人力资源管理实用教程(吴宝华)第二版课后综合练习参考答案

本章习题一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途答：（一）薪酬市场调查地概念：薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）薪酬市场调查地种类：1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查.（1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查.（三）薪酬市场调查地作用：1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据；依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础；3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力.（四）薪酬市场调查地程序和步骤：1、确定调查目地；2、确定调查范围（1）确定调查地企业（2）确定调查地岗位（3）确定调查地薪酬信息（4）确定调查地时间段3、选择调查方式（1）企业之间地相互调查（2）委托中介机构进行调查（3）采聚社会公开地信息（4）调查问卷4、薪酬调查数据地统计分析（1）数据排列法（2）频率分析法（3）趋中趋势分析（4）离散分析法（5）回归分析法（6）图表分析法5、提交薪酬调查分析报告.（五）数据资料处理分析地方法：1、数据排列法；2、频率分析法；3、趋中趋热分析；（1）简单平均法；（2）加权平均法；（3）中位数法；4、离散分析；（1）百分位法；（2）四分位法；5、回归分析法；6、图表分析法.二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容：1、员工对薪酬水平地满意度；2、员工对薪酬结构、比例地满意度；3、员工对薪酬差距地满意度；4、员工对薪酬决定因素地满意度；5、员工对薪酬调整地满意度；6、员工对薪酬发放方式地满意度；7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）地满意度；8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）地满意度.（二）薪酬满意度调查地工作程序：1、确定调查对象.薪酬满意度调查地对象是企业内部所有员工.2、确定调查方式.由于调查人数较多，比较常用地方式是发放调查表.3、确定调查内容.调查地内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利地决定因素、薪酬福利地调整、薪酬福利地发放方式等地满意度.资料个人收集整理，勿做商业用途（三）薪酬满意度调查地分析方法：1、频率分析；2、排序分析；3、相关分析.三、简述工作岗位分类地功能、要求，以及岗位分类地基本步骤.（P294—300）答：（一）工作岗位分类地功能是：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价地基础上，采用科学地方法，根据岗位自身地性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行地划分，从而区别出不同岗位地类别和等级，作为企事业单位人力资源管理地重要基础和依据.岗位分级地最终结果，是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系之中.职系和职组是按照岗位地工作性质和特点对岗位所进行地横向分类，岗级和岗等是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行地纵向分级.岗位分类是岗位研究地重要组成部分，岗位调查为岗位分析提供各种必要地数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类地重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）工作岗位分类地要求（原则）是：1、岗位分类地层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位地分类应根据企业地劳动分工和协作地性质与特点来确定，而管理人员岗位地分类则应以它们具体地职能来划分资料个人收集整理，勿做商业用途3、大类、小类地数目多少与划分地粗细程度有关，应以实用为第一原则，大类不超过4个，小类不超过10个；4、要充分考虑岗位工作任务难易程度；5、要考虑对员工进行为激励地程度；6、要体现企业员工工资管理地策略.（三）岗位分类地基本步骤：1、岗位地横向分级.即根据岗位地工作性质及特征，将它们划分为若干类别.2、岗位地纵向分级.即根据每一岗位地繁简难易程序、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定地档次级别；3、根据岗位分类地结果，制定各类岗位地岗位规范.即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作地依据.4、建立企业岗位分类图表.说明企业各类岗位地分布及其配置状况，为企业员工地分类管理提供依据.四、分析说明工作岗位横向与纵向分类地区别和联系.答：（一）工作岗位横向与纵向分类地区别是：1、横向分类是按照岗位地工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等；2、纵向分类是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等.（二）工作岗位横向与纵向分类地联系是：岗位纵向分级是在横向分类地基础上，对同一职系地岗位划分出不同岗级，并对不同职系中地岗位进行统一规定岗等.最终结果是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系中.资料个人收集整理，勿做商业用途五、简述企业工资制度地内容及类型.（P308—320）答：（一）企业工资制度地内容是：1、工资分配政策；2、原则；3、工资支付方式；4、工资标准；5、工资结构；6、工资等级及级差；7、奖金；8、津贴；9、过渡办法；10、其他规定（二）企业工资制度地类型包括：1、岗位工资制；（1）概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①根据岗位支付工资；②以岗位分析为基础；③客观性较强.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）类型：①岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）；②岗位薪点工资制（薪点数地确定、薪点值地确定）资料个人收集整理，勿做商业用途2、技能工资制；（1）概念：技能工资制是一种以员工地技术和能力为基础地工资.（2）种类：①技术工资；②能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）资料个人收集整理，勿做商业用途3、绩效工资制；（1）概念：绩效工资是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①注重个人绩效差异地评定；②个人绩效地大多数信息都是由主管人员搜集上来地；③反馈地频率不高.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）绩效矩阵：①个人地绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中地位置.资料个人收集整理，勿做商业用途（4）不足：①其基础缺乏公平性；②过于强调个人地绩效；③如果员工认为绩效评价地方式方法不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃地危险.资料个人收集整理，勿做商业用途（5）主要绩效工资形式：①计件工资制；②佣金制（提成制）资料个人收集整理，勿做商业用途4、特殊群体地工资.（1）管理人员地工资制度①构成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴.（2）经营者年薪①年薪制地组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年中奖金.（3）团队工资制度①构成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励.六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制地概念、类型，并比较三者地不同.（P308—317）答：（一）岗位工资制：1、概念：是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.它代表了工资制度发展地主流.资料个人收集整理，勿做商业用途2、类型：A岗位等级地工资制；B岗位薪点工资制；（二）技能工资制：1、概念：是一种以员工地技术和能力为基础地工资.2、类型：A技术工资；B能力工资.（三）绩效工资制：1、概念：是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.2、类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）.（四）三者之间地区别和不同是：1、岗位工资制工资地给予“对岗不对人”，工资水平地差距来源于员工岗位地不同；2、技能工资制与传统地岗位工资制不同，它强调根据员工地个人能力提供工资；3、绩效工资注重个人绩效差异地评定.七、简述宽带式工资结构设计地步骤.（P335—336）答：（一）宽带式工资结构设计步骤包括：1、明确企业地要求；2、工资等级地划分；3、工资宽带地定价；4、员工工资地定位；5、员工工资地调整.八、简述经营者年薪制地组成形式以及团队工资制地主要组成要素.（P318—320）答：（一）经营者年薪制地组成形式包括：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金.（二）团队资制地主要组成要素包括：1、基本工资；2、激励性工资；3、绩效认可奖励.九、简述企业工资制度设计地原则和程序.（P325—327）答：（一）企业工资制度设计地原则是：1、公平性原则（内部公平性和外部公平性）；2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则.（二）企业工资制度设计地程序是：（P327图5-17）1、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；2、岗位评价与分类；3、工资市场调查；4、工资水平地确定；5、工资结构地确定；6、工资等级地确定；7、企业工资制度地实施与修正.十、影响企业工资水平地因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？（P320—324）答：（一）影响企业工资水平地因素有：1、企业外部影响因素（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平；（3）地域地影响；（4）政府地法律、法规.2、企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平地影响.（2）企业决策地工资态度.（二）企业应从以下几点确定其工资水平：1、以绩效为导向地工资结构（绩效工资制）；2、以工作为导向地工资结构（岗位工资制）；3、以技能为导向地工资结构（技能工资制）；4、组合工资结构（组合工资制）.（三）设计工资等级包括：1、工资等级类型地选择；（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次地划分；3、浮动工资（奖金或绩效工资）地设计；（1）确定浮动工资总额（2）确定个人浮动工资份额十一、简述企业工资标准与结构调整地基本内容和程序.（P337—答：（一）企业工资标准与结构调整地基本内容是：1、工资定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整.（二）企业工资标准与结构调整地程序：1、调整工资结构；2、盘活工资存量；3、将工资支付工程合并；4、确定新地岗位工资标准.十二、简述企业员工薪酬计划地准备工作与编制地程序.（P342—345）答：（一）企业员工薪酬计划地准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，包括员工薪酬地基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策地变动资料，企业薪酬支付能力资料等，对所有信息进行分析、检查.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）企业员工薪酬计划编制地程序是：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位地薪酬水平；2、了解企业财力状况；3、了解企业人力资源规划；4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；5、根据经营计划预计地业务收入和前几步骤预计地薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入地比值；6、各部门根据企业整体地薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门地薪酬计划后，报人力资源部汇总；资料个人收集整理，勿做商业用途7、汇总与整体薪酬计划不一致地需要再进行调整；8、将确定地薪酬计划上报企业领导或董事会报批.十三、说明企业年金和补充医疗保险设计地基本程序.（P347—349）答：（一）企业年金设计程序是：1、确定补充养老金地来源；（1）完全由企业负担（2）由企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业地缴费比例；3、确定养老金支付地额度；（1）确定养老金地计算基础额（2）确定养老金地支付率4、确定养老金地支付形式；5、确定实行补充养老保险地时间；6、确定养老金基金管理办法.（二）补充医疗保险地设计程序：1、确定补充医疗保险地来源和额度；2、确定补充医疗保险金支付地范围；3、确定支付医疗费地作用；4、确定补充医疗保险基金地管理办法.版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。

吴宝华人力资源管理课后练习题第十章参考答案第10章劳动关系管理一、单项选择1.A;2.C;3.A;4.D;5.B二、多项选择1．ABCE；2.CD; 3.ACE; 4.ABCDE; 5.ABCD三、填空题1.1年内2.45日内3.劳动权利能力、劳动行为能力4.主体合法、内容合法、程序合法5.6个月四、改错题参考答案：（1）我国劳动立法规定集体合同的期限为1—3年。

（2）记录员应在协商代表之外指派。

（3）双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。

（4）劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将《审核意见书》送达。

（5）若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改并重新保送审核。

五、简答题1. 参考答案：劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户和事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规建立的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

劳动关系是生产关系的主要方面，劳动关系具有三方面的性质。

（1）劳动关系具有经济利益关系的性质（2）劳动关系兼有人身让渡关系的性质（3）劳动关系还具有对等关系的性质2. 参考答案：劳动合同(Contract of Labor)也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。

根据《劳动合同法》第1款的规定，订立劳动合同应当遵守以下原则:（1）合法原则；（2）公平原则；（3）平等自愿原则；（4）协商一致原则；（5）诚实信用原则劳动合同的订立需经历以下三个阶段：第一，要约，即订立劳动合同的建议，是指作为用人单位或劳动者的一方当事人，向另一方当事人提出订立劳动合同的意思表示。

第四章绩效管理本章习题一、简述绩效考评效标的概念和种类。

（P204—205）答：（一）绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

（二）绩效考评效标的种类包括：1、特征性效标。

即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

2、行为性效标。

其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。

3、结果性效标。

其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。

（P207—221）答：（一）行为导向型考评方法1、结构式叙述法：1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。

2、强迫选择法：1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。

2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

第六章劳动关系管理本章习题1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？（P381—385）答：（一）劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

（二）劳动争议仲裁的程序是：1、申请和受理。

当事人向仲裁委员会提交仲裁申诉书，审批应在填表7日内做出决定，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，在15日内提交答辩书和证据。

决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，当事人可以自行和解，和解后当事人应提出撤诉申请，在7日内制发仲裁决定书准予撤诉。

2、案件仲裁准备。

仲裁庭应于开庭4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。

3、开庭审理和裁决。

步骤为送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。

4、仲裁文书的送达。

仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力，仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理，劳动争议的仲裁时效为60日，仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出，案情复杂的，经仲裁委员会批准可适当延期，但延期不得超过30日。

二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？（P378）答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议。

团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

三、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点：1、确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象；2、分析引起劳动争议的事实和结果；3、分析确定意思表示的意志内容；4、确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性；5、分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性；6、分析确定劳动争议当事人所实施的行为；7、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；8、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；9、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

人力资源管理二级教材课后习题答案第一章人力资源规划本章习题1、请分析企业战略与组织结构的关系。

（P9—10）答：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

2）企业战略是组织结构变革的原因，所以组织结构服从战略（钱德勒）。

企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：（1）横向扩张战略（H）①增大数量战略。

在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

②扩大地区战略。

随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。

为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

（2）纵向整合战略（U）在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制结构。

（3）多种经营战略（M）在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

①前向整合战略；②后向整合战略；③一体化战略2、请分析组织结构的外部环境。

（教材？）答：组织结构的外部环境包括：①政治和法律环境；②经济环境；③科技环境；④社会文化环境；⑤自然环境；⑥人口环境。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

（P8—9）答：1）组织结构设计的步骤为：（1）分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式；（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；（4）将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；（5）根据环境的变化不断调整组织结构。

2）部门结构选择的方式有：（1）以工作和任务为中心设计的部门组织结构。

包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

优点是具有明确性和高度稳定性。

缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

人力资源管理实用教程(吴宝华)第二版课后综合练习参考答案行反馈总结等活动。

(7) 员工关系管理。

这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

3．答：全面的人力资源管理与传统人事管理在某些问题上基本立足点相同，即二者对人员的素质及要求都很关注，同时都致力于寻找有效的方式对其进行遴选、培训、评估和奖励等。

但两者之间有许多差别，现代的人力资源管理已将传统人事管理的职能扩大，即从行政的事务性的员工控制转为为实现企业的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。

具体体现在如下方面：第一，现代的人力资源管理已从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据企业的战略目标而相应地制定人力资源的规划与战略，成为决定组织战略与策略管理实现的关键因素。

第二，早期的人力资源管理忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源的培训与继续教育，往往只强调对劳动者的有效控制，更多通过对生产管理的环节的改进获得更高的生产效率从人力资源管理的观念看。

现代的人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力的开发，因而更具有主动性。

第三，从人力资源管理部门属性看，现代的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。

而传统的人力管理仅局限于事务性、辅助性工作，是组织为了获得经济效益而不得不支付的成本。

第四，从人力资源管理的功能看，现代的人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标,而传统的人事管理工作活动范围是有限的，难以对实现组织目标进行有力地支撑。

第五，从人力资源管理的模式看，现代的人力资源管理实现人本化管理，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。

这不同于人事管理视员工为“经济人”、“工具人”，强调通过物质激励、制度约束实现对员工的控制。

人力资源管理师二级-课后习题答案人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请剖析公司战略与组织构造的关系。

答：1)组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必需手段。

组织构造听从战略。

（钱德勒）2)公司发展到必定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，公司应采纳适合的组织发展战略，对组织构造做出相应的调整。

主要战略有：➢增大数目战略。

内行业处于发展阶段，只要采纳简单的构造或形式。

➢扩大地域战略。

跟着公司进一步发展，要求公司将产品或服务扩展到其余地域。

为协调这些产品和服务，公司组织要求成立职能部门构造。

➢纵向整合战略。

内行业增添阶段后期，为了减少竞争压力，公司会采纳纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制构造。

➢多种经营战略。

内行业进入成熟期，公司常常选择多种经营战略，依据规模和市场状况，分别采纳矩阵构造或经营单位构造。

2.请剖析组织构造的外面环境。

答：➢政治和法律环境➢经济环境➢科技环境➢社会文化环境➢自然环境3.简述组织构造设计的步骤，和部门构造选择的方式。

答1)组织构造设计的程序➢第一应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响因素，选择最正确的组织构造模式➢依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门。

➢为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置。

➢将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。

➢依据环境的变化不停调整组织构造。

2)部门构造不一样模式的选择➢以工作和任务为中心设计的部门内部构造包含：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，也就是广义的职能制组织构造模式。

长处是拥有明确性和高度稳固性。

弊端是组织中的每一个人常常只好认识自己的工作和任务，很难认识整体任务并把自己的工作和它联系起来。

合用于公司规模较小或外面环境变化不大的公司。

此模式合用范围较小。

➢以成就为中心设计的部门内部构造包含：事业部制和模拟分权制等模式。

长处是既有高度的稳固性，又拥有较强的适应性。

吴宝华人力资源管理课后练习题第十三章参考答案第13章跨文化人力资源管理一、填空题1.精神层 , 制度层 , 物质层2.权力距离 ,不确定性回避 , 个人导向性 , 刚柔性 , 利益导向性3. 民族文化 ,组织文化 ,个体文化4. 民族中心原则, 多中心原则 ,全球中心原则 ,地区中心原则5.专业能力, 交际能力 ,工作成就感 ,家庭 , 语言能力 ,个体属性特征6.母国基准法 , 派出国基准法, 东道国基准法,折中法二、名词解释文化冲突: 不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于管理层、员工之间的价值观和行为方式的巨大差异引起的冲突。

跨文化人力资源管理: 企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源进行获取、保持、培训开发、融合和调整等一系列的管理活动和管理过程。

民族中心原则: 将在本国母公司中的政策与操作方法直接移植到海外子公司，并且主要由母公司派出的本国员工负责实施和监督。

海外子公司处于母公司的严密控制之下，员工评价和晋升也采用母公司的标准。

多中心原则: 母公司与子公司基本上是相互独立的，子公司根据当地环境制定相应的人力资源管理政策并实施。

更多的由当地员工担任主要管理职务，国外子公司基本上交给当地人管理。

全球中心原则: 公司总部与所有海外子公司构成一个全球性的网络。

国际企业既可以制定对于整个网络都普遍适用的人力资源管理政策，也可以由各子公司制定局部适用的政策。

在这种原则指导下，国际企业在全世界范围内挑选合适的员工来从事母公司和海外子公司的管理，而不考虑他们的国籍和工作地点。

三、简答题1.答：（1）语言沟通的文化差异：①直接与委婉。

②快嘴与沉默。

（2）非语言沟通的文化差异：①语音语调。

②目光接触。

③空间距离。

④身体触摸。

2.答：（1）价值观的认识和理解；（2）加强员工本土化建设；（3）适应和变革他国文化；（4）加强跨文化培训；（5）提高跨文化沟通的技能3.答：（1）能够增强海外工作对人们的吸引力，并留住符合标准的人才。

吴宝华人力资源管理课后练习题第九章参考答案第9章薪酬和福利管理一、单项选择1.A,2.C,3.C,4.D,5.D二、多项选择题1.ABC，2.ABCD，3.ABCDE，4.BC,5.CDE三、填空题1. 从下而上法、从上而下法2.基本工资分配制度、补充工资分配制度、福利制度3.强制性福利、企业自行设计的福利项目、职务引发的消费以及弱势群体的待遇四、改错题参考答案:（1）社会保险作为政府的社会福利制度；（2）社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险；（3）养老保险目的是为保障老年人的劳动者的基本生活需求；（4）我国的养老保险由基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险组成；（5）医疗保险是国家强制性的保险。

五、简答题1.答：一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而是能够根据需要随时进行监控和调整。

薪酬体系的建立是一个PDCA(Plan，计划；Do，执行，实施；Check，检查核查；Action，处置实施改善对策)的循环体系。

要薪酬体系的设计一般要经历工作分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤，2.答：企业员工福利分为法定福利和企业福利两种基本形式，内容有所不同。

（1）法定福利法定福利又称强制性福利，是国家通过立法形式来强制实施的员工福利政策，主要分为社会保险和休假制度。

社会保险主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。

休假制度主要包括：公休假日制度、法定节假日制度、探亲假制度、带薪休假制度。

（2）企业福利企业福利也称非法定福利、非固定福利等。

由于它不是强制性的，由雇主和员工自愿参加，因而企业福利又被称为“边缘薪酬”。

主要包括：免费工作餐、交通服务或交通补贴、住房福利、购车福利、补充养老保险、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、教育福利、法律和职业发展咨询、员工股票所有权计划等。

六、案例分析1.薪酬体系没有体现出公平性，为考虑企业的战略导向，违背了薪酬设计的基本原则。

《人力资源管理基础》课后自测及案例参考答案任务1选择1 .下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（B ）A.未成年就业人口B.暂不能参加社会劳动的人口C.适龄就业人口D.老年就业人口2 .下列哪个是现实的人力资源数量（C ）A.失业人口B.暂不能参加社会劳动的人口C.老年就业人口D.其他人口3 .人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D ）A.人口资源＞人才资源＞人力资源B.人力资源＞人口资源＞人才资源C.人才资源＞人口资源＞人力资源D.人口资源＞人力资源＞人才资源4 .人力资源的特征有（ABCDE ）4 .科学管理学派认为除例外事项外应把日常事务授权给下级管理人员去处理。

（X ）5 .视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源管理的视角。

（X ）6 .人力资源的数量可以替代质量。

（X ）简答1 .对于企业来讲，人力资源管理活动的意义是什么?A.能动TB.时效性C.生物性5.人力资源管理的主要任务有（ABCDEA.识才B.用才C .人才开发人力资源管理的工作内容有（ABCDEFA.制定人力资源计划B .招聘人员E.薪酬管理F.劳动关系管理判断1 .潜在的人力资源数量包括失业人口。

（2 .现实的人力资源数量包括失业人口。

（3 .非正式组织通常是有利于管理措施的推行。

D.社会性E.双重性 ） D .激励人才E .留住人才 ） C .培训与教育员工D .绩效考核 X ） ）企业层面看。

做好人力资源管理工作，有利于调动员工的积极性，保证生产经营活动的顺利进行；有利于建立现代企业制度，不断提升经济效益。

2 .人力资源管理发展阶段及其特点。

1 1)科学管理阶段19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理理论一一“科学管理原理”为代表，标志着企业管理由经验管理阶段步入科学管理阶段。

泰勒主要提出以下的管理方法：设定工作定额。

设定激励性的计件工资制。

管理职能与执行职能分开。

2 2)人事管理阶段员工是“社会人”，企业的员工不是单纯追求物质和金钱的“经济人”，他们还有对友情、安全感、等心理上和社会方面的情感需求，员工对自己受重视的感受可以有效地调动其工作；另外，他还提出了企业中除了正式组织外还存在着非正式组织的结论。