职位评价要素表

三维度八要素职位评估
职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。

三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。

三维度指的是：
1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。

2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。

3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。

八要素包括：
1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。

2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。

3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。

4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。

5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。

6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情
况、工作压力调适等。

7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。

8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。

通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

岗位价值评分表
从岗位构成的四要素：责任要素、知识技能要素、努力程度因素、工作环境因素等四个月方面。

本评分表总分阶段1000分，由四部分（责任因素375分、知识技能因素375分、努力程度因素200、工作环境因素50分）构成，企业可以根据实际情况和价值导向，对不同因素的分值进行调整，甚至增删一些评价因素。

岗位评分法，前身是点数法，就是把工作的构成要素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。

岗位评分法是在点数法的基础上，进一步细化评分的要素，同时制定了合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降低到最低。

岗位评价结果直接决定了岗位价值。

岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。

岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。

因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。

但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。

岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。

一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。

2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。

二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。

其判断标准为接受正规教育的程度。

专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。

评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。

三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。

2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。

四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。

脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。

幼儿园各职位绩效评估表背景幼儿园作为教育机构，需要评估各职位员工的绩效，以保证教学和管理工作的质量。

本绩效评估表旨在对幼儿园各职位员工的工作表现进行客观评价，以便对员工进行激励和职业发展规划。

评估指标评估指标应包括以下几个方面：1. 工作目标达成情况：评估员工是否能够完成工作目标，并根据完成情况进行评分。

2. 专业知识与技能：评估员工在所属职位所需的专业知识和技能方面的表现。

3. 教学质量：评估教师在教学过程中的能力和表现，包括教学准备、教学方法、教育效果等方面。

4. 管理能力：评估管理人员在组织、协调、监督等方面的能力和表现。

5. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献程度。

评分等级为了更好地体现员工的绩效表现，我们设定了如下评分等级：1. 优秀：员工在各项评估指标上表现出色，工作目标达成情况达到甚至超过预期。

2. 良好：员工在大多数评估指标上表现良好，工作目标达成情况基本达到预期。

3. 合格：员工在评估指标上表现一般，工作目标达成情况达到预期。

4. 不合格：员工在多数评估指标上表现低于预期或未能达成工作目标。

5. 待提升：员工的表现较差，需要进一步提升才能达到基本要求。

使用方法1. 评估应由直接上级对下属进行，上级应根据工作表现和工作目标达成情况进行评分。

2. 在评分时应尽量客观公正，避免主观偏见对评分结果产生影响。

3. 评估结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通，以便制定激励和职业发展计划。

管理措施为了确保评估的公正性和准确性，应采取以下管理措施：1. 建立评估制度：制定明确的评估标准和程序，确保评估的一致性和可靠性。

2. 培训评估人员：对直接上级进行培训，使其了解评估流程和标准，提高评估的质量。

3. 多角度评估：除直接上级评估外，可以引入同事评估和学生家长评估等多种方式，以综合考虑员工的表现。

通过以上绩效评估表，我们可以客观地评价幼儿园各职位员工的绩效，并为员工的激励和职业发展提供有效的依据。

要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。

4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。

二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。

3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。

四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。

申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。

五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。

（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。

4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。

职位评价要素表评价要素一：文化知识水平
评价要素二：技术职称水平
评价要素三：执业资格水平
评价要素四：执业能力要求
评价要素五：操作技能
评价要素六：工作所需创新程度
评价要素七：管理责任
评价要素八：决策责任
评价要素九：组织人事责任
评价要素十：工作结果的责任
评价要素十一：质量责任
评价要素十二：产量责任
评价要素十三：安全责任
评价要素十四：体力劳动强度
评价要素十五：脑力消耗疲劳程度
评价要素十六：工作负荷度
评价要素十七：作业姿势
评价要素十八：工作自然环境影响。

hrbp岗位评价表HRBP岗位评价表一、背景介绍HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的简称，是人力资源管理中的一种新型岗位，负责与业务部门合作，为企业提供人力资源支持和解决方案。

HRBP作为人力资源团队与业务部门之间的桥梁，扮演着重要的角色，需要具备专业的知识和技能，以确保企业的人力资源策略与业务战略的有效对接。

二、综合能力评价1. 业务理解力HRBP需要对所负责的业务部门有深入的理解，包括业务模式、运营流程、组织架构等。

他们需要了解业务部门的需求，并能将人力资源管理策略与业务目标相结合，为业务部门提供有针对性的人力资源解决方案。

2. 沟通协调能力作为HRBP，与业务部门的沟通协调是其日常工作的重要组成部分。

他们需要与业务部门领导进行有效的沟通，了解业务需求，解决问题，并能够与人力资源团队进行协调合作，提供全面的人力资源支持。

3. 组织规划能力HRBP需要具备良好的组织规划能力，能够根据业务部门的需求，制定人力资源规划，包括人员需求、人才储备、绩效管理等方面的规划，以确保企业的人力资源与业务需求相匹配。

4. 问题解决能力HRBP需要具备较强的问题解决能力，能够面对复杂的问题，在分析和理解问题的基础上，提出有效的解决方案。

他们需要善于思考，具备创新意识，能够帮助业务部门解决各种人力资源管理方面的问题。

5. 团队合作能力HRBP需要具备良好的团队合作能力，能够与人力资源团队紧密合作，共同完成各项任务和项目。

他们需要积极参与团队讨论，分享经验和知识，并与团队成员协作，提供全面的人力资源支持。

三、个人素质评价1. 专业知识HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括但不限于组织发展、人才管理、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。

他们需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的业务环境。

2. 敬业精神作为HRBP，需要具备高度的敬业精神，对工作充满热情和责任心。

职位评价要素定义分等明细表等级界限说明和评分标准1.小学52.初中103.高中毕业和中专304.大学专科605.大学本科1006.硕士研究生1809因素名称：知识范围因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深。

等级界限说明和评分标准1日常工作知识，上岗前不需要进行培训52根本的工作规那么和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训203必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验404具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能905需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构18010因素名称：专业难度因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。

等级界限说明和评分标准1.无需决策02.自主决策的时机很少，很大程度上依赖上级主管103.自主决策的时机较少，但工作事务上的自主性较大.304.有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决；605.大局部事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管1206.根本上是自主决策的18011因素名称：工作经验因素定义：指工作得到达根本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。

判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。

等级界限说明和评分标准1无需专门的经验521年以下2031～3年〔含1年〕4043～5年〔含3年〕8055～8年〔含5年〕16068年以上24012因素名称：资格证书因素定义：指工作中所需要的由国家或者相关机构进行认证的非教育序列的资格类证书要求等级进行说明和评分标准1不需要专门的资格证书02初级资格或者相当于初级资格303中级资格或者相当于中级资格804高级资格或者相当于高级资格15013因素名称：能力要求因素定义：指工作对于任职者各种心理层次上的能力的要求，例如人际关系能力、分析判断能力、创新能力等，以能力的种类和程度进行判断等级界限说明和评分标准1.不需要具备特别的能力52.需要一般的能力，到达平均水平即可153.需要能力较多304.需要多种能力，其中几种较为突出905.需要能力较为全面，并且十分突出18014因素名称：语言要求因素定义：指工作所要求的语言技能等级界限说明和评分标准1.只需要能用自己习惯的汉语进行沟通102.能够用普通话或粤语进行流利沟通；或者英语词汇到达2000左右403.英语水平到达国家四级604.英语水平到达国家六级1205.六级以上，口语流利18015因素名称：技能要求因素定义：指工作要求的相关技能。

（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。

如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。

3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。

5、
感谢阅读。

要素计点法
——以班委（班长、团支书、生活委员）为例1：选取合适的报酬要素并加以定义。

职位评价要素定义表
2：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。

报酬要素的等级界定
1、责任要素的等级界定
2、沟通要素的等级界定
3、工作难度要素的等级界定
4、技能要素的等级界定
、工作决策要素的等级界定
5
4:确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。

5:运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。

部分班委职位的评价过程及结果
1、班长
3、生活委员
Step6:根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。

职位评价并经点值范围划分之后形成的职位等级结构。

目录一、岗位评价要素与定义分级表.....................................................A-知识水平与能力总权重10分........................................................B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分..........................................C-工作复杂程度总权重15分..........................................................D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分..........................................E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分....................................二、打分工具：岗位评价打分表.....................................................三、员工能力素质评价模型.........................................................表一各类人员能力素质指标表............................................................表二员工能力素质表....................................................................表三能力素质评分对应表.................................................................表四结果等级对应表....................................................................一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分权重-25-25权重-25-25B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分程度权重-30程度权重-20权重-20件频度权重-30D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表一各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。