为何会拿好人卡(三) 最佳演化策略、筛选、与门槛模型

如何发掘团队中的优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，一个团队的成功往往取决于其中优秀人才的发挥和贡献。

然而，如何在团队中发掘出这些隐藏的宝藏并非易事。

这需要我们具备敏锐的洞察力、有效的评估方法以及营造良好的人才发展环境。

首先，我们要明确优秀人才的定义和特征。

优秀人才不仅仅是具备出色的专业技能，还包括良好的团队合作精神、创新能力、学习能力、责任心以及解决问题的能力等。

他们能够在面对挑战时迅速做出反应，提出有效的解决方案，并且积极主动地承担工作任务，为团队的发展贡献力量。

观察是发掘优秀人才的第一步。

作为团队的管理者或者成员，我们要留意身边同事在日常工作中的表现。

比如，谁总是能够高效地完成任务，并且保证质量？谁在面对复杂问题时能够冷静分析，提出独到的见解？谁在团队讨论中能够积极倾听他人意见，并且提供有价值的补充？这些细微的表现往往能够反映出一个人的能力和潜力。

与观察相辅相成的是沟通。

通过与团队成员的交流，我们可以更深入地了解他们的想法、工作方式以及职业规划。

在沟通中，我们可以发现那些思维敏捷、表达清晰、对工作充满热情的成员。

而且，良好的沟通还能够建立起信任关系，让成员更愿意展现自己的真实能力。

设定明确的工作目标和任务，也是发掘优秀人才的重要手段。

当团队成员在为共同的目标努力时，他们的能力和表现会更加凸显。

通过观察谁能够在规定的时间内出色地完成任务，谁能够在遇到困难时灵活调整策略，我们可以识别出那些具有出色执行力和应变能力的人才。

此外，给予团队成员适当的挑战和机会也是至关重要的。

对于那些有潜力的成员，我们可以安排一些具有一定难度的工作，看他们能否在压力下发挥出自己的优势。

这不仅能够检验他们的能力，还能够激发他们的潜能。

建立公平公正的评价机制是发掘优秀人才的保障。

评价机制应该涵盖工作绩效、团队合作、创新能力等多个方面。

通过定期的评估，我们可以客观地了解每个成员的表现，为选拔优秀人才提供依据。

同时，我们还要鼓励团队成员之间的相互推荐。

三、最佳演化策略、筛选与门槛模型很多人以为女性面对爱情时是根据感性在做反应。

但我得告诉你，这是错的。

其实女人选男人的整个过程比你想的理性得多，筛选的方法也非常的逻辑分明。

当然，这并不是说她们在看到男人时会拿出一个小计算机，加加减减对你品头论足一番。

而是人类的很多反应，其实是深植于基因的，是几千年来物竞天择所产生的演化稳定策略(Ev olutionaryStableStrategy，简称ESS)(意指策略不好的都被自然淘汰了，而策略好的得以存活下、也会把此策略写入下一代的潜意识中)。

所以很多人类的「选择」往往不是随机性的，背后其实是有复杂的驱控机制。

我们若愿意花心思研究，这些选择背后其实都有清晰的规则，更可找出严谨的衡量架构。

而当了解这些规则，人在特定情境下会倾向的选择分支也常是可被推估的。

举个最简单的例子。

有人拿了只烤得金黄酥脆的炸鸡从你面前经过。

我猜，你的鼻子闻到食物的气味后，马上会咽口水、眼睛会不由自主的注意那美味的食物。

换言之，你会想吃那东西。

但如果有人拿一只生了蛆并发出恶臭的死鸡在你面前。

我猜，你这次则会皱起眉头，不但不会产生想吃一口的欲念、甚至还想从那边逃走。

这种推论不用我说，你也可以达到。

因为你我每天都要经历食物的抉择，所以慢慢的你对于大部分人们如何筛选食物、以及如何偏好食物，是可以理出一个法则来。

这法则虽然看似是某种「喜好」，但实际上并不是。

根源理由是生物延续生命的本能，是深植于基因层的逻辑判断。

当闻到气味(香气或恶臭)、就算我没有花心思去细想，脑海也会讯速做出决策。

「直觉」会告诉我，有香气的应该是对身体有益的，有恶臭的则应该是对身体有害，而身体也会做出反应(如分泌唾液、或拔腿逃走)。

所以，虽然这讲起来有点让人遗憾，但我们的喜好一大部分还真是跟「是否能让物种延续」这个理由在背后作祟着。

在择偶时，男人女人也有同样的机制在运作。

繁衍跟进食一样是物种演化的重要关键，所以两性的筛选机制同样存在着架构严谨的游戏规则。

舒华兹的十大价值/需要导向理论舒华兹(Shalom Schwartz)是以色列耶路撒冷希伯来大学的教授，多年来一直从事跨文化的教学和研究。

他认为以前的文化研究存在一些缺陷，比如郝夫斯特的文化维度理论完全是基于数据提出的，而这些数据并不是在有理论指导的基础上收集的，因此有可能遗漏了一些相当重要的价值观维度。

而蔡安迪斯的研究主要关注个体主义—集体主义一个价值取向，研究虽然深入，但很不全面。

因此，他认为很有必要从人类行事动机的方方面面来全面思考对人类行为最有指导意义的价值观念，然后检验这些价值导向在不同文化中的主导程度来说明文化之间的差异。

经过多年的思考和观察，舒华兹在1992年提出了他的十大价值/需要导向理论，并认为这些价值导向放之四海而皆准(Schwartz，1992)。

一言既出，作为一个严谨的专业学者，就需要用数据证明自己的判断不是空口无凭。

于是，在随后的十多年里，舒华兹孜孜不倦地在全世界作调研，搜集数据，终于向大家展现了其十大价值/需要导向的理论价值和实践意义(Schwartz，1994，1996，1999；Schwartz & Boehnke，2004；Schwartz，Melech，Lehmann，& Burgess，2001)。

因为该理论与前面我们讨论过的理论有许多重合之处，我在本书中只对该理论做简要的论述。

这十大价值/需要导向的具体内容如下：(1) 权利：社会地位和尊严，控制他人，控制资源(权威、社会权利、财富、公共形象)；(2) 成就：按照社会标准通过自己的能力取得个人成功(雄心、成功、才干、影响力)；(3) 享乐主义：自我享乐和感官满足(快乐、享受生活，自我沉醉)；(4) 刺激：激动、新奇、有挑战性(敢想敢干、有变化的生活、令人激动的生活)；(5) 自主导向：独立思考和行动——选择、创造、探索(创造力、自由、独立、自己选择目标、好奇)；(6) 普遍主义：理解、欣赏、容忍并保护所有人和环境的利益(平等、社会正义、智慧、胸襟宽阔、保护环境、与自然融为一体、美丽世界)；(7) 仁慈：对于自己亲近的人愿意保护和增强他们的利益(助人为乐、诚实、谅解、忠诚、负责)；(8) 传统：尊重、接受并承诺传统文化或宗教提倡的习俗和说教(奉献、尊重传统、谦逊、中和)；(9) 遵从：自我控制那些与社会规范和期望不符的，或者会使别人不安或受到伤害的行为、倾向和冲动(自我约束、礼貌、敬老、顺从)；(10) 安全：社会、人际关系和自我的安全、和谐与稳定(家庭安全、国家安全、社会秩序、整洁、报答别人的帮助)。

好人可能做出坏行为的心理学解释基于自我控制资源损耗的研究证据一、本文概述本文旨在探讨好人可能做出坏行为的心理学解释，特别是基于自我控制资源损耗的研究证据。

在日常生活中，我们常常观察到即使是一些通常被认为是善良、有道德的人，有时也会在特定情境下表现出不良行为。

这种现象引发了我们的好奇：为什么好人会做出坏事？本文将从心理学角度出发，结合自我控制资源损耗的理论，对此进行深入的探讨和解释。

我们将简要介绍自我控制资源损耗的概念及其在心理学中的相关研究。

然后，我们将分析好人做出坏行为的心理机制，包括情境因素、个人心理因素以及社会文化因素等。

在此基础上，我们将探讨自我控制资源损耗如何影响好人的道德判断和行为选择。

接下来，我们将通过具体的研究证据来支持我们的观点，并详细解释这些证据如何支持我们的理论框架。

我们将对全文进行总结，并指出未来研究的方向和潜在的应用价值。

通过本文的探讨，我们希望能够更好地理解好人做出坏行为的心理学机制，为道德教育和行为干预提供有益的启示和建议。

二、自我控制资源损耗理论概述自我控制资源损耗理论是一种心理学理论，它主张个体的自我控制力并非无限，而是在日常生活中通过持续的使用而逐渐耗竭的。

这种理论认为，自我控制就像一种肌肉，使用得越多，它就会变得越疲劳，从而导致自控力下降。

当自我控制资源被大量消耗时，个体可能更难以抵制诱惑或冲动，从而做出一些通常不会做的坏行为。

这一理论得到了大量的研究证据支持。

例如，一些实验表明，当个体在完成一项需要高度自我控制的任务后，他们在接下来的任务中表现出更低的自控能力。

这可能是因为他们在先前的任务中已经消耗了大量的自我控制资源，导致他们在后续任务中的自控力下降。

自我控制资源损耗理论为我们理解好人可能做出坏行为提供了一个新的视角。

它提醒我们，即使一个人通常具有良好的自控能力和道德观念，但在自我控制资源被大量消耗的情况下，他们也可能做出一些不符合其价值观的行为。

因此，我们应该重视自我控制资源的保护和恢复，以确保我们在需要时能够保持足够的自控力，避免做出不良行为。

人才测评的“三大”原理诺姆四达集团董事长、总裁苏永华所谓“原理”，是指事物运行的机制或机理。

任何一件事物的存在，都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这件事物运行的特殊属性。

人才测评作为一种特殊的社会活动，其原理要能够反映人才测评活动的本质属性。

经过长期的人才测评实践活动和科学研究，在分析和总结的基础上，我们提出人才测评的三大基本原理——“匹配性原理、推断性原理、误差性原理”。

一、匹配性原理匹配性原理是指人才测评要将测量得到的人才特征与人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定的判断，而不是简单的对测量属性的数字化描述。

匹配性原理是人才测评的本质性特征，指出了测评与测量的根本性差别。

匹配性原理要求我们进行人才测评时，不能仅仅只关注人，只关注对人才特征的测量，必须要关注社会发展对人才需求的变化，即人才标准的变化，要关注人才能力发挥与成长的环境，即各类具体组织以及组织内的岗位，这样，我们才有可能做到准确、合理、有效的匹配。

匹配的准确性取决于三个方面。

其一是人才标准的适当性。

人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。

宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人才在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。

如我国八十年代提出“干部四化”标准，即“革命化、年轻化、知识化和专业化”，后来又提出“四有新人”的标准，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”，再后来又提出了考核干部的“德、能、勤、绩、廉”等标准。

这些都是中国社会在不同发展阶段对不同类型人才要求的客观反映。

在一个组织内部，人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求，其表达形式常见的任职资格、素质模型、胜任力模型、绩效考评标准等。

其二是对人才（测评对象）特征测量的准确性。

斯金纳箱原理
斯金纳箱是一种通过特定算法，为用户呈现个性化的内容推荐的方法。

它是根据用户过去的观看记录、点赞、评论等行为数据，结合社交网络关系、地理位置等信息，进行分析和预测，从而推荐用户可能感兴趣的内容。

具体来说，斯金纳箱的原理包括以下几个步骤：
1. 数据收集：会收集用户在平台上的各类行为数据，包括观看时长、点赞、评论、分享等。

2. 用户画像构建：通过对用户行为数据的分析和计算，得出用户的兴趣偏好、活跃度等特征，形成用户画像。

3. 内容特征提取：通过对上的视频、音乐、话题等内容进行分析，提取其关键特征，如视频的主题、标签、时长等。

4. 相似度计算：通过计算用户画像与内容特征之间的相似度，确定用户对某一内容的喜好程度。

5. 推荐内容生成：根据相似度计算的结果，系统会从海量的内容库中筛选出与用户兴趣相似的视频，进行个性化的内容推荐。

6. 实时优化：根据用户的反馈和行为数据，动态调整算法，精细化地进行内容推荐，不断提升用户体验。

综上所述，斯金纳箱通过分析用户行为和内容特征，将可能感兴趣的内容呈现给用户，从而提高用户的参与度和满意度。

abc思考模型提升学习力1、学习金字塔原理：学习记忆留存率随时间而下降，主动学习比被动学习效果好操作：主动学习留存率90%被动学习留存率20%2、费曼技巧原理：史上最强学习法，通过传授他人来学习，当你能教授意味着已经掌握了。

操作：选择要学习的课程尝试教给别人发现问题，即时补充学习简化语言表达3、刻意练习原理：通过刻意练习达到提升目的，著名得到一成小时成为专家理论来源于此。

操作：拆分练习专注投入及时反馈思考改正4、思维导图原理：通过结构化的，可视导图完成事情的梳理操作：当你需要理清一个事情的各个属性，即可发散性的填充导图，逐一分析。

5，10110110法则原理：101010法则来自股神巴菲特，它可以帮助我们做长远、明智的决定操作：10分钟后，我如何看待这个决定？10个月后，我如何看行这个决定？10年后，我如何看待这个决定？6，SWOT分析原理：通过分析优势劣势、内部外部，来达到更好的分析效果，找到行动方向。

操作：内部优势劣势外部机会威胁7、5W1H分析法原理：从六大方面进行提出剖析，并进行思考，从而拆解一个复杂问题操作：who人员是谁what对象是什么when什么时候how怎么做why目的是什么where场所在哪里8、二八定律原理：任何一个东西都意味着80%重要，20%不重要，抓大放小针对学习操作聚焦重点9、思考模型黄金圈法则原理：通过理清目的、方法、现象来达成下一步的工作计划操作：Why目的、理念How方法、措施What现象、成果10，RIA阅读法原理：将知识拆分出来，达到运用自如的目的操作R：阅读原文：重述原文A1：联系经验A2：运用规划创造力模型11、六顶思考帽原理：英国爱德华博士开发的一套思维训练模型，是一种你下面思考的模型，每一个帽子代表一个清晰的主题。

操作：白帽子陈述问题事实绿帽子提出各种假设黄帽子评估建议优点黑帽子列举建议、缺点红帽子进行直觉判断蓝帽子总结并最终决策12、头脑风暴原理：美国BBDD广告首创，是一种不受限制的发散型思维操作：进行发散思考，围绕问题不受限制的提出各种看法13、逆向思维原理：对司空见惯的思维、观点进行反向思考的思维模式操作：当你发现思考问题难以继续时候，可以不走寻常路，采用逆向思维13、逆向思维原理：对司空见惯的思维、观点进行反向思考的思维模式根据相同或者相似的特征进行对比，从一类事物推倒出另一类事物操作：当你思考新玩法，可以深度将不同的领域的知识做类比，找到新灵感15、SCAMPER创新思维模型原理：由美国心理学家罗伯特提出，它切入改进现有产品及服务、商业模式的可行性方式操作：从替代方向进行思维从合并方向进行思考从改进方向进行思考从调整方向进行思考从去除方向进行思考从反向方向进行思考从其他用途方向进行思考设计力模型16、设计思维原理：一种以人为本的解决问题的方法论，从人的需求出发，多角度的提出解决方案操作：同理心思考需求定义创意构思原型实现实际测试17、最小可行性产品（MVP）原理：推出最小的可行性产品进行市场评估，再决定下一步的动作的方法论操作：设计最小版本进行开发推向市场衡量效果进行下一步改版设计18、峰值定律原理：由美国心理学家丹尼尔提出，决定用户体验的主要是峰值以及低谷的体验决定用户评价操作：在产品中加入峰顶的体验减少产品中的峰谷的体验19、AARRR漏斗模型原理：漏斗模型由美国著名投资机构创始人戴夫提出，涵盖产品的整个用户流程，今日头条以及谷歌都使用此方法操作：A获取用户A激发活跃A提高留存R增加单个用户收入R促进推荐20、上瘾模型原理：由尼尔和瑞安在《上瘾》一书中提出，本质是设计一个让用户连续投入的模型操作：触发外部触发内部触发行动多变奖赏再触发共情力模型21、五大圈层模型原理：深入了解一个人的，可以从五个圈层进行思考，层层递进22、高效倾听模型原理：通过调整自身状态达到高效倾听的目的操作：微笑开放姿态前倾眼神交流点头23、情绪ABC模型原理：美国心理学家埃利斯创立，通过对不同事实采用不同信念，从而导致不同的处理效果的分析工具操作：前因既定事实，无法改正信念前因1与2可以产生不同后果后果后果的1与2都是因为采用不同信念而导致的24、乔哈里视窗原理：乔瑟夫和哈里提出的关于沟通的理论，哈里视窗将人际沟通信息比做窗子，公开区、隐藏区、盲目区、封闭区，从而提出交流应该在公开区进行交流会更有效果操作：别人知道自己知道公开区自己不知道盲目区别人不知道自己知道隐藏区自己不知道封闭区25、冰山模型原理：美国著名心理学家麦克利提出，它描述了一个人的个体素质要素，冰山模型可以分成三层，最上层是知识技能，中间是能力，底层是价值观、性格、动机操作：通过将自己的各方面代入到冰山模型中，评估自己的综合情况上层知识、技能中层能力下层价值观、动机、性格。

生涯规划工具——三叶草模型生涯规划中有个三叶草模型，它揭示了个人在职业发展过程中，兴趣、能力与价值三者的推动关系，以及三者缺失时对应的情绪表现及应对方法。

一、兴趣、能力和价值推动关系三叶草的整体转动，是把兴趣培养成职业兴趣，慢慢把兴趣发展为能力，然后用能力找平台来兑现价值，再用价值强化兴趣。

依此如此不断旋转，让三叶草的漩涡不断循环扩大，让自己在职场充分完美发展。

当这三者正常转动时，你会明显地发现，你做事的速度和效率会高很多，更重要的是心态会无比愉悦，没有厌倦、失落、焦虑等心态，工作和生活质量都会好很多。

二、兴趣、能力和价值缺失时对应的情绪表现及应对方法当员工对工作没有动力或激情了，心态就会失衡，表现出来就会有厌倦、失落或焦虑，而每一种情绪背后，都会有其根源。

厌倦厌倦是因为兴趣的缺失，当对工作没有兴趣了，就会产生厌倦。

而挖掘个人兴趣有三种方式：霍兰德兴趣岛、职业四象限（人-物，抽象-具象）和兴趣挖掘对话。

兴趣的挖掘可以用以下问题自问：(1)你能说说平时或工作外，或者小时候，或者过去你对干什么感兴趣吗(2)这些兴趣中间你最感兴趣的点是什么(3)看看这些点，有没有什么共同之处(4)综合一下，你能列出触发自己兴趣的点吗针对厌倦情绪，有以下解决方案：1、悦纳有效介入的结果是：(1)理解兴趣并不是职业的唯一追求，而且没兴趣也能成功;(2)兴趣成为职业的时候，不仅仅要满足你的快乐，还要满足能力的水平和社会的要求，懂得判断自己是不是达到社会要求的能力水平了。

2、提升职业兴趣对外调试：适合对于这个职业完全丧失兴趣的人，通过外面的调适让自己进入到感兴趣的地方去。

对内调试：通过兴趣三层级的扫描，找出兴趣值低的原因，再让自己恢复高兴趣值。

如何重新恢复当年的兴趣(1)提高感官刺激——通过受刺激、设定有挑战的高目标，建立不确定性(2)提高直觉刺激——通过提供恰当的知识、培训和学习机会(3)提高志趣刺激——通过找到同伴或竞争者、做公开承诺、找到兑现方式3、发展为副业可以理解成：给生活加点彩，在业余生活中干点自己喜欢的事。

最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。

从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。

对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。