猎头经验交流(精选多篇)
候选人搜寻是猎头公司中researcher 的主要工作。下面的流程图简单描述了德卡公司researcher在sourcing过程中的主要步骤和内容。
researcher的工作内容主要可以分成三类：1）候选人开发2）电话搜寻3）网络搜寻
? 是在pre-qualify以后的主要行为，也是猎头的收入来源
? 整理候选人进入数据库是不同搜寻都应该坚持的最后结果，是经验的不断积累，是合格猎头顾问都应该坚持的行为
?
很多年轻的猎头顾问、猎头公司对
于流程图中最后的一个步骤往往忽视或不很理解。急功近利、缺乏恒心、没有合适的技术工具以及不懂得候选人关系管理的重要性都是产生这个现象的原因。researcher和猎头顾问每天都要接触大量的候选人信息，没有一个人脑能够长期地记住所有的线索，必须通过现代化的数据库手段进行储存和分类。数据库里的候选人信息除了能够被方便的检索、海量的记忆空间，还能起到备份和资源共享的效果。- g- m& mw# z3 k 猎头应该是一个越老约吃香的行业。但如果不注重平时的积累和沉淀，那么白头发多了也是白搭。
一、猎头公司的运作模式
猎头公司主要运作模式有三种：雇员制、合伙人制、soho型。
1.雇员制：是传统型，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。
2.合伙人制：从初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人。此种模
式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。
3. soho制：是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。
二、猎头公司提供的服务
1.标准猎头服务：企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。
2.长期战略服务：企业用人需求较多和长期需要高级人才的客户。
3.国际猎头服务：针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求，猎头公司专门为中国企业或驻海外的中国企业客户开展了国际猎头服务。目前针对开展的国家有欧美地区，东亚地区等，具体费用比例和服务费的支付
方式由协商确定。
4.智囊团服务：针对企业的具体情况，可以运用已有的人脉资源组织相当规模的顾问团队为企业提供咨管理、营销、技术、财务和项目投融资等项目服务。
三、猎头业务的“三大原则、八项注意”
1.三大原则：专卖、保密、共赢。
2.八项注意：注意与高层沟通；只为承认猎头劳动价值的企业服务；不接没有一定把握的项目；全面了解客户的企业背景、组织架构、职位要求及客户真实需求；深入调查评估目标经理人的德、才、能与人生理想，包括优势和弱点；注意给客户递交经理人简历时要隐去姓名与现任职单位；注意为候选人离职和入职提供咨询帮助；推荐成功后要与企业和经理人双方保持经常性的沟通交流。
四、对猎头顾问的基本要求
1.言辞技巧：把观点表达的清楚，还
要学会少说空话。
2.文字应用：市场衡量猎头公司的一项很重要的指标在于其报告的专业度。
3.时间管理：竞争对手、客户、候选人都在我们控制范围之外，时间是我们唯一可以控制的商业成本，实施可以提高效率的方法对我们来说十分重要。
4.网络资源整合能力：猎头顾问首先要学会编织3张网：客户关系网、专业人才网、社会交际网。
招聘猎头技巧——如何面试有经验的rearcher
2014年11月28日星期六23:30
最近很多猎头朋友跟我提到现在招聘猎头很困难，一是觉得人才少，而是觉得不知道怎么样衡量专业猎头顾问，或者具有potential可以慢慢培养的初级猎头。我也跟大家单独分享了一些心得，突然想到如果能把我多年在猎头筛选过程中积累的经验跟更多的人分享的好方法，写出来可能更有效率。
如何面试researcher?以下是通常行
之有效的一些面试问题：
a.搜寻策略的制定和目标公司的罗列
1.你是如何帮助顾问做前期的目标公司搜集的？通常在你的searching list 中会罗列多少家目标公司？
key points:考察公司做单的流程专业和做单习惯，只有这种系统的罗列才能够有搜寻的深度和准确度。有些人会夸夸其谈很多行业都做过，但是回忆起来目标公司却回忆不出几个来。这就表明做的过程中不扎实，或者这些都要依赖顾问，有些甚至连和这个思维都没有，那以后的成长性就会很差。
2.你最熟悉哪个行业领域？请罗列一些你最熟悉行业的一些目标公司出来吗？
key points:考察候选人对做过的行业的了解深度，平时工作细腻的，有思维的r 是一定记得这些的，而且能够回忆起来至少十家，而有些人只是零散的搜集信息没有全局观，以后就依赖顾问
指导方向，会比较差一个档次。
b. cold call 技巧.
1．请给我举个例子，你是如何运用cold-call来找出一个公司的ehs 经理或者it经理？
kep points:cold-call是做为猎头的基本功，无论公司是否有庞大的数据库，都需要r 具有过硬的cold-call基本功，否则就会依赖数据库，而数据库里的资源很多会和其他公司或者同事重复使用，遇到有难度的接触不多的case就无法深入，离开数据库就不知道怎么找人，而现在很多客户都是有庞大的数据库，自己也在搜寻，如果我们只是从数据库总搜索，这样的就遇到search中的瓶颈，与客户的库重复等等。
2.如果前台直接拒绝帮你转接，你将采取怎样的下一步行动
？能跟我分享一下你在被拒绝以后成功又成功绕台找到人的例子吗？
key points:很多大的正规企业现在都开始使用实名制转接，这也是很多r
困惑的地方，能突破这个关卡，就是突破的关键所在，考察r 的灵活性和创造性思维。
3.你成功绕过了前台，但是其他内部员工也很粗鲁，还是拒绝帮你转接，你会怎么办？
key points:考察耐挫性和随机应变的能力。
4.你认为作为一个合格的和专业的researcher最重要的评判标准是什么？
key points:个人对将要努力的方向的理解，价值观。
5.你觉得作为一名researcher 对你来说挑战大吗？
key points:对自己的工作的总结，自己是否热爱这个工作，好有激情去做吗。
6.通常researcher总会有一个阶段是用一些小伎俩，甚者谎言来打cold-call，你也用过吗？你会觉得这是不道德吗？你怎么看这个问题？
key points:这是一部分新从事猎头行业的人会有的疑惑，所谓道德感。但
是一部人是恐惧与陌生人交流，不敢打陌生电话的一个借口，要先从根源上认识这个问题。
c.团队分工及融合
1.在做单过程中你和你的c是如何分工的，你主要负责哪些工作？
key points:了解以往做单流程及他能够承担的责任，来预估今后该如何分配工作。同时注意识别r是不是夸大了自己的工作，哪些部分是合作，哪些部分他只是旁听等等。
2.在与consultant的合作过程中，有没有发生冲突的时候，你是如何解决的，能举例说下经过吗？
key points:这个对以后团队的沟通，了解r的行事方式很有帮助，很多小r 自己还不成熟，但是又很坚持己见，不听从c的建议和要求，遇到事情总是觉得自己是对的，这样就从本质上很难有长进。
以上问题适合在面试有researcher 经验的时候，每个问题的背后其实都是
有些原因的，有兴趣的，我们可以再深入讨论。接下来我会继续分享其他几个猎头角色的面试技巧，也希望大家一起分享彼此的经验。
简历的内容是一个老生常谈的问题,可能会有很多种不同的格式,但关键的项目都差不多。
关于个人资料部分，虽然在欧美国家，年龄、性别、人种、婚姻状况是属于个人隐私，但在中国国内求职，还是最好能把这些内容准备清楚，因为大部分的人事经理是中国人，你的简历由他们来筛选，按中国人的习惯会好些；另外是因为在中国有各种各样的限制。这些信息有助于用人单位了解你的工作动机和稳定性等。比如说，你结婚了，那么你的责任心会较强，稳定性也会提高；居住地在北京，可能就会影响你考虑在上海上班的机会。
英语水平是要注意说明的，如果你应聘的是外企或对国外的工作。一般来说，大学毕业的人都学了n年的英语，
国家还要求考级之类的，但cet-6、cet-4的证书并不能代表口语就流利。所以，如果你英语真的不错，那你最好还是写明曾与老外长时间工作，或每周和英国、美国人打几次电话会议，单独承担对外项目之类的，以打消人事经理的疑虑。
计算机技能对普通的办公人员来说只需写明微软办公软件，email，internet 之类的就好，对供应链相关的职位，erp 的种类如熟悉sap、oracle，还有金蝶用友也是很重要的。对于it或设计类的专业人士，逐一列出自己熟练掌握的语言或开发工具，并注明用过多长时间和熟练程度是明智的做法。
关于教育背景，如果你不是刚毕业，那就没必要列出具体课程等细节，写清楚时间段、校名、专业及学位就好，如果不是太出名的学校或非正规教育的，应特别说明。
工作经验是重点的部分，因此应写明每一段工作的起始终止年月、公司名及投资方、产品、客户群、员工数、地
理位置等，还有你的任职情况和汇报线等组织关系。一般来说，大公司、全球500强等好公司是较能加分的部分，值得大书特书。在具体工作职责部分，应从最重要的工作内容开始，逐点写明，最好能使用一些有积极意义的动词，如：领导、支持、开发、推动、改善或解决某种流程、问题之类的。另一方面，不要忽略了主要工作业绩，这是真正能把你与他人区分出来的部分，你要把在工作中收集下来的数据派上用场。我们都知道订目标的时候要“smart”，所以我们讲出来的也是一样，要让看简历的人知道你是质量问题的解题高手，曾推动6-sigma项目，把客户满意度从90%提高到99%；或作为项目管理，你一年之中，从美国成功转移了15个项目，又或者作为销售经理，销售额从原来的50musd提高到了200musd，多么激动人心，多么有说服力啊！
以上谈到的都是比较重要的部分，当然，如果你有一些特殊的技能、培训、
爱好或离职原因之类的，你也应该说明一下。
在简历完成后，你可以加一些自我评价或写段简短的求职信，总结性地说明你何以对该公司该职位感兴趣，你有哪些符合该工作要求的优势，以及会否考虑该公司的其它相关职位，并留下你的联系电话及email。
用词方面，简历部分应尽可能使用中肯贴切的词语，而在求职信中，可以略微使用一些感情色彩较浓的词汇，以传递出你的热情、自信和灵活性。
目前，人事经理在简历筛选和面试方面面临很大压力，一方面公司内部对人才期望很高，另一方面，招聘人员在网站或招聘会上收到大量的不符合要求的简历。如果你知道人事经理在10秒钟之内如果没有在一份简历上看到感兴趣的东西，该简历就被扔进垃圾桶，那你一定会愿意在你的简历上多花些时间。
教学经验交流
北重实验小学于玲玲
今天有幸坐在这里和大家共同交流教学经验，感谢领导和老师们对我的信任。因为我相信在教学中每位老师都有自己的教学方法和经验。作为新入职的老师，我很感谢学校能提供一个这样可以让我从中学到很多经验的机会，与其说以下是我个人教学经验，倒不如说是自己真实的教学方式，把自己所有的方法展示出来，让有经验的老师帮忙批注改正！
一、上好第一节课，建立师生情
也许，很多老师都会想这样一个问题：第一节课，我们应该留给学生怎样的印象？我也经常想。太严肃，孩子们会说你是“灭绝师太”，一些胆小的孩子会怕你，太温和，气势上压不住他们，那些顽皮的会因此不把你当回事。我会这样说：“同学们，从今天起，我就是你们的语文老师，我很幸运将和你们一起渡过你们小学生涯的最后一年。我是一个既严厉又幽默的老师，我很热爱我的工作，如果同学们能够尊重老师的劳动，
认真听课，按时按质按量完成作业，你看到的是老师的幽默的一面，反之，你看到的是严厉的一面。我非常喜欢努力学习的孩子，希望你们都能让我喜欢你。”这样的开场白，既有老师的威严又不失老师对学生的爱与期望，给每个孩子都带来了动力。拉近师生的距离。
二、建立良好的班风、学风
严明的纪律是战胜一切的法宝，良好的班风是学生学习的保证。一开学，我会把我班的学生分成十多个小组，每个小组四到六个人，选一个语文成绩好的、负责任的当小组长，负责检查作业和背书。我会利用早读的时间
进行抽查。发现不按时完成的，就问清楚原因，然后对症下药。该批评的批评，该电话家访的就电话家访，实在没招了，就让他当全班同学的面保证一要按时完成作业，如果他下次再不完成，他在同学面前就是一个言而无信的人。没有人尊重他，孩子总是害怕孤独的，这一招很有效。总之，不能姑息放纵，
一定想办法让他补完作业，背熟一些该背的东西。要做到魔高一丈，道高一尺。最后，孩子们发现偷懒在我这根本过不了关，也认识到不完成作业是同学和老师都不喜欢他。，就渐渐地养成了按时完成作业的习惯。这样良好的班风学风就形成了。
三、让课堂散发魅力、提高效率
课堂是传播知识最直接的途径。我上课时，我总会让学生当堂记住课文中的重点。比如，教“负隅顽抗”这个词我会给两分钟让孩子们熟记它的解释。然后当堂检查，起初，能够当堂记住的同学的都是那些成绩好的孩子。我会让同学们给他掌声，在掌声的激励下，孩子们的热情越来越高，多数孩子都能当堂记住重点内容，提高了课堂效率。当然，课堂上我还会想办法为孩子们带来一些快乐。让他们在愉悦中学到知识。如：有些孩子总记不住一些古诗的作者，经常张冠李戴。有一次考试，考的是《观书有感》的作者是谁？有一个叫陈小宇
孩子写的是陆游。我在分析试卷时说：“小宇呀，朱熹做鬼都不会放过你呀！”全班哄堂一笑，笑声过后印象更深刻了。几乎每节课我都会用风趣幽默的语言让孩子们笑一笑。因为我们都当过学生，都知道满堂灌而且沉闷的课堂太可怕了。所以，孩子们也很喜欢上我的语文科课。课堂效率也就越来越高了。
四、细心批改、耐心指导
在语文教学中，孩子们粗心、爱写错别字是最棘手的问题。批改作业、作文试卷时，我会记住哪些孩子写错哪些字，然后教他们怎样记住这些字，最后让他们上讲台在黑板上写三个加深印象。还有，批改试卷、作业时，哪个孩子做错哪道题我都记住，分析试卷时、讲评作业时，我会点他们的名字，希望他们下次别出错。我经常说：“一道题，第一次做错是因为不懂，第二次做错是不认真，第三次做错是傻瓜。”孩子们都不愿意当傻瓜，做题更认真了。再不行就只好加餐了。就是利用课余时间单独
辅导。辅导的次数多了，错误减少了，所以成绩就上来了。
五、教会阅读方法，培养阅读兴趣
阅读能力是体现学生语文素养的关键。大多数孩子语文成绩不好，都是因为阅读感悟差。我主要是通过教材去训练阅读能力。写景、写物、写人、写事等各类的文章都有阅读技巧。我会先告诉孩子们一般的技巧，然后通过文本进行具体的训练。如:教《草原》这课，我会告诉孩子们怎样抓住景物的特点，怎样抓中心句，怎样概括中心思想。我经常跟孩子们说的一句话就是:“阅读题的答案都在文章里，只要你用心读书就一定能找到答案。”孩子们掌握了各类文章的阅读技巧，就消除了他们的恐惧心理，就会用心去读书，从文本中找答案。时间长了，做的次数多了，阅读技巧也就熟练了。除了教会孩子们阅读技巧，我还注意培养孩子们的阅读兴趣。培养孩子们的阅读兴趣，我首先从自己做起，我经常跟孩子们分享阅读的乐趣。还给
孩子们推荐好的书。如：《小读者》《少年文艺》《故事会》《故事大王》《快乐作文》等。我
六、养成良好的书写习惯
我们语文老师都知道书写对于我们语文科来说太重要了。所以，我会花功夫指导孩子们的书写。我首先跟他们说，作为小学生，老师不要求你们把字写得有多漂亮，但一定要工整，怎样的字看起来工整呢？就是每个字都尽量一样大，一样高，中间有一定的空隙。就像军人站的队伍一样。我经常找班上写字工整的孩子的作业、试卷展示给孩子们看，因为榜样的力量是无穷的。
其实，我们都知道多大数孩子的学习态度跟我们老师有关。老师要求严格，孩子们的学习态度就认真，老师用心教，孩子就会用心学。我对孩子们做到尽心尽职，我认真批改每一位学生的每一次课堂作业和家庭作业以及每一张试卷。也就是说，只要是安排孩子们写的作业我都改，发现问题及时反馈纠正，一直
坚持到考试的前一天。我们的孩子大多数是懂事的，他们看得到老师的劳动。考试前，我总是对孩子们说：“同学们，你们知道感恩老师做好的礼物是什么？”我班的孩子总会异口同声的说：“好成绩。”是的，尽自己的能力学得最好是我经常鼓励孩子们的话。我相信一分耕耘一分收获，我也相信付出总会有回报。总之，我在语文教学中坚信四个字：天道酬勤。
招聘专员个人试用期工作总结范文 篇一： 时间一晃两个月即将过去，不知不觉试用期已经悄然结束。回过头来看看自己走过的路，有的是忐忑，有的是兴奋，有的是徘徊，有的是欢乐。作为一名人力资源专业的老人，我深知进入一家新公司，只有你真正喜欢你的工作内容、喜欢你的工作方式、喜欢你的工作伙伴、认同领导的领导方式和融入进企业文化中，才能真正的称为企业的一份子，要不然只能是鸡肋。现在我内心所想的是，我可以成为卡龙动画家族的一员，为家族的成长添砖加瓦。 工作方面，我从最初的担心到现在的从容与踏实。我是去年毕业的，有一年多的招聘经验和猎头助理的经历，所有我并不担心我能不能胜任，而是担心工作的流程和领导的管理风格 两个月过去了，内心的担忧基本没有了。我熟悉了公司，了解公司部门的构成、每个职位做什么的、公司目前人员需求状况等。我目前需要做的就是招募合适的人才，满足公司的用才需求;伴随着公司上市和搬家的脚步，我会做好经理安排的其他工作，并且配合伙伴做好其他的工作。人际方面是除了做好本职工作之外，我进人公司最担心的。进来两天我就知道，我的担心是多余的，融入进去只是时间的问题。正像经理所说的那样，我们一个办公室的性格是一种类型的。 我是以招聘专员的职位进来的。招聘是企业用人的起步阶段，目
前公司处于上市前的重要阶段，我能做得就是配合好经理完成公司用人需要和公司其他事情。未来，将自己不足的地方完善，尽量多的去挖掘技术型人才，完善现有人资体系。 两个月的试用期即将结束，其中有着汗水和喜悦。我想对卡龙动画说第一个十年我来了，我想陪着他走过第二个第三个十年。 篇二： 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容： 一、招聘工作 1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。 2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相
2020年度猎头顾问个人总结,年度工作总结 不知不觉中来公司已经一年多了了，回想起一年前，自己还是一个对销售零概念怀着忐忑心情，步入到这个完全陌生的领域来工作时的情景，似乎就在昨天，但是跟那时比起来，现在应该算是小有经验了吧!不过这些真的是要感谢这一年来同事们在各方面给予我的帮助和支持，同时在公司大环境的熏陶之下也培养了我从事这个行业的兴趣与信心。 目前来看整个猎头行业似乎进入了严冬，市场越来越成熟，竞争过于激烈，有时甚至出现恶性竞争现象。总得来说**公司在这样的大环境下整体情况还在稳步上升，说明我们还是有很强的竞争优势的。但是怎样在这样的环境下站稳脚跟，在行业内做强做大，作为一名销售人员首先考虑的无疑是提高销售目标，占领市场份额。 一、就我个人对xx年开拓业务方面现做如下总结： 1、业务开拓地域： xx年我个人开拓业务地域还是集中在广东省内;一方面广东省内对于人才的需求在数量上要多于其它省市，并且高级职业经理人以及高级技术人员在这个区域内需求量相对较多;另一方面，特殊的地理位置决定了目标客户对于新兴事物接受较快，对于高层职位用猎头形式招聘较为接受。对于销售人员来说比较好做前期的说服工作。但是另一方面正因为有这样的市场存在，由于行业壁垒不强，现新成立公司日益增加，各公司操作水平参差不齐，也曾在开拓业务过程中出现过一些客户恶意压价现象。对于此种现象，如果客户对用此种方式招聘意向较大的，我个人一般都是先向客户阐明客观原因，让其理解收费的标准与其服务质量有着
直接的联系;在这过程中，尽量举一些实例，并跟据实际情况给到其一些建议，让客户公司从言语中感悟到 ** 在猎取人才方面的专业性。那么即便此次合作未有结果，也会给相关人员留下深刻印象，对于顶才在行业内声誉做一个很好的铺垫。 随着后半年拓展工作的继续，有明显的感觉到浙江、江苏一带外资企业进驻形式非常之明显，对于生产型企业中高层人员需求量有所增加;联系过程中大部分客户还是比较看重公司所在地域和前期费用。在日后的工作中还要多跟同事一起探讨开发异地客户的经验。 2、开发客户行业总结 这一年较为集中在生产型企业和it软硬件行业的开发，其它一些是有需求的零散客户。生产型企业从今年七八月份开始，对于高层人员的需求量明显增加，特别是对技术出身的高管人才。但是由于其企业的特殊性质，其对此种招聘方式和费用方面的认识有待于提高，所以给拓展工作也带来了一定的难度。 相对于生产型企业，大部分it企业的前期接洽则显得较为顺利，此行业公司目前对于中层的研发力量似乎都显薄弱;个别企业对于公司内部单一领域的研发出现断档，急缺项目带头人的角色。针对这一情况如何把拓展客户公司从前期接洽引入到后期的实质性的谈判显得由为重要。但我个人似乎总是在这一环节显得心有余而力不足。关于此阶段，工作及谈判技巧性还有待于进一步提高。 3、对潜在客户行业及其所在领域知识的总结
猎头公司的服务流程和收费标准 近些年来，经济的飞速发展使企业对人才的需求日渐强烈，国内也涌现了大量的猎头公司以满足企业对人才的需求，而一些不专业的猎头公司大幅拉低猎头行业的服务水准，不能为企业提供优秀的人才，服务周期长等等，都会对企业造成一定的损失，而专业的猎头公司都有一套成熟的招聘服务流程以保证人才能及时输送到企业，为企业创造更大的价值。 专业猎头公司的服务流程是这样进行的： 1、协议签订：签订协议书，进一步明确相互责任、权利和义务。 2、需求分析：猎头公司与客户讨论具体职位和人员的需求，了解客户需要什么样类型、经验、素质的人才；同时了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时将要求与最高负责人进行沟通，以保证被推荐人能够适应客户需求并长期稳定地工作。 3、市场调查：了解分析市场并与客户沟通，沟通的目的是寻求一种有效的匹配。 4、提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻的计划、其他相关建议。 5、人才访寻、甄选：从猎头公司的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访寻，必要时保持与客户的沟通和讨论；进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保人才的准确性和适合性。 6、人才推荐：对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，并安排候选人接受客户的面试，共同讨论是否适合或需要加强哪些侧面的调查。 7、完成推荐：通过第5、6步工作，使客户寻找到合适的人才，并协助解决人才聘用相关问题。 猎头公司服务费用收取： 1、猎头公司的服务费都是按企业录取人才的年薪的20%-30%收取，因为地区经济发展的差异以及行业的关系都会都对猎头招聘有影响，所以猎头公司会根据这些因素调整收费比例。 2、猎头公司招聘工作开展前都会收取预付款作为寻访人才成本以保证公司的正常运营，正规猎头公司都会收取预付款，预付款通常是猎头总服务费的30%左右，也有的猎头公司采取固定收费制度，例如每个职位收取10000元。 3，猎头公司是提供中高端人才服务，一套招聘服务流程是需要大量的人力财力支撑的，所以不是什么职位的人都会去帮企业招聘，大部分猎头公司的最低收费是30000元左右。 猎头公司都是按这样的收费方式和招聘服务流程保证为企业猎寻到合适企业的人才以达到双方共赢，这里要提到一点，猎头公司不会收取人才的费用，反而为优秀的人才提供了一个更好的发展平台，为每一个需要发展的企业搜寻到优秀的人才助推企业发展是猎头公司的职责所在！
员工试用期考核工作总结报告 (通用版) The work summary can correctly understand the advantages and disadvantages of the past work; it can clarify the direction and improve the work efficiency. ( 工作总结) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
员工试用期考核工作总结报告(通用版) 时间过得真快，转眼为期三个月的试用期届满，回顾这三个月，禁不住心里一阵感慨。年初，基于自己职业生涯发展的规划，我决定换个工作平台。经过谨慎考量，我选择了***集团。幸运的是，经过面试，***也递给了我橄榄枝，使我有机会加入这个专业、激情、敬业的团队。 入职伊始，我满心的忐忑不安。工作五年，第一次换工作，不同行业、不同企业性质、不同工作内容，心里充满了各种对未知的担心。幸而这里有一群专业又热心的同事，当我工作上遇到困难或不解的时候，每个人都会不吝赐教。这里，特别要鸣谢***和***两位同事，从业务内容到工作方式，给了我很多帮助和指导，在他们的帮助下我打消了刚开始时的各种担心并很快融入到工作环境和角色中，逐渐开始独立承担岗位工作。
在三个月的试用期间，我的工作主要总结如下： 一、本岗位职责和试用期内具体岗位职责 我的岗位为绩效薪酬专员，试用期间主要协助负责集团本部及下属二级公司绩效管理及相关工作。具体工作职责为： (一)集团及下属二级公司绩效管理制度的建立健全; (二)集团及下属二级公司绩效考核指标的制定、审核、调整和目标承诺书的 签订; (三)集团及下属二级公司绩效达成过程的监督和绩效完成情况的回顾; (四)集团及下属公司平衡计分卡工具的开发、导入和运用; (五)员工社保公积金相关事项、猎头费用的报销、资金计划的编制以及其他与绩效薪酬相关的日常工作。 二、试用期间主要工作业绩 试用期间，我的主要业绩为： (一)完成集团20XX年上半年绩效回顾，并对上半年绩效达
猎头与候选人沟通时存在的问题 提到深圳猎头知名猎头，人们自然会想到候选人这个群体，对于普通的职场人企业自家的HR就可以搞定了，可涉及到一些资深的职场人，就要用到猎头了。猎头可以说经常与候选人接触，但在接触的过程中还是会遇到很多问题，尤其对于新手来讲，可能初次接触都会存在问题。 猎头与候选人接触过程中存在的问题，打电话说几句话就被对方挂断。猎头在开始和候选人打电话的时候，哪怕是资深猎头也会遇到没人接或者说不了几句话就被挂断的现象。但如果是常态，只能说明该猎头前期准备没有做好，那就需要猎头根据自身情况进行分析 一、打电话的时间： 虽然猎头大部分时间是用来打电话，但是在时间上必须也得讲究，如果对方正在忙，这就需要在对方接电话的时候用最短的时间把事情说清楚，并约好下次通话的时间。比如当你打电话的时候对方正在开会，根本不适合通话，每隔几分钟手机“嗡嗡嗡”，脾气好的可能还跟你解释一下，那这个时间段就要再打了，可以另约时间；脾气不好的，可能骂人了。猎头觉得冤，那个被“骚扰”的可能更生气。 二、电话话术： 话术这是很多猎头都在研究的问题，只能说话术没有最好的，只有最合适的同样的话术由不同的人说有不同的效果，同样的话术在不同的时间、环境以及候选人不同的心情所展现的效果是不同的。比如你跟一个候选人联系，或许话术不怎么好，但你把想要表达的表达清楚了，候选人这个时候心情不错或者正好也在找工作，你的这一通电话对于他来讲就是及时雨，哪怕你的话术存在某些问题，候选人也不会介意。相反，候选人此时刚找到新的工作或者心情正是糟糕的时候，你对这一状况又不了解，贸然把电话打过去，哪怕你的话术非常完美，效果也会大打折扣。 三、多变的候选人： 不少猎头抱怨候选人翻脸如翻书，前不久态度还很好，后来就变差，甚至投入了别的猎头怀抱。当我们听到这种事情时候，不免会站在猎头的立场思考问题，可仔细研究你会发现可能真不怪人家候选人,可能是猎头没有找准候选人的点。要明白是候选人找工作，他们必然有自己所关心的点。有的人在乎薪资，有的人在乎发展前景，有的人在乎职位层级…… 深圳猎头知名猎头要根据候选人所在乎的点再推出他们所需要的内容。无论是初次的电话沟通，还是在建立联系以后关系的发展，猎头想要最终完成候选人的推荐，要做的便是把握候选人的关注点。
猎头顾问年度个人工作总结范本 转眼之间一年又将要过去，回顾一年来的工作，在领导和同事们的无私的帮助和指导下，经过这段时间的学习和实际操作较好地完成了各项工作任务。以下是本人在xx年度个人工作总结报告： 一、工作回顾 (一)不畏艰辛、克服困难，全力做好本职工作 我是xx年09月10日进入公司，也是我踏入社会工作的第一天。面对陌生的环境，陌生的工作，当时无从下手，充满了迷茫，对业务操作是一窍不通，连一些最简单的工作术语都不懂。在公司领导合理安排岗位和同事的帮助下，很快便对工作业务有了一定掌握，较好地熟悉了入库操作、在库管理、出库操作等。现任马士基系统操作组长和参与三运仓库管理，至今顺利完成马士基仓库100票入仓的系统操作;完成马士基仓库出入库流程图绘制;组织员工进行马士基系统培训;完成核查、修改马士基系统历史遗留尺寸差异;绘制三运仓库平面草图;参与新秀丽审计盘点等。能准确、及时地与客户协调处理异常情况，能较好地处理各种工作细节和
服从上级、公司的工作安排和管理制度。 (二)对本职工作的认识 1、对仓库的认识：熟悉马士基、三运仓库基本情况，包括库房库区、货架、货品摆放等; 2、对流程的认识：熟悉马士基仓库的进出库操作流程和系统流程、三运仓库的操作流程和系统流程;qc流程;增值服务操作流程;异常处理流程;盘点流程等; 3、对管理的认识：较好地熟悉了5s管理;仓库安全管理;库区规划;货品摆放;成本节约;人员安排等; 4、对职责的认识：明白了团队的重要性;工作合理安排、保障效率的重要性;较好地协调本组人员的工作和保障准确性;对工作能够负责和能够按时顺利完成。 二、几点粗浅体会 (一)高效服务，全力做好客户服务工作 我们的工作本职是服务，服务客户是我们赖以生存的主旋律，只有做好了客户服务，得到了客户的认可。客户才会真正地认同我们。能做到高效服务，对于客户的电话咨询，我都耐心解释并给予解决，客户提到的问题和需要，都能及时解答和解决。
猎头的工作流程 Prepared on 22 November 2020
猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务
向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、 ．．．．．．．．．． 行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。 这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。
hr试用期转正工作总结 hr是指人力资源管理。人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。今天给大家为您整理了hr试用期转正工作总结，希望对大家有所帮助。 hr试用期转正工作总结范文一 一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下： 1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑); 2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理; 3、股份公司人才库的建立和管理; 4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订; 5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个); 6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);
7、招聘网站的日常维护和管理; 8、子公司招聘支持工作等; 9、其它。 其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。 以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点： 1.《招聘管理办法》和管理工具的运用; 2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类); 3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作; 4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司; 5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。 当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我
猎头伤不起！如何避免被候选人放鸽子 猎头伙伴，你有没有被候选人放过鸽子？而且还是在面试前？当时的内心想必有一万只xxx呼啸而过吧。尽管无奈，但猎头经常被候选人放鸽子，最可气的是我们拿候选人也没有办法。那么，我们只能在前期尽量杜绝规避。一般候选人放鸽子会有这几种情况： 1、候选人临时有其他事情，没有及时告知 一般这种情况是候选人不愿去联系，想要避免此类情况发生猎头就需要在候选人和企业确定好的面试时间点前联系双方，确定双方是否可以按时进行面试。猎头可以提前一天、半天分别进行确认，一般候选人一方的变数比较大，需要猎头及时跟进。将前期的工作做得细一点，可以避免以后的麻烦。 如果这种情况已经发生，猎头要及时与候选人取得联系，了解面试爽约的原因，并确定解决办法。既然是突发事件，在获得企业谅解的同时将下一次面试的时间约定好并做好跟进。 2、候选人转职意向不强，没把面试当回事 这种类型的候选人需要猎头在搜寻、确定转职意向的过程中就有判断，这需要猎头通过自己的经验根据候选人在交谈中变现出的态度和意向，提前做好评判。猎头可先通过电话面试初步了解候选人目前工作现状、转职意向、期望薪酬待遇、对目前工作的满意程度、个人职业规划、家庭情况等等，判断他的转职动机是否强烈，如果不强就可以不做重点考虑。 3、候选人改变主意主动放弃面试机会 这种情况也并不少见，有的候选人在确定了面试时间地点等细节问题后，仍会出现放弃面试的情况。发生这种情况是我们前期无法避免的，那么只能做到补救工作。先与候选人沟通为什么会放弃，找到主要原因也是挽救的突破口。如果是非常合适的候选人，猎头可以通过与企业协商看是否可以满足候选人的要求，尽量做出争取。在候选人没有确定其他选择之前都还有机会。 猎头的工作是需要主动出击的，尤其是对于高端人才的招聘更是如此，所以只有我们多做一些才能确保将案件顺利进行。
2015猎头顾问个人年底工作总结范文 不知不觉中来公司已经一年多了了，回想起一年前，自己还是一个对销售零概念怀着忐忑心情，步入到这个完全陌生的领域来工作时的情景，似乎就在昨天，但是跟那时比起来，现在应该算是小有经验了吧!不过这些真的是要感谢这一年来同事们在各方面给予我的帮助和支持，同时在公司大环境的熏陶之下也培养了我从事这个行业的兴趣与信心。 目前来看整个猎头行业似乎进入了严冬，市场越来越成熟，竞争过于激烈，有时甚至出现恶性竞争现象。总得来说**公司在这样的大环境下整体情况还在稳步上升，说明我们还是有很强的竞争优势的。但是怎样在这样的环境下站稳脚跟，在行业内做强做大，作为一名销售人员首先考虑的无疑是提高销售目标，占领市场份额。 一、就我个人对xx年开拓业务方面现做如下总结： 1、业务开拓地域： xx年我个人开拓业务地域还是集中在广东省内;一方面广东省内对于人才的需求在数量上要多于其它省市，并且高级职业经理人以及高级技术人员在这个区域内需求量相对较多;另一方面，特殊的地理位置决定了目标客户对于新兴事物接受较快，对于高层职位用猎头形式招聘较为接受。对于销售人员来说比较好做前期的说服工作。但是另一方面正因为有这样的市场存在，由于行业壁垒不强，现新成立公司日益增加，各公司操作水平参差不齐，也曾在开拓业务过程中出现过一些客户恶意压价现象。对于此种现象，如果客户对用此种方式招聘意向较大的，我个人一般都是先向客户阐明客观原因，让其理解收费的标准与其服务质量有着直接的联系;在这过程中，尽量举一些实例，并跟据实际情况给到其一些建议，让客户公司从言语中感悟到“**”在猎取人才方面的专业性。那么即便此次合作未有结果，也会给相关人员留下深刻印象，对于“顶才”在行业内声誉做一个很好的铺垫。 随着后半年拓展工作的继续，有明显的感觉到浙江、江苏一带外资企业进驻形式非常之明显，对于生产型企业中高层人员需求量有所增加;联系过程中大部分客户还是比较看重公司所在地域和前期费用。在日后的工作中还要多跟同事一起探讨开发异地客户的经验。 2、开发客户行业总结 这一年较为集中在生产型企业和it软硬件行业的开发，其它一些是有需求的零散客户。生产型企业从今年七八月份开始，对于高层人员的需求量明显增加，特别是对技术出身的高管人才。但是由于其企业的特殊性质，其对此种招聘方式和费用方面的认识有待于提高，所以给拓展工作也带来了一定的难度。 相对于生产型企业，大部分it企业的前期接洽则显得较为顺利，此行业公司目前对于中层的研发力量似乎都显薄弱;个别企业对于公司内部单一领域的研发出现断档，急缺项目带头人的角色。针对这一
猎头的工作流程 ★步骤一：分析、评估客户需求 对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ★步骤二：制订并实施猎寻方案 根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。 ★步骤三：筛选候选人 对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。 ★步骤四：面试、评估候选人 依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ★步骤五：推荐候选人并安排面试 将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 ★步骤六：咨询与跟踪服务 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。 虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1)丰富的任职经历 由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2)丰富的行业背景 目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景 ．．．．．．．．．．．．．． 和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 能、关键岗位和职责、业务流程 ．．．．．．．．．．．．．．等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。
中山xxxxxxxxx公司 行政人事部 二零一三年七月三十 行政、人事工作总结 首先非常感谢xxx能够给予我这样一个机会；让我能有幸加入汉基电器有限公司。担任行政人部经理工作，作为行政人事部的负责人，自己要清醒地认识到，行政人事部是是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，面对复杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。时间一晃而过，转眼间，我在公司即将度过三个月的时光。在公司领导的悉心关怀与指导下，在各部门主管的配合下，我经历了从对公司的初窥门径到顺利融入这个大家庭。现将三个月来的工作总结如下： 一、人事工作 1.招聘、入职、建档 （1）在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，员工人员较为稳定，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。 当时招聘人员：计划专员、激光打字、模具师傅、模具学徒、还有厨电车间、电机车间、冲压车间、电子车间、smt等部门都需要人员补充，按照计划时间，部分人员需求6月中旬就要报到上班，但6月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。关键岗位的招聘，遇到了许多问题，进展缓慢。针对上述情况，我重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并对招聘工作进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。经过在网上中山领航人才网、58同城、中山赶集网发布招聘信息，人员招聘取得不错的成效，及时补充了人员。 （2）入职在“细”：规范员工入职必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。 （3）建档在“全”：完善员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。 2.培训 入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新员工入厂须知） 员工培训考核:针对培训知识进行书面考试，提高员工对公司的认识。 安全培训：注重实用性、效率性，讲解公司消防安全事项。（安全承诺书） 3.考勤 （1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料 进行及时更新。 （2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度， 力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。 （3）要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、转班、按程序向行政人事部备 档。
猎头面试流程 猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表 一般面试时间控制在1-2 小时左右。 面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。 面试步骤： 第一步：寒暄问候及介绍 第二步：家庭部分 第三步：硬性条件（可省略） 硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具 体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同）
硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。 第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格 特质，敢于承担责任等。 管理技能： 你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？ 下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述 你通常采用什么的方式去调动下属的积极性 工作重心：你的工作专长是什么？ 成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？ 特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举 3 项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？ 角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？ 处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？
猎头顾问年度工作总结范文2篇Annual work summary model of headhunting consultan t 汇报人：JinTai College
猎头顾问年度工作总结范文2篇 小泰温馨提示：工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析，并分析不足。通过总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，指引下一步工作顺利展开。本文档根据工作总结的书写内容要求，带有自我性、回顾性、客观性和经验性的特点全面复盘，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：猎头顾问年度工作总结范文 2、篇章2：2020猎头顾问个人年度工作总结文档 篇章1:猎头顾问年度工作总结范文 猎头顾问年度总结 自从in house hr转换到尚贤达猎头公司的hunter，经 历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方法论，故曰，感悟。 一、行业不同，寻猎之道相通。作为一名优秀的猎头顾问要 有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以
不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。在工 作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵，方法论终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。 二、大胆推断，小心求证。对于一个客户、一个职位，抑或 一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个c类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此，但是否真的是这样?多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑， 小心求证。受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的 客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从c级客户升级为b级，乃至准a级，实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。
猎头服务与招聘流程外 包区别 The manuscript was revised on the evening of 2021
招聘流程外包RPO和猎头招聘区别 岗位高低方面区别： 猎头：高端职位，年薪30万以上，行业内部人员相对稀少。 适合RPO的岗位： 1．紧急的或批量的，一个岗位或多个岗位的招聘需求； 2．中高端岗位，技术岗，中高端管理岗位，行业内稀缺中高端岗位； 3．预算有限。 项目执行人员配置方面区别： 猎头：主要是一个猎头顾问+猎头助理； Rpo：一个项目经理+5-8个项目顾问，同时为一个客户提供服务。 候选人资源渠道方面区别： 猎头：主要通过人脉或者公司list进行callout的形式寻找候选人； RPO： 1.招聘的渠道非常多，首先我们会免费为企业在英才网首页面上发布公司的招聘需求，获得大量资源； 2.整合多种人才资源，各网站简历库+qq群+msn群+高端论坛，都有专业的顾问去维护这些资源，一旦有相关的需求，整个网络都会运作起来；有些猎头公司甚至购买我们的这种资源去帮助他们的招聘。 3.也会通过猎头的形式进行外呼，点对点挖掘。 招聘成本方面区别： 采用猎头服务的流程，渠道要比猎头多，但费用却比猎头要低。 猎头收费：职位年薪的20-30% RPO收费：总费用平均到每个职位上，大概是此职位月薪的倍（具体费用需要评估后才能确定），招聘数量越大，平均到每个职位上的费用就会越低。 招聘周期方面区别： 猎头：以人员最终拿到入职通知书为最终结点，项目周期时间不可预定； RPO：常规项目周期2-8周结束合格候选人推荐 招聘结果方面区别： 猎头：以最终候选人拿到入职通知书为招聘结点 RPO：以合格候选人到公司面试为结点，面试后的事宜全部由企业和候选人直接协商。 合格候选人的定义：
述职报告 一、试用期工作总结 本人xxx月xx日入职XXX，主要从事招聘相关工作，现将试用阶段工作总结如下： 1、就目前招聘现状进行了分析，就现有的招聘渠道进行重新合作升级 （1）目前招聘渠道以网络招聘为主，总体上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。 （2）培养老员工关爱新人的意识，传帮带的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。 网络招聘渠道数据分析： 各渠道收取简历统计表 收取简历有很明显的淡旺季之分，6月份最网站主页进行更新，增加企业文化企业特色等元素，美化了页面。进一步规范了招聘岗位描述。 6月新安人才网主页页面改版；前程无忧招聘网站续约后升级为高级版本，在管理权限、简历数、搜索范围上进一步扩展，整体版面重新改版升级，成为了展示企业良好形象的窗口之一。更新主页如下： 新安：xx 前程：xx 2、主要招聘成果（单位：人）
3、猎头招聘渠道拓展 7月份对合肥地区主要猎头单位进行了调研，具体表格如下： 综上所述，最终锁定在新安、为伯、道生智等几家合作单位，细节正在商讨。 二、下步工作计划 (一) 招聘计划的制定及渠道管理 1、根据各部门年度工作目标及业务增长的用人需求，同时依据各部门的员工流失率两项重要的指标，
作为招聘计划的输入，确定其用人需求，进行统计汇总。 2、结合往年招聘淡旺季实际情况及2014年招聘供需外界环境等因素，将进行分析，拟定并依据淡旺季情况制定相应的招聘政策。 (二) 招聘过程管理 1. 提高招聘选拔专业度 建立规范化的招聘流程和招聘体系，做好招聘指导工作，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库。对管理人员进行结构化面试。 2. 管理及技术人员的招聘及管理 1）、人力需求统计规范化管理：在每月月末（每月20-25日之间）与各部门确认其下月的人员需求情况； 2）、细化招聘渠道：根据2014年度管理人员岗位的需求情况，制定相对应的招聘计划，把相应的目标细分到招聘渠道的建设与维护。实施高效率、快速度的填补行政岗位的空缺。 3）、招聘效果评估：在参加每期招聘会后及时的对招聘效果进行分析、评估、总结。 4）、人才库建设：优秀人才档案均选择进入公司人才库（制作成电子表形式）作为招聘人才备用。 三、其它相关建议 1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织集团及各项目综合部人员培训（包括网站维护、招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等），强化公司品牌形象与专业化素质； 2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理； 3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备； 4、拓宽招聘渠道，以网络招聘为主，结合现场招聘会、猎头等渠道，逐步建立招聘的立体网络； 5、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制； 6、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。 进入公司两月有余，现正式向公司领导提出转正申请，希望公司领导能对我的工作态度、能力与表现，以正式员工的要求做一个全面的考量。同时也非常感谢公司领导对我信任，给予我体现自我、提高自我的机会，使我的思想境界、业务素质、工作能力都得到了最大幅度的提高，同时也激励了我在今后的工作中不断前进与完善。
猎头顾问年度工作总结 猎头顾问年度工作总结 任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。201X年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。 对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。 金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。 没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。 在期待的201X年，打算在如下几个方面改善和努力: 一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范 二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人成功的总结，朋友的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。 三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。 四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者 五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新 201X年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待
顾问猎聘流程操作手册 一、拿到JD(job description)后应该在找寻人才前做哪些工作？ 1.上网了解客户背景： 股权结构（股东是谁？各占多少？什么来历？） 产业结构（主营业务？各占多少？规模？） 行业排名（前后四位都是你将要找寻的企业） 发展计划（3到5年的企业规划和计划） 职位的汇报对象、下属结构、任职空间、职位是否是替换、新增； 企业文化特点、用人的特色（资格要求、形象要求） 薪酬在行业中的幅度； 2.确定找寻的人：目标行业 目标企业：知名大型企业、规模相近，行业排名靠前 目标职位：汇报对象、下属层级、人数 目标学历：正规学历大网可查，第一学历本科，本科以下不考虑，函授自考不考虑。 目标经历：大型企业集团任该职位3-5年 目标人群：参考相应的资格证书、相关的工作经历、相关的熟练程度 形象气质：总体身体比例均匀，形象气质中上等，言谈举止文雅，獐头鼠目者禁。 地域考虑：就近找寻，用排除法，逐渐扩大。 Match原则：同规模（营业额）、同职位结构（汇报对象、下属层级）、同工作内容、同Case经历。 3、列出目标企业、 排行榜前四位， 确定合适的找寻渠道 上网了解相应的候选人姓名、 设定关键词（切莫本末倒臵） 收索量：20个CV=6份邮件回传=3份面试通过=3份推荐报告=2位面试通过=1个Offer 4、一周二个职位，AC和RC必须完成5-7份报告 一个月28份报告 一个月14个人面试 一个月6个复试 一个月2-3个Offer 一个月1-2个开票或回款 二、动手找人，需要统一以下条件，不可逾越！ 1.工作经历中有10年跳三家的，再优秀也不考虑； 2.第一学历本科以下的不考虑；后面哪怕读到任何高学历也不考虑； 3.学历中存在正在进行时的，没有毕业证书的学历，视同无效。 4.学历中出现本科3年等不符字样的不考虑； 5.中途自主创业的不考虑； 6.工作期间休息超过1年的不考虑； 7.有相应的工作资格证书，优先考虑； 8.有任何绑定协议、竞业协议、培训协议、住房协议、有重大违纪行为的拒不推荐。