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实操宝典超额利润分享激励机制实施4步骤超额利润分享激励机制是一种用于激励员工创造额外价值的激励措施。
通过设立超额利润分享机制，可以使员工有动力更加努力工作，提高公司的绩效和利润。
下面是实施超额利润分享激励机制的四个步骤。
第一步：设定超额目标要实施超额利润分享激励机制，首先需要制定明确的超额目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且与公司的战略目标相一致。
目标可以根据不同岗位的职责和工作内容来确定，并且应该经过协商和沟通以确保员工能够理解目标的重要性和达成目标的必要性。
第二步：设定激励方案在设定激励方案时，可以采用多种方式来分享超额利润。
一种常见的方式是设立奖金制度，根据员工的绩效来发放额外的奖金。
另一种方式是设立股权激励计划，向员工提供公司股票或股权。
不论采用什么方式，激励方案应该是公平、公正的，能够激励员工的积极性并且与公司的目标相一致。
第三步：监督和评估实施超额利润分享激励机制后，需要进行监督和评估以确保激励机制的有效性和公正性。
监督包括对员工绩效的评估和跟踪，以及对激励方案的执行情况进行监测。
评估可以通过员工满意度调查和绩效评估来进行，以了解员工对激励机制的反馈和激励机制对员工绩效的影响。
第四步：沟通和调整在实施超额利润分享激励机制的过程中，沟通是非常重要的。
公司需要向员工清楚地传达激励机制的内容、目标和规则，使他们理解激励机制的意义和重要性。
此外，公司还应该定期与员工进行对话和交流，了解他们对激励机制的看法和建议。
根据反馈和评估结果，公司可以进行适当的调整和改进，以提高激励机制的效果和响应度。
通过以上四个步骤的实施，可以建立起一个有效的超额利润分享激励机制。
这个机制将激励员工更加努力地工作，为公司创造更多的价值和利润。
同时，这个机制也能够增强员工对公司的忠诚度和归属感，提高整体团队的凝聚力和战斗力。
因此，建议公司在发展激励机制时，积极采用超额利润分享的方式，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。
第一计：瞒天过海该计最常见的就是运用文字的游戏把楼盘的广告语变得非常之“巧妙”。
消费者在经过楼盘的广告的“洗礼”后也总结出了一套经验：永远买不到在报纸上面公布的“起步”价格、“邻近”一词通常指的是直线距离而不是实际的曲线距离，“3分钟路程”通常是按照男子千米比赛的标准。
而所谓的“10分钟的车程”更是“F1”赛车手苏马赫才可以实现。
想瞒天过海，甚至想把缺点说成优点，这其实是一厢情愿的想法。
在供不应求的年代，这种做法或许行得通，但步入买方市场的今天，特别是在房地产高速发展的今天———瞒天过海的短视行为必将得不偿失。
第二计：围魏救赵此招通常做法是通过软文、广告、炒概念、炒规划等方法，把个案所在区域的整体档次先拉高，最终目的是减少个案的市场风险同时也增加个案的利润空间。
例如，操作步行街中一个购物城的项目，通常先会通过媒体或举办一系列的活动炒热步行街以此来聚集人气，然后用列表计算比较方式，列出投资步行街远远高于银行利息等。
为了消除投资者的后顾之忧，又通常会采用“投资回报率”的零风险保障方案。
这一系列策划，坚定了消费者购买信心，加快了其购买行动。
通过各种促销方案来“围步行街这个魏”，从而达到“救购物城这个赵”的目的。
而现今的消费者是理性的，所谓的“围魏救赵”针对的客户群必定是少数的。
第三计：借刀杀人利用该计旨在借助外在的力量，克服目前的障碍，化不利因素为有利因素。
在楼盘预售期间，为了尽量消除消费者对期房的抗性，就采用借用外部条件之“刀”，来达成客户成交的目的。
“借”的范围在目前楼盘策划中应用很广泛：园林、产品规划“借”贝尔高林、美国WY 设计公司的，物业管理“借”戴德梁行、中海物业的，连楼盘广告也充分发挥“拿来主义”的精神，“借”广州、深圳、北京、上海等地的。
第四计：以逸代劳房地产行业横跨生产、流通和消费领域，资金需求量大，经营周期长，与多行业、多部门、多学科交*相关。
这一特性决定了房地产行业是高投资、高风险、高回报的行业，行业的特殊性决定了业内的“领袖”们必须有超常的勇气、过人的毅力、冷静的头脑，当然还需具有良好的承受能力。
第1题: 为了保证组织目标得以实现，就需要有控制职能。
纵向看，各个管理层次都要重视控制职能，(C )。
第2题: 约法尔是管理过程学派的创始人，他认为管理的职能有五个，即(B )，这五种职能构成了一个完整的管理过程。
第3题: 企业流程再造的目的是增强企业竞争力，从( A)上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
第4题: 企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。
这样，企业目标就成了一个有层次的体系和网络，即是目标的( A)。
第5题: ( B)以后，在我国一些企业，目标管理思想得到广泛的应用，并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合，形成带有中国特点的目标管理制度。
第6题: 按预测时间范围长短不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测三种。
一般地，预测时间范围越短，预测质量越高；反之，预测结果的准确性越低。
因此，在进行产品价格决策时，需要做的是(C )。
第7题: 用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。
人数太少会限制学科的代表性和权威性；人数太多则难以组织。
一般以( B)人为宜。
第8题: 授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。
这就是授权的(A )原则。
第9题: 有一种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式，这种领导理论即( C)。
第10题: 美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20—30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至( C)。
第11题: 一个管理人员的职能是“计划、安排和实施各种不同的生产过程”，这是(B )中的观点。
第12题: 决定一个组织经济效益大小和资源效率高低的首要条件是( C)，其手段都是管理。
第13题: 梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。
有位车店主人有两辆马拉车，用两匹马各拉一辆车，经常给别人拉些粮草山货，日子过得倒也不错。
但是近来有匹马有些不对劲，每次上路都慢吞吞的跟在后面，很耽误功夫。
这一次还是如此，前面的一匹走一阵子就要停下来，等后面的一匹跟上后再走，而且后面的那匹嫌车重干脆不走了。
因为急着赶路，主人只好把把后面车上的货物卸下来装到前面的车上。
后面的马拉的几乎是空车，这才能跟紧了一些。
送完货回到家后，前面那匹马很疲惫，后面那匹马得意洋洋地跟前面那匹马说：“你活该受累，你越卖力气主人就越让你多拉。
”主人在一旁动开了脑筋，就这么些活，既然一匹马就能解决问题，我何必养两匹呢？还不如把那匹懒马杀了，省下些马料让那匹快马多吃些，也许快马干起活来劲更足，跑得更快。
主人果然把那匹懒马杀了，给快马多加了些草料。
不料快马这时候却在想：过去我不好好干活主人会淘汰我，现在只有我一匹马了，车店的生意全得靠我给主人撑着，我躺倒不干主人就没办法，于是就向主人提出了要吃精料的要求。
主人没有其它的马匹可用，不得不按照这匹马的要求去做。
在这个故事中，车店主人采取奖勤罚懒的措施本没有错，但是却忽视了激励博弈的存在。
店主人可以从自已的立场出发精打细算，“减员增效”；但是马匹做为职场中的一员，主要考虑的是职场竞争的问题，当它成为劳动力市场的“寡头”时，反过来也就增强了与雇主讨价还价的能力。
店主人和马匹都够精明的，不过店主人的“抠门”却忽略了一个问题，那就是要扩大生意，省一些马料算不了什么，只有把车店经营业务的“蛋糕”做大才能加大自己的收入。
假如店主人的运货任务很重，靠一匹马不可能拉完，那他肯定不会轻易将那匹懒马杀掉；既使职场竞争激烈，在多拉快跑的情况下要求多吃一点，吃好一点，也属马们的正当要求。
在企业管理中，给马儿的多吃草就是给职员加薪。
一提及对职员的激励制度，人们首先想到的往往就是薪酬激励，似乎薪酬激励是解决企业效益的不二法门。
例如在沉疴难愈的医疗体制改革中，有人提出“高薪养医”的建议；给腐败顽疾下诊治，有人开的药方是“高薪养廉”；银行改革也纷纷使用这一方式，都是寄希望于以更高的薪酬回报来鼓励从业者尽职尽责。
由于管理的广泛性和复杂性及研究的侧重点不同，对管理所下定义也各异。
法约尔认为，（）。
A．管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干B．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制C．管理就是决策2．梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。
由此创立了（）。
A．行为科学学说B．人文关系学说C．人际关系学说3.环境研究对组织决策有着非常重要的影响，具体表现在可以提高组织决策的（）A.有效性、及时性、稳定性B.前瞻性、有效性、稳定性C.正确性、及时性、稳定性4．系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（）。
A．社会技术系统B．社会经济组织C．社会经济系统5．法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（）。
A．《社会组织与经济组织理论》B．《工业管理和一般管理》C．《科学管理理论》6．企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化就是（）。
A．企业精神B．企业价值观C．企业文化7． 1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉教授出版了一本享誉世界之作，引起世界管理界的轰动，这就是（）。
A．《企业再造工程》B．《管理的革命》C．《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》8.中层管理者比低层管理者更多地依靠（）A.正式权力与沟通技巧B.个人权力与技术技能C.人际关系技能与技术技能9、组织是管理的基本职能之一，从其定义中可以看出，它由（）三个基本要素构成。
A、目标、原则和结构B、目标、部门和效率C、目标、部门和关系10、经济活动中，指明组织活动的方向和范围，在决策和处理问题时指导及沟通思想活动的方针和一般规定，这就是（）。
A、策略B、目标C、政策11、美国对企业70个目标管理计划的实施情况进行调查，得出结论：如果高层管理者对目标管理高度重视，并亲身参与目标管理的实施过程，其生产率的平均改进程度可达到（）。
“HU理论”的结论是：在董事长完全不知道公司经营情况的条件下，让总经理报一个利润指标，以此指标的80%作为利润基数，超额完成部分全部作为奖励；年终统计时，如果年终完成数高于年初自报数，按差额的90%进行罚款。
总公司与子公司，经销商与代理商，董事长与总经理之间总是存在着微妙的博弈关系。
“HU理论”是一个让博弈关系变成双赢关系的“数学公式”。
运用这一公式可以在委托者和代理者的利益之间找到最佳的平衡点。
HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法,其主要内容可以用一个20字口诀来概括,即:"各报基数,算术平均,少报罚五,多报不奖,超额奖七。
“HU理论”的应用介绍——让经理们跳起来摘苹果在签订经营目标合同的过程中，上下级之间的讨价还价是很普遍的现象。
由我主持完成的国家自然科学基金课题——“不对称信息下的委托代理理论研究”，对基数确定问题专门进行了研究，提出一整套“联合确定基数法理论（简称HU理论）”。
这个办法在北辰公司、南都集团、金义集团等大中型企业中进行了试推广。
总资产90个亿的上市公司北京北辰实业股份有限公司在引入“HU理论”后，下属7个子公司都大大提高了自报数，公司的利润也增加了3010万元。
“HU理论”的一次成功应用下面首先介绍HU理论在杭州商学院下属成人教育学院在确定基数时的应用。
由于成人教育学院所招收的学员种类极为复杂，有成人脱产班、函授、夜大、自学考试辅导等多种形式，在读人数也经常变化，作为委托方的杭州商学院，很难搞清其在成人教育上的代理人——成教学院一年内的招生总收入是多少。
结果往往是任务目标过低，从而超额过多。
成教学院员工的收入过高，这在各高校几乎成惯例和公开的秘密。
为了改变这一状况，从2001年开始，笔者决定在成教学院推行HU理论。
笔者找来了负责与成人教育学院谈判基数的财务处长，面授了四条机宜：1．学校对成人教育学院实行工资与奖金总承包，但学校不对成人教育学院提出收入基数的要求，而是由成人教育学院根据它预计能完成的最大收入数自己提出一个数字。
超额利润激励方案是一种旨在激励员工在他们的工作中超出预期，实现超额利润目标的激励计划。
这种激励方案可以促使员工努力工作，提高生产力和绩效，并帮助组织实现其财务目标。
下面将介绍一个针对某公司的超额利润激励方案，以帮助员工充分发挥其潜力，并为公司创造更大的价值。
一、目标设定在制定超额利润激励方案之前，首先需要明确目标。
为此，公司应该分析其市场、竞争对手、先前的业绩和预期的增长等因素。
通过这些分析，公司可以设置具有挑战性但仍然可实现的超额利润目标。
这些目标可能基于销售额、利润增长率或市场份额等指标。
二、激励手段1. 现金奖励现金奖励是最直接和可见的激励手段之一。
公司可以设定不同的奖励级别，根据员工的绩效和他们所贡献的超额利润金额来确定奖励的金额。
例如，公司可以设定一个固定比例的奖励，如超过目标利润的10%将获得奖金，超过目标利润的20%将获得更高比例的奖金。
2. 股权激励股权激励是一个长期激励计划，旨在与员工将来的业绩和公司的成功相关联。
公司可以颁发股票期权给员工，以他们超额利润的增长作为衡量标准。
当员工实现特定的超额利润目标时，他们将获得特定数量的股票期权。
这可以激励员工更加注重公司的长期增长，并与公司的利益保持一致。
3. 高级别晋升除了直接的奖励和激励，公司还可以用高级别晋升来激励员工。
当员工在实现超额利润目标方面取得卓越的成绩时，公司可以提供更高级别的职位和权力。
这种晋升不仅可以为员工提供更大的挑战和机会，也可以激励其他员工更加努力工作，以争取晋升机会。
4. 培训和发展机会对于公司来说，培训和发展是培养有竞争力的员工队伍的关键。
通过提供培训和发展机会，公司可以帮助员工提升他们的技能和知识，使他们能够更好地实现超额利润目标。
培训和发展可以包括内部培训、外部培训、导师制度和参加相关行业会议等。
5. 团队奖励公司可以设立团队奖励制度，以鼓励团队合作和共同努力实现超额利润目标。
团队奖励可以根据整个团队实现的超额利润金额来确定奖金的金额。
利润超额激励方案概述利润超额激励方案是为了激励企业员工为提高公司利润而努力工作而设计的激励计划。
这个方案通过给予员工实际的物质奖励作为回报，从而提高员工的工作动力和效率。
在这篇文章中，我们将探讨一种高效的利润超额激励方案。
实施过程利润超额激励方案需要在公司内建立明确的目标和指标。
为了确保员工能够理解这些目标和指标，公司应该定期组织会议或培训，向员工说明方案的细节和目标的具体实现。
在建立明确的目标后，公司需要设计一个有效的奖励制度，以保证员工充分参与进来。
这个奖励制度的核心之一是员工的工资和奖金。
在奖金方面，可以将奖金与利润超额相关联。
例如，为了达到利润超额目标，以公司整体利润为基础，制定一个特定的目标数额，当公司实际的利润超过这个目标数额的时候，将按照一定比例进行奖励。
另外，公司还可以制定动态的、针对个人的奖励计划。
例如，在个别员工实现一定的进步和贡献之后，可以给予额外的奖励，以此来激励员工更加努力地工作。
优点利润超额激励方案有许多优点，其中最重要的是能够激增公司的渗透率和效率。
通过这个方案，公司将会激发员工更大的工作动力，从而进一步提高员工的工作效率和效益。
这个方案还可以帮助公司建立良好的企业文化，并吸引更多优秀的人才。
注意事项想要真正实现利润超额激励方案的最佳效果，公司需要注重以下几点：1.制定具有挑战性的目标和指标，以激发员工积极性和创造性。
2.设计具有竞争性的奖励方案，以使员工充满激励。
3.注重激励方案的透明度和公平性，以避免员工的怨恨和负面情绪。
结论利润超额激励方案是非常有效的激励方案，能够帮助企业实现可持续发展和经济增长。
同时，通过该计划的实施，公司还可以建立良好的企业文化，加强员工士气，并吸引越来越多的优秀人才。
助你成功的销售三十六计古时候流传下来的三十六计无论是作战还是销售，都是有大用的!不信?下面是店铺为大家整理的助你成功的销售三十六计，希望对大家有用。
第1计“瞒天过海”如巧设价差，举办免费产品促销活动等，以制造热闹的营销氛围，吸引更多消费者加入。
第2计“围魏救赵”销售员要有过人的眼光和超群的能力，能善于观察周围环境的变化，当机遇出现时，要紧紧抓住，趋利避害。
第3计“借刀杀人”“敌已明，友未定，引友杀敌，不自出力”，一个销售高手懂得借用其他有利的机会与条件，如面对客户的无理取闹，能够搬出相关的法律条文或制度反驳对方，同时，懂得借用社会的力量给对方施加压力。
第4计“以逸待劳”新产品的出现很难在老百姓心中留下概念，因此，可以等其他同行将产品的概念在市场上打响后，再趁机推出自己的产品。
第5计“趁火打劫”学会借势营销，学会热点炒作，这样企业的品牌才能打响。
第6计“声东击西”如可以通过举办一些“相亲节目”、“招聘会”等，借助活动来扩大产品的影响力。
第7计“无中生有”增加产品的附加值，提高自己的战术水平。
第8计“暗度陈仓”销售人员要定期做好客户回访，与客户保持联系。
第9计“隔岸观火”“当局者迷，旁观者清”，要懂得静观其变，坐收渔翁之利。
第10计“笑里藏刀”“人无笑脸莫开店”，即使工作多苦，多累，我们也要学着用微笑去面对客户，哪怕这个客户我们“深恶痛绝”。
第11计“李代桃僵”“留之无用，弃之可惜”，必要的时候也可以舍弃一些只会消耗你的时间及精力的客户。
第12计“顺手牵羊”如客户在你的店里买了一件衣服，如果你提醒客户，这件衣服搭配什么帽子非常有气质，相信客户也会“美滋滋”地买下帽子。
第13计“打草惊蛇”业务在拜访客户前，需要摸清客户的习惯，如客户什么时候有空接待等。
第14计“借尸还魂”销售失败是有很多原因的，因此，可以重新规划销售计划和营销方案，达到“起死回生”的目的。
第15计“调虎离山”做产品推广宣传时将的广告无声无息地打进去，让客户觉察不到那是广告。
有位牛肉拉面馆的老板向前来就餐的在校研究生讨教管理高招，他说：我先前雇了个会做拉面的师傅，为了调动他的积极性，我们商定按销售量分成，一碗面给他5 毛的提成。
他知道客人越多他的收入也越多，就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。
一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！看看这样不行，我就换了种分配方式，每月发固定工资，给高点也无所谓。
本以为这样他不至于多加牛肉了，因为客多客少和他的收入没关系。
可没想到他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！研究生大惑不解：“这是为什么？”“牛肉的份量少，顾客不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）不管你赚不赚钱，拿固定的工钱巴不得天天没客人才清闲呢！”老板报怨：“现在的人贼呢，难怪人说中国人难管。
”牛肉拉面馆老板的问题应当如何解决呢？在校研究生设计的解决方案是：底薪加提成。
提成的部分根据每碗的利润进行分配。
这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
在激励博弈存在的情况下，且不说利润指标或者利润率能否使牛肉拉面馆的老板处理好与拉面大师傅的关系，至少不能说所有的企业在类似的激励博弈中都可以稳操胜券，尤其在较大的企业实行这种方法时更不能掉以轻心。
日本D 公司以“销售额-利润”为依据逐月核算，为了不减少利润，便不肯让利销售，到了年底结算时利润额在帐面上达到了1.2 亿日元，但是到了开董事会进行审核时才发现，公司的流动资金仅有0.32亿日元，其他的0.9 亿日元全部以存货的形态存在。
进一步的核实发现，存货中有0.6亿日元的死货，既使削价处理，也将使得0.36 亿元
利润落空，为此还搭上了0.2 亿日元的税金，使公司遭受了重大损失。
而且以利润额考核销售人员时，销售人员都热心于推销利润大的产品，而利润小的产品都不肯下功夫卖，结果使得利润小的产品库存增加，占用了大量资
围绕着利润率展开的激励博弈，可以集职员对策之大成。
这是因为在利润激励中的博弈点很多，会计制度本身有一定的灵活性，不同的企业又有不同的核算内容，利润实现的周期也有交叉。
也就是说，各个层次的职员都可以根据部门或个人的利益采取有利于自己当期目标的对策。
在D 公司的事例中，除了销售人员有自己的对策外，利润率的虚高也与财务人员在统计中的对策有关，“销售额-利润”的核算方式对他们来说非常省劲，只要生产出产
品就可以计算出利润，至于存货多少没人愿意费劲盘查。
这也可能与某位高管的默许有关，他可以得到有较高当期业绩的报表，而对于企业的持续发展是很不利的
当管理者确实想得到真实的利润，且努力使其最大化时，那么在企业内部，其利润目标能否实现，相当部分取决于他与职员的博弈能力。
这是因为利润指标不能完全约束住职员，职员在利润激励的博弈中仍然可以想出对自己有利的对策来，既使管理者追究责任自己也只有后悔的份。
如果把利润提存作为前一段激励博弈的一种解决办法，那么在激励博弈惯性存在的情况下，双方仍然可以继续博弈下去，可能会把问题搞得更为复杂。
比如在牛肉拉面馆里牛内面每碗的利润如何界定，界定后怎么个分配法？这并不是老板可以一锤定音的，一碗面能挣多少瞒不过大师傅，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，彼此就谈不拢。
而要达到双方都能接受的那种平衡，涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
这对于开牛肉拉面馆的老板来说，实属勉为其难，既使那高深的学问能派上用场，也很难彻底解决问题。
比如把牛肉量的问题解决之后，大师傅还可以在牛肉的质上做文章，且不说牛肉的加工成本有大小，原料有优劣，加工出来的牛肉口感有正宗不正宗之分，单说大师傅当期少放牛内，使利润额近期内大幅度上升，可以把自己的当期提成一拿然后走人的准备
如果老板与职员之间彼此工于心计到这个程度，就很难合作下去了。
发挥政治优势，用企业文化、正义、道德、人性等等来感召职员便成为不可缺少的部分，但是这往往又远水救不了近火，无法及时解决现实的问题。
这并不是说利润激励不起作用，不能采用，底薪加提成之类的薪酬制度也是业界常用的方法。
正确的态度是本着实
事求是的精神，是什么问题解决什么问题，那就是在督导中实现利润激励的效果
所谓的督导有监督和引导两方面的意思，引导是监督的前提，而引导的基础又是相互的沟通和理解。
沟通和理解是管理者与职员的交心，通过交心弥补双方在以前的激励博弈中造成的心理和感情上的裂痕，交换想法，相
互理解，求得共识，从而将激励博弈的惯性抑制住，使之降至最低，最理想的效果是由博弈变为合作，共同致力于企业生存和发展，在其中获得共赢和双赢。
而引导的工作则是以规章制度和作业标准为依据，实行规范性的操作。
正是因为职员有按照部门和个人利益对工作流程施加影响的可能，才有按照既定的规章制度和作业标准进行规范和引导的必要。
例如对财务部门怎样计算利润要有一个章法，不能让他们图方便和实惠办事。
对牛肉面里的牛肉加多少确定一个标准量，甚至可以将牛肉事先等份化，推而广之，将每份面的主辅料都确定一个合理的量，
规范操作。
在作业标准（配比）确定之后进行人员的科学分工，各个岗位都严格履行自己的职责，为利润目标的实现提供组织上的保证。
接下来的工作便是监督检查，及时反馈信息，严格执行既定的规章制度，及时采取奖惩措施。
在督导的过程中当然不能苛求管理者事毕躬亲，但是如果管理者当甩手掌柜，或者碍于情面只是在事后卖后悔药，像一碗牛肉面应当加多少牛肉这样的事情都把握不了，那么进行利润提存之类的激励方案也难免会落空。
