用人之道

用人之道治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。

因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。

即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于识人。

而识人之前，重在观人。

观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。

只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。

历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。

也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。

如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人，势必不能用人。

一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。

总之，国家兴亡，务在得人、用人。

得其人任用之则存，失其人未任用则亡。

何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。

要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。

在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参考：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。

用人之道心得体会用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。

在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。

”这是我认真学习完6 个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。

我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。

根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。

比如像上杭联社提出的干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。

实在不行，只能忍痛割爱。

企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。

因为人的才能有大小，人的性情有不同。

这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。

否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。

同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。

只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。

只有一流的人才才会造就一流的公司。

吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。

如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。

如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。

确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

业务拓展部邱宏照2014 年9 月14 日。

刘邦的六大用人之道人力资源管理基本原理刘邦，中国历史上的杰出政治家和军事家，他在创立西汉王朝过程中展现了卓越的用人才能。

其用人之道不仅在古代政治领域有所体现，如今在现代的人力资源管理中，仍然具有深刻的借鉴意义。

本文将从人力资源管理的基本原理出发，探讨刘邦的六大用人之道，并分析其如何应用于当今企业管理实践中。

一、明确战略目标，量才而用刘邦善于根据战略目标和时机，精确评估人才的能力，从而将其用于合适的岗位。

在现代企业管理中，这一原理体现为根据企业的长期发展战略，明确岗位的职责和要求，通过科学的人才测评和匹配，将人才配置到最适合其能力和潜力发展的岗位上。

二、以德为先，善待部属三、识人善任，善于发现和培养人才刘邦善于识别和培养有潜力的人才，不拘泥于出身或资历。

现代企业管理强调通过有效的招聘和选拔机制，发现和吸引优秀人才，通过系统的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，为企业的长远发展储备人才。

四、宽容容人，能容纳不同意见刘邦在领导团队时，能够包容不同意见，积极倾听下属和专家的建议。

现代企业管理中，这一原理体现为鼓励员工开放性沟通和批评机制，营造开放包容的工作氛围，促进团队协作和创新能力的发挥。

五、信任赏识，激励人心刘邦善于赏识和激励优秀的部属，建立起相互信任的工作关系。

现代企业管理中，这一原理体现为建立公正有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力，推动企业整体业绩的提升。

六、任人唯贤，以能力取信刘邦注重以实际能力和贡献评判人才，而非只看重身份和背景。

现代企业管理中，这一原理体现为建立公平公正的晋升和评价机制，激励员工通过实际业绩和能力取得职业发展的机会，提升整体团队的竞争力和凝聚力。

七、察微知著，关注细节与人情八、化难为易，善于危机处理刘邦在面对危机时善于化难为易，冷静应对。

现代企业管理中，这一原理体现为建立灵活应变的危机管理机制，培养领导层和员工的危机意识和应对能力，有效预防和化解潜在的经营风险，保障企业的持续稳定发展。

有德有才，破格重用；有德无才，培训任用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。

司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。

才者，德之资也；德者，才之帅也。

”他给圣人、君子、小人下定义：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。

”司马光这一论述是有针对性而发的，他提出的选材标准是：“苟不能的圣人君子，与其得小人，不若得愚人。

”司马光所说不无道理。

用人最理想的标准是德才兼备，但这一标准的选择空间太小，自古以来圣人就是凤毛麟角。

在才德不能兼备的情况下，愚人是比较保险的选择。

选一个傀儡操纵，他会很听话，因为愚，他没能力做好事，同样也没能力做坏事。

而小人就不同了，小人无德，但他有才，无德不能做好事，其才却足以做坏事。

选傀儡的前提是，得有一个好的操纵者，否则，傀儡什么也做不了，结果还是小人得逞。

因才胜德而失天下的例子，数不胜数，如大家熟知的“做个词人真绝代，可怜薄命做君王”的李煜，死于他乡的徽宗，还有历史上的隋炀帝，他颇有文才，是个很清醒的亡国之君。

这些人，无德不能服天下，其才又不能治天下，亡国在情理之中。

德胜才，就能稳做天下吗？唐高宗为人“正直中和”，不是个昏君。

可是，有德无才的他，却是导致唐王朝一度血腥遍野、李氏子孙几乎被杀戮殆尽的根源。

他没失天下，是因为他的对手有着相当的理智，有才，而又没有没完全失德。

德才兼亡，却只有亡国一条路，那些昏暴之君不用说了，连那颇忠厚的刘禅也不例外。

关于这个道理，中国古代许多人也都做出了精辟的概括，比如孔子的君子小人论、荀子的人才标准论，还有司马光也对德与才的关系作了精辟的论述：“德胜才者谓之君子，才胜德者谓之小人，------自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足也。

企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。

2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。

3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。

4.用人不在高贵，而在用得当。

5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。

6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。

7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。

8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。

9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。

10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。

11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。

12.把人放在第一位，让企业与众不同。

13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。

14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。

15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。

16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。

17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。

18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。

19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。

20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。

21.用人之道在于团队合作和资源整合。

22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。

乔布斯的用人之道苹果之父乔布斯，是杰出的企业家和伟大的发明家，作为西方企业界的巨擘，乔布斯在他传奇的一生和辉煌的业绩中，有着独到的识人用人之处。

下面来看看乔布斯的识人用人之道。

一、网罗一流人才乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。

他在最近一次讲话中说：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。

由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。

高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。

而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

二、有没有叛逆精神叛逆，是长大和独立的象征。

有思想者才会有叛逆之心，才会有叛逆精神。

有叛逆精神的人，一般都敢于质疑传统保守的观念与思想，进行独立的思考与判断。

在工作上，叛逆精神又是一种创新的精神。

比如，叛逆在硅谷就是值得提倡的，正是对叛逆与叛逆的宽容才有了硅谷的半导体产业和后来新的产业，以及谷歌的崛起。

据了解，乔布斯在面试年轻的应聘者时经常会问两个问题：“你吸食过致幻剂吗?你还是童男吗？”乔布斯的这些提问，是有他深层的考虑的，他认为从这两个问题的回答和反应中可以看出对方是否有叛逆精神。

乔布斯认为没有叛逆精神，过于循规蹈矩的人往往不会有大出息。

因此，“没有服食过”、“还是童男”这样回答的时候还表现的局促不安，就会给乔布斯一个不好的印象，甚至会被拒绝聘用。

三、手中有没有硬货硬货，即能让公司发展的科技创新。

科技创新，是事物发展的推动力，尤其在计算机行业等新兴行业。

乔布斯对此非常看重，他的用人策略就是技术和人一起买。

在电脑普遍使用的视窗技术应用很广的时候，乔布斯把技术买了下来，同时还把发明那项技术的工程师也给挖去了苹果。

四、有没有激情有人说，激情是事业的灵魂。

带着激情去工作，就会自我加压，获取更大的动力。

有激情的人，更容易激发潜在的创新灵感，创新的能力也就更强;有激情的人，遇到困难不会轻易退缩，而是会想法设法去解决。

无论古代、仍是现代，都面临识人用人的问题。

人，是生产力要素中最为活跃的要素。

如何用好人始终是做好企业的关键。

企业之间的差距从根本上说是用人的差距。

关于识人用人，古代帝王、将相、明君的用人谋略，现在仍给咱们很多有利的启迪。

文王观人之法周文王姓姬名昌。

商纣时为西伯，建国于岐山之下，一生积善行仁，政化大行，天下诸侯多归从，子武王有天下后，追尊为文王。

用人，首先要识人。

要用好人，必需先了解要用的人。

《文王官人篇》记叙了周文王告知太师尚父（姜太公）观察忖度情感真伪考试才艺的方式。

这种方式表此刻五征上，一是观诚，二是考志，三是观色，四是测隐，五是揆德。

所谓“观诚”。

即受重用、宠任的人，要看他会不会骄奢淫逸；被当权者疏远、贬斥的人，要看他会不会背逆或有什么越轨行为；荣贵显达的人，要看他是不是见人就炫耀自己，显得了不起；默默无闻的人，要看他是不是有所畏惧。

青少年要看他能不能恭顺勤学又能与兄弟和平相处；壮年人要看他是不是清廉实干，勤恳敬业，光明正大；老年人要看他是不是思虑慎重，各方面都衰退了，身体精力都不济了，是不是还要拼命挣扎；大臣是不是忠诚。

所谓“考志”，是通过与对方谈话来考察他的心志。

若是一个人的语气宽和温柔，神色恭顺而不奉承，先礼后言，常常自己主动流露自己的缺点，这样的人是可以给他人带来益处的人。

若是说话盛气凌人，话语上总想占上风，想方设法掩饰自己的不足，故意掩饰他的无能，这种人只会伤害他人。

若是一个人的神情坦率而不傲慢，言谈正直而不偏私，不掩饰自己的美德，不隐藏自己的短处，不防范自己的过错会使自己被动，这是质朴的人。

若是一个人的神情老是奉承他人，他的言谈竭尽阿谀谄媚，好做表面文章，尽可能表现他微乎其微的善行，因此而洋洋得意，这种人是虚假的人。

假设一个人情感的喜怒不会因外界环境的转变而流露出来；乱七八糟的杂事虽然令人心烦意乱，但心志不被蒙蔽；不为重利的诱惑所动；不向权势的要挟屈服，这种人是心里安静、坚贞不屈的人。

国学中用人之道的警句观人用贤要重德扬长真正的贤才经常混迹于众人之中，并不容易被人发现和赏识，因此统治者在治国上要想“求贤”以为己用，就必须具备知人之明，善于在凡众之中发现人才。

历史上的著名贤臣，如百里奚、伊尹、姜太公、宁戚，无一不是起身于卑贱“洿辱”之中，在常人眼中都被视为“不肖”，但当其被秦穆公、商汤、周文王、齐桓公等英明君主擢识之后，最终都以自身的“大略”，成为一代贤相名臣。

可见，对统治者来说，懂得如何“发现”人才，并非轻而易举的事情，因此，统治者要慧眼识贤，就必须具有敏锐的政治见识，以及精当的观人之法。

观人论才要兼重德能，以德为先。

优秀的人才能“尽众益”，具备良好的综合素质，其中尤以“仁”“智”为本，而且“仁”为贤才的内在品性，对贤才之“智”应发挥主导作用。

观人论才要善观明察，注重细节。

贤才与“乱人”，智者与愚者，在现实政治中时常混杂一处，只看其表面现象，统治者很难有效区分。

但是，那些英明果断的统治者，却能解决这种不利情况，因为他们善于“观小节可以知大体矣”。

为便于统治者的实际操作，《淮南子》还具体阐述察贤之法：“故论人之道，贵则观其所举，富则观其所施，穷则观其所不受，贱则观其所不为，贫则观其所不取。

”观人论才要持公去同，举贤立功。

要尽力避免以“同”取人，只注重选用那些合乎或顺从自己私欲的人，而忽视那些与自己不同好恶的真正人才，因为“忤于我，未必不合于人也；合于我，未必不非于俗也”。

统治者只有从公心出发，不为私欲而扰，才能发现那些不同于凡庸，确有治国之能的人才。

治国之要在任贤用众统治者在治国上要用人有术，既能量才施用，循名责实，赏罚得当，也能汇聚群才，积极用众，充分发挥人才的集体效应，为王朝政治的稳定发展，提供更好的政治辅助。

治者在用人上应善于“因其资而用之”，能从人才自身的才能特点出发，顺其所长而用之。

英明的统治者在用人上应力求扬长避短，合理发挥各种人才的特点。

由此，《淮南子》指出，如果统治者在用人上做到“有一形者处一位，有一能者服一事”，那么，“毋小大修短各得其宜，则天下一齐，无由相过也，圣人兼而用之，故无弃才”。

雷军的用人之道
雷军是中国科技领域的知名企业家，他在创办小米公司的过程中秉持了一种独特的用人之道，下面将就此展开阐述。

首先，雷军注重人才的选拔和培养。

他认为一个优秀的企业需要优秀的人才支撑，因此在招聘时，他注重人才的能力和潜力，而非学历和背景。

在人才培养方面，雷军鼓励员工在工作中不断成长和学习，他还会安排优秀的员工去海外担任管理职位，为他们提供更广阔的发展空间。

其次，雷军讲究员工的激励机制。

他认为员工的激励应该从三个方面入手：物质激励、精神激励和成长激励。

在物质激励方面，雷军会根据员工的业绩和贡献给予相应的薪酬和福利，让员工感受到公司的关爱和激励。

在精神激励方面，雷军会通过表扬、奖励等方式激励员工，让他们感受到公司的尊重和认可。

在成长激励方面，雷军会为员工提供各种培训和学习机会，让他们不断成长和进步。

最后，雷军注重企业文化的营造。

他认为企业文化是一个企业的灵魂，能够凝聚员工的力量，推动企业不断发展。

因此，他在小米公司中倡导“做有情怀的产品”、“追求卓越”等企业文化，通过这些文化价值观的传递，激励员工积极向上，为企业的发展做出贡献。

综上所述，雷军的用人之道注重人才选拔和培养、员工的激励机制以及企业文化
的营造。

通过这些做法，他成功地将小米公司打造成为中国科技行业的佼佼者，并为其他企业提供了良好的借鉴和参考。

用人是一门科学，更是一门艺术。

在中国历史上，用人理论十分丰富，但对于用人所短观点并不多见。

一、中国传统用人之道1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事“贤主劳于求贤，而逸于治事。

”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花很多时间去寻找贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。

如果一个管理人员花很多时间用于管理事务，而不去设法寻求贤才，那就是本末倒置的做法。

“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。

2．用人阶段性：治平尚德行，有事赏功能“治平尚德行，有事导轨式升降货梯厂家赏功能”，是由三国时期曹操提出。

曹操认为，在天下太平的时候，可以把道德标准放在前面，慢慢地去寻找那些德才兼备的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人才的时候，这个时候奖赏的是功能，功就是功劳，能就是能力。

3．用人基本原则：用人所长用人所长是很多人所认可的用人理论，唐太宗其《帝范?审官第四》中对用人之道有如下描述：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。

”这是典型的用人所长理论。

古代对用人所长还有很多描述，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文可治国”、“行行出状元”等。

二、如何看待用人所短用人的基本原则是“用人所长”，从而发挥人的长处，达到组织人力资源优化配置。

任何管理都存在例外，包括用人。

某大企业A集团一位高层领导，提出这样一个观点：“有的时候，也要用人所短。

”管理需要有原则，那是科学性。

但管理也需要艺术，那就是例外。

对于A集团用人，可以看出，A集团领导培养人才的用心良苦，通过重要平台让关键人才尽快弥补自己的短板，从而更加全面，提升整体综合素质。

那么，如何看待用人所短呢？用人所短需要慎用，更需要少用。

毕竟，这不是常规管理原则。

历史上，用人所短并不无先例，但一般都是失败案例。

著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。

马谡是一个谋略家、战略家，但不是一个很好的执行者、战术家。

用人之道演讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家好！今天我很荣幸能够站在这里，与各位分享我的想法和观点。

本次演讲的主题是“用人之道”。

用人之道，是指在人力资源管理中正确处理和运用人才，使其能够发挥最大的潜能，为组织创造价值，实现持续发展。

我相信，正确的用人之道，将是一个企业成功的关键所在。

首先，我想讲述的是人才的选择。

在招聘过程中，我们应该注重人才的能力和潜力，而不仅仅是纸面上的经验和背景。

培养一个人的能力需要时间，但是发现一个人的潜力可能只需要一瞬间。

所以，我们应该注重人才的发现和挖掘。

比如通过应聘者的面试表现、实习经历和学术成就等多个方面来评估其能力和潜力。

同时，我们还可以通过引荐、内部推荐和校园招聘等方式来寻找潜在的优秀人才。

其次，是人才的培养和发展。

用人之道是培养人才的道路。

一个组织的成功离不开所有成员的共同努力，因此我们不能只关注高层或核心人才的培养，要注重全员的培养和发展。

当然，对于不同级别的人才，我们可以采取不同的培养方式。

对于初级人才，可以通过培训、实习和项目经验等方式来提高他们的能力和素质；对于中级管理层，可以提供更高级别的培训、跨部门的交流和挑战性的项目等机会来培养其综合素质和领导能力；对于高级管理层，可以提供更广阔的平台和机会，鼓励他们创新和实践，培养他们的战略思维和创新能力。

再次，是人才的激励和留住。

人才是一个企业最宝贵的财富，留住人才至关重要。

针对不同类型的人才，我们可以采取不同的激励措施。

对于核心人才，可以给予更多的机会和提升空间，以及更高的薪酬和福利待遇；对于普通员工，可以通过提供培训和发展机会，搭建良好的工作环境和团队氛围来激励他们。

同时，要注重人才的个人成长和职业规划，帮助他们达到个人和职业目标，以此增加他们的归属感和忠诚度。

最后，是人才的管理和监督。

管理人才并不只是管好他们的工作，更重要的是要关心他们的职业发展和个人成长。

我们要与员工建立良好的关系，了解他们的需求和期望，给予他们适当的指导和支持。

刘邦用人之道楚汉相争，刘邦能够得天下，成就汉室大业，除历史的原因外，少不了张良、韩信、萧何等良臣勇将的鼎力相助。

以下是为大家整理的关于刘邦用人之道，欢迎阅读!刘邦用人之道1、用人不疑。

做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。

刘邦他就有这个魄力，他一旦决定用某某人，绝不怀疑，放手使用。

2、论功行赏。

使用人才，首先是要信任他，尊重他，同时也应该奖励，因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。

刘邦夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣论功行赏，不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人，还封赏了他最不喜欢的人雍齿。

刘邦之所以能够成就汉室大业，与他善用人才有很大的关系。

企业经营的核心是管理，管理的关键在人才。

我们搞企业管理也不妨学习一下刘邦的人才管理理念，在经营管理中善待比我们更强更优秀的人才。

3、知人善任。

知人善任，首在于知人，其次是善任。

知人之先在于知己，其次在知彼。

刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，一切工作都安排得有条不紊，由此他就成为这个集团的核心。

4、不拘一格。

刘邦有一个很大的优点，就是他不拘一格的使用人才，他把贵族张良、游士陈平、县吏萧何、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等各色各样的人组合起来，使其各就其位，使所有的人才都能够最大限度地发挥作用。

历史证明，他的用人策略是十分英明的。

5、不计前嫌。

刘邦的队伍里面，有很多人原来曾经是在项羽手下当差的，因为在项羽的部队里面待不下去跑过来投奔刘邦，刘邦敞开大门，不计前嫌，一视同仁表示欢迎。

如韩信、陈平，韩信原来是项羽手下的人，因为在项羽手下不能发挥作用，来投奔刘邦。

其实，一个领导者如果老是小肚鸡肠、计较甚多，能招募来好的人才吗?恐怕连帐下之人也会离他而去。

6、坦诚相待。

坦诚相待，不仅仅是反映一个人的素质问题，更是为人处事的一条原则。

鬼谷子识人用人之道
一,春秋战国时期的纵横大师鬼谷子的识人之道：微察问之, 以观其辞;穷之以辞, 以观其变;
与之间谋, 以观其诚;明白显问, 以观其德;
远使以财, 以观其廉;试之以色,以观其古;
告之以难, 以观其勇;醉之以酒, 以观其态。

”
释义:识人用人要从多方面观察,而且要讲究识人用人的方法:提出问题请他回答,可以考察他的语言沟通能力;盘根问底地提出问题, 可以考察他的应变能力;用计谋试探他, 可以考察他是否忠诚;在大庭广众之下为难他, 可以考察他的道德修养;让他到边远的地方管理财物, 可以考察他是否廉洁;用美人计试探他, 可以考察他作风是否正派、检点;让他处于危险的环境, 可以考察他是否勇敢;用酒灌醉他, 可以考察他的行为控制能力。

二，春秋战国时期的纵横大师鬼谷子的用人之道
智如源泉，行可以为表仪者，人师也；智可以砥砺，行可以为辅警者，人友也；据法守职而不敢为非者，人吏也；当前快意，一呼再诺者，人隶也；故上主以师为佐；中主以友为佐；下主以吏为佐；危亡之主以隶为佐。

释义:如果一个充满智慧而且处处能够检点和反省自己行为的人，可以拜之为师；一个可以影响、激励、帮助别人的人，可以结交
为知心朋友；一个遵纪守法有责任感而不为非作歹的人，可以任命为国家官员；一个处处讨主人欢喜、在主人面前点头哈腰、惟命是从的人属于奴才一类的人。

所以，上主（英明的人）选择老师作为辅佐，中主（聪明的人）选择人友作为辅佐，上主（平庸的人）选择人历作为辅佐，危亡之主（将要被灭亡的人）选择奴才作为辅佐。

要观察一国之兴亡，只要看一下这个国家用的是什么样的人就一目了然了！。

企业管理用人之道企业谈管理，就是管人，而管人的关键是用人，下面店铺跟你谈谈企业管理的用人之道。

企业管理用人之道：用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。

基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。

考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说!把事情做好，达到目这就是标准，其他的免谈。

一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美!这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。

考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，熟记公司文化的传承，也有创新能力，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层!而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管!给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。

一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

企业管理用人之道：用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

没有正确的用人理念，招来人也是白招!到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

而我的体会则不然，这些东西对我来说不是完全正确。

1、“人力资源是企业最宝贵的财产。

”——弗朗西斯·杰弗逊
2、“真正的管理需要开发人的潜能，而不是控制他们。

”——约翰·菲茨杰拉德
3、“只有通过激励和激励才能获得最好的绩效。

”——威廉·梅耶
4、“有效的沟通比任何其他管理技能都更重要。

”——罗杰·斯凯奇
5、“优秀的管理者能够把事情做得更好，而不是更多。

”——詹姆斯·鲍尔
6、“管理不是指挥，而是引导。

”——马克·吐温
7、“管理的技能是让别人做你想要的事情。

”——马克·莱茵
8、“你不能假设你的员工总是渴望被利用，你必须让他们想要被利用。

”——克里斯·斯特恩。

用人之道, 攻心为上(职场经验)近年来, 人性管理一词频见报端, 并被广泛用于现代企业管理中。

有些西方企业, 甚至将企业内部人际关系是否融洽协调, 作为衡量管理绩效和水平的一个重要标准。

人性管理是企业管理的重要组成部分, 是一种相对于理性管理而言的现代企业管理方式。

理性管理重视理性因素, 忽视人的因素, 突出表现在一切行为制度化, 以员工技术操作的标准化、科学化和程序化来提高工作效率, 是一种建立在“机械人”模式上的技术管理。

这样做虽然使企业运行有序, 职责分明, 但也常常带来一些弊端, 使人变得机械化, 缺少创造性。

当企业家发现, 由于过分强调理性管理, 导致企业内部僵化、缺乏活力时, 便开始从生产关系的角度来考虑管理, 开始重视企业中人与人的关系对于企业运转效率的影响和制约作用, 这就是所谓的人性管理。

人性管理的核心是把人性渗透到管理之中, 融情感于理性之中, 从以物为中心到以人为中心, 从人是物的附属品到人处于支配地位。

管理的重点是创造工作场所中人与人之间的和谐关系, 形成良好的企业人事关系环境, 最大限度地发挥和调动人的内在动力。

人性管理并非今人发明, 我国古代早有“用人之道, 攻心为上”的说法。

历史上人性管理最好的例子当属拿破仑与他下属的关系。

拿破仑能叫得出手下任何一名军官的名字。

他平时喜欢在军营中走动, 遇见某个军官时, 他马上就能用这个军官的名字跟他打招呼, 历数这名军官参加过的战役或军事调动。

他不失时机地询问士兵的家乡、妻子和家庭情况, 这使他的下属感到吃惊, 想不到他们的最高统帅竟然对他的个人情况了如指掌。

可以说, 拿破仑把人性管理用到了极至。

被誉为“经营之神”的松下幸之助, 同时也是“用人之神”。

他白手起家, 筑起松下电器王国, 首先是用人的成功。

松下先生有一句名言：“企业是人造出来的。

”从表面上看, 松下幸之助在职员面前的确是个很严厉的经营者, 这一点在日本没有哪个企业家不知道。

诸葛亮用人之道诸葛亮用人，在《知人>>篇中，他叙述了知人的难度和用人的眼力，最终提出了七条用人之道：一：问之以是非而观其志。

即考察一个人的辨别是非能力和志向。

二：穷之以辞辩而观其变。

即提出尖锐的问题诘难他，看他的观点能否随机应变。

三：咨之以计谋而观其识。

即询问他的计谋、策略，看他的见识如何。

四：告知以祸难而观其勇。

即告诉他艰难、祸乱，看他的克服勇气。

五: 醉之以酒而观其性。

即以美酒试他的品行。

六：临之以利而观其廉。

即以金钱之利看他是否廉洁。

七：期之以事而观其信。

即托付他办事看他的信用如何。

诸葛亮一生谨慎，对人从“志、变、识、勇、性、廉、信”七方面进行考察，选拔了不少人才，他的用人之道，值得后人学习和借鉴。

诸葛亮用人原则论诸葛亮的用人诸葛亮对人材的重视程度是相当高的！“夫治国者犹于治身；治身之道，务在养神，治国这道，务在举贤。

是以养神求生，举贤求安。

”（见《诸葛亮集。

便宜十六策。

举措》）这是诸葛亮讲“举贤”对于治国的重要。

“国之有辅，如屋之有柱。

柱不可细，辅不可弱，柱细则害，辅弱则倾。

”。

（见《诸葛亮集。

便宜十六策。

举措》）这是诸葛亮讲“贤才”对国家的重要程度。

“柱以直木为坚，辅以直士为贤；直木出于幽谷，直士出于众下。

”。

（见《诸葛亮集。

便宜十六策。

举措》）这是诸葛亮讲要不拘一格地提拔人材。

这里试对诸葛亮的用人特点和用人原则加以总结。

诸葛亮用人的第一个特点和原则，就是用“德才皆备”的眼光来衡量人材。

在封建社会下，“忠”、“孝”一直被奉为“德”中之最。

对一个国家和政权来说，忠诚则又是首要之“德”。

诸葛亮称赞蒋琬道：“托志忠雅，当与吾共赞王业者”（见《蒋琬传》）；他赞董和“有忠于国”。

（见《董和传》）；他赞陈震“忠纯之性，老而益笃”。

（见《陈震传》）；赞杨洪“忠清款亮，忧公如家”（见《杨洪传》）。

赞王平“忠勇而严整”（见《王平传》）；赞姜维“忠勤时事，思虑精密”、“心存汉室，而才兼于人”（见《姜维传》）。

用人之道“用人之道”举用贤才的方法，从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。

唐太宗论举贤上令封德彝举贤，久无所举。

上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所长。

古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！” （选自《资治通鉴》）唐太宗让封德彝举荐有才能的人，他过了好久也没有推荐一个人。

太宗责问他，他回答说：“不是我不尽心去做，只是当今没有杰出的人才啊！”太宗说：“用人跟用器物一样，每一种东西都要选用它的长处。

古来能使国家达到大治的帝王，难道是向别的朝代去借人才来用的吗？我们只是担心自己不能识人，怎么可以冤枉当今一世的人呢？”道理：要知人善用。

曹操的五个用人之道曹操的五个用人之道:曹操的用人政策一：名至实归更重实际；曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举；曹操的用人政策三：重用清官不避小贪；曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌；曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节；诸葛亮的用人之道诸葛亮当权期间，反刘备依靠大族的政策，开始实行法治，大力打击益洲派的豪强；由于川中战乱没中原那严重，加上刘焉父子纵容大族，所以豪强势力还是十分强大，收益不错但是为后来的李严不供粮草埋下伏笔。

诸葛亮很善于发现、培养、利用人才，如蒋琬、费文伟、董允等，诸葛亮的识人方面，杨洪、何诋的例子一直为后人所乐道；诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维、王平。

诸葛亮大力起用荆洲派人才，在选拔人才和使用人才方面过分强调以“奉职循理”作为衡量优劣、取舍的标准，因而忽略了人才的多样性，尤其是开拓型人才的培养和造就。

如街亭用的马谡、四相中的蒋琬、费文伟、董允都是荆洲派。

由于诸葛亮的人才政策局限，加上刘蜀中生代人才大部分在夷陵之战中消亡，无奈后来只好“蜀中无大将，廖化当先锋”的悲惨局面。

刘邦的用人之道《史记高祖本纪》载, 上（刘邦）问曰：“如我能将几何？”信（韩信）曰：“陛下不过能将十万。

以下是一些著名企业的用人之道案例，这些企业以其独特的用人理念和策略，吸引和留住了众多优秀人才，为企业的发展做出了重要贡献。

阿里巴巴：阿里巴巴一直注重人才的选拔和培养。

他们采用“赛马制”，即让员工在实践中展现自己的能力和潜力，而不是通过传统的面试和笔试方式。

同时，阿里巴巴还注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

腾讯：腾讯的用人之道是“以人为本”，注重员工的个性和兴趣。

他们采用“内部推荐”的方式，鼓励员工推荐自己信任的人才，这种推荐方式不仅提高了招聘效率，还让公司能够更好地了解员工的个性和能力。

此外，腾讯还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关怀和重视。

华为：华为的用人之道是“狼性文化”，即强调员工的竞争意识和团队合作精神。

他们采用“末位淘汰”的方式，激励员工不断努力工作，同时也保持了公司的活力和竞争力。

华为还注重员工的培训和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

京东：京东的用人之道是“人才为本”，注重员工的个人成长和发展。

他们采用“内部晋升”的方式，鼓励员工在公司内部不断晋升和发展。

京东还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关。