某公司绩效管理制度1.doc

干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

管理层绩效考核管理制度第一章总则第一条背景和目的为了有效管理企业中的管理层，并激励管理层乐观工作、发挥领导作用，提升企业绩效，订立本管理层绩效考核管理制度。

第二条适用范围本制度适用于企业内部全部管理层，包含高级经理、部门经理、团队负责人等。

第三条基本原则1.公平公正：考核内容公开透亮，评价标准明确；2.激励导向：鼓舞管理层乐观努力，提升绩效水平；3.简洁高效：考核流程简化，减少冗余环节；4.数据驱动：考核结果依据客观数据和定量指标。

第二章绩效考核体系第四条考核指标1.经营绩效：包含企业盈利本领、市场份额、业务增长率等；2.团队管理：对部门或团队绩效进行评价；3.人员管理：对管理层对下属员工进行管理情况进行评价；4.决策本领：对管理层在紧要决策方面的本领进行评价；5.战略规划：对管理层对企业发展战略的订立和实施进行评价。

第五条考核周期1.年度考核：对管理层在过去一年的绩效进行评价；2.季度考核：对管理层在过去一个季度的绩效进行评价；3.临时考核：依据特殊情况下的管理层表现，进行临时性考核。

第六条考核方法1.自评：由管理层自动填写自评表，对个人绩效进行自我评估；2.上级评价：管理层的上级对管理层进行绩效评价；3.同事评价：管理层的同事对管理层进行绩效评价；4.下属评价：管理层的下属对管理层进行绩效评价。

第七条考核权重不同考核指标的权重由公司依据具体情况和岗位要求进行设定。

一般来说，经营绩效的权重较高，而决策本领和团队管理的权重相对较低。

第三章绩效考核流程第八条考核计划订立1.考核周期开始前，人力资源部门依据公司要求订立绩效考核计划；2.考核计划应包含绩效考核的时间布置、考核指标的具体细则等。

第九条考核指标设定1.考核指标应与企业目标和岗位职责相匹配；2.指标设定应具有可衡量性和可操作性；3.考核指标应依据不同岗位的要求进行个性化设定。

第十条自评填写1.考核周期结束前，管理层须填写自评表；2.自评表中包含对各项考核指标的自我评估和绩效展望。

绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。

拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。

普通员工向直接主管批准。

主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。

了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。

高原国际能源开发有限公司员工绩效考核管理制度一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工，公司下属单位可参照本制度建立各单位内部的绩效考核制度（下属公司财务人员统一由财务管理部进行考核）。

二、考核体系（一）考核对象Ⅰ类员工：部门经理级员工Ⅱ类员工：部门经理级以下员工（二）考核内容只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。

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1.业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2.能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3.态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和（三）考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。

下属公司人事部门：作为下属公司人事系统的归口管理部门，按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

（二）考核周期只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。

如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。

如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。

岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。

月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。

季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。

年度绩效奖金年底春节前发放。

员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效管理的目的为了区分优劣、奖优罚劣、更好地提高个人、各部门的绩效，从而提升公司的经营业绩，并为员工的职业规划与公司的人力资源规划提供合理依据，特制定本制度。

第二条绩效管理的范围公司的所有员工。

但是，销售人员适用销售人员绩效考核的相关制度规定，试用期员工按照试用转正考核的相关办法执行。

第三条绩效管理的原则一、优胜劣汰的原则；二、引导与促进个人发展原则；三、提升整体绩效原则。

第二章绩效管理的实施流程第四条绩效管理的实施流程框架一、绩效管理的实施流程分为以下四个步骤：绩效管理目标设定——过程辅导与监督——绩效考核——绩效考核结果的应用。

二、绩效管理的实施流程按照PDCA循环（计划－实施－检查－改进）。

第五条绩效管理目标的设定一、目标设定分以下几个基本环节：制定并调整公司战略规划、制定公司的年度发展目标，确认各部门的职责分工，分解并制定部门的年度绩效目标，制定部门的阶段性绩效工作目标，确认个人的岗位职责，制定个人的阶段性绩效目标，修正并与确认阶段性绩效目标。

二、每年公司管理层根据经营情况调整公司的战略发展规划，并制定公司的年度发展目标，调整部门设置，确认各部门职责并将公司的年度发展目标分解形成各部门的年度绩效目标。

三、各部门根据部门年度绩效目标以及年度工作情况制定部门阶段性绩效目标（月度/季度/半年度），并根据部门年度绩效目标以及阶段性绩效目标调整优化部门的内部岗位目标设置，确认各岗位的职责，安排各岗位的人员。

四、各部门根据各岗位职责与该岗位员工的实际情况以及部门的具体工作内容与员工确认员工个人的阶段性绩效目标（月度 /半年度）。

五、月度绩效管理中，员工本人制定与确认下一阶段工作目标的时间为每月初的前5日，遇节假日不得超过10日。

员工制定的阶段性绩效目标必须经上级确认并知会人力资源部。

第六条绩效辅导与监督实施一、绩效辅导包括三个方面的内容：激励、培养（培训）、相互反馈。

公司绩效考核管理制度及要求一、总则第一条为了科学、客观、公正地评价公司员工的绩效，提高员工的工作效率和工作质量，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。

第三条绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，实行逐级考核、分类评价、以结果为导向的评价体系。

第四条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的绩效与收益相结合的原则。

二、绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系分为四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。

第六条工作业绩指标包括：完成任务指标、业务收入、成本控制、利润等。

第七条工作能力指标包括：专业知识、技能水平、问题解决能力、创新能力等。

第八条工作态度指标包括：出勤率、工作积极性、责任心、职业道德等。

第九条团队协作指标包括：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献等。

三、绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，特殊情况下可以进行临时考核。

第十一条绩效考核按照以下流程进行：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定绩效考核方案。

2. 发布考核通知：人力资源部提前向全体员工发布考核通知，明确考核时间、内容和要求。

3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。

4. 上级评价：上级根据员工的工作表现和自我评价报告，进行客观、公正的评价。

5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，员工与上级就考核结果进行沟通，达成共识。

6. 考核结果公示：人力资源部将考核结果进行公示，接受员工的监督。

7. 考核结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训、奖惩等决策。

四、绩效考核结果处理第十二条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

第十三条考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励；考核结果为不合格的员工，给予警告、降职、培训等处理，严重者解除劳动合同。

工作绩效考核管理制度第一部分：背景和基本原则1.1 背景为有效提升企业员工的工作绩效、增强企业核心竞争力，本文档旨在制定我公司的工作绩效考核管理制度。

1.2 基本原则本制度的制定应遵循以下原则：1.公平：对所有员工公平进行考核，避免任何形式的歧视。

2.正确：考核结果应准确反映员工在职期间的表现。

3.充分：考核周期和考核方式应给予充分的准备时间和机会。

4.有效：考核结果应用于员工职业发展和激励，通过考核促进企业的发展和壮大。

第二部分：考核方法2.1 考核内容本制度的考核内容应包括以下方面：1.工作任务完成情况2.工作态度及行为规范3.专业技能及个人发展2.2 考核指标考核指标应基于员工的工作内容和职责等因素而定。

考核指标应体现独立性和客观性，并可以识别不同表现级别。

2.3 考核周期考核周期应以一年为基本单位，也可以根据需要进行调整。

考核结果应该在规定的时间内公布，并且有清晰的评价标准和解释。

2.4 考核方式本制度使用的考核方式应该是科学的和全面的。

采用综合评价的方式，除考核结果外也应该考虑员工在岗位上的工作、表现、及人际关系等方面。

同时，也应该考虑到员工对工作单位的贡献以及员工执行的职责范围。

2.5 风险控制考核过程中，应该防止对员工进行人身攻击、污名化、盗窃、诽谤和侮辱行为。

同时，应该准确记录考核结果。

针对不同的考核结果，根据员工的表现进行相应的补偿和提升。

第三部分：考核使用3.1 考核结果使用考核结果通常为负责人员和高层管理人员所控制，通过对员工表现的分析，负责人员和高层管理人员可以制定和指导员工的个人职业发展计划。

同时，在考核结果作出之后，员工可以发表自己的评论和意见。

3.2 考核结果与激励企业可以根据员工并且规模和自身的要求，给予员工相应的激励。

激励通常包括直接的合适薪酬、奖金、福利待遇和晋升机会等。

同时，企业也可以采用其他形式的激励，例如：提供职业培训、企业文化建设和社会贡献等。

第四部分：考核监督考核监督应该始终贯穿在考核过程中。

绩效考核管理制度目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。

更紧要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

下面是的我为您带来的绩效考核管理制度【优秀4篇】，假如能帮忙到您，我的一切努力都是值得的。

绩效考核管理制度篇一一、总则1.目的1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层供应适时、精准的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团进展的作用。

1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

1.3让员工认得到公司的期望与其当前自身本领之间的差异，了解本身应当在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身本领，提高员工的充足度和成就感。

2.适用范围2.1除集团董事长以外的全部在职员工。

3.绩效考核原则3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3.3反馈原则：在指标设计时，主管必需与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或适时修正；3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

二、绩效管理组织1.集团绩效管理领导小组1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最后决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

1.2集团绩效管理领导小组构成：1）组长：集团总裁2）成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

1.3集团绩效管理领导小组职责：1）负责集团绩效考核制度的订立与修改；2）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并引导、监督集团整体的绩效考核工作；3）就绩效考核体系运行中显现的重点问题进行讨论、决策；4）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最后考核结果、奖金发放系数等；负责审核处理绩效考核过程中员工的最后申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。

制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。

五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为xx%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

公司绩效考核管理制度篇一：2015年绩效考核管理办法一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1）考核管理制度及相关制度的修订审核； 2）受理部门、员工的绩效考核申诉； 3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4）综合权衡调节整体考核结果。

综合部2、作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1）负责制定本部门各岗位的考核标准； 2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

公司员工绩效考核管理制度是一套用于评估和管理员工绩效的规定和程序。

该制度的目的是确保公司能够识别和奖励优秀员工，同时也能够识别和解决绩效不佳的问题。

以下是一个可能的公司员工绩效考核管理制度的组成部分：1. 绩效标准：制定清晰的绩效标准，以明确员工需要达到的预期工作目标和结果。

2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估时间间隔可以是每个季度、半年度或年度。

评估方法可以包括自评、上级评估和同事评估等。

3. 绩效指标：制定可衡量的绩效指标，以便员工和管理人员可以准确地评估员工在工作中的表现。

4. 绩效反馈：提供及时和准确的绩效反馈给员工，包括他们的优点和需要改进的方面。

同时，也提供发展建议和培训机会，帮助员工提升绩效。

5. 绩效奖励和惩罚：基于绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如奖金、晋升或其他激励措施。

对绩效不佳的员工，可以采取培训、监督、警告等适当的惩罚措施。

6. 绩效改进计划：对需要改进绩效的员工，制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并在一定期限内跟踪和评估改进情况。

7. 绩效记录和档案：建立员工绩效记录和档案，以便长期跟踪和记录员工的绩效表现和成长。

8. 绩效沟通和答疑：定期组织会议或一对一沟通，就绩效评估结果进行解释和答疑，确保员工对自己的绩效评估有清晰的理解。

总之，公司员工绩效考核管理制度是一个系统性的制度，通过明确的绩效标准、绩效评估、绩效指标、绩效反馈、绩效奖励和惩罚等手段，来管理和提升员工的绩效水平。

公司员工绩效考核管理制度（二）第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司整体绩效，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同工。

第三条公司员工绩效考核的目标是评估员工在一定时间周期内的工作表现和业绩，为公司提供决策和激励依据。

第四条公司将员工绩效考核结果作为奖惩、晋升、选拔、培训和薪酬等方面的重要依据。

绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50﹪。

6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。

绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、制度背景和目的本制度是为了规范员工绩效考核、激励员工积极性和提高公司绩效而制定的。

同时本制度还旨在为公司提供科学、公平、公正、可行的绩效考核体系, 建立高效的考核机制，实现公司战略目标和常年经营战略的协同发展。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，每个员工都应按照公司制定的绩效考核管理制度评定自己的绩效。

三、考核内容及标准1. 岗位标准：每个员工都应按照行业的规范，制订自己的工作目标，负责业务中的每个环节和事项，以保证本职工作的高效有序。

2. 操作能力：包括工作能力、专业知识、沟通协调能力和团队领导能力等。

3. 业绩成果：严格按照制定的公司绩效考核目标，要求员工展开工作，并进行业绩量化与评估。

4. 自我评价：每个员工都要按照能力与客观情况进行自我评价，并及时给自己提出建议和改进措施，不断提升自我，行业或公司的绩效。

四、考评周期和流程1. 评价周期：一年一次。

每年的绩效考核考核时间为12月至次年1月，审核时间为2月至3月。

2. 审核方式：公司将采用多维度评定的方式，通过考核汇总得到新的平均评分系数，并作为深入考察的重要审核依据。

3. 结果通知：考核结果会通过分数、排名和工作绩效表等方式公开通知各部门、个人，使员工对自己的业务能力、工作表现、职业规划和个人成长目标更透彻了解。

五、奖惩管理：1. 绩效考核优秀员工奖励制度：公司将会按照考核结果给出指定的奖励。

2. 绩效考核不合格员工惩罚制度：公司将会对绩效不合格员工采取警告、调岗、降职或解雇等措施。

六、制度实施及监督1. 制度实施: 每个部门负责人应当将公司的绩效考核管理制度和员工的绩效考核标准以及各项落实具体工作方案向员工进行全面解读。

有关人员要认真履行自己的职责，确保对绩效考核管理制度的切实执行。

2. 制度监督：各级领导干部要加强员工对绩效考核管理的引导和监督，对考核出现的问题及时处理，适时调整工作规划，保障绩效考核结果的客观、公正、公平、合理。

绩效考核行为规范岗位绩效考核管理制度绩效考核行为规范岗位绩效考核管理制度绩效考核行为规范岗位绩效考核管理制度1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。

通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。

为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。

考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。

必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。

被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。

被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。

考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。

初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。

同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1.建立全员参与、全员负责的管理模式；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4.以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日一7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日一7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日一7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

月度绩效考核管理制度·绩效考核目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

1.为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

·绩效考核原则1.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

1.定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

·绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。

·绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工·绩效考核管理的权责划分____人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。

1.各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。

1.部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持。

·绩效考核内容项目内容工作计划执行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。