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离职调研报告一、调研背景随着市场竞争的日益激烈和企业发展的不断变化，员工离职成为了许多企业面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
为了深入了解员工离职的原因，以便采取有效的措施来降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，我们进行了本次离职调研。
二、调研目的本次调研的主要目的是：1、了解离职员工的离职原因和动机。
2、评估企业在人力资源管理方面存在的问题和不足。
3、收集离职员工对企业的意见和建议，为改进管理提供参考。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法。
1、问卷调查设计了一份详细的离职调查问卷，涵盖了工作环境、薪酬福利、职业发展、管理风格等多个方面的问题。
通过电子邮件的方式发送给离职员工，并在规定时间内回收有效问卷。
2、访谈选取了部分具有代表性的离职员工进行电话访谈，深入了解他们的离职想法和感受，获取更详细和个性化的信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利约____%的离职员工认为薪酬福利待遇不够理想是他们离职的主要原因之一。
他们认为自己的付出与所得不成正比，与同行业相比缺乏竞争力。
2、职业发展约____%的离职员工表示在公司看不到明确的职业发展前景，晋升机会有限，个人能力无法得到充分发挥。
3、工作压力约____%的离职员工提到工作压力过大，工作时间过长，导致工作与生活失衡，影响了身心健康。
4、工作环境约____%的离职员工认为工作环境不佳，包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等。
5、管理问题约____%的离职员工反映管理层的管理方式存在问题，如沟通不畅、决策不透明、缺乏对员工的关心和支持等。
（二）对企业的意见和建议1、优化薪酬福利体系离职员工普遍希望企业能够根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪酬福利待遇，增加一些激励性的奖金和福利项目。
2、加强职业规划和培训提供更多的职业发展机会和培训课程，帮助员工提升技能，明确职业发展方向。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
随着经济全球化和人才竞争加剧，员工的离职倾向逐渐增强，已成为企业人力资源管理领域中的一个重要研究课题。
本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，主要内容包括离职倾向的概念、影响因素、测量工具和应对策略等方面。
首先，本文介绍了离职倾向的概念和分类，包括主动性离职和被动性离职。
然后，从个体和组织两个层面分析了离职倾向的影响因素，包括个体方面的工作满意度、职业发展、薪酬福利等因素，以及组织方面的领导力、组织文化、工作氛围等因素。
同时，本文还介绍了国内外常用的离职倾向测量工具，包括问卷调查、面谈等方法，并分析了各种方法的优点和缺点。
最后，本文探讨了应对离职倾向的策略，包括增加员工福利待遇、提高工作满意度、加强企业文化建设、建立良好的人力资源管理制度等方面。
同时，本文还指出了未来离职倾向研究的发展方向，包括跨学科研究、长期追踪研究等方面。
总之，本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，为企业人力资源管理提供了一定的参考和借鉴价值。
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《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
2023-10-28•引言•高校青年教师离职倾向的实证调查•高校青年教师离职倾向的影响因素•高校青年教师离职倾向的思考和建议•结论和展望目录01引言高校青年教师离职倾向的背景随着社会发展和教育改革深入，高校教师离职现象受到关注。
了解高校青年教师离职倾向及其影响因素有助于提高教师队伍稳定性，提升高等教育质量。
研究意义通过实证调查分析，揭示高校青年教师离职倾向的影响因素，为高校管理者提供参考依据，为降低教师离职率、优化教师队伍结构提供支持。
研究背景和意义研究目的和方法研究目的本研究旨在通过实证调查方法，探究高校青年教师离职倾向的影响因素，分析其内在逻辑关系，为高校管理提供对策建议。
研究方法采用文献资料收集、问卷调查、统计分析等研究方法，对高校青年教师离职倾向及相关问题进行深入研究。
本研究以高校青年教师为研究对象，围绕其离职倾向展开研究。
具体研究内容包括：高校青年教师离职倾向现状、影响因素分析、内在逻辑关系探究及优化对策提出。
创新点本研究从实证角度出发，以高校青年教师为主体，系统探讨离职倾向的影响因素及内在关系。
通过创新的研究视角和方法，为深化高等教育改革、提高教师队伍稳定性提供有益的参考。
研究内容研究内容和创新点VS02高校青年教师离职倾向的实证调查全国范围内的某几所高校的300名青年教师，年龄在35岁以下，具有硕士及以上学历，有教学和科研任务。
调查设计和方法调查对象采用自编问卷，包括基本信息、工作满意度、离职倾向等方面。
调查工具采用网络问卷和纸质问卷相结合的方式，确保样本的代表性。
调查方法调查结果概述离职倾向总体情况调查结果显示，有超过60%的青年教师表示有离职倾向，其中近30%的教师表示非常想离职。
离职原因分析工作满意度低、职业发展前景不明朗、工作压力大、薪酬福利不公平等是导致离职的主要原因。
调查结果详细分析许多青年教师对工作环境、工作条件、工作负荷、薪酬福利等方面不满意，导致他们产生离职倾向。
国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。
本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。
一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。
个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。
研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。
工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。
此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。
领导支持也对员工的离职倾向产生影响。
研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。
此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。
不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。
二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。
研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。
在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。
年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。
在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。
组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。
研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。
此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。
研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。
三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。
对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。
而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师X大学商学院，XXXX130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到 2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。
前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告一、研究背景随着社会经济的发展，人才竞争日趋激烈，员工的离职倾向也逐渐增加。
为了更好地了解员工的离职倾向，以便企业采取及时有效的措施留住人才，我们对某公司员工进行了离职倾向调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查法，共有100名员工参与。
问卷包括员工个人信息、工作环境、薪酬福利、职业发展、工作满意度等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息：调研结果显示，在100名参与调查的员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，占比70%。
工作年限以3-5年为主，占比55%。
2. 工作环境：关于工作环境的满意度调研结果显示，70%的员工对工作环境比较满意，认为工作环境舒适、氛围融洽。
然而，也有30%的员工对工作环境表达了不满意，主要原因是工作压力大、工作氛围不和谐。
3. 薪酬福利：在薪酬福利方面，调研结果显示，40%的员工对薪酬福利感到满意，认为给予了合理的回报。
然而，仍有60%的员工对薪酬福利不满意，认为薪酬过低或者福利待遇不足。
4. 职业发展：在职业发展方面，调研结果显示，50%的员工对公司的职业发展机会比较满意。
然而，仍有50%的员工表示对公司的职业发展机会不满意，认为公司对员工的培训和晋升机会不够。
5. 工作满意度：调研结果显示，60%的员工对工作比较满意，对自己的工作内容和工作成就感较高。
剩下的40%的员工对工作不满意，主要原因是工作压力大或者工作内容单一。
四、结论和建议根据调研结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 工作环境满意度较高，但仍有一部分员工对工作环境不满意。
企业应该进一步加强对工作环境的管理，提升员工的工作舒适度和工作氛围。
2. 薪酬福利是员工离职的重要原因之一，对于薪酬福利不满意的员工，企业应适当提高薪资水平，增加福利待遇，以留住人才。
3. 职业发展机会的不足是员工离职的重要原因之一，企业应该加强对员工的培训和晋升机制建设，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
离职报告中的员工跳槽倾向与离职率对比在当今竞争激烈的职场环境中，员工的流动性逐渐增加，跳槽成为了一种常见的事情。
为了了解员工跳槽的倾向以及离职率的变化情况，很多公司开始采用离职报告来收集相关数据，并通过对这些数据进行分析来得出结论。
本文将对离职报告中的员工跳槽倾向与离职率进行对比分析，探讨其背后的原因和影响。
首先，我们需要明确员工跳槽倾向和离职率的概念。
员工跳槽倾向是指员工主动寻找职业生涯中的下一步，寻求机会在其他公司发展的意愿。
而离职率则是指在一段时间内公司员工离职的比例。
这两个指标常常被视作公司人才流动的风向标，可以帮助公司了解员工的动态和职场环境的变化。
虽然员工跳槽倾向与离职率之间存在一定的关联，但并不意味着二者完全一致。
有时候员工跳槽倾向较高，但公司的离职率却相对较低；反之亦然。
这是因为跳槽与离职率是受多种因素共同影响的。
以下将重点分析影响员工跳槽倾向和离职率的两个关键方面：工作环境和职业发展。
工作环境是员工跳槽倾向和离职率的重要因素之一。
如果员工在公司享受到良好的工作环境，比如良好的领导关系、合理的工作时间安排、激励机制等，他们就更有可能留在公司，减少跳槽的倾向。
另一方面，如果工作环境恶劣，比如高压、过度加班、不公平待遇等，员工的跳槽倾向和离职率就会增加。
因此，提升工作环境是降低员工跳槽倾向和离职率的关键所在。
职业发展是影响员工跳槽倾向和离职率的另一个重要因素。
对于有追求的员工而言，他们希望在职业生涯中能够获得持续的成长和发展机会。
如果一家公司能够提供广阔的职业发展空间和良好的晋升机制，员工就会更有动力留在公司，减少跳槽的倾向。
相反，如果公司没有明确的职业发展路径或无法提供机会，员工就会寻找其他更有发展前景的公司，增加跳槽的可能性。
因此，为员工提供良好的职业发展环境非常重要，可以有效减少员工的跳槽倾向和离职率。
除了工作环境和职业发展，薪资福利、员工关系和公司文化等因素也会对员工跳槽倾向和离职率产生影响。
其他工作机会在离职倾向中调节作用的实证研究摘要：Price 提出的Price- Mueller 离职模型中，结构化变量和离职倾向的关系可能受到其他工作机会的调节作用影响。
本项研究考虑了以往研究的一些局限性, 在一个异质性较强的样本中考察了这种调节作用。
研究结果并不支持调节作用的存在, 说明在Price- Mueller 离职模型中, 离职的决定量还是应该保持传统的加和式特征。
研究最后讨论了结论在实践上的意义。
关键词：其他工作机会; 调节作用; 交互效应; 离职导言对雇员主动离职的研究已有很长的历史, 研究者们把主要的焦点放在发现雇员主动离职的决定量上。
从March 和Simon( 1958)年提出第一个完整意义上的离职模型后, 这方面的研究已经产生了一系列描述离职决定量和中间过程的模型(例如: Lee& Mitchell, 1994; Price & Mueller, 1986; Steers &Mowday, 1981) , 其中Price-Mueller 模型被认为是最有影响力的模型之一(Hom & Griffeth, 1995)。
有很多关于雇员离职的实证研究和理论分析建立在该模型之上( Price, 2004)。
在该模型中, 工作满意感(即雇员对自己工作的正向评价程度) 和组织承诺(对某个社会单元的忠诚程度) 是连接外生变量和主动离职行为之间两个重要的中介( intervening)变量(Kim, Price & Mueller, 1996; Price, 2000)。
Price-Mueller 离职模型中最重要的外生变量是结构化变量(即工作场所中工作环境的特征和社会交往模式) , 它们被认为是工作满意感和组织承诺的决定量( Price & Mueller, 1986; Price, 2000)。
因此, 它们对离职行为的影响是通过两个中介变量间接起作用的。
Price 等主要根据期望理论来解释结构化变量为什么是两个中介变量的决定量。
他们认为: 雇员带着特定的期望和其他工作机会进入组织。
期望是雇员对工作场所将是如何的一种认知, 而其他工作机会是对这些认知不同方面的偏好程度。
当期望和其他工作机会得到满足后, 雇员会对工作产生满意感, 同时对组织产生承诺, 因此会更有可能留在组织中(Kim,Price & Mueller, 1996; Price, 2001)。
在期望理论的基础上, Price 等假设其他工作机会会调节结构化变量对工作满意感和组织承诺的影响。
Price等曾经对这种假设的调节作用进行了实证研究, 结果并没有发现假设得到相关结论的支持(Price &Mueller, 1986; Kim, Price & Mueller, 1996)。
由于调节作用(换言之, 某些变量之间的交互效应)在组织行为学的研究中长期以来得到了关注, 而离职的决定量模型中有可能存在这种效应, Price( 2000) 认为还是应该对调节作用是否存在进行实证检验。
因此, 本项研究的目的为: 通过在中国组织中获得的样本, 对Price-Mueller 模型中假设的调节作用进行实证检验。
本文以下的结构安排是这样的: 首先, 对已有的文献做一个更具体的回顾, 提出本项研究的具体假设以及研究的价值; 然后, 介绍样本的取样过程、量表选择和分析方法; 其次, 给出本项研究的分析结果; 最后对结果在理论和实践的意义给予必要的讨论, 并指出本文的不足。
文献回顾把期望理论应用到离职模型中, 最关键的问题是: 雇员的期望和其他工作机会具体是什么? Price 等主要通过对研究文献不断的细致回顾来辩析出具体的期望和其他工作机会, 并把具体的期望命名为结构化变量。
这些变量实际上都是在主动离职实证研究中被频繁使用的外生变量, 而且大多数的研究发现: 这些变量对工作满意感和组织承诺有显著的影响, 进而间接地对主动离职行为产生影响。
相应地, 其他工作机会就是雇员对这些结构化变量的偏好(或重要性)程度。
表 1 给出了Price-Mueller 离职模型中变量的定义。
在Price 等进行的研究中, 对结构化变量的度量基本上采用的是组织行为学研究中常用的量表。
其他工作机会由以下的方式来测量: 给出一项工作可能给个体提供的机会, 让接受调查的雇员根据每项机会的重要性进行选择。
机会和结构化变量之间是对应表1 模型中变量的定义的关系, 并且一方面内容上更易于被调查者理解,另一方面一些负面的结构化变量被转换成正向的表述方式, 例如角色模糊被指代为“有明确的工作职责”, 资源匮乏度被指代为“有足够用来干工作的资源”(Kim, Price, & Mueller, 1996)。
Mowday 和Porter 等曾在研究中发现一些结构化变量对工作满意感的影响受到其他工作机会的调节作用(Mowday, Porter, & Steers, 1982)。
受到Mowday 和Porter 等研究的影响, Price 和他的同事们在研究离职模型时, 曾考察过其他工作机会的调节作用。
然而, 尽管从理论分析上来看, 这种调节作用似乎应该存在, 但是研究却并没有发现这些调节作用的存在( Price & Mueller, 1986; Kim, Price, &Mueller, 1996)。
因此, 当Kim( 1999)在Price-Mueller离职模型的基础上考察韩国汽车业员工的留职意愿时, 并没有再考虑其他工作机会。
Price( 2000, 2004)对其离职模型的理论背景和20 多年来的发展过程进行了详尽的描述, 并对将来进一步的研究进行了讨论。
他认为其中重要的一个研究方向是: 尽管过去的研究并不支持其他工作机会的调节作用, 但是缺少证据的原因可能是由于研究样本的同质性造成的。
以往的研究主要集中研究某个特定的职业群体(如医院的护士、大学的教师) ,这些群体中个体之间的差异可能并不足够大, 以至于调节作用未能显现出来。
因此, 我们有理由假设如果样本的异质性足够大, 调节作用应该存在。
另外, 已有的研究基本上是在西方国家的社会文化背景下进行的, 因此在中国组织中取样, 进行对其他工作机会调节作用的实证研究也是有价值的。
根据以上的考虑, 本文以下提出有待检验的假设:假设1: 其他工作机会显著地调节结构化变量和工作满意感之间的关系。
假设2: 其他工作机会显著地调节结构化变量和组织承诺之间的关系。
研究结果表明: 在统计意义( p<.01)上, 有个别其他工作机会(工作单调性、分配公平性和晋升机会)在对应的结构化变量和工作满意感、组织承诺的关系之间起到了调节作用。
然而, 由于在理论上不能很好的解释为什么只有这三个交互效应的存在, 我们对发现这些调节作用持有谨慎的态度,希望有更多的实证研究来进行进一步的验证。
而且该项研究使我们认识到: 如果要以调节作用为中心开展研究, 需要从取样和度量方面来增强样本异质性。
这种考虑将在本项研究的方法中得到体现。
方法1、样本问卷面向合肥市江淮汽车厂等企业和少量MBA周末班及脱产班的同学，在发放填写的过程中进行了解释和引导，有效的保证了问卷填写的合理性。
问卷一共发放了100份，回收96份，有效问卷86份。
总体的样本收集策略是希望以一个异质性较强的样本来检验本文的假设。
本文作者在科大MBA0909班进行了问卷发放和回收工作。
另外是进行了网上问卷调查。
两次问卷发放的对象来自于多企业的各个等级和部门曾经工作过的MBA 同学, 由于作者是利用学习之便，现场分发和回收问卷, 并对问卷有细致的讲解, 因此除了极个别的问卷外, 几乎所有的问卷)都是有效问卷, 可以进入最后的数据分析。
在样本中, 75%的被调查者小于36 岁,其中65%为男性, 他们在以前的工作单位的平均服务时间为45个月。
本项研究的样本来自于多家不同行业的企业, 而且被调查者是来自于企业各个部门的代表, 职务上从企业高层到基层都有, 因此和以往研究的样本相比, 异质性更强。
2、度量我们在研究中使用的量表基本上都来自于Price 等研究采用过的量表, 这些量表曾经在本文第一作者其它的一些研究中使用过(例如: 张勉、张德、王颖, 2002; 张勉、张德、李树茁, 2003) , 可在Price( 1997)中找到所有的量表英文版和量表来源。
这些量表在本文作者以往的研究中, 曾经过严格的双向翻译, 实证研究结果也表明大部分量表有良好的心理测量学性质。
由于被调查企业对问卷篇幅的限制, 我们不得不对测量量表的项目进行了削减。
共有3个自变量(工作自主权、角色冲突、上级的支持)和一个调节变量(其他工作机会)，一个因变量（离职倾向）采用了单一的测量项目。
我们选择测量项目的策略是: 首先根据本文作者以往实证研究的结果, 分别对每个变量选择因子负荷最高的2- 3 个测量项目, 然后通过讨论, 确定最能把握变量内容的测量项目。
量表采用 6 级Likert 测量, 备择答案为“非常同意”、“同意”、“比较同意”、“比较不同意”、“不同意”和“非常不同意”。
另外, 根据以往研究的经验, 对薪酬的度量从分段度量客观的年收入, 改为度量个体对薪酬状况的主观感知。
结构化变量的其他工作机会由如下的方法测量: 问卷中的题目是“以下是一项工作可能提供的不同机会, 您觉得它们各自对您的重要程度如何? ”然后给出了指代12 项结构化变量的机会, 被调查者在“非常重要”、“重要”、“比较重要”、“有点重要”、“不重要”之间进行选择。
表 2 给出了结构化变量和对应其他工作机会的描述性统计结果。
为了从度量上增强异质性, 我们采用了以下的策略: ( 1)在测量结构化变量和两个因变量时, 采用了 6 级而不是以往Price 研究采用的 5 级量度; ( 2)在我们以往的研究中, 我们发现其他工作机会的方差变异普遍比较小: 在五级Likert 度量中, 其他工作机会的SD在集中在0.7、0.8 左右。
换言之, 当被调查者在面对不同的机会时, 他们集中在“非常重要”、“重要”和“比较重要”之间选择, 使得其他工作机会的方差变异较小。
因此, 本项研究采用了Q分类的方法来测量其他工作机会。
O’Reilly, Chatman 和Caldwell( 1991)认为: 由于其他工作机会反映了个体偏好的一种层次体系, 因此Q分类是更为恰当的测量方法。
参照O’Reilly等( 1991)的做法, 我们在问卷设计时, 强制被调查者在选择不同机会的偏好程度时, 只能按1-3- 4- 3- 1 的模式分布, 即“非常重要”只能选一项, 重要只能选三项, 依次类推。
