内及与其它部门的协作沟通等指示进行考核，全面达标的团体，获得最佳团体奖状。
奖励方式：早会表扬+现金1.对改善经营管理，提高服务质量有贡献者，对公司提出新颖超前建议，采纳奖励100元。
2.在服务工作中取得优异成绩者，当月成交超额完成3台以上者奖励200元3.严格开支，爱护公物奖励10元。
4.服务态度好为公司获得荣誉者，奖励30元。
5.维护公司形象得到社会表彰为公司争得荣誉的奖励500元。
6.挽回公司损失的按公司损失的5%奖励。
惩罚：惩罚是对出错员工的教育让其改之，罚款不是真正的目的，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚并行。
惩罚方式；早会批评+现金惩罚1.销售部人员不遵守公司规定的处罚50元。
1.在展厅或客户面前大声喧哗或指手画脚者罚款50元。
2.长时间接私人电话者罚款20元。
3.上班时间未经允许从事娱乐活动者罚款5元。
4.工作时间干私事，睡觉者罚款10元。
5.不服从主管领导的合理指令或工作分派者罚款20元。
6.对客户同事污言秽语，不讲礼貌者罚款20元7.各个卫生区域部干净者罚款10元。
8.上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者罚款10元。
9.对公司销售业务带来损失的给于损失的30%处罚蒲城博驰汽车贸易有限公司2015--5---09销售部管理奖惩制度2016-08-14 17:15 | #2楼第一部分销售部架构及职责一总则为加强销售部员工管理，规范销售行为，提高销售素质，提高公司销售效益特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。
销售员工绩效考核方案为了充分调动业务开拓的乐观性，依据多劳多得，不劳不得的布置原则，以个人所制造的销售纯利润为标准核定业务提成，下面我给大家带来关于销售员工绩效考核方案，期望会对大家的工作与学习有所挂念。
销售员工绩效考核方案1九种当前最流行的销售人员工资酬劳计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后惩罚制、8谈判制、9排序酬劳法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了认真的介绍。
1、纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购确定比例进行提成，作为销售酬劳，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售酬劳制度在美国有20%的企业接受，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，认真包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有确定的稳定性和连续性；从开头工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又特别可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向特别明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和分散力；易于助长销售人员自负自负，不听从管理，不敬重领导的倾向。
2、纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、气力熬炼等等）有了猛烈的需求时，再单纯地实行提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于接受纯薪金制；尤其是在学问分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，实行纯薪金制实际上已经成为一种必定手段。
绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
销售部绩效考核与管理制度（1）一、绩效考核的重要性销售部作为企业的重要部门之一，其表现直接关系到企业的销售业绩和利润。
为了能够有效评估销售部的绩效，制定和实施科学合理的绩效考核与管理制度势在必行。
绩效考核不仅可以激励销售团队的积极性和动力，还可以帮助企业管理层了解销售部的工作情况，及时调整和完善销售策略，提高销售业绩。
因此，建立一个完善的销售部绩效考核与管理制度对于企业的发展至关重要。
二、考核指标的确定1. 销售额销售额是衡量销售团队绩效的基础指标之一。
通过设定销售额目标，可以明确销售团队的工作重点和方向。
销售额目标应根据市场需求、竞争情况和企业实际情况确定，同时应考虑到销售团队的规模和能力。
2. 客户满意度客户满意度是衡量销售团队服务质量和销售能力的指标之一。
通过对客户满意度进行定期评估，可以了解销售团队在售前、售中和售后服务中的表现。
针对客户反馈的问题和建议，销售团队应及时采取措施进行改进。
3. 新客户开拓新客户开拓是销售部工作的重要任务之一。
定期评估销售团队的新客户开拓情况，可以衡量销售团队的市场开拓能力和业务拓展能力。
销售团队应根据企业战略目标和市场需求，制定切实可行的新客户开拓计划，并及时跟进和汇报工作进展。
4. 回款率回款率是衡量销售团队资金回收能力的指标之一。
销售团队应及时追踪订单的付款情况，并与财务部门密切合作，促使客户按时支付款项。
通过定期评估回款率，可以了解销售团队的回款情况，及时发现和解决问题。
5. 个人贡献除了考核团队绩效，还应评估销售人员个人的贡献。
个人贡献可以包括销售额、客户满意度、新客户开拓和回款率等指标。
通过评估个人贡献，可以激励销售人员个体的工作积极性，提升整体销售团队的绩效水平。
三、考核方式与周期1. 考核方式绩效考核可以采用定量和定性相结合的方法。
定量考核可以通过统计数字进行，如销售额、回款率等；定性考核可以采用问卷调查、客户满意度调查等方式，了解销售团队的服务质量和个人表现。
企业绩效管理制度绩效管理是指组织中通过明确目标、评估绩效并对绩效进行反馈和奖励的一种管理手段。
企业绩效管理制度是企业为了实现战略目标和提高绩效而设立的一套管理制度和流程。
一个有效的绩效管理制度能够评估员工的表现，激励员工的积极性，提升企业整体绩效。
一个完善的企业绩效管理制度应包含以下几个方面：一、明确的目标和指标：绩效管理制度的首要任务是明确目标和指标，目标要与企业的战略目标相一致。
目标应该是明确的、实际的、可测量的，并且具有挑战性。
指标则是实现目标所必需的量化指标。
通过明确的目标和指标，可以激发员工的工作动力，提升整体绩效。
二、全员参与和沟通：绩效管理制度需要全员参与和沟通，包括员工、管理层、人力资源部门等。
全员参与意味着员工可以参与目标设定和绩效评估的过程，增加员工对绩效管理制度的认同感和积极性。
沟通是绩效管理制度成功的重要条件，通过定期的沟通会议和个别面谈，可以确保员工清楚了解自己的目标和绩效表现，同时也能够提供实时的反馈和改进机会。
三、公平公正的评估和反馈机制：绩效管理制度需要建立公平公正的员工评估和反馈机制。
评估过程应该客观、可靠，避免主观评价带来的不公正。
评估结果应该及时反馈给员工，包括肯定优秀表现和指出不足之处。
通过透明公正的评估和反馈，可以激励员工积极工作，提升绩效水平。
四、奖励和激励机制：绩效管理制度的目的之一是激励员工的积极性，提高整体绩效。
因此，一个好的制度应该设立奖励和激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
奖励和激励要与绩效挂钩，能够公平公正地反映员工的贡献和表现。
通过奖励和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度。
五、持续改进和培训：绩效管理制度是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
企业应该定期评估和反思绩效管理制度的有效性，及时修订和改进制度。
同时，企业也应该提供必要的培训和发展机会，提升员工的绩效管理能力，使其能够更好地实施绩效管理制度。
综上所述，企业绩效管理制度是提高企业绩效和员工满意度的重要工具。
公司营销队伍绩效管理制度（讨论稿）第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。
若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。
根据公司规定，试用期一般为一个月。
新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。
另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。
根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。
由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。
销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终考核。
每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。
考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。
销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式1、自我评定；2、直接上级评议3、其他（如同事评议、下级评议）第六条、绩效考核流程1、人力行管部与项目部协商，确定绩效考核计划。
2、人力行管部根据绩效考核计划，确定考核指标，制订考核表。
3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。
4、正式执行绩效考核计划（1）被考核人的自我评定；（2）考核人的评定；（3）项目部、人力行管部意见；5、告之被考核人的考核结果，被考核人可就考核结果提出申诉或反馈。
6、考核人与被考核人进行面谈，根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。
7、根据反馈结果，制订被考核人的发展计划。
8、人力行管部经审核确认后备案。
第七条、销售人员的绩效考核及激励（一）绩效考核指标销售人员的绩效考核以工作业绩为主，兼顾工作技能和工作态度，具体指标如下表所示：【注：考核表详见附件】（二）销售人员绩效考核的激励办法1、赛季考核激励办法赛季考核的主要依据是项目部制订的销售任务及销售人员的销售业绩，赛季考核时间一般在赛季结束后一周左右，但具体时间和办法由项目部和销售部组织安排。
激励办法主要有三：一是业务职称（即见习、初级、中级和高级销售人员）的晋升或下降；二是底薪和奖金的发放；三是荣誉称号的授予，如赛季冠军。
具体激励办法如下：（1）见习销售人员上升为初级销售人员的，必须从接待客户开始能完成第一个赛季规定的销售任务，底薪将作相应调整；反之，若不能完成，则延长见习期或劝退，具体视情况而定。
（2）初级销售人员上升为中级销售人员的，必须连续二个赛季均完成销售任务的，底薪作相应调整。
反之，若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员，底薪亦作相应调整。
（3）中级销售人员上升为高级销售人员的，必须连续三个赛季完成销售任务，且销售业绩名列前茅，底薪作相应调整。
否则，如果高级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的，则降为中级销售人员，底薪亦作相应调整。
（4）所有销售人员，连续三个赛季均不能完成销售任务的，实行末位淘汰制。
（5）业务职称调整实行梯级浮动原则。
晋级或降级均应循序渐进，按见习销售人员、初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员的顺序依次升降。
所有奖惩情况，应均由销售经理以书面形式上报人力行管部审核备案。
（6）设赛季个人冠军奖。
每个赛季设个人冠军奖一名，奖金XXX 元，冠军奖须在完成任务的前提下获得。
（7）设赛季超额完成任务奖。
在每赛季完成规定销售任务的基础上，销售人员每超额一套，奖励XX元，少完成一套，扣罚XX元。
2、年度考核激励办法年度考核为综合性考核，但仍侧重于销售业绩。
一般在春节前一个月左右进行，由人力行管部统一组织，以奖励为主。
激励办法主要有：一是奖金的发放，二是荣誉称号的授予。
具体如下：（1）设年度个人总冠军奖。
对全年销售业绩综合排名第一的销售人员，颁发年度个人总冠军奖，年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金为XXXX元，名额为一名。
（2）设年度超额完成任务奖。
销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的，（根据项目销售的具体任务目标制定），此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得，奖金为XXXX元，各项目分别一名。
（3）设年度优秀销售人员奖。
获年度优秀销售人员奖的，要求在每个赛季的销售业绩、工作态度和工作能力等方面的考核，其综合成绩突出，其销售业绩不一定是销售冠军，但必须在所属项目部名列前茅。
奖金XXXX元，各项目部分别一名。
（4）以上奖项可重复。
3、平时考核激励办法平时考核侧重于工作态度和工作能力，主要是为了促进销售人员工作的规范化和职业化。
具体激励办法参照各项目销售管理手册相关规定，由销售经理负责执行，并做相应记录，以作为正式考核时的依据。
第八条、销售经理的考核（一）绩效考核指标销售经理的绩效考核侧重于目标管理，具体如下表：【注：考核表详见附件】（二）销售经理绩效考核的激励办法1、业绩考评激励办法销售经理所带的队伍应按照各项目每个赛季所制定的销售任务为考核目标，并根据完成销售任务情况进行相应奖惩，销售经理所带的队伍连续三个赛季完成销售任务并且业绩名列第一，可获优秀销售经理奖。
销售经理以所带队伍的整体销售额为依据须在每赛季完成规定销售任务的基础上，整体销售额超额一套，奖励XXX元，少完成一套，扣罚XXX元。
所带的队伍连续三个赛季未能完成销售任务的，销售经理返回公司人力行管部进行再次培训，根据培训再考核情况而定具体岗位。
具体奖励办法如下：（1）赛季销售经理冠军奖每个开盘期间设团队冠军奖，冠军奖须在完成任务的前提下获得，奖金XXX 元，各项目1名。
（2）年度优秀销售经理奖销售经理所带队伍连续三个赛季业绩名列第一，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，各项目1名。
（3）年度团队总冠军奖每年年度考核时设置，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX元，总共1名，（由销售经理具体安排如何分配）。
（4）年度超额完成任务奖销售经理所带的队伍全年累计总的销售量超过年度标准的，奖金XXXX元，此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得。
（5）以上奖励办法可重复。
2、工作能力和态度考评激励办法工作能力和态度考评侧重于平时考核，考核人为项目部主管销售的副总监，考核方式采取关键事件记录法。
销售经理必须遵守各项规章管理制度，严格要求自己，并在严格要求自己的同时对部员从严要求，凡有部员违反相关管理条例的，销售经理和部员同等受罚。
销售经理管理松懈，工作责任心不强，在工作中起不到模范带头作用，并造成所在销售队伍业绩下降者，视情况严重程度由项目部及人力行管部综合评定后给予处罚或免职。
（注：考核细则参照各项目部销售管理手册相关规定进行）第九条绩效考核的反馈与应用得到考核结果并不意味着绩效考核工作的结束。
在该过程中获得的大量信息可以运用到企业各项管理活动中。
1、把考核结果反馈给员工，可以帮助员工找到问题，明确方向，这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用。
2、为任用、晋级、加薪、奖励等提供数据。
3、诊断和检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误，还存在哪些方面的问题等。
（一）绩效考核的反馈1、意义：绩效考核反馈的主要形式是考核面谈，考核面谈，直接影响到绩效考核的效率和效果。
考核成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。
失败的考核面谈则会使被考核者对绩效考核失去信心，产生对立情绪。
2、时间：考核面谈一般在考核结束后一周左右。
3、面谈参与者：考核人和被考核者4、成功的考核面谈，应注意以下方面：1）向被考核人说明考核的目的在于讨论工作绩效，一般不要涉及个性性格等问题。
2）向被考核者解释考核的依据和理由，增强考核的信度。
3）鼓励被考核者的积极参与，倾听被考核者的反馈意见。
4）考核面谈既要讨论过去的工作表现，更要注重于未来要做什么。
5）面谈完后要摘述要点，以确认面谈成果，以利于被考核人明确自己工作绩效中存在的问题。
（二）绩效考核的应用1、着眼于过去的应用方式营销队伍的考核内容主要分为三个方面，即工作业绩、工作能力和工作态度。
对过去的工作表现，应该要予以奖惩。
1）工作业绩与薪酬奖金等物质性收入挂钩；（见第七、八条）2）工作能力与职务晋升、调转、降级挂钩；3）工作态度与是否辞退、开除等挂钩。
2、着眼于未来的应用方式主要是帮助员工发展，即加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。
1）拟定职业发展规划；2）制订培训计划。
第十条以上条款由人力行管部负责解释。
XXX人力行管部2009年6月6日。
