猎头分享：如何深度透视招聘需求

猎头公司分享企业招聘人才有哪些秘诀
企业在招聘时常出现求职者一大把，空缺职位一大堆的情况，如何才能在保证企业岗位不空缺的同时招到适合的人才呢？通常在招聘时企业和求职者之间真正双方满意的却不多，究其原因，还在于双方挑选对象时有误区。

那么企业招聘不到人才的原因有哪些呢？下面猎头公司就给大家分享企业招聘人才有哪些秘诀。

一、招聘前的准备工作
在企业发布招聘信息前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。

很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的;同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。

因此，清晰的职位描述，具体的语言表达是基本要求。

其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。

最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。

最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。

二、现场招聘要职业
招聘负责人应该以专业的态度和姿态面对求职者，招聘负责人也反映了企业的形象，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。

比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。

另外，一些招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视等心理压力、怀疑企业品质的不良印象。

使求职者认为自己没有得到应有的尊重,进而怀疑企业文化。

企业又流失了一位潜在的人才。

七问分析法“问出真实招聘需求王双双作为招聘经理或招聘专员，在招聘工作中大概率会遇到以下几种情况：☆按照用人部门的要求去筛选候选人，却发现连一份像样的简历也没有。

☆好不容易按照部门要求招来的人，眼看要入职了，用人部门却说不需要了。

☆面试了无数个条件优秀的候选人，用人部门却以各种理由推说不合适。

☆好几个部门同时缺人，各部门每天轮流到人力资源部催催催，HR忙招聘忙到头秃。

☆用人部门“拍脑门”提招聘需求，但只要业绩不达标就怪招聘不给力。

那么，究竟是什么原因导致以上各类情况的出现？笔者认为，很大一部分原因在于HR从用人部门那里得到的用人需求是“假需求”。

在错误的方向上行动越快、越努力，错得越离谱、越难以挽回。

HR之所以接到假需求却不自知，并在错误的道路上越走越远，是由于大多数负责招聘的HR将招聘工作看成了一个孤立的“点”，认为招聘工作只是发布职位信息、筛选各类简历和面试邀约候选人；而实际上，招聘工作是一个由多个点组成的“面”，而职位发布、筛选简历和面试邀约只是招聘全流程中的局部环节。

HR要想做好招聘工作，不再每天忙于救火、背锅，就要从挖掘真实的招聘需求开始。

其实，挖掘真实的招聘需求并不是无法攻克的难题，相反，如果掌握了对的方法，我们甚至有可能一招制敌。

这个方法就是人们熟知的七问分析法——“5W2H”。

“5W”，即Why、What、Who、When、Where，“2H”，即How、Howmuch。

●Why（何因）——确定岗位职责和用人目的很多招聘专员在接到业务部门的岗位需求后，直接一句“好的”，就开始各种筛选和推荐，虽然这种强执行有可能会帮助HR完成招聘任务，但是在执行过程中势必会走许多弯路，因为这种执行带有很大的盲目性。

实践证明，接到任何招聘需求之前都有必要先问一句“为什么”。

通过询问原因，HR能够理清思路：为这个岗位充实人手究竟要解决什么问题？目前业务部门存在的问题是不是只有通过招聘才能解决？如果公司内部有可替代的人选，是否可以优先内部解决？评估岗位需求是否能够通过招聘以外的其他方式来解决，是以平时HR对业务流程、公司战略发展、公司内部人才资源都比较熟悉为前提的，如果对这些情况都不清楚，那么了解这个岗位为什么要招聘，以及招聘到岗后要解决什么问题就可以将HR对招聘的认知提高一个等级。

文章开始之前，先给大家讲一个案例：南京27岁php开发工程师帅天刚从国外回来，便接到某医药科技公司的面试通知，在大致了解了这家公司的基本情况之后，觉得值得考虑，便约定好时间赶了过去。

HR对该候选人进行了面对面的考察与了解，觉得十分对口。

然后，将其带到网络部主管的办公室，进行第二轮的专业面试。

然而，网络部主管表现得却很意外，显然并不知道自己所在部门需要招聘新人的事情，是HR搞错了。

最后，弄得大家都很郁闷！大家有没有遇到这种情况，好不容易看到一个好的人才，最后公司没有招聘；或者好不容易看上了有些亮点的简历，苦口婆心约来面试，临时人家又不来了；好不容易招到了，薪酬不能达到统一，候选人拒绝了企业的offter，满满的泪，重新再来。

领导：怎么搞的？！部门经理：都怪HR不配合！HR：冤枉啊！对于这些情况我们怎么破？其实，接到用人部门的招聘需求时，HR不应该先去急着考虑怎么招人，而是应该坐下来认真分析下需求背后的原因是什么。

我们可以通过下面几个办法来分析业务部门提出的招聘需求：01, 财务指标分析法最适合使用这种办法的是那些与业务直接相关的岗位。

业务量的变化直接带来职位需求，比如：生产线工人、产品销售经理、研发人员等，人数多少取决于业务量。

人数标准可以参考内外两个方面：对内可以看企业同期的历史数据；对外可以取现有市场通用水平。

比如，汽车行业在营销类职位序列中有一个关键岗位叫销售经理，专门负责支持汽车经销商的销售业务。

每名销售经理负责多少家经销商，通常有比较固定的参考数据。

假如公司标准为平均每一名销售经理负责10家经销商。

那么，下次当公司的人均经销商数目已经达到12-13家时，就需要考虑增加销售经理的数量了。

再比如，有的公司会使用人均产值这个财务指标。

HR完全可以用公司人均产值来划线，以这条线为标准，允许适当的浮动比例，超过浮动上限的新增人员需求不予批准。

02, 人员比例分析法最适合这种方法的是那些后台支持类岗位，比如HR、财务、IT、法务等。

招聘需求分析的方法和流程1.招聘需求分析的目的和意义招聘需求分析的目的在于准确了解招聘需求，以确保招聘方向正确；对岗位进行再次认识和招聘标准的统一；留下科学文档，便于交接和新人培养。

即使有岗位说明书，也需要面对面的严格分析，以便更加清楚地了解招聘需求。

2.招聘需求分析包含三个部分招聘需求分析包含显性要求（知识、技能、经验、学历等要求）和隐性要求（胜任素岗位职责、企业和部门文化、性别、质等要求）。

同时，还需要考虑岗位设置的目的、任职资格条件等因素。

3.招聘需求分析的五个维度招聘需求分析需要考虑公司背景（规模、行业地位）、岗位要求（设置目的、岗位职责、任职资格条件）、上级偏好的了解（侧重点、上级用什么类型的人员）、文化要求（部门文化）、市场人才的供给（招聘要求也“门当户对”）等五个维度。

4.招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程包括用人部门提出需求、HR了解职位信息、HR访谈任职者及相关者（上级、任职者、内部供应商，围绕这个岗位的上下左右）、HR和职位上级沟通、HR 分析市场人才供给情况、HR编制文件，发布职位信息、进行首次招聘面试、根据首次招聘修订招聘需求等步骤。

5.招聘需求分析中常见问题及修正措施在招聘需求分析中，常见问题包括新职位和更改招聘需求内容需要和相关领导确认后发布、在和部门经理讨论前上网了解标杆企业该职位的情况、接到招聘需求后即发布招聘广告、对于重复繁琐的内容进行合并同类项等。

修正措施包括去向部门咨询该职位或者相关职位人员工作内容，了解行业内的专业名词，观察并了解他们的工作，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂；尽量少用专业术语，如果真要用专业术语一定要再背后做一个备注，特别是一些英文的缩写；在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称等。

行业分类和职位说明可能存在问题，需要进行适当调整。

同时，关键词的选择也非常重要。

如果长时间没有找到合适的面试者，或者面试者不符合要求，应该及时向部门经理反馈市场上的人才情况，说明困难之处，并从薪酬、人员要求等方面进行调整。

多维度深入了解企业更精准掌握招聘需求
猎头工作说的简单点就是帮企业找他想要的人，企业需要通过猎头渠道找人一般有两个原因：一是有钱但没时间慢慢找，需要猎头用专业技能和资源快速找到需要的人；二是企业要找的人普通渠道很难找到，比如一些高端精英的获取，只有通过猎头的渠道资源才能解决。

不论哪种需求，都需要猎头掌握企业要找的到底是什么样的人。

因为我们无法做到只服务自己曾经服务过的企业，没遇到一个新企业，我们对它的未来发展前景、行业地位、企业组织结构和文化等都需要有重新的了解和掌握。

从多方面多角度掌握企业的信息，来帮助我们更精准地确定企业需要什么样的人才。

除了与企业招聘负责人直接了解外，我们还可以通过网络、报纸等媒介搜索查看企业的相关信息，同时，判断企业需要什么类型的人才，根据自己所有的人才资源进行匹配，锁定适合推荐的候选人范围。

很多猎头推荐人选总是不合适，就是因为对企业找人需求没有准确的把握。

另外，很多HR 其实也没有很清晰的找人标准，而猎头对企业越了解，对用人部门越了解就越可以专业地帮助HR做出找人计划，拟定找人的方向和审核标准。

猎头的价值也可以得到体现和印证。

如何深度解析招聘需求深圳专业猎头公司为您深度解析招聘需求，招聘已然成为人力资源重心工作之一，那么在进行招聘的第一个环节就是确认用人部门的招聘岗位、招聘数量、任职资格等，但实战过程中，人才需求是一个微妙的话题，当招聘经理在确定招聘需求时，除了获取常规信息之外，也需要聆听弦外之音与更深度的透视招聘需求。

对于这样的招聘问题。

一、为什么一直没有合适的人当招聘经理花了大量功夫，按照用人部门提出的要求物色到了人选，却被用人部门挑三拣四，以种种理由拒绝，无疑时非常郁闷的，当有一定经验时，首先要判断的是用人部门到底需不需要人？提出这个问题，无疑会遭到不少同仁的质疑，这不是自相矛盾吗？正是需要人员才提出招聘需求，不需要人还提什么招聘需求呢？但这恰恰是问题所在，用人部门都会出于哪些原因，提报没有需求的需求呢？大家是否遇到这样的情形？营销部门业绩上不去，营销总对老板抱怨，当前人员不得力，需要招聘；生产产能上不去，品质有问题，生产经理提出要增加人手等等。

老板表示支持，大笔一挥，招聘需求来了，招聘部门开始忙活了。

如果真的需要通过增加人员来解决问题，倒也无可厚非，招聘原本就是满足用人部门的人员补充的；但不排除一些别有用心，通过这个问题来转移其他方面不足的企图：你看我提出人员招聘需求，你招不来人，我工作就进展不下去，向上汇报也有了理由，说的难听些，就是死了也要拉个垫背的。

这些问题的破解之法，一是招聘经理要熟悉部门业务，确认人员需求依据是否合理，如通过人机比例、同期业务额度比较等等，了解用人部门动态，避免用人部门欺负你不懂行；二是需求确认时做好笔录并最终和用人部门确定，白纸黑字，一方面是对用人部门的尊重，一方面也是日后理论的依据；三是如果完全按照需求招聘，部门仍是拒绝，就发出警告：或者重新提报需求，或者向上投诉，彻底挤掉用人部门的那点小心思。

当然，招聘经理本着服务部门，协同互利的工作心态，尽心尽职为用人部门提供支持，也很少会走到拍桌子瞪眼睛的地步。

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求大家好。

今天我们分享的主题是【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求。

招聘需求评估看起来一个很基本的技能，实际却是招聘模块四大难点之一。

为什么呢？我们先来看这样的场景：月末，又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了，招聘专员带着初稿，拖沓着脚步走向领导办公室，已经感受到了乌云密布的下个月即将来临……用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗，怎么化解？部门负责人提供了一堆岗位需求，经验要求，学历要求，从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人哪有？每个部门都在喊缺人，接到N个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？以上场景是不是很常见呢？这些“缺人”需求的呐喊声中，作为招聘HR要如何精准识别这些招聘需求，从而制定合适的招聘计划呢？要识别真假需求，就要明确假需求和真需求分别是什么样子。

假需求一般表现为以下四个特征，分别是：整体描述偏文字、且含糊不清；招聘目的面熟不清晰；只有专业要求没有技能要求；只有当下的需求。

真需求的表现也有以下四个特征，分别是：描述量化、细化、明确化；清楚描述招聘要解决的问题；专业背景和技术要求清楚罗列；当下需求和长远需求兼具。

下面我们具体来看精准识别招聘需求的三大维度。

精准识别招聘需求的三大维度分别是数量、时间和质量。

听我为大家进行具体分析：第一大维度，数量：指是否有明确的岗位缺编数量，缺编数量的确定依据，拒绝用人部门“越多越好”的数量要求。

分析数量需求，主要从以下三个方面进行：第一个方面是本岗位工作分析：招聘需求产生时，如果是已有岗位，可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通，分析岗位的核心根本要求。

你会发现，真正的工作分析，是可以得出许多有用的信息的，某人工作量是多少，绩效考核指标是什么，基本都会一览无余；第二个方面是公司中短期业务量：各行各业都可能会存在淡旺季，此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析，识别出因短期业务量而产生的需求岗位。

老猎头挖掘人才有怎样的技巧当代职场，人才是最主要的竞争力，各大公司的人力资源部门都摩拳擦掌、跃跃欲试。

企业想要在短时间内找到合适的人才，只能靠挖人，可以与猎头合作或者是组建内部猎头团队，但假如这两种方式均不适应于你们公司的情况，你还可以亲自上阵，挖人！猎头老司机们总结出了以下几个挖人要点。

1.信息渠道的收集与整理首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑，要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。

因此，要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

“凡事，预则立，不预则废。

”所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概。

2.搜集潜在人员的基本信息我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况。

当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。

而信息获得的渠道大概有以下几种：在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法；向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。

3.和目标人进行联系第一种就是通过互联网与候选人联系，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

第二种就是使用社交软件。

如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

猎头公司如何分析模糊的岗位需求？
猎头公司在企业合作中也会遇到很多对于岗位的需求信息不是很清楚，那么猎头公司如何分析模糊的岗位需求？
猎头公司再接到项目之后都不会直接去做单，而是先了解企业的情况，这样才能根据企业对职位的需求进行精准的推荐。

对于一些传统的老品牌在我们的印象中都是古老的陈旧的，而他们要发展也必须要接受新事物、新思维，这样才能更长久的发展。

对于发展可能会涉及新部门的出现，而对于这个新部门的用人需求可能也是非常的模糊的，毕竟是一个新的部门，在这样情况下，有些猎头公司也是非常为难的。

但对于专业的猎头公司来说，这只是非常简单的一个题。

对于模糊的信息是非常猎头顾问的能力的，对于猎头顾问来说也不是无从下手的，可以从以往的做单中吸取经验，看看企业同行业竞争对手的人员组织架构，多分析此行业的组织规模，就会得到有用的线索，再者企业设立此部门是为了达到什么样的效果，这也是很重要的一点，这样猎头顾问才能更好去搜寻合适的候选人。

对于企业给到的信息模糊，最终导致推荐不精准，合作不欢而散的事情也很多，企业如果想快速的招到合适的候选人，就要配合猎头公司了解清楚企业的信息，这样才能精准快速的。

而对于本身就不清楚的要直接说明，并尽可能的提供帮助。

猎头教你如何去把握它着眼于招聘招聘问题一直是困扰企业的难题。

教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。

简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。

北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。

医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。

它不像猎头公司那样高效，也没有那么危险。

这也是猎头公司发展得越来越好的原因。

当一个行业出现在这个行业，它必须有市场需求。

需求越大，行业就越好。

因此，有了猎头，猎头的精准度就需要抓住企业招聘的关键点，企业自身是否会抓住招聘的关键点？猎头如何教你抓住招聘的关键点？招聘人员告诉你要注意什么？从招聘网站上可以看出，所有招聘广告的格式都差不多，位置的布局也没有什么不同。

这也表明，公司在发布招聘信息时并没有认真对待。

明确招聘重点首先，在选择合适的招聘渠道后，在向外界发布招聘信息时，企业需要根据不同职位的需要确定每次招聘的优先级，从而为招聘活动确定一个核心。

一般情况下，公司发布第一级工作的目的是吸引求职者的注意，怎么能吸引求职者的注意？即强调，在确定整个招聘工作的重点和核心业务，企业需要它的显示上的布局，需求信息，如变焦位置，再加上其他字紧急这些工作，总之，使这些工作能够实现突出个体差异的影响。

当然，光做这些事情是不够的。

企业还需要选择合适的人才服务机构和合适的招聘摊位，这是招聘信息广泛传播的关键要素。

猎头传授HR面试识别人才观察的要素知名猎头传授HR面试识别人才观察的要素。

第一个要素：洞悉经历要从经历中找到想要的东西。

如果你是老板，要问HR有没有问过这个问题；如果没问，你要问得细一些，一定要把对方经历中一些关键的，你感兴趣的事情问清楚、问透。

第二个要素：聊价值观识别关键人才，除了他的经历之外，要聊一个东西就是价值观了。

但是，价值观挺空的，怎么聊？在公司里，部门与部门之间总是有这样那样的冲突。

你把其中的一些冲突告诉他，请他来给你意见，看他如何思考这个事情，思考的逻辑是什么。

如果他的思考逻辑跟公司追求的东西是接近一致的，那价值观就没什么问题，这是判断价值观很明确的方法。

第三个要素：事业动机一个人从大公司离职，到你公司来了。

他为什么来？一般而言，一个人换工作有两个核心问题：①在原来的公司里他有不公平的感觉。

②这个公司发展的预期目标跟他个人的预期不一致，他觉得没有什么发展空间。

把这两个问题搞清楚之后，你要判断：如果他很有雄心壮志，你这个平台能不能给他阶段性满足的机会？如果这个是可以的，你就打勾。

第四个要素：见微知著准备录用关键人才之前，最好先一起吃个饭。

一起吃饭最少可以观察到十个习惯：基本礼貌、个人素养、习惯、尊重人的态度、跟人沟通的方式、自私性等，在一场饭中全都能找到。

吃饭一定不要吃完就算了，你要观察他的每一个细节，要看他是不是你想要的那个类型。

如果是，跟这个人的交流可以往下走；如果不是，你就要重新考虑。

第五个要素：看得顺眼你要想跟一个关键的人处得久，有一点特别重要。

HR定的招人标准，第一条就是以貌取人。

为什么以貌取人？不是你长得漂亮和帅，而是我看你一定要顺眼，要跟你气场相投。

从上述五个维度观察一个人是不是你公司的人，能不能用，在什么时候用，用什么角色，担什么职位。

如果这五点中具备了三点以上，知名猎头认为都是可以用的。

如何利用人才洞察提升招聘效果人才洞察是指通过深入洞察和理解人才市场的趋势、需求和行业热点，从而优化招聘策略，提升招聘效果。

随着人才市场的日益竞争和招聘难度的增加，利用人才洞察成为提高招聘效果的重要手段。

以下是一些建议，帮助您利用人才洞察来提升招聘效果。

了解人才市场趋势。

随着技术的快速发展和行业的不断演进，人才市场的需求也在变化。

通过分析和研究人才市场的趋势，了解最新的行业热点和关键技能，可以帮助企业更准确地定位所需人才，从而提高招聘效果。

例如，对于科技行业，了解最新的技术趋势可以帮助企业吸引到具备最新技能的人才，从而提升团队的竞争力。

挖掘内部人才。

人才洞察不仅仅是关注外部的人才市场，也包括对内部员工的了解。

通过认真观察和评估现有员工的能力和潜力，企业可以发现那些具备潜力发展和适应变化的员工。

因此，建立和优化内部人才库是利用人才洞察的重要步骤。

内部晋升和职位调整是激励和挖掘内部人才的良好方式，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

接下来，借助数据分析和人工智能技术。

随着大数据和人工智能技术的快速发展，企业可以利用这些技术来分析和预测人才市场的趋势和需求。

通过收集和分析大量的招聘数据、社交媒体信息和人才数据库，企业可以更好地了解人才市场的特点和人才的特征，从而制定更有效的招聘策略。

人工智能技术还可以帮助企业自动化招聘流程，减少人力资源团队的工作量，提高招聘效率。

积极参与社交媒体和网络招聘平台。

随着互联网的普及和社交媒体的兴起，越来越多的人才通过这些平台进行求职和招聘。

因此，企业可以通过积极参与社交媒体和网络招聘平台，提高企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。

同时，多渠道的招聘方式也可以帮助企业获取更多的人才资源，提高招聘效果。

建立良好的人才管理体系。

人才洞察不仅仅关注招聘过程，还包括对人才的管理和发展。

建立良好的人才管理体系，包括员工培训、职业发展规划和绩效管理等，可以帮助企业留住优秀人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。

猎头BD怎么挖掘招聘需求对猎头公司来说寻找潜在客户是尤为重要的，其关键核心是能够确保业务量的饱满。

有关统计资料表明：凡是客户自行上门来咨询的项目，成功率会比其他方法寻找到的项目成功率高３０％以上，这是因为客户在寻找猎头公司时就已经做好了心理准备，是诚心诚意的，当然，客户找上门只能取决于猎头公司的知名度了。

对于刚起步或者成长不太成熟的猎头公司来讲，一般情况下是需要主动搜索目标，主动出击的，挖掘潜在客户、获取招聘需求有以下几种方法：1、是直递广告（ＤＭ）。

即猎头公司自行印刷各种宣传单片可以通过邮寄的方式广为散布，通常情况下具有“广种薄收”的味道，常常是投入的多，效果不明显，这种属于比较低层次的市场营销手段，但是相对而言成本比较低廉，手续也比较简单。

现在更为“节俭”的方式就是发传真或用Ｅｍａｉｌ，则比邮寄更为快捷简便了。

2、招聘人才网。

通过一些知名度比较高的人才网或者本地的人才网搜集招聘高级人才的需求信息，与之进行洽谈。

3、建设猎头网站。

吸引一些需要获得猎头服务的企业主动联系，主动告知招聘需求，或者根据企业客户浏览时留下的联系方式主动与其联系，这是手头没有资源时候进行突破的一种方法，4、聊天工具、论坛、社区。

猎头行业是属于近些年飞速发展的一行业，从事这个行业的人员几乎没有不用网络的，诸如一些知名网站的论坛、社区及聊天工具（MSN、QQ等）已经成为现代商务人士交流的一个重要途径，有一些猎头公司自身条件无法满足企业客户提出的需要情况下，为了不损失这笔生意，情愿寻求其它的猎头公司一起合作，因此经常会有相关人士在一些论坛、社区上面、QQ群里面寻求合作伙伴。

5、媒介广告。

在电视、广播、报纸、杂志甚至户外媒体（路牌、灯箱）宣传企业形象是要花比较大的代价的，因此通常只有行业中的龙头老大才有可能这么做。

当然这种宣传攻势强大而且播及面广，具有对市场的“扫荡”作用。

缺点是除了成本过高之外。

6、电话推广。

通常在国外竞争的市场中电话推广是使用得极为普遍的一种方式，这种方式的优点是能直接渗入到企业专门负责招募（ｓｔａｆｆｉｎｇ）的相关决策者（Ｄｅｃｉｓｉｏｎ－ｍａｋｅｒ），然后与其进行充分沟通，这是经大量的市场实践证明，是十分有效的方法。

如何准确了解雇主的招聘需求在现代社会中，求职者普遍认为拥有一份好的工作是非常重要的，因为它不仅仅意味着收入和福利，还能带来自我实现和成长的机会。

然而，在寻找工作的过程中，了解雇主的招聘需求却是一项非常困难的任务。

在这篇文章中，我将探讨如何准确了解雇主的招聘需求，并为成功找到理想工作提供一些有用的建议。

一、了解自己的职业优势在了解雇主的招聘需求之前，求职者需要先了解自己的职业优势。

这包括个人的技能、经验和知识，以及个人的性格特征和兴趣爱好。

在了解自己的职业优势后，求职者可以制定自己的求职策略，包括求职计划，以及制定自己的简历和求职信件。

二、了解雇主的招聘需求在知道自己优势的基础上，求职者需要了解雇主的招聘需求。

了解雇主招聘需求的一种方法是研究招聘广告和其他招聘信息，包括招聘网站、社交媒体以及公司的官方网站。

招聘广告通常会列出组织所需职位的职责和要求，同时也会提及公司文化、工作场所和薪资福利等信息。

此外，求职者还可以利用他们的人际关系，探询那些已经在公司工作或者曾经在公司工作的人的看法和建议。

这可以提供关于公司文化和组织结构的洞察力。

三、定位自己的职业目标了解自己的职业优势和雇主的招聘需求后，求职者需要定位自己的职业目标。

这包括确定自己喜欢的行业和职位，并确定他们最感兴趣的公司和组织类型。

为了更好地定位自己的职业目标，求职者还可以参加职业咨询会议和职业博览会。

这些活动将提供关于多个行业和公司的洞察力和了解。

四、提高自己的技能和经验将自己的职业目标与雇主的招聘需求相匹配，求职者需要提高自己的技能和经验。

这可以通过职业培训、持续教育和工作实习等方式实现。

在这个过程中，求职者需要为自己的职业目标定制有助于提高技能和经验的行动计划。

这个行动计划可以包括参加工作坊、实习以及利用社交媒体和其他互联网资源寻找工作机会。

五、为自己做好准备准备一个优秀的简历和求职信件可以使求职者更好地满足雇主的招聘需求。

在简历和求职信件中，求职者应强调自己的职业优势和技能，以及如何与雇主的需求相匹配。

如何精准判断招聘需求对于年后来说是招聘的高峰期，同时也是人才活跃的时间段，毕竟经过上一年的磨合，很多优秀人才都会抱着出来看一看的想法，来达到未满足的想法。

同时公司内部员工的离职，新业务的扩展，都导致企业需要进行招聘！那么HR如何精准判断招聘需求就非常关键！我认为需要从以下两个方面入手：一、真实的招聘需求1、真实的招聘需求是基于企业战略或者业务发展的，而不是凭空出来的，因此HR经理需要参与到企业战略讨论，弄清楚企业的战略意图，而不是只是单纯的接受用人部门提供的用人需求，毕竟HR 是最熟悉劳动力市场的，什么样的人才是企业需要的。

另外对于岗位的设定，HR也可以提供专业性的建议，毕竟有的时候用人部门会给出四不像的岗位名称，这就需要HR与用人部门花时间再次沟通。

导致时间成本增加，所以HR收到需求后，要做的是分析，而不是直接发布招聘需求。

2、基于离职补充的招聘需求。

人员离职，需要与用人部门重新补充人员，作为HR需要结合前期的招聘情况，对离职补充的人员进行进一步的分析，看是否有必要在做此次离职补偿。

比如某一岗位离职多位后，而且在职时间都比较短暂，那么我们HR就需要与用人部门沟通，此岗位是否需要外招，还是内部调岗培养，毕竟多人离职，肯定是有某种原因导致的，再次招聘会不会再次离职，既增加了招聘成本，也增加了时间成本和培养成本，对于用人部门来讲得不偿失，还不如内部调动，招聘其他适应性强的岗位。

二、人才画像对于弄清楚招聘需求后，最关键的一步就是人才画像，毕竟用人部门岗位给出的任职资格大部分都是超人性的选手，这样用现有的薪资基本上是无法与同行中的标杆企业竞争的，因此对于HR来讲就需要从中找出关键信息，进行人才画像，这也是进准判断招聘需求的第二步。

1、（1）问题一：整体上偏文字且含糊不清，岗位执掌范围描述不清，比如，招聘专员岗位的描述把HR经理岗位职责描述也包含了，招聘专员岗做了HR经理的活；（2）问题二：全能性选手，要求会多个岗位的技能，岗位薪酬与岗位名称不匹配，比如招聘人力资源专员，明明只需要懂培训，但是却写上需要懂薪酬福利、懂招聘等等，导致需要招聘一个经理才能满足这个岗位的需求；2、对于招聘需求我们要量化、细化、明确化，逐一分解；比如我们招聘这个岗位入职后具体要解决什么问题，希望能够达到什么样的结果，比如招聘业务经理，需要能够帮助企业提升业绩，达到企业定的业绩目标1000万；3、专业背景和文化背景，针对岗位描述不仅要符合专业知识和技能背景，还要符合公司文化、部门文化的背景；如年龄、家庭背景、婚否、必须会的专业技能、学历等等，这些都是事先可以与用人部门沟通清楚的，虽然这些不能写在招聘需求中，但是可以辅助我们进行招聘，对于不符合要求的人员可以放入备选库，在没有合适的人员情况下，可以再放低要求安排面试，以免合适的人员，由于某些原因直接被用人部门PASS，再无合适人选给到用人部门！对于招聘其实关键在于与用人部门沟通，弄清楚准确的招聘需求，给出吸引眼球的招聘广告，你就能事半功倍！。

招聘需求精准分析,这三个关键维度必不可少招聘需求精准分析，这三个关键维度必不可少做好招聘需求分析，明晰用人需求，精准招聘，不做“背锅侠”。

前言：无奈的HR案例1业务leader：桑小研，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？桑小研：已经安排初试，周五上午九点您集中复试。

业务leader：好的，尽快安排。

桑小研：赵经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。

业务leader：那个，最近工程比较忙，没时间复试，先缓一缓。

......案例2业务leader：桑小研，赵某某你们是怎么招聘进来的？根本就不是做这个岗位的料！桑小研：可是，当时是和业务部赵经理一起进行的面试呀？业务leader：你们面试的标准呢，拿来我看看！......上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相识的感觉。

业务部门盯着编制要人，却又因为“忙”无法进行面试，甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排；在发现新员工与岗位不匹配时，又将矛头指向HR。

如何避免这些无奈的情景，其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。

面对业务部门提出用人需求时，HR不要盲目行动，首先要搞明白三个问题：业务部门的招聘需求是不是真的？从哪些维度剖析理解招聘需求？满足招聘需求的人员长什么样？本文通过对上述三个问题的回答，按照招聘需求甄别-招聘需求分析-招聘需求锁定三个维度建立一个招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中变被动为主动，拒绝被催，拒绝背锅。

招聘需求甄别-去伪存真当业务部门提出招聘需求时，HRBP要做的绝不是博弈，通过讨价还价，由增加三人变为增加两人，而应该是在清晰业务背景下通过实际数据支撑与业务探讨人员配置。

通过甄别环节，我们要清晰业务部门的招聘需求是不是真的？具体可以通过以下四个维度进行澄清：招聘需求背后的问题招聘只是业务部门认为解决问题的手段和途径，HRBP在面对招聘需求时，第一反应应该是去探究业务部门提出招聘需求背后的诉求是什么，即招聘要解决什么问题，是去筹措资金、码代码还是去搬砖。

资深猎头谈人才搜寻的四个层次，你做到了吗？导语：有关人才搜寻，听听老猎分享，顿时感觉醍醐灌顶，原来这叫做人才搜寻，原来人才搜寻可以牛逼到这种程度。

高手心法，重重无尽。

将人才的搜寻分作4个层次境界：第一，通过自然网络。

公司简历库，各种网络等等。

相信这是大部分刚起步的小猎常用的方法，需要不断去扩大人脉圈，首先要找到猎物。

这种所找到的只是简历，对人才只是一个纸质化的皮毛了解。

第二，通过摸排技能。

专项摸排，背调摸排，面试人才摸排。

这种是对目标候选人进行背景调查，通过侧面来了解候选人的真实信息，这种方式得到的只是半个人才。

因为只是猎头单方面了解候选人，候选人对猎头并不了解。

背景调查是在看中猎物之前就已经进行，而不是等客户看中时候才进行，这才是对候选人和对客户的高度负责。

可以了解候选人的在组织结构中的位置，周边的人际生态关系，性别年龄身高等等，他的上下级的绩效情况，近些年愿不愿意动，和谁有矛盾冲突，了解的清清楚楚。

猎头公司卓众猎头告诉你，是什么让他们如此热爱自己的工作？导语：为什么有的人就是这么热爱自己的工作？他们并非个个是工作狂，但确实能在工作中获得持续的满足感。

对这样的人而言，每天清晨醒来迎接他们的就是一份想要的挑战。

1.他们从来不会忘记自己为什么会出发。

每当我和那些真心热爱自己工作的人聊天时，这样的念头就会蹦出来。

尽管他们的职业道路也有可能会有短暂的偏离，但他们总不会忘记自己最初想要的东西。

而正是这份最初的动力，鞭策着自己不断的向着目标前进。

是的，有时候这是很难的。

谁的人生不会陷于一种不知该如何前进的困境？但那些真正热爱自己工作的人从不会忘记自己为什么要出发。

2.他们不会忘记童年的自己。

当我们回顾自己童年生活的时候，会发现许多重要的启迪。

那些真爱自己工作的人，能和童年时那个热爱写作、讲故事或是欣赏奇妙建筑的自己保持联系。

重要的是：他们总能把这些他们热爱的事情融到自己正在从事的工作中。

就好像他们是一群永不疲倦的孩子但同时又是充满理智与思考的成人。