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简述科层制的特征一、科层制的特征1、所谓科层制，是指建立在法理型统治基础上的，以正式规则为管理主体的，具有职权分工和职位等级体系的组织形式和管理方式。
2、作为理想类型，科层制组织一般具有以下特征。
（1）明确规定的固定权限。
科层制组织通过对组织各项工作的细致分工赋予每个职位以特定的权力，使占有职位的个人能够明确自己所负有的责任以及拥有的权力。
这些责任和权力都以组织规章制度的形式确定下来。
（2）明确规定的职位等级。
组织中的各个职位遵循层序原则规定等级体系，上级可以监督下级，下级服从上级命令并接受上级审查。
但因为上下级各有固定权限，因此这并不意味着上级有权越俎代庖而把下级负责的事务揽入自己职责范围。
也就是说，原则上，上级只能督办但不能代劳。
（3）执行职务建立在公文基础上。
组织的内部活动和对外活动都要求以公文的形式来进行，并保存公文档案。
组织运行中产生的各种规章动议、决议、指示、法令都用文字固定下来。
由此产生的一个后果便是办公机关的形成并逐渐成为组织的核心。
组织要求任何成员都必须分清办公和办私的界限。
这一要求最终使组织的办公场所和私人宅第分隔开来。
（4）职务的专业化和量才录用。
职务的分工使职务工作成为专业工作，需要专门的培训。
组织在招聘人员时就是按照职位所需的专业技术的标准来录用。
另一方面，如果一个组织成员达不到足够的专业资格，就要被解除职务。
这不仅适用于下级职位，而且适用于高级职位和组织领导。
（5）照章办事。
科层制组织要求其成员在处理事务时完全按照组织制定的规则行事，不看人行事，不掺杂任何个人的好恶爱憎，个人的情感因素不得干扰组织事务的处理。
二、科层制组织的优点和弊端1、科层制最大的优点在于，相比较其它组织体系和管理方式，行政管理效率高。
2、一般认为，科层制组织在实际操作过程中存在以下一系列问题。
（1）形式主义。
科层制强调组织成员应严格照章办事，然而过度的照章办事也会产生形式主义的弊端，即组织成员将把照章办事本身视为首要的甚至唯一的行动准则，而真正的组织目标反而不被人重视。
科层制基本特征科层制是一种组织管理形式，其基本特征包括层次性、分权、分工和协调等。
首先，科层制具有层次性的特征。
层次性是指组织结构由不同层级的部门或岗位构成，形成上下级之间的垂直关系。
在科层制中，上级部门或岗位对下级部门或岗位进行指导和监督，下级部门或岗位向上级部门或岗位汇报工作，形成了层层递进的管理关系。
其次，科层制具有分权的特征。
分权是指组织中的权力和责任被分配到不同的部门或岗位上，使各级部门或岗位能够独立决策和负责相应的工作。
在科层制中，上级部门或岗位将一部分权力和责任下放给下级部门或岗位，使得各级部门或岗位能够迅速响应和处理问题，提高工作效率和效果。
第三，科层制具有分工的特征。
分工是指将组织的工作任务分解成不同的部门或岗位，并由专门的人员负责完成。
在科层制中，各个部门或岗位根据其职能和特长，承担不同的工作任务，形成相互依赖和协同合作的工作关系。
通过合理的分工，科层制能够充分发挥每个人的专业能力，提高工作的专业性和效率。
最后，科层制具有协调的特征。
协调是指在不同的部门或岗位之间进行信息交流、资源共享和决策协商，以达到整体目标的一致性。
在科层制中，各个部门或岗位之间存在着相互联系和相互依赖的关系，需要通过协调来解决各种冲突和问题，确保整个组织的运转顺利。
有效的协调能够提高组织的协同性和适应性，促进组织的发展和创新。
总结起来，科层制作为一种组织管理形式，具有层次性、分权、分工和协调的基本特征。
这些特征使得科层制能够有效地组织和管理各个部门或岗位的工作，提高工作效率和效果，促进组织的发展和创新。
然而，科层制也存在着一些问题，如信息传递不畅、决策滞后等，需要通过灵活的应用和改进来克服。
在今天的复杂和多变的组织环境中，科层制依然是一种重要的组织管理形式，但也需要与其他管理方式相结合，以适应不断变化的需求和挑战。
科层制体制的名词解释科层制体制是指在一个组织或机构中，为了更高效地管理和运营整个体系，将组织分为多个不同层级的科（部门）来进行运行和决策的一种管理体制。
科层制体制相对于传统的集中型管理模式而言，更加注重分权和分工的原则，通过分层和分级管理来实现更加顺畅和灵活的组织运作。
科层制体制通常由不同的层级组成，包括高层领导层、中层管理层和基层执行层。
这些层级相互关联、相互依赖，并在不同的领域承担着不同的职责和权责。
高层领导层通常负责制定组织的整体发展战略和目标，并对重大决策进行把控。
中层管理层则负责将高层的决策落实到具体的部门和团队中，并协调各个科的工作。
基层执行层则是组织中最底层的一级科，负责具体的日常运营和工作实施。
科层制体制的实施对于组织的运营和管理具有重要意义。
首先，科层制体制能够分担高层领导层的压力，使其能够更加专注于重要的战略和决策问题。
通过将权力下放到更底层的科，能够更好地发挥员工的创造力和责任感，提高整体的工作效率和产出。
同时，科层制体制也有利于信息的流通和沟通，能够更加有效地消除信息孤岛和信息滞后的问题。
然而，科层制体制也面临一些挑战和问题。
首先，科层制体制在组织中产生了多层级的管理结构，可能导致决策传递的延迟和扭曲，使组织的运作变得复杂和低效。
其次，科层制体制也可能导致权责不清和责任推卸的问题，使得一些问题的解决变得困难和缓慢。
此外，科层制体制在某些时候也容易导致组织内部的部门利益冲突和信息不对称。
为了更好地发挥科层制体制的优势，组织应注意以下几个方面。
首先，组织应根据具体情况和需求来确定科层制的具体层级和结构。
不同规模和类型的组织可能有不同的科层制配置，应灵活运用，避免过度层级。
其次，组织应强化跨部门沟通和协调机制，确保信息的流动和问题的得到迅速解决。
同时，组织应建立明确的权责制和绩效考核机制，激励员工的积极性和创造力，推动组织的发展和创新。
总之，科层制体制是一种管理组织的重要模式，通过分权和分工的原则，将组织划分为不同层级的科，实现高效的运营和决策。
简述科层制组织的特征科层制组织是一种管理模式，它以科学化的管理方法，实现组织的分层管理。
在这种模式下，每个层级都有自己的职责和任务，上下层级之间的沟通和协调也得以加强。
本文将从科层制组织的特征方面进行简述。
一、分层管理科层制组织最基本的特征就是分层管理，它将组织按照不同的层级进行划分，每个层级都有自己的职责和任务。
这种分层管理可以有效地实现组织内部的协调和沟通，使得组织内部的工作更加有序和高效。
二、权责明确科层制组织中，每个层级都有自己的权利和责任。
这种权责明确的特点使得组织内部的管理更加科学化，每个人都知道自己的职责和任务，可以更好地完成工作。
此外，权责明确还可以避免组织内部出现决策混乱和责任不清的情况。
三、信息流畅科层制组织中，上下层级之间的信息流通是非常畅通的。
每个层级都有自己的信息来源和传递方式，可以及时地了解组织内部的情况。
这种信息流畅的特点可以帮助组织更好地掌握市场动态和竞争对手的情况，从而更好地制定战略和决策。
四、分权制衡科层制组织中，每个层级都有一定的权利和自主性，但是同时也要受到上级层级的监管和约束。
这种分权制衡的特点可以避免组织内部的权力过于集中，从而避免出现管理混乱和失控的情况。
同时，分权制衡还可以促进组织内部的创新和发展，吸引更多的人才加入组织。
五、灵活性强科层制组织具有灵活性强的特点，可以根据市场的变化和组织的需要进行灵活调整。
每个层级都可以根据自己的情况进行自主决策，从而更好地适应市场的变化。
此外，科层制组织还可以根据组织内部的情况进行灵活调整，从而更好地发挥组织的效益。
六、职能分明科层制组织中，每个层级都有自己的职能和任务。
这种职能分明的特点可以避免组织内部出现职责不清的情况，从而更好地实现组织内部的协调和沟通。
此外，职能分明还可以促进组织内部的专业化和分工，提高组织的效率和效益。
七、效率高科层制组织具有效率高的特点，可以更好地实现组织内部的协调和沟通。
每个层级都有自己的职责和任务，可以更好地分工合作，从而提高组织的效率和效益。
科层制管理类型 第一篇 咱今儿就来说说科层制管理这回事儿。 您想想，比如说在一个大公司里，从基层员工到中层经理，再到高层领导，那就是一层一层分得清清楚楚。这就像一座大楼，每一层都有自己的职责和任务。 就拿我朋友小李工作的那个公司来说吧，他们就是典型的科层制管理。小李在基层，每天就是按部就班地完成任务，上头有小组长管着，小组长又得听部门经理的，一层一层，规矩可多了。 这样的管理方式呢，好处就是分工明确，大家知道自己该干啥。可也有不好的地方，有时候信息传递慢，一层一层下来，等真正执行的时候，可能已经错过最佳时机啦。 科层制管理有它的优点，也有它需要改进的地方。 第二篇 嘿，朋友们！今天咱们接着聊聊科层制管理。 我给您讲个事儿，有个工厂，那管理模式就是科层制。工人在车间干活，车间主任盯着，然后还有生产经理、厂长啥的。 有一次，车间的机器出了点小毛病，工人跟车间主任汇报，车间主任得写报告给生产经理，生产经理再研究决定咋处理。这一来二去的，耽误了不少时间，影响了生产进度。 这就反映出科层制管理的一个问题，决策过程太长，有时候不够灵活。 但反过来说，正因为有这么多层级的管理，质量把控得倒是挺严格，每一道工序都有人检查，产品质量有保障。 所以说啊，科层制管理是把双刃剑，就看怎么用得好了。 第三篇 朋友们，咱们再深入说一说科层制管理。 您看学校，其实也是一种科层制管理。校长下面有副校长，再下面有各个年级主任、班主任。 比如说学校要组织个活动，得一层一层传达指示。好处是秩序井然，可有时候也会出现传达不到位的情况。 我邻居家孩子的学校就是这样，本来要组织一次户外实践，结果因为信息在传达过程中出了差错，活动没办好，孩子们都挺失望。 不过呢，在教学安排、考试组织这些方面，科层制管理倒是让一切都有条不紊。 所以说，科层制管理不是绝对的好或坏，关键得看适不适合具体的情况。 第四篇 各位亲，咱们还得唠唠科层制管理。 比如说政府部门，那也是典型的科层制。从基层公务员到各级领导，分工明确。 有个事儿挺能说明问题，有个地方要修条路，得经过好多部门审批，一层一层走流程，时间花了不少。 可也正因为这样严格的层级管理，资金使用、工程质量都能得到有效监督，不容易出乱子。 所以啊，对于科层制管理，咱不能一刀切地说它好或者不好，得具体问题具体分析。 第五篇 亲爱的朋友们，最后咱们再总结总结科层制管理。 就像医院，医生、护士、科室主任、院长，这也是科层制。 有个病人紧急需要手术，得经过一道道手续批准，虽然麻烦，但也是为了保证医疗安全。 科层制管理在很多地方都存在，它能保证稳定和规范，但也可能导致效率不高。 咱在生活中遇到这种管理方式，要理解它的优点和不足，这样才能更好地适应和应对。 好啦，关于科层制管理咱们就聊到这儿，希望对您有点帮助！
科层制组织的特点并举例
科层制组织的特点主要包括以下几点：
1. 内部分工明确：科层制组织内部有明确的分工，每个成员的权力和责任都有明确的界定。
2. 职位分等，下级接受上级指挥：组织内部存在严格的等级制度，下级员工接受上级的指挥。
3. 组织成员具备各业技术资格：组织成员都具备各业技术资格而被选中，这有助于保证组织的稳定性和专业性。
4. 管理人员是职的公职人员，而不是该企业的所有者：管理人员是专职的公职人员，他们并不拥有组织的所有权，这有助于保证管理的公正性和专业性。
5. 组织内部有严格的规定、纪律，并毫无例外地普遍适用：科层制组织内部有严格的规定和纪律，这些规定和纪律适用于组织内部的所有人员，不存在例外情况。
6. 排除私人感情，成员间关系只是工作关系：在科层制组织中，成员之间的关系仅仅是工作关系，私人感情不会影响到工作的执行和效率。
以疫情防控期间的工作小组为例，这种组织形式体现了科层制的特点。
首先，各个小组（如安全保障组、宣传工作组等）有明确的分工和职责划分；其次，存在严格的等级制度，例如由上至下分为多个层级；此外，组织成员都是具
备相关专业技能的人员；而且，组织内部有严格的规定和纪律，例如需要遵循疫情防控方案；最后，成员之间的关系仅仅是工作关系，没有私人情感的干扰。
科层制的特征
中国的科层制是中国古代政治体制的一部分，它的特征在于它让人们把对上层的尊重转化为对平等的尊重。
科层制是指当时的政治秩序，它将政治体系根据行政职位层次划分为层级，每一级都有自己的职能和权利，将国体秩序与和谐统一有序。
因此，层级的设定非常重要，这是科层制的重要特征。
科层制的的设定是由统一的考试制度考核官员能力导致的。
当时，通过一系列的官员考试，官员们之间可以以才能和勤奋为标准进行比较，从而获得职位及其相应的权力。
这就促进了政治体系内部的和谐团结，把政治权力归结到一个共同的体制下，使社会稳定。
另一个科层制的重要特征在于，它建立了五级制度，根据其任期的长短，先从科举，再到官僚入职，接着经过科主考核，最后登上五品，被授予各自的权力。
这种层级体系将国家的职能进行了规范化，有效地表达了政府和社会的统一，它的最大特征就是拥有有序的权力贯通，以及等级分明的体制。
科层制的最后一个重要特征是，它实行三长制度。
即制定三级权力，从中央政府到地方政府，再到城镇和乡村。
这种权力分配制度非常有效，能帮助政府更好地调整和协调，促进官员之间的沟通。
而且，各个层级之间也见证了国家责任上的分工，使政府运作更加高效。
综上所述，科层制是中国古代政治体制的重要组成部分，在当时，它具有强大的稳定性和实用性，是中国政治秩序的重要体现。
该体系的特点是将上下层的尊重转化为平等的尊重，采用统一的考试制度考
核官员能力，建立五级制度授权权力，实行三长制协调权力分配，它能够有效地荟萃社会稳定，促进政府和社会的发展。
科层制案例科层制（Holacracy）是一种组织管理模式，它打破了传统的层级结构，赋予员工更大的自主权和责任，并通过一套明确的规则和流程来管理组织。
这种管理模式强调平等、高效、灵活和自主，被视为应对现代企业管理挑战的一种创新实践。
科层制最早由美国管理学家Brian J. Robertson提出，并于2007年在他的公司Ternary Software首次应用。
随后，越来越多的组织开始尝试并实施科层制，包括知名的企业如Zappos、Medium等。
科层制的核心理念是通过定义清晰的角色、职责和流程，使得组织能够更快速、灵活地适应变化，减少管理层级对决策和执行的阻碍，从而提高整体的效率和创新能力。
科层制案例不断涌现，给传统企业管理带来了挑战和启发，下面将就几个典型的科层制案例进行深入分析。
Zappos公司。
Zappos是一家知名的在线鞋类零售商，2009年开始实施科层制。
他们将组织架构分解为一系列角色和职责，并制定了一套相关的决策流程和会议规则。
员工可以自主决定如何完成自己的工作，同时又有明确的职责和目标。
这种灵活的管理方式让Zappos公司在竞争激烈的市场中快速作出反应，提高了客户满意度和员工参与度。
Medium公司。
Medium是一家以内容分享和创作为主的平台，该公司由知名创业者Evan Williams创建。
Medium在2016年引入了科层制管理模式，将组织架构重新设计为一系列的圆环结构，不再有传统的管理层级。
这种结构让员工更为自主和灵活，可以快速响应市场需求和变化，推动了公司的创新和发展。
Buurtzorg公司。
Buurtzorg是一家荷兰的医疗护理服务提供商，在2006年开始实施科层制管理。
该公司通过建立小型自主团队，将决策权下放给基层员工，同时给予他们足够的培训和支持。
这种模式让护士团队能够更好地满足病人的需求，提高了服务质量和员工满意度。
通过上述案例可以看出，科层制的管理模式能够带来巨大的变革和创新。
科层制主要内容科层制是一种组织管理架构，它可以帮助企业实现高效的管理和运营。
其主要包括目标管理、层级管理、职责明确、考核评价等多个内容，下面就来详细介绍一下。
一、目标管理科层制的目标管理是企业管理的基础和核心，目标应该是具体、可衡量和有意义的。
首先，需要确定企业的总体目标和战略目标，然后将其细化成各业务部门和个人的具体目标，每个人对目标的实现都要有明确的任务和责任。
此外，还需要建立有效的考核和激励机制来促进员工的积极性和主动性，实现目标的落地。
二、层级管理层级管理是科层制的核心内容之一，它可以帮助企业实现高效的决策和协作，促进各部门之间的沟通和协作。
在层级管理中，需要明确各部门的职能和权限，层级之间的决策应该清晰明确，上下级之间的沟通也需要互相支持和理解。
层级之间不允许越级沟通和干扰，以确保管理和运营的高效性和稳定性。
三、职责明确科层制的第三个重要内容是职责明确。
在科层制中，每个人的职责和任务应该清晰明确，每个人都要对其职责和任务负责。
工作任务的完成需要经过上级的授权和审批，每个人要根据自己的职责和任务制定工作计划和方案，并在规定的时间内完成工作。
此外，还需要建立有效的信息沟通和共享机制，促进部门之间的合作和信息共享。
四、考核评价考核评价是科层制中的最后一个环节，它可以帮助企业评估员工的绩效，及时识别并解决问题，为未来的工作计划和发展提供参考和依据。
考核评价需要根据企业的目标和绩效标准进行，将目标和绩效标准转化为相应的考核指标，并根据实际情况对员工的绩效进行评价和排名。
对于表现优秀的员工，应该给予奖励和晋升机会，对于表现不佳的员工，需要采取相应的纠正措施。
综上所述，科层制是一种有效的管理模式，它可以帮助企业实现高效的管理和运营，提高员工的工作效率和绩效水平。
每个人都应该清楚自己的职责和任务，并为实现企业的目标贡献自己的力量。
同时，科层制也需要不断的改进和优化，以满足企业快速发展的需要。
科层制的认识科层制又称理性官僚制或官僚制，由德国社会学家马克斯·韦伯提出。
科层制是古典理论之一，在人性假设上，并没有把政府官员当做是有思想的人，而更像是一台机器，试图通过严格的规章制度、专业的管理技术，最大限度地遏制官员的自利倾向；另一方面把整个科层制当作了能超越个人利益冲突的公共利益的代表，从而忽视了对政府自利倾向的监督和防范。
在我看来，科层制是非人格化的，严重妨碍了个人的成长和个性成熟。
技术的进步和组织的目标剥夺了个人自由，官员个性和热情被压抑甚至埋没了。
但人是公共组织中最基本的因素，人不可避免地会有思想意识和价值观念。
所以科层制排除人的思想价值因素和感情因素是不科学的。
科层制这种非人格化制度只能导致组织的僵化，使组织的发展越来越自我封闭，越来越不适应社会的生态环境的变化。
还有就是对法律制度过度崇拜。
过度崇拜法律制度，过分强调照章办事，使组织成员的行动长期受到规则的限制，久而久之就会变得墨守成规，这样就扼杀了成员千奇百态的个性，使组织难以应对个性化发展的要求。
在应对日趋复杂多元化的公共事务中，必然会制定越来越多的规则，出现日趋繁复的行政程序，导致规则与程序的过度。
没有过失就终身任职的文官制度，造就了胆小、谨慎、缺乏创新，追求的不是效果最优化，而是风险最小化，导致“不求有功、但求无过”的庸人政治。
科层制的分工是推动社会发展的重要因素，有利于每个岗位的官员各司其职，但也会造成彼此协作上的欠缺，出现“各人自扫门前雪”、“事不关己，高高挂起”的现象。
罗们特·米切尔斯认为，当权力高度集中在少数领导者手中，组织成为权力精英意志的体现时，组织的领导者就会为了自己的利益而不惜损害组织的利益，从而产生寡头政治，并指出金字塔式的科层管理结构、领导者的优势、一般组织成员对组的织漠不关心必然使得科层组织的发展产生寡头政治。
我也这么认为。
首先，领导者不可能甘心给别人作仆人，他们会按照形式合理性的原则，精心的计算自己的利益，并为牟取这些利益而努力。
科层制的含义和特点研究了这么久科层制，总算发现了一些门道。
科层制这个词听起来有点高大上，但其实在我们生活里到处都有它的影子呢。
我先说说它的含义吧，简单来讲科层制就是一种组织管理的结构形式。
就像我们常见的大公司或者政府部门这种大型组织，就是按照科层制来架构的。
说到科层制的特点，就让我想到了学校里的体系。
学校里呢，从校长到老师，再到学生，这就有点像科层制的层级分明的特点。
校长管理众多老师，老师负责教导学生，每个层级都有明确的分工和权力范围。
就好比校长有权制定学校的一些重大政策，老师就主要负责教学这一块工作，学生就按照老师的教导好好学习就行了。
这就是科层制里的分工精确，不同的岗位有不同的职能，每个岗位上的人基本就做好自己的事情。
还有一个特点啊，我觉得挺有意思的，就是非人性化管理。
你看工作里，不管你心情好不好，只要你在这个岗位，就要按规章制度办事。
比如说员工上班，如果按照科层制下的管理，每天规定是九点上班，哪怕你昨天晚上失恋了心情超差，但是你还是要按时打卡上班，完成你的工作职责。
为什么会这样呢？好像就是为了保证整个组织的高效和有序运行。
不过我有时候也挺疑惑的，这样会不会太过于冷漠，让人感觉自己就像一个机器。
再一个特点是专业培训。
这也很好理解的，还拿学校来说，老师这个岗位就需要经过专业的师范教育，学习怎么教学生是有一套专门的课程来培训的。
这就是科层制下每个层级的特殊岗位都是有专业的要求的，想要在这个岗位做事，就得有对应的能力嘛。
还有，它比较依赖书面文件。
像政府办公部门，事儿大多都是通过文件传达的。
比如说要出台一个新政策，就会有很多的文件去说明这个政策怎么回事儿，谁负责哪个环节呀。
从一个部门到另一个部门，这些文件就是沟通的依据，也是执行的规范。
不过我觉得这也有它的问题，就像文件太多太繁琐，有时候办事效率可能会受影响。
后来我又想了想，它可能还是为了更严谨一些，避免出错吧。
科层制其实有点像一个巨大的精密机器，各个零部件在自己的位置上发挥作用，你把规则和体系都看明白了，就会觉得它设计得很精巧，虽然有些地方不是很完美，但依然有它的过人之处。
科层制（又称官僚制）是一种具有严格规则和组织结构的组织形式，其基本特点包括权力等级体系、规则和标准化、非个性化的人际关系、注重文书的交流等。
以下是科层制方法的主要内容：1. 明确分工：科层制强调明确的职责划分和分工，使得每个人都能专注于自己的领域，从而更好地实现组织目标。
2. 规则和标准化：科层制要求制定明确、一致和详细的规则和标准，以确保组织内成员的行为和决策能够按照既定的程序进行。
3. 权力等级体系：科层制中存在一个权力等级体系，上级管理者拥有决策权和监督权，下级管理者则负责执行上级的决策。
4. 书面交流：科层制注重文书的交流方式，即通过文件、报告、信件等形式进行沟通。
这种方式有助于保持组织的稳定性和可预测性。
5. 集体决策：科层制强调集体决策，即组织内的决策通常由一个委员会或一个管理层进行，这样可以避免个人决策的风险和不确定性。
6. 非个性化的人际关系：在科层制中，人际关系是非个性化的，即人们之间的互动通常基于工作关系，而不是基于个人关系。
这种关系有助于保持组织的稳定性和一致性。
7. 严格遵守规则：科层制要求成员严格遵守规则和程序，以确保组织的公平性和可预测性。
这有助于减少冲突和误解，并增强组织的凝聚力。
8. 强调专业知识和技能：在科层制中，成员需要具备特定的专业知识和技能，才能胜任自己的工作。
这有助于提高组织的效率和生产力。
9. 注重法律和规章制度：科层制强调遵守法律和规章制度，以确保组织的合法性和合规性。
这有助于减少风险和不确定性，并增强组织的稳定性。
总的来说，科层制方法的主要目标是确保组织的稳定性和效率，通过明确分工、规则和标准化、权力等级体系、书面交流等方式来实现这一目标。
然而，这种组织形式也存在一些缺点，例如官僚主义、权力滥用、人际关系的疏远等。
因此，在实践中，需要根据具体情况对科层制方法进行灵活运用，并寻求与其他组织形式的结合，以实现更好的组织效果。
科层制案例5则及详细介绍如下：巴黎会计事务所的案例：巴黎会计事务所是一个大型会计师事务所，其组织结构非常明显地体现了科层制的特征。
从合伙人到高级经理，再到基层员工，形成了清晰的层级关系。
每个层级都有明确的职责和权力范围，使得事务所的运营非常有序。
同时，为了确保服务质量，每个层级都有严格的工作标准和规范，员工必须遵循这些标准和规范，否则会受到相应的惩罚。
这种科层制的管理方式使得巴黎会计事务所在业界获得了良好的声誉和业绩。
联合工业垄断企业的案例：联合工业垄断企业是一家大型制造业公司，其组织结构也是典型的科层制。
公司分为多个部门，每个部门都有自己的经理和员工。
不同部门之间存在一定的竞争关系，但同时也需要协作完成一些跨部门的工作。
公司制定了详细的工作流程和规范，以确保每个员工都知道自己的职责和工作要求。
此外，公司还设立了多个层级的管理机构，从基层到高层，形成了明显的层级关系。
这种科层制的管理方式使得联合工业垄断企业在市场竞争中获得了优势地位。
政府机构的案例：政府机构是典型的科层制组织，不同部门和层级之间有着明确的职责和权力范围。
以一个城市的市政府为例，市长是最高领导，负责整个城市的行政管理工作。
下设多个局和部门，如教育局、公安局、交通局等，每个局和部门都有自己的负责人和员工。
不同部门之间存在一定的协作关系，但同时也存在一定的竞争关系。
这种科层制的管理方式使得政府机构能够有效地行使行政职能，提供公共服务。
教育机构的案例：教育机构也是一个典型的科层制组织。
以一所大学为例，校长是最高领导，负责整个学校的行政管理工作。
下设多个学院和系，每个学院和系都有自己的院长和系主任。
不同学院和系之间存在一定的协作关系，但同时也存在一定的竞争关系。
这种科层制的管理方式使得教育机构能够有效地进行教学和管理，培养出优秀的人才。
医院的案例：医院是一个复杂的科层制组织，不同科室和层级之间有着明确的职责和权力范围。
以一家大型综合医院为例，院长是最高领导，负责整个医院的行政管理工作。
科层制的定义嘿，朋友们！今天咱来唠唠科层制。
啥是科层制呢？简单来说，就像是一个特别有规矩、有层次的大组织。
你想想啊，一个大公司，从上到下有好多层级。
高层领导在上面指挥，下面有各级管理人员，再下面是普通员工。
这就像一个金字塔，一层一层的，每个人都有自己的位置和职责。
这就是科层制啦！科层制有啥好处呢？那可多了去了！它让整个组织运行得有条不紊。
就好比一辆汽车，每个零件都在自己的位置上发挥作用，这样车子才能跑得稳、跑得快呀！每个人都清楚自己该干啥，不用瞎琢磨，工作效率不就高了嘛。
而且啊，科层制有明确的规章制度。
你不能随便乱来，得按规矩办事。
这就好比踢足球，你得遵守比赛规则，不然就乱套了。
有了这些规矩，大家做事就有个标准，不容易出错。
但科层制也不是完美的呀！有时候会不会觉得它太死板了呢？就好像被框在了一个小格子里，想动弹一下都难。
比如要办个小事，得经过好多层级的审批，等批下来，黄花菜都凉了！这是不是让人有点哭笑不得呢？再想想，在科层制里，是不是有时候会觉得和上面的领导距离好远呀？感觉自己就是个小螺丝钉，领导都看不到自己的努力。
这可不行呀，咱也得想办法让自己发光发热不是？不过呢，咱也不能因为这些小缺点就否定科层制呀。
毕竟在很多大组织里，它还是很管用的。
它能让大家各司其职，共同为了一个目标努力。
就像一支军队，有将军指挥，有士兵冲锋陷阵，才能打胜仗嘛！咱在科层制里工作，就得学会适应它。
要遵守规矩，但也不能太死板，得灵活点。
要努力往上爬，让领导看到自己的能力。
同时呢，也要和同事们搞好关系，大家一起合作，才能把工作干好呀！科层制就是这样，有好有坏。
但不管怎么说，它都是我们工作和生活中的一部分。
我们要学会和它相处，利用它的优点，避开它的缺点。
让我们在科层制的大家庭里，都能找到自己的位置，发挥自己的作用，为了更美好的未来而努力吧！原创不易，请尊重原创，谢谢!。
科层制(de)弊端Tarys科层制(de)主要特征有如下六点：一、内部分工,且每一成员(de)权力和责任都有明确规定；二、职位分等,下级接受上级指挥；三、组织成员都具备各专业技术资格而被选中；四、管理人员是专职(de)公职人员,而不是该企业(de)所有者；五、组织内部有严格(de)规定、纪律、并毫无例外地普遍适用；六、组织内部排除私人感情,成员间关系只是工作关系.从以上六点特点中,我们可以大致看到科层制(de)制约和弊端.韦伯(de)科层制无论在理论上还是在现实应用上, 都招来一系列非议.在现实生活中, 大多数(de)科层制组织达不到这种理想状态.科层制在运作过程中还存在许多弊病.诸如科层制官员过于冷漠(de)工作态度、严格(de)权威程序结构干扰和妨害了组织信息(de)沟通和有效传递, 以及繁文缛节(de)仪式等等.科层制(de)功能表现出两重性特征, 既有积极(de)方面, 也有消极(de)方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义(de)特征.官僚主义不是一种组织结构, 不等于科层制, 官僚主义是在科层制(de)负功能(de)基础上发展起来(de), 是由于管理不善而造成(de)组织活动偏离目标或组织功能失调(de)现象, 它是管理制度(de)一种弊病, 也是科层制中(de)管理人员一种普遍(de)毛病.主要表现有:一,形式主义.科层组织内部各级结构、各种人员(de)职责、权限、活动方式等都是由一套严格(de)规则和章程来限定(de), 组织成员在组织内部(de)一切行动均需严格按照组织(de)规章制度来进行.由于过分强调照章办事, 使组织成员(de)行动长期受到规则(de)限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规.当人们专心注意各种规章和程序时, 他们将忽视这些规章和程序当初建立起来(de)理由, 而将遵守规定变成其目(de), 呆板地遵从已经建立(de)规定, 容易令人无法了解和应付新(de)情况和问题, 而变得毫无弹性, 组织(de)目标和效率反而可能因此丧失.组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性和创造性.这是典型(de)形式主义(de)体现形式.形式主义影响组织工作效率(de)进一步发挥和提高.二,本位主义.分工是推动社会发展(de)重要因素, 也是科层组织形成(de)重要原因.科层组织强调分工(de)明确性, 每个岗位上(de)官员、职员都有按法律及行政法规所确立(de)固定(de)职责和权限.管理权限(de)明确分工虽然有利于各司其职,但是也会造成彼此协作上(de)欠缺, 出现事不关己, 高高挂起(de)现象以及形成踢皮球(de)作风.这种形式本位主义和宗派主义, 会大大影响组织内部成员(de)凝聚力和组织效率(de)提高.三,文牍主义.科层组织是建立在一系列规则基础之上(de), 是依规则而运行(de).对组织内部(de)各级机构设置, 各类成员(de)职责、权限、活动方式都有一整套严格而具体(de)成文规则.然而, 任何规则都有例外, 为了应付例外情况, 就需要制定新(de)附加规则, 而新规则还会有例外, 还须制定规则.如此下去, 规则就会越来越多, 就会出现文牍主义、繁文缛节等弊病.韦伯认为, 科层组织不仅记录人们所采取(de)行动以及由此产生(de)结果, 而且也记录已有(de)政策和方针, 还仔细保存构成经济制度(de)规章和条例.所有这一切都构成了档案.这些档案记录并正式表达了每个职务所规定(de)合法定义, 它们也把某种无人格和僵死(de)成分带进了办公室(de)管理.由于文牍主义和繁文缛节对规则、条例和政策框框(de)过分强调, 束缚了人们(de)手脚, 限制了组织成员(de)主观能动性(de)发挥, 窒息人(de)主动性和创造性.四,忽视个性.科层制(de)专业化特点, 把工作人员限制在一个局限性很大范围内, 使他们和他们行动(de)结果隔离开.进行高度专门化工作(de)人看不到组织(de)大目标.科层制由于否定了成员(de)个性和感情以满足组织(de)要求, 这会使他们成为仅是齿轮上(de)齿牙.整体机构以此否定一般人员(de)个性, 并像物品一样对待他们, 因而组成员(de)个性、人格受到压抑.在谈到欧洲大陆(de)司法制度时, 韦伯说:现代(de)法官是自动售货机, 投进去(de)是诉状和诉讼费, 吐出来(de)是判决和从法典上抄下(de)理由.计划(de)可预测性及其对资本主义(de)适应性越是得到充分(de)实现, 科层制就越是使自己非人化.它从公务中排除爱、恨和各种纯个人(de)感情, 尤其是那些非理性(de)、难以预测(de)感情.科层制是世界理性化(de)必然结果, 但通过理性化, 人们追求可控制(de)外部环境, 增进自己(de)自由, 同时也就助长了束缚自己(de)力量.五,寡头政治.科层制是西方社会理性化、民主化(de)产物.然而, 科层制(de)发展却又产生和加强了反民主(de)趋势.严格(de)权威分层体系使得科层组织内部等级森严, 很容易出现官僚化, 即权力被少数人所垄断(de)现象.实际上, 科层组织(de)权力是操纵在极少数高层决策者手中(de), 广大组织成员却缺少参与.由于组织中(de)上层在行使权力(de)过程中缺乏来自下层(de)监督, 使得权力上层有可能利用职权, 压制民主.要使一个组织高效率地发挥作用, 就必须将权力集中在少数人手中, 权力(de)集中才能产生权力.一方面, 组织(de)领导人也是具有趋利本性(de)个体, 这种本性特征加剧了权力集中(de)趋势.获得领导地位(de)人只要占据了高位, 权力和声望便会进一步增加.他们可以利用组织(de)普通成员不能利用(de)知识和设施, 还可以控制通讯渠道中传送(de)信息.这会干扰和妨害了组织信息(de)沟通和有效传递.领导人可以有目(de)地维护自己(de)地位, 他们倾向于提拔那些和自己观点一致(de)下级官员.这样做(de)结果使得寡头统治变成了一个永远(de)政治形式.另一方面, 组织成员趋于敬佩和羡慕自己(de)领导人, 领导人(de)声望不仅由于他(de)个人品质, 还由于他(de)官职而得到加强.与领导人不同, 成员们可能只在部分时间里为组织效力, 并准备允许领导人对大部分事情行使职权.因为普通成员没有这些领导人老练, 也不如他们消息灵通, 所以他们期待领导人给予政策方面(de)指示.因此, 大型组织(de)这种本质使得寡头统治不可避免.总之,科层制(de)优点是建立在理想条件下(de),离开了理想条件这一关键因素,科层制(de)缺陷便暴露无遗.总体上看,其弊端可以分为三方面：一是就管理层而言,容易产生寡头政治；再者是就被管理层而言,忽视个人及个人(de)创造,不利于新鲜血液(de)发展；最后是对二者(de)配合上,产生了本位主义形式主义文牍主义(de)冗杂(de)过程,于发展无益.我认为,科层制(de)管理体制是时代发展(de)必然产物.从工业革命开始,这个世界便过分追求效率,只有一些古老(de)文明还在延续着反科层制(de)管理机构和理念,清朝(de)钦差大臣就是这样(de)例子.“钦差大臣”可以有效解决各职能间相互推诿(de)问题,而且因为其“临时”(de)特殊属性,寡头政治便不可能发生.综上来看,在现代科层制(de)基础上,加入一些“钦差大臣”将会是比较合理(de)解决科层制弊端(de)方法.因此,各监管机构应运而生.。
评述科层制论述题
科层制是一种组织管理结构，通常由一系列等级和职位组成，每个职位都有明确的职责和权力。
在这种制度下，决策通常由高层管理人员做出，然后向下传达，最终由底层执行。
科层制的优点包括:
1. 高效性：科层制的结构清晰，职责明确，能够有效地组织和管理大规模组织。
这使得组织的决策能够更快地做出，并得到更好的执行。
2. 稳定性：科层制的结构比较稳定，因为层级结构清晰，每个职位都有固定的职责和权力。
这有助于确保组织的稳定，并减少组织内部的冲突。
3. 专业性：科层制注重专业技能，管理人员通常需要接受专业培训，并在其职位上需要具备相应的知识和技能。
这有助于确保组织的专业性和可靠性。
然而，科层制也有一些缺点:
1. 权威性：科层制强调权威性，管理人员通常需要拥有更高的权力和权威，才能够有效地管理组织。
这可能会导致一些管理人员过度依赖权力，而忽略了员工的需要和利益。
2. 灵活性：科层制的结构通常比较固定，难以适应快速变化的市场需求。
这可能会导致组织的决策速度缓慢，甚至失败。
3. 激励性：科层制注重稳定性和专业性，通常忽略员工的激励和奖励。
这可能会导致员工缺乏积极性和动力，从而影响组织的绩效。
因此，科层制在不同的组织中具有不同的优点和缺点。
在一些组织中，科层制可以有效地促进组织的发展和成功，而在另一些组织中，则需要采用不同的管理结构来更好地实现目标。
科层制 - 定义科层制又称理性官僚制或官僚制。
他是由德国社会学家马克斯·韦伯提出。
科层制 - 起源科层制一词，最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。
1775年，古尔耐首先使用了这个词。
他把既指办公室又指写字台的“bureau”和来自希腊语的动词“统治”（to rule）连用，指官员的统治。
古尔耐把官员手中日益发展的权力称之为“官僚病”（bureaumania）。
法国小说家巴尔扎克把科层制看作是“由侏儒行使巨人的权力”。
在一些学者那里，科层制一开始就是一个贬义词，是同红图章、低效率和浪费联系在一起的。
一些学者则从另一个极端来看待科层制，认为科层制是人类设计出来的最有效的组织形式，是认真、精确而有效率的一种行政管理典范。
科层制 - 不同的学科视角的定义解释政治体制类型是19 世纪时常使用的一种。
它是指一种行政职位为职业文官所占据(把持) 的体制通常这种体制是对世袭君主负责。
科层制与代议制政治体制相对应后者指当选的政治官员对代表大会或议会负责。
因此。
密尔(J ·s ·Mill) 在其经典著作《代议制政府》中将科层制(体制) 视为是代议制(政府) 体制唯一严肃的替代物并且评价了两种体制各自所特有的利弊。
它属于比较政治学学科。
源自于马克斯·韦伯的著作韦伯认为科层制不是指一种政府类型而是指一种由训练有素的专业人员依照既定规则持续运作的行政(管理) 体制。
尽管科层制发端于普鲁士那样的官僚制国家但是这种行政(管理) 类型越来越盛行于所有的政治体制不管是君主制还是代议制甚至是所有承担大规模复杂行政管理任务的组织如商业企业、工会和政党等等。
这种解释一般属于组织社会学它旨在理解现代社会中组织的最为一般的特征和类型。
源自于公共行政(管理) 学科层制在这里意味着与私人组织中行政管理相对的公共行政管理。
强调行政体制处于政府领域之中所具有的不同性质的特征比如强制性特征与法律的特殊关系关注普遍利益而不是私人利益其运行的公共责任等等。
源自于政治经济学它表面上与公共行政学的用法有相当程度的重叠。
但是它关心的是按照其收入来源以经济学的术语区分不同的组织。
根据这一视角科层制被视为一个非市场的组织与通过在市场上销售产品获得资金的组织不同它的资金来自于上级联盟的一般拨款。
尽管这样的组织大多数见之于公共领域也有许多并非如此比如教会、慈善组织、志愿者社团。
此种方式定义官僚制的目的是要强调一个组织由于获取资金的方式和经济环境的不同其特征及运行方式也会发生整体上的变化。
科层制 - 主要特征①内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。
②职位分等，下级接受上级指挥。
③组织成员都具备各专业技术资格而被选中。
④管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者．⑤组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。
⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系．科层制 - 韦伯的“理想型”科层制韦伯对科层制的看法介于前述两者之间。
在韦伯看来，依照科层制原则组织起来的机构是合理的，因为它在保证组织成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面明显优于其他的管理方式，有助于实现组织追求的高效率的目标。
为了研究科层制组织的起源和本质，韦伯建构了科层制的一个“理想型”。
这种“理想型”的科层制组织具有如下特点：第一，明确的权威等级。
科层制就像一个金字塔，最高的权威处于上层位置，一系列命令自上而下传递，组织中的任务是作为“公务”分派的，上一级岗位控制和监督下一级岗位。
第二，严格而缜密的规则。
在组织的各个层次，都有成文的规章制度，它指导着各个职位上职员的行为，从而使组织成员的行为有章可循，组织成员必须照章办事。
第三，明晰的分工。
组织内部有明晰的分工，每一个成员的权力和责任都有明确的规定。
第四，公私关系分离。
成员的家庭生活与其工作场所的活动是分开的，在物理空间上也是相互分离的。
在处理公务时，成员只能按规则办事，而不能掺杂个人的好恶爱憎。
第五，量才用人。
科层制招聘人员要按专业技术资格量才录用，并需要经过专业训练，晋升以能力、资历、工作表现为基础。
第六，管理权力依附于职位，而不依附于个人。
有职则有权，无职则无权，离职则丧失原有的权力。
此外，还有一个特点也是很重要的，即组织成员不拥有他们所调配的物质资源，也就是说，官员们并不拥有他们工作的办公室、他们所使用的办公桌或者他们所使用的其他办公设备。
韦伯认为，科层制比其他组织形式更具有“技术上的优越性”，所以，一个组织越接近科层制的理想型，就越能有效地实现其目标。
韦伯注意到了科层制可能产生的非人格化倾向的负面影响，但是，他对科层制可能产生的更多的消极后果明显认识不足。
这也是后来一些学者围绕科层制的优与劣进一步争论的一个重要原因。
科层制 - 科层制的功能失调问题默顿的研究发现，正是科层制的若干内在因素对其自身的平稳运转产生着有害影响，他把这种现象称之为功能失调。
一方面，在科层制组织中，官员们受到了严格遵守成文的规则和程序的训练，并养成了机械地照章办事的习惯，科层制不鼓励根据自己的判断进行决策或寻求创造性解决问题的办法，而要求按照一系列客观标准来处理问题，这种僵化将导致所谓的“科层制仪式主义”。
也就是说，可能不顾是否还有更好的更适合的解决问题的办法，仍然不惜一切代价地固守规则。
另一方面，遵守科层制的规则，可能导致程序优先于实现组织目标。
过于强调正确的程序，可能失去解决问题的最佳时机，失去对“大局”的把握。
在这种情况下，可能产生公众与科层制之间的紧张关系。
比如，一位负责处理保险索赔的官员可能会因为缺少某张表格或表格填写不规范，而拒绝赔偿投保人的损失。
总的说来，科层制难以应对需要特殊对待和处理的情况，这也是它的主要弱点之一。
科层制 - 相关理论颠覆科层制做“轻公司”科层制组织形式作为一项管理传统，普遍应用于管理实践中。
但是，在发挥其更精确、更稳定、更有纪律、更可靠的价值的同时，也导致了行政成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应更快速、更不确定的市场变化等诸多问题。
它带来的问题比解决的问题更让人不胜其烦，所以打破科层制的呼声与热情愈发高涨。
那么应该如何拜托科层制的“沉重”，建立更有效的组织模式，成为一家“轻公司”？美国戈尔联合公司几十年的创造性管理实践，为我们做出了极具价值的探索。
美国戈尔联合公司是全球领先的研发、生产和应用膨体聚四氟乙烯以及相关氟材料技术的高科技跨国公司。
它的经典产品如平滑牙线、Elixir吉他弦，以及开创户外服装革命的戈尔特斯面料等。
在全球有45个工厂，拥有超过8000名的员工，年销售收入达到21亿美元。
每年都被列入《财富》年度“100家最值得为之工作”的公司。
尤其突出的是，戈尔维持了自创立以来50余年稳定的收益增长，无一年亏损。
然而，这样一家公司却没有管理层级和组织结构图，摆脱了其他大公司为了支撑复杂的业务和组织流程，而建立起来的不堪重负的组织等级结构，显得如煎饼一般轻薄。
它的组织是扁平的网状形式，可以将组织中的每一个人联结起来。
这意味着在同一层面有多元的节点，密集的人与人之间的联结，使得信息可以流向各个方向，不需要中间层的过滤。
每个人的工作是为同级，而不是为老板。
这就意味着我们必须问一个问题：戈尔是如何打破科层制，并建立起一个创造了卓越经营业绩的“轻型化”组织？释放推翻科层制的人性力量任何组织模式的背后都有一个人性假设，对人性的不同认识，决定了不同的组织模式。
科层制建立起层层的金字塔，其背后是一种精英主义，它认为大多数人是平庸的，有三六九等，组织需要一个英雄式的伟大领导者站在金字塔的顶端，集中资源和权力，做出决策，并最终决定组织的成败。
这可不是戈尔公司所能认同的。
在戈尔公司看来，每个人都是自我激励的问题解决者，只要提供足够的平台，都可以创造出独特的价值。
为此，戈尔每个员工每周都保证有半天的“自娱时间”，只要能够完成自己的主要职责，每个人都可以启动自己选择的项目。
拿戈尔的吉他弦业务来说吧。
在开展这项业务之前，戈尔并没有涉足任何乐器产业。
当时，一位参与开发心脏植入装置的工程师受到启发，猜想登山车闸线上防磨的涂层用于吉他弦可能比较理想，决定用自娱时间来开发吉他弦。
很快他就建立了一个由志愿者组成的项目团队。
经过三年连续不断地试验，他的团队终于发明了一种保持音调时间比原用琴弦长三倍的吉他弦。
如今伊丽斯尔非电吉他弦的边际收益是其最接近的美国竞争对手的一倍。
难以想象一个医药部门会生产出最畅销的吉他弦。
戈尔没有因为未涉足乐器产业而终止项目，也没有放弃对这个临时团队的支持，这体现了戈尔公司的组织原则。
任何人都有权力和资格发起、参与一个新的项目，反之也没有人可以否决一个项目。
正像戈尔的一个深信不疑的信念说的那样，“创新可以来自每一个人”。
这背后体现的是戈尔对每一个员工价值的认可。
不是出于对这种人性力量的信任，戈尔是不可能提供平台，来鼓励员工自由的发挥其才智的。
所以，要打破科层制，首先就要相信人的价值是多元化的，相信每个人都可以创造非凡的价值，让每个人都平等的站在同一个平面上。
彻底清除传统科层制的生存土壤科层制是一个基于权威的纵向控制体系，有着清晰的命令与服从链条，它的极端体现是军队组织。
在这个体系内，人与人之间的关系是依赖性的顺从，人们不愿意、也不敢“以下犯上”，就像一个人很难与父母、与师长平等地沟通一样。
如果一个组织忽然将组织结构扁平化，强调横向合作，那么员工在心里上和行为上，都会缺少安全感而适应不良。
所以，要打破科层制，就必须建立起一个平等与民主的文化氛围。
戈尔的做法正是这样。
戈尔采取了一种有趣且根本性的做法，就是放弃科层制管理的语言体系，而采取一种平等与民主的语言体系。
在戈尔公司，你不会听到类似“老板”、“总裁”、“管理人员”、“副总裁”这样的字眼，这些字眼就是科层制管理的通用语言，是与戈尔的平等、民主文化完全背离的。
员工被称为“合伙人”，其职位名称包括“人力资源合伙人”、“产品合伙人”和“销售合伙人”，而不是某个群体的“经理”或特定项目的“主管”，他们没有“老板”帮助新的伙伴摸清底细，但是会“赞助”能够指导新人的“领路人”。
心理学家肯尼斯。
葛根称语言有一种“生成作用”。
“使我们搁置传统，从全新的体验出发看待、描述和诠释世界……它使我们通过语言冒险撼动常规，生成新的可理解的事物、形象和感觉。
”新的语言体系塑造了新的思维方式和文化理念，彻底地击碎了头衔和等级的生存土壤，从而将所有人粘结成一张网，在这个网络中充满着平等与民主文化空气。
让最有价值的人流向最有价值的地方科层制组织形式将每一个人从上到下放在不同层级、不同的格子之中。
每个人的工作职责和范围都有明确的限定。
这些格子规定了每个人的权力范围，这就导致在做什么、怎么做等问题上，一些人可以实施“强权”，而一些人则失去了“主权”。
