成本管理关键绩效考核指标(KPI)

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。

它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。

关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。

本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。

1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。

-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。

-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。

2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。

-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。

-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。

3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。

-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。

-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。

4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。

-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。

-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。

5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。

-工时生产量：衡量单位工时内的产量。

-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。

6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。

-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。

-员工离职率：衡量员工流失的百分比。

7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。

-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。

-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。

8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。

-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。

如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。

确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。

所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。

确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。

第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。

也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。

这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。

明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。

第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。

简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。

比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。

只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。

第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。

也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。

比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。

第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。

也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。

这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。

第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。

也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。

成本管理关键绩效考核指标成本管理是企业管理的重要环节之一，影响企业的经济效益和竞争力。

为了有效地进行成本管理，需要制定和实施一系列的关键绩效考核指标（KPI），以衡量和评估企业成本管理的效果和质量。

本文将重点介绍一些常见的成本管理关键绩效考核指标，以便企业可以更好地进行成本管理。

1. 成本控制率（Cost Control Rate）成本控制率是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过对实际成本与预算成本进行比较，计算出成本的控制程度。

成本控制率越高，说明企业的成本管理越有效。

2. 成本效益指数（Cost Benefit Ratio）成本效益指数是衡量企业成本管理效果的另一个重要指标。

它通过计算成本节约与效益之间的比值，来评估成本管理的效益。

成本效益指数越高，说明企业的成本管理越具有经济效益。

3. 成本收益率（Return on Investment）成本收益率是衡量企业成本管理效果的关键指标之一、它通过计算组织的净利润与总投资之间的比值，来评估成本管理对企业经济效益的影响。

成本收益率越高，说明企业的成本管理越具有投资回报。

4. 成本降低率（Cost Reduction Rate）成本降低率是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过对实际成本与前期成本进行比较，计算出成本的降低程度。

成本降低率越高，说明企业的成本管理越成功。

5. 成本节约额（Cost Savings）成本节约额是衡量企业成本管理效果的另一个关键指标。

它通过计算实际成本与预算成本之间的差值，来评估成本管理的节约效果。

成本节约额越高，说明企业的成本管理越有效。

6. 成本使用效率（Cost Utilization Efficiency）成本使用效率是衡量企业成本管理效果的关键指标之一、它通过计算实际成本与产品或服务产出之间的比值，来评估成本的利用效率。

成本使用效率越高，说明企业的成本管理越高效。

7. 成本分析准确性（Cost Analysis Accuracy）成本分析准确性是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过评估企业对成本的核算和分析的准确程度，来评估成本管理的质量。

kpi考核五大指标KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是衡量企业或个人工作绩效的重要指标。

它可以帮助组织或个人明确目标、监控进展、评估绩效，从而提高工作效率和达成预期目标。

在企业管理中，通常将KPI分为五大指标，包括质量、效率、创新、成本和客户满意度。

下面将依次介绍这五大指标的含义和重要性。

第一大指标是质量。

质量是企业生产或服务的核心要素，对企业的长远发展至关重要。

通过设定质量KPI，企业可以监控产品或服务的质量水平，及时发现和解决质量问题，提升产品或服务的竞争力。

常见的质量KPI包括产品合格率、客户投诉率、质量改进次数等。

第二大指标是效率。

效率是企业追求的目标之一，它关乎资源的最大利用和工作的高效运作。

通过设定效率KPI，企业可以衡量生产或服务过程中的效率水平，找出低效环节并采取措施改进。

常见的效率KPI包括生产周期、工作流程优化、工时利用率等。

第三大指标是创新。

创新是企业发展的源动力，是保持竞争力和适应市场变化的关键。

通过设定创新KPI，企业可以评估创新能力和创新成果，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业持续创新。

常见的创新KPI包括新产品开发比例、专利申请数量、创新项目成功率等。

第四大指标是成本。

成本是企业运营中不可忽视的因素，直接影响企业的盈利能力和竞争力。

通过设定成本KPI，企业可以控制成本支出、降低生产成本、提高利润率。

常见的成本KPI包括单位产品成本、人力成本占比、原材料成本控制率等。

第五大指标是客户满意度。

客户是企业的生命线，满足客户需求是企业生存和发展的关键。

通过设定客户满意度KPI，企业可以衡量客户满意程度、提升产品或服务质量、增强客户忠诚度。

常见的客户满意度KPI包括客户投诉解决率、客户满意度调查结果、重复购买率等。

KPI是企业或个人工作绩效的重要衡量指标。

通过设定质量、效率、创新、成本和客户满意度这五大指标的KPI，企业可以全面评估自身的绩效水平，及时发现问题并采取措施改进。

关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）的英文简写是（KPI），它是绩效管理中“计划——执行——指导——反馈——评价”中“评估”不可分割的一部分，它是用来衡量某一职位任职人员工作绩效表现的关键和具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

KPI指标并不一定总能直接用于或适合所有职位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

某公司KPI指标（人力资源管理方面）。

关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。

KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效方案的重要组成部分。

一关键绩效指标法（KPI）进展背景(一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初)这一时期包括三个阶段: 简洁成本业绩评价阶段;较简单成本业绩评价阶段;标准成本业绩评价阶段。

(二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年月)这一时期包括三个阶段: 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;以投资酬劳率为中心的财务业绩评价阶段;以财务指标为主的业绩评价阶段。

(三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年月至今)这一时期的进展背景为:核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素打算的;那些影响企业战略经营胜利的重要因素在业绩评价;指标体系中得到了充分的体现,非财务指标日益显得重要;综合平衡计分卡二关键绩效指标法（KPI）的重要性第一,作为组织战略目标的分解,KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。

其次,KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清楚的共识,确保各层各类人员努力方向的全都性。

第三,KPI为绩效管理供应了客观、可衡量的基础。

第四,作为关键经营活动的绩效反映,KPI关心各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。

第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员清楚了解经营领域的关键指标参数, 并准时诊断存在的问题,实行行动予以改进。

三理论基础(一)假设前提假定人们会实行一切乐观的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动实行行动以实现目标,假定人们不清晰应实行什么行动来实现目标,假定制定与实施战略与一般员工无关。

KPI关键绩效考核指标在当今的企业管理中，KPI（关键绩效考核指标）是一个被广泛提及和应用的概念。

它就像是一把衡量企业员工工作表现的尺子，帮助企业明确目标、评估绩效，并做出合理的决策。

那么，什么是 KPI 呢？简单来说，KPI 是一系列能够衡量企业或员工工作绩效的关键指标。

这些指标通常是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的。

通过设定和跟踪这些指标，企业能够清晰地了解工作的进展和效果，及时发现问题并采取措施加以改进。

比如说，对于一个销售团队，KPI 可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；对于一个生产部门，KPI 可能是产量、质量合格率、生产周期等；对于一个客服团队，KPI 可能是响应时间、解决问题的效率、客户投诉率等。

KPI 的设定可不是一件随意的事情。

首先，它需要与企业的战略目标相一致。

企业的战略目标是长期的、宏观的，而 KPI 则是将这些目标分解为具体的、可操作的指标。

如果 KPI 与战略目标脱节，那么员工的努力方向就可能偏离企业的整体发展方向，导致事倍功半。

其次，KPI 要具有可衡量性。

这意味着我们能够通过明确的数据或标准来评估指标的完成情况。

如果一个指标无法被准确衡量，那么它就难以发挥其应有的作用。

比如说，“提高客户满意度”这个指标就比较模糊，而“将客户满意度从 80%提高到90%”就更加具体和可衡量。

另外，KPI 还应该是可实现的。

如果设定的指标过高，员工无论怎么努力都无法达到，那么就会打击员工的积极性；反之，如果指标过低，轻易就能完成，又无法起到激励和促进的作用。

因此，在设定KPI 时，需要充分考虑实际情况和员工的能力，制定合理的目标。

同时，KPI 之间要相互关联，形成一个有机的整体。

不能孤立地看待每个指标，而要考虑它们之间的相互影响和协同作用。

例如，在追求销售额增长的同时，也要关注产品质量和客户满意度，因为这些因素是相互关联的，如果只注重销售额而忽视了其他方面，可能会对企业的长期发展造成不利影响。

关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。

5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识.（2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效"不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处—-体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中-—绩效改进需管理者与员工双方的共同努力-—绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。