人力资源开发与管理

传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别

传统人事管理和现代人力资源开发与管理都是组织对人力资源的管理方式与发展策略。然而，传统人事管理更多关注的是人员的输入与信息管理，对员工的发展与挖掘并不是太重视，而现代人力资源开发与管理则更注重员工的价值及发掘，以人为本的理念。

在传统人事管理中，主要管理人力资源的是人力资源部门。其核心职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人力资源信息系统的维护。传统人事管理的目标是在一定的时间内，以较低的成本获取对组织运行有益的人才。传统人事管理更多是一个行政的管理体系，适用于大批量的员工管理，而更加注重流程标准化，简化人力资源运作流程等，以达到协调与优化员工管理的目的。

现代人力资源开发与管理则采用了更人性化的管理方式，强调企业员工的培养与发展。其核心职能包括人才发掘、绩效管理、薪酬福利、员工培训、员工关系以及企业文化建设等方面。现代人力资源开发与管理的目标则是创造更具有竞争力的人才队伍，通过员工的学习和成长，提高组织的竞争能力。

两者最显著的区别在于，现代人力资源开发与管理将员工发展融入到了组织管理的整个流程中，首先注重人才发掘，将员工个性、特点与职业规划充分结合起来，为员工提供成长空间。支持加强核心员工的发展，塑造员工价值，营造更加创新的企业文化，以提高员工的工作质量。

总的来说，传统人事管理是侧重于管理人力流程以及减少组织人员管理的成本，而现代人力资源开发与管理则更关注于以人为本，发掘员工的个性和特长，提高员工的综合素质以及提高组织的竞争力与文化内涵。

《人力资源开发与管理》复习资料

课程代码：06093

一、单项选择题

1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准 B.最低标准 C.卓越标准 D.基本标准

2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平 B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大

C.适用的范围具有一定的局限性 D.调查者和被调查者彼此配合难度大

3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象 B.设计培训课程 C.脱产培训 D.培训工作组织

4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）

A.数量 B.质量 C.存量 D.数量和质量

5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段 B.预测比较阶段 C.制定阶段 D.实施和评估阶段

6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划 B.住房资助 C.员工服务 D.股权

7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术 B.显学 C.隐学 D.玄学

8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化 B.选择职业 C.接受培训 D.积极劳动

9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划 B.长期、中期和短期规划

第一章 力资源管理及其价值

①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩

●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。

⑴ 把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口

⑵ 认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员

⑶ 把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。

人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。

人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能

人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。

战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。

●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略

人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。

人力资源开发与管理课后参考

第一章,人力资源管理及其价值

1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？

答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：

第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）

第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)

第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。（人员素质观)

2、人力资源在2１世纪中的作用:

一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.

三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式.

人力资源的价值所在:

一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。

二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。

三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。

四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.

3、人力资源管理中关于人性的假设

一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃ maｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。

二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。