人力资源管理与开发

1. 人力资源概念是由德鲁克提出的。

2. 人力资源的层次：基础层—人力资源；关键层—人才资源；核

心层—智力资源。

3. 人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和或

者是具有智力和体力劳动能力的人的总称。

4. 劳动力是指达到法定的劳动年龄（≦16），具有现实的劳动能

力，并参加社会就业的那一部分人。（学生、失业者、丧失劳

动能力者除外）

5. 人力资源以人的自身为天然载体与人的自然生理特征密切联系

具有自由性、生物性、再生性。6. 人力资源具有主动性、创造性、能动性。7. 人力资源需要不断的开发具有连续性、时效性、高增值性。人力资源不可闲置不用否则会导致“人力资本退化”8. 人才指在一定社会条件下具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。9. 人口：丧失劳动能力、人力资源 人力资源：学生、失业者、劳动力 劳动力：普通劳动者、人力资源10. 创造性：区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”11. 再生性：基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗-劳动力生产-劳动力再次损耗-劳动力再次生产”的过程予以实现。12. 人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法、有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质是对人的管理。13. 人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。14. 人力资源管理的主体：人力资源管理者和被管理者15. 传统人事管理是以“事“为中心，注重控制与管理人，属于行政事务式的管理方法，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。现代人力资源管理源于英国的劳工管理，经由美国的人事管理演变而来，它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。16. 人力资源管理特点：战略性、主动性、效益性、人本性。17. 战略组织指组织自己确定的长远发展目标和任务以及为实现这一目标与任务而制定的行为路线、方针政策和方法，它分为总战略、实业战略、职能战略三个层次。18. 人力资源战略层次：组织最高战略决策层、组织职能管理层、组织实务运作层。19. 不同的组织发展战略要求有不同的人力资源与之相匹配，这也是组织战略与人力资源战略之间最重要的原则。20. 组织基本战略与人力资源战略的匹配：波特认为组织可自己采取三大基本战略：总成本领先战略、差异化战略和目标集中战略。21. 组织发展战略与人力资源战略的匹配：集中战略的组织、内部成长战略的组织、合并和兼并战略的组织。22. 人力资源外部环境分析：经济环境分析、技术环境分析、劳动力市场分析、社会文化法规分析、自然因素分析。23. 内部分析：组织战略、组织文化、组织领导风格、组织可能获得的资源数量、质量分析。24. 目标分解是自上而下的制定方法，目标汇总是自下而上的。25. 人力资源规划含义是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。组织战略-人力资源管理战略-人力资源（战略）规划-人力资源计划。26. 人力资源总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施、总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。27. 人力资源业务计划：调配、补充、晋升、培训开发、薪酬激励、职业生涯28. 人力资源规划的制定原则：与战略目标相适应的原则、与内外部环境相适应的原则、确保人力资源需求的原则、保持适度流动性的原则29. 人力资源的供需平衡问题是人力资源规划应解决的核心问题30. 人力资源规划制定的影响因素：组织管理者的管理理念、组织目标的变化、组织形式的变化、组织员工素质的变化、劳动人事政策的变化、劳动力市场的变化31. 人力资源规划高效的关键：在整个人力资源规划的制定与实施过程中，人力资源的需求预测技术和供给预测技术。32. 人力资源需求进行预测的方法：第一大类定性方法（主观判断、微观集成、工作研究、德尔菲）；第二大类定量方法（回归分析、趋势预测、比率预测、散点分析）33. 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式34. 马尔科夫预测法：组织内部人员的转移时有规律的，且其转移概率有一定的规则35. 主观判断要求管理人员具有丰富的管理经验，较适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动性不大的组织。36. 微观集成法可分为“自上而下”和“自下而上”37. 工作分析的创始人：罗莫特38. 工作分析思想由狄德罗 泰勒39. 泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。40. 第一次世界大战，美国在军队中设立了人事分类委员会实施工作分析 这一词便开始使用41. 工作分析指运用一定的科学方法对工作信息进行收集与分析，进而对组织各个职位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作关系、以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。42. 工作分析最终产出的表现为工作说明书

06093人力资源开发与管理 （复习资料）

一、选择题

1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。

3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。

5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。

6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次

8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。

9．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。

10．首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊 。

11．系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。

12．政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。

13．在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制

14．规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。

15．我国公务员管理的根本原则是党管干部。

16．当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。

17．在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。

18．一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。

19．人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。 20．人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化

21．人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。

22．战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。

23．通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。

24．学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.

1 《人力资源开发与管理》

第一篇：(1-4章)公共部门人力资源管理的性质和环境

1．西奥多．舒尔茨——“人力资本理论之父”——人力资本理论；贝克尔——“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论”

2．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则

3．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公共利益

4．人力资源的根本性质是能动性。人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性

5．国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。公立医院、图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。

6．罗纳德．克林格勒和约翰．纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒

7．常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门

8．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国

9．首先提出政治与行政二分论的是伍德罗．威尔逊

10．政府具有两种天然的功能：政治的、行政的

11．职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任

12．国家公务员制度的基本精神：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神

13．国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制

14．1978年美国——《公务员改革法案》；英国《富尔顿报告》启动了公务员制度的改革

15．第二代中央领导集体——干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化

16．党管干部是我国公务员管理的根本原则。

17. 2005.4.27《中华人民共和国公务员法》

第一章 人力资源管理及价值

1. 人力资源的概念：一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2. 战略人力资源管理的系统性特征：战略性、系统性、匹配性、动态性、关键性。

3. 人力资源的特点：存在状态的生物性、开发对象的能动性、生成过程的时代性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、使用开发的再生性、闲置过程的消耗性、人力资源的社会性。

4. 人力资源管理的地位和作用：（1）人力资源是企业最重要的资源；（2）人力资源是创造利润的主要来源；（3）人力资源是一种战略性资源。

5. 人力资源管理的主要内容：获取、整合、奖酬、调控、开发。

6. 人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性；（2）人力资源管理的实践性；（3）人力资源管理发展性；（4）人力资源的民族性；（5）人力资源管理的全面性。

第二章 人力资源开发及战略

1. 人力资源开发的概念、类型及特点：

概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动；

类型：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发

特点：（1）特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性。

2. 人力资源开发的方法：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。

3. 人力资源开发战略的内容与具体实施：（1）树立以人为本的人力资源哲学；（2）开展积极主动的组织学习（个人学习的目的性、要重视创新性学习、应鼓励员工分享错误）；（3）进行立体多维的职业开发。

4. 人力资源开发战略的作用：（1）有助于增强组织竞争力；（2）有助于提高个人绩效与组织绩效；（3）有助于组织的可持续发展。

第三章 人力资源开发与管理的理论基础