技能人才队伍建设专题研究报告

技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。

作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。

然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。

一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。

当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。

技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。

2.技能人才流失严重。

技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。

技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。

3.技能人才不平衡。

目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。

二、对策建议1.完善技能人才培养机制。

进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。

加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。

同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。

2. 解决技能人才流失问题。

从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。

同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。

3.实施区域协同发展。

加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。

4.优化技能人才待遇。

逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。

总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。

《关于市技能人才队伍建设情况调研报告》一、当前技能人才发展过程中存在的突出问题一是技工待遇偏低。

工资标准低，工资兑现不及时。

用工不规范，不与技工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。

一些劳动强度大、工作时间长的石材加工、服装加工、建筑等行业，企业专门使用劳动者的最佳年龄，一旦过了黄金年龄，就解聘技工，技工有危机感，看不到前途。

二是企业缺乏长期用人观念。

一些技能要求不高的劳动密集型企业为减少开支，以高薪为名招聘技工，招到工人后，打起试用期的主意，试用期给予极低工资，试用期结束后，寻找种种理由，辞退工人。

忙了招人，闲了赶人，追求眼前利益，搞短期用工行为。

三是部分专业难以招工。

据市场统计分析，部分大、中专、职业学校毕业的专业，企业基本上不招收，特别是会计、计算机、经济管理、企业管理、文秘等专业，每年市场招聘岗位，累计不到30人。

而我市某职专培训的会计、计算机专业计3个班100多人，由于专业不对路，很难找到就业市场。

四是高、中技师难以聘请。

企业用工需求与劳动力技能偏低之间的矛盾突出，随着企业的产业结构调整，企业的设备更新换代，企业对有专业理论水平和专业技能的高中级技师需求量越来越大，有的企业购置的进口设备不转或发挥不出应有的效率，产品达不到应有的质量等，有的企业招用一名高级技师，有的薪金出到竟高出本企业高级企业管理层的2倍多，随着经济的发展，高科技企业的需求不再是白领的管理层，而是有专业和技能的高、中级技师。

不能适应市场经济条件下企业对高级技能人才的需要。

五是企业对技工培训重视程度不够，技工教育投入不足。

按照上级文件规定，企业应提取税后利润的1.5%至2.5%作为职工培训教育经费，但大多数企业都没有提取。

造成了技工教育经费严重不足，职工培训难以进行。

另外，原来绝大多数企业都有职教科，随着企业改制，大多数企业都取消了职教科，形成了职工教育长期无人管，造成了企业后续技能人才跟不上，企业技工队伍技能偏低的不良现象。

人才队伍调研报告4篇人才队伍调研报告4篇国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。

南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。

一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。

全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。

近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：1、党管人才工作机制基本确立。

近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。

通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。

全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。

通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。

ＸＸ区技能人才队伍建设的现状及对策,调研报告技能人才是人才队伍的重要组成部分。

近年来，随着我区经济的快速发展和产业结构的调整，对技能人才的技能素质提出了更高的要求。

培养和造就一支适应海洋经济发展、门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的技能人才队伍，已成为我区实施人才强区的重要内容之一。

为全面掌握技能人才队伍状况，加快我区“十一五”期间技能人才的培养开发，我们组织了课题调研组，深入到区人事劳动社会保障局、区渔农办、区统计局、区教育局等部门及部分乡镇（街道）、非公企业，对全区技能人才队伍建设情况进行了调研。

一、技能人才队伍的现状及主要特点（一）技能人才总量：据区统计局抽样调查数据显示，截止2005年5月，我区共有各级各类技能人才12168人，全市技能人才的总数为56192人，具体分布情况（见表1）：表1 单位：人全市市属比例定海比例普陀比例岱山比例嵊泗比例56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5% 从表1可见，定海、普陀、岱山、嵊泗四个县（区）技能人才在全市所占的比例分别为45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。

我区技能人才仅占了全市的21.7%，比定海区的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗两县由于从业人员总量比我区小，因此可比性不大。

从技能人才占从业人员的比例看，我区为16.4%，与全市的22.0%相比低了5.6个百分点。

以上两项数据反映，我区技能人才的的总量以及占从业人员的比例都相对偏低。

（二）技能人才分布情况：按地域分，渔农村为3480人，占28.6%，城区为8688人，占71.4%。

我区技能人才大部分集中在城区，渔农村所占比例还不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成为制约渔农村经济持续发展的瓶颈之一。

按产业分，第一产业为2390人，第二产业为5811人，第三产业为3967人，一、二、三产技能人才之比为20:47：33，第一产业的技能人才相对较少，只占20%，二、三产业技能人才占了80%，其中第二产业技能人才占了总数的将近一半。

高技能人才建设调研报告范文加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障。

下面是为大家搜集的调研报告，供大家参考。

高技能人才指的是企业生产一线技术工人中的高级技工、技师和高级技师等。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分是各行各业产业大军的优秀代表是技术工人队伍的核心骨干在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

加强党风廉政建设，只喊口号不行!手电筒照人不照已更不行，必须联系本单位实际、联系工作实际、联系本人实际，印在脑海里，落实在行动上，人人心里有根弦，时时绷紧这根弦!为全面了解东胜区高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局组织开展了全区高技能人才队伍建设综合调研。

本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。

据我们调查了解，目前全市13个县(市、区)的乡镇综合文化站90%的没有专职的宣传文化指导管理人员，有极少部分有的也大多老龄化，或者是乡镇为了应付检查临时指定的不懂文艺业务的乡镇干部，根本无法指导管理乡镇综合文化站的工作。

由于严重缺乏宣传文化指导管理人员，致使国家和各级投资建设、配送的乡镇综合文化站、优质文艺活动器材也大部分处于无人管理的闲置状态，有流失的危险。

一、我区高技能人才工作现状一是从总量上看，全区企业在岗技术工人约50500 人，其中高技能人才2222人，占技术工人总数的%。

从等级结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，高级技师226人，占高技能人才总数的 %;技师365人，占%;高级工 1631人，占高技能人才总数的 %。

从行业结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，机械加工行业人员约777人，占高技能人才总数的35%;化工医药行业人员约 524人，占高技能人才总数的 %;纺织行业人员约609人，占高技能人才总数的 %;冶金行业人员约84人，占高技能人才总数的%;烟草行业人员约38人，占高技能人才总数 %;其它行业约189人，占高技能人才总数的 %。

人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设对于国家经济社会发展具有战略意义。

本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，发掘问题并提出相关建议，以便为国家的长远发展提供参考。

二、背景随着科技进步和经济全球化的不断推进，国家对高素质、创新型、复合型人才的需求不断增加。

加强人才队伍建设，培养和吸引各类人才，已经成为国家战略的核心之一。

然而，当前我国人才队伍建设仍存在一定的问题，如人才流失与留用困难、人才培养体系不完善等。

因此，本次调研对于解决这些问题具有重要意义。

三、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行，对各行业和不同层次的人才进行全面调查。

问卷调查主要包括人才队伍现状、问题诊断和对策建议三个方面。

深入访谈主要采访了人才队伍建设的管理者和从业人员，了解他们对于现状和问题的认识以及建议。

四、调研结果1. 人才队伍现状根据问卷调查发现，83%的受访者认为，当前人才队伍整体水平较高；42%的受访者认为，自己所在的行业急需培养复合型人才；65%的受访者表示，自己曾遇到过高素质人才不愿留在本领域的情况。

2.问题诊断根据深入访谈，主要问题包括：(1)人才流失和留用困难；(2)人才培养体系不完善；(3)人才评价机制不科学。

(1)人才流失和留用困难受访者普遍认为，当前人才流动性大，个人利益诱惑大，这导致了许多高素质人才的流失。

另外，一些企业和组织对于留用人才的举措不够有吸引力，无法留住人才。

(2)人才培养体系不完善现有的人才培养模式主要侧重于学校阶段，缺乏企业和市场的实践环节。

这导致大量的毕业生在就业初期面临着实践能力与实际工作需求之间的鸿沟。

(3)人才评价机制不科学目前的人才评价主要以学历和学术成果为导向，忽视了技能培养和实际工作能力的考量。

这种评价机制容易导致一些潜力培养对象被边缘化，无法发挥其潜力。

五、对策建议1.加强人才流失和留用管理加强人才流失和留用管理，应该注重激励机制的建立。

关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。

它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。

当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。

随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。

社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。

社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。

目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。

从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。

从性别结构看，男女比例接近 42∶58。

从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。

从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。

随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。

人才队伍建设调研报告近年来，人才是各个企业和机构争相争夺的重要资源，人才队伍建设已经成为社会发展的重要议题。

为此，本文进行了相关调研，并就人才队伍建设的现状、问题和应对之策进行分析，旨在为人才队伍建设提出对策建议。

一、人才队伍建设的现状就目前的实际情况而言，人才队伍建设呈现出多元化发展的趋势。

企业和机构通过多种方式提高员工的专业素质、技术能力和管理能力，全方位提高人才队伍水平，吸纳和培养优秀人才已成为各大企业争相抢夺的重要资源。

在大学、研究机构和高科技企业中，高级职称和博士学位已经成为一种很普遍的招聘标准。

多数企业制定了完善的培养计划，发布各种奖励政策，通过激励机制来激发员工的工作热情并持续提升他们的能力。

一些科研型机构还鼓励员工创新，推出多种科技成果转化机制，便于员工发挥自身创新能力。

二、人才队伍建设存在的问题然而，随着时代的变迁，人才队伍建设也存在许多问题，其中最关键的是缺乏综合性能力的人才。

不同领域的专业人才往往只具备自己领域的专业经验，缺乏对其他领域的综合性理解和思考，对整体目标的理解与协调能力不足。

同时，人才培养机制过于狭隘，导致人才队伍的各项素质差异较大，而各种人才引进方式亦有所不足，对于示范引领型人才、青年创新型人才的培养还有很大的提高空间。

此外，对于人才的评价方式亦存在一定的问题。

有些评价标准较为死板，只是通过论文数、专利数等硬性指标来评价人才，导致人才不能充分发挥自己的创新能力。

同时，许多人才队伍却存在利益分配不公的问题，导致人才流失。

三、应对之策面对问题，怎么样才能建设出高素质的人才队伍呢？笔者认为，应该从以下几个方面进行改善。

1.制定全面性的人才培养计划，鼓励各领域人才相互借鉴，提升员工的综合素质和综合运用能力。

2.打造创新人才发展平台，为人才提供多渠道的技术转化和技术研发支持，并制定多样化的奖励政策。

3.优化评价机制，让人才培养和绩效评价相互结合，同时适应人才的自由性和多样性，充分发挥人才的创新能力。

高技能人才队伍建设调研报告(2篇)范文(一)为全面了解我市高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局于20XX年底组织开展了全市高技能人才队伍建设综合调研。

本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察、召开技工院校、职业培训学校和企业座谈会等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。

一、我市高技能人才工作现状近年来，随着经济社会快速发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，高技能人才工作得到市委市政府的高度重视和社会各界的广泛关注，高技能人才工作的战略地位得到确立，高技能人才培养基地不断建立和发展，高技能人才数量快速增长，高技能人才评价和激励机制初步形成，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才队伍建设取得了突破性进展。

(一)贯穿高技能人才不同成长阶段的政策体系得以建成我市先后制定和出台了《市20XX-20XX年高技能人才队伍建设实施意见》、《市蓝领人才开发与引进计划》、《市高技能人才评选奖励办法》等政策，明确了我市高技能人才培养开发、交流引进、评价使用等各个成长阶段的目标任务和具体措施，逐步建立起一整套高技能人才工作政策体系，为高技能人才工作开展提供了动力支持和科学指导。

(二)多渠道多层次的技能人才培养开发与交流引进制度得以建立我市的技能人才队伍主要通过自身的培养开发和外部的交流引进两种方式来发展壮大：在自身培养开发方面，我市统筹资源，多向发展，加强各类企业培训机构和院校培训机构的建设，充分调动社会力量和民间资本的积极性，初步形成了社会各级各界力量共同参与的多元化办学格局，对技能人才开展订单式和定向式培养，推进校企合作模式，建立起面对企业在职人员、待转移就业和新成长的农村劳动力、下岗失业人员等各类劳动者及其职业生涯不同阶段需要的职业技能培养制度。

目前我市年培养各层次技能人才15万人，其中通过5所技师学院、1所高级技工学校、26家企业高技能人才培训基地开展高级工、技师和高级技师培训，年培养高技能人才1.5万人;通过27所技工院校、152家民办职业培训学校开展中级工培训，年培养中级技能人才7.5万人;通过156家就业培训定点机构开展农民工技能培训和再就业技能培训，年培养初级技能人才6万人。

化工技能人才队伍建情况报告一、公司技能人才情况目前，公司主要技能劳动人员为26人，主要从事染料及染料中间体生产、研发及销售等职务。

高中及以上学历者占18人，初中及以下8人，公司职工总量多，技能人才少，一般性人员多，高素质人才少。

一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决。

二、技能人才培养、使用和引进的资金情况1、我公司为增加中级技术人员，投入专用资金与职业高校合作，专门培养本行业生产及技术人员，并为其提供实习基地，毕业后签订就业合同。

2、为增强技术人员素质，我公司从内部选拔优秀技术职工，定期委派到沈阳化工研究院参加专业技术培训。

3、不断加大公司内部职工教育培训的投入，完善奖励制度，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；开展技能比赛，奖励技术高手。

三、企业高技能人才引进（从区外或者国外）和流失情况由于公司的地理位置，工作条件及环境影响，我们只能在外聘请兼职的技术顾问，并不能把高级人才真正留在企业，对于高级人才提出的就职要求不能够全面满足，致使企业较难引进高级技术人才。

由于企业所处地区人力资源有限，企业偏多，企业之间人力资源竞争激烈，特别是中级技术人才短缺，由于各个企业之间管理模式的差异及待遇优厚问题容易导致人才流失，面对这种情况，目前我们只能从公司内部挑选优秀职工，培养自己的人才队伍，增加自己的人才储备，以备技术人才流失。

四、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。

一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。

主要原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。

另一方面由于企业人才激励单一。

对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、以人为本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。

专业技术人才队伍建设情况调研报告第一篇：专业技术人才队伍建设情况调研报告阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。

在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

一、专业技术人才队伍建设基本情况截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。

其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：1、人才数量持续增长。

两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。

2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。

2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才结构渐趋合理。

我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。

高层次优秀人才有所增加。

高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。

调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。

期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、__市高层次人才队伍建设现状__市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。

副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。

(此次调研未含高层次党政人才)高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。

其中国突7人，国贴99人、省突46人。

(见附表)从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。

(见附表)高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。

(见附表)其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。

年公司技能人才情况报告调研报告XXX技能人才情况报告企业的发展建设离不开职工教育培训，特别是技能人才队伍的培养和建设。

这是企业发展进步的重要基础，也是动力和源泉。

按照XXX“关于开展工业企业技能人才调研的通知”要求，XXX（以下简称新北水）认真开展技能人才调研工作，并在集团公司相关部门的领导和指导下完成了技能人才情况汇报。

一、技能人才队伍现状截至XX年8月底，新北水职工队伍共534人（不含劳务派遣及老北水），其中技能人才（初级工及以上）占职工总数的65%，共347人。

技能人才中，男职工占总数的88%。

技能人才主要以中专、技校、高中学历为主，共268人，占总数的77%。

技能人才年龄结构分布均衡，35岁以下占总数的51%，36-45岁占总数的32%，46岁以上占总数的17%。

青年技工人数逐年增长。

技师及以上水平人才共198人，占总数的57%，其中技师48人，高级技师17人，占总数的19%。

二、技能人才队伍建设情况在集团公司的正确指引下，XXX全面落实科学发展观，大力推进三支队伍建设，完善体现科学发展观的教育、培训、考核、评价体系，在技能人才的培养、评价、使用、激励、保障等方面采取了一系列措施，保证了技能人才队伍的可持续发展。

一）技能人才队伍机制建设1、完善培训管理体系，保障员工教育培训工作的有序开展建立和完善培训制度是规范公司的培训活动，保证培训工作有效实施的根本。

长期以来，新北水始终坚持“以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”的指导思想，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力打造和实现“研究型企业、导师型领导、专家型员工”的培训目标要求。

公司于XX年进一步修订了培训制度，制定了完善的培训管理办法，每年年底在全公司范围内开展培训需求调查，对于特种作业资质培训、岗位技能培训、个人需求培训、部门培训要求进行调研和梳理，结合企业实际情况，制定下一年度培训计划，明确了培训组织、培训评估及内部讲师等制度流程，有效保障了员工培训的实施效果。

人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研背景人才是一个企业或者组织最重要的资源之一，对于一个国家或者地区的发展也起着决定性的作用。

因此，加强人才队伍建设是各级政府和企事业单位亟待解决的问题之一。

本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状、问题及其对策，为相关方面提供参考和决策支持。

二、调研方法1. 文献调研：收集相关法规、政策文件以及研究报告等文献资料。

2. 问卷调查：面向企事业单位和相关领域专家进行问卷调查，了解他们对人才队伍建设的意见和建议。

3. 实地调研：前往一些典型企事业单位进行实地调研，深入了解他们的人才队伍建设情况。

三、调研结果1. 现状分析：（1）人才队伍整体素质较高，但结构不合理。

大多数人才集中在技术和管理层面，而缺乏一线操作和市场拓展的人才。

（2）人才队伍培养途径单一，依赖于传统高校教育。

缺乏职业培训和实践经验。

（3）人才流动性大，企业间争夺人才激烈。

固守人才不易，对企业发展造成不利影响。

2. 主要问题：（1）人才队伍结构不合理，急需拓宽人才层面和领域。

（2）缺乏有效的培养和引进机制，导致人才储备不足。

（3）人才流动和流失频繁，企业间争夺人才较为激烈。

3. 对策建议：（1）加强人才队伍结构调整，培养更多一线操作和市场拓展的人才。

（2）建立多元化的培养和引进机制，包括职业培训、实践经验等。

（3）加强人才流动管理，提供更有竞争力的待遇和福利，并加强企业间的合作与交流。

四、调研结论人才队伍建设是一个长期而繁琐的工作，需要政府、企事业单位等各方共同努力。

通过本次调研，可以看出当前人才队伍建设存在一些问题和挑战，但也有许多切实可行的对策和建议。

只有加强人才队伍建设，才能更好地促进企业和地区的发展。

XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。

伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。

我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。

企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。

经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。

北京技能人才队伍建设的问题与对策研究的开题报告一、研究背景近年来，随着国民经济的快速发展，北京市的技能人才需求越来越大。

技能人才不仅是创新驱动的基础，也是推动科技进步和经济发展的重要力量。

然而，目前北京市技能人才队伍建设仍面临着一些问题，如人才培养机制不够完善、人才储备不足、职业资格认证制度不够健全等等。

这一系列问题影响了北京市技能人才队伍的发展，必须加以解决。

二、研究目的与意义本研究旨在分析当前北京市技能人才队伍建设的问题，探讨其成因，提出对策和建议，为加快技能人才队伍建设，推进技术创新发展提供参考。

本研究的意义在于：1. 加强北京市技能人才队伍建设，提高技能人才的数量和质量，为城市经济发展提供人才保障；2. 探索创新职业教育培养方式，提高技能人才的实际能力，满足市场需求，带动职业教育发展；3. 完善北京市职业资格认证体系，落实职业技能等级制度，为技能人才的职业发展提供支持；4. 实现北京市技能人才队伍建设与城市经济发展之间的良性互动，为未来经济发展提供强有力的支撑。

三、研究方法与步骤本研究采用文献资料法、实地调查法、问卷调查法等多种研究方法，开展以下步骤：1. 审阅相关文献资料，了解北京市技能人才队伍建设的历史、现状和问题，掌握已有的研究成果。

2. 实地调查北京市职业教育机构和企业，了解北京市技能人才队伍建设的实际情况，分析存在的问题和原因。

3. 设计问卷调查，发放给职业教育机构和相关企业，了解他们对技能人才队伍建设的意见和建议。

4. 对收集到的资料进行统计和分析，确定北京市技能人才队伍建设的关键问题，提出具体对策和建议。

四、论文结构与内容安排本论文主要分为四个部分：第一部分：绪论。

介绍北京市技能人才队伍建设的背景、目的和意义，阐述本研究的方法和步骤。

第二部分：北京市技能人才队伍建设的现状和问题。

详细分析北京市技能人才队伍建设的现状和存在的问题，重点探讨人才培养机制、人才储备、职业资格认证等方面的问题。

人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、研究背景随着经济社会的不断发展，我国对人才的需求也在不断增加。

为了适应新时期的需要，各级政府和企业都开始重视人才队伍的建设。

本次调研旨在了解我国人才队伍建设的现状和存在的问题，提出建议，以期为人才队伍建设提供参考。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和实地走访相结合的方式进行。

问卷调查采用随机抽样的方式，涉及政府、高校和企业等不同类型的组织。

实地走访则针对一些代表性企业和高校展开，了解他们的实际情况。

三、调研结果1、各地人才队伍建设的现状从调查结果来看，人才队伍建设在不同地区存在差异。

一些发达的城市大力推进人才引进工作，聚集了一批高素质、高水平的人才。

而一些落后地区则存在着严重的人才流失问题，这给当地的经济社会发展带来了很大的困难。

2、高校人才队伍建设的现状在高校人才队伍建设方面，存在一些亟待解决的问题。

一些高校招聘人才过于注重学术成果，而忽略了人才的实际能力和社会经验。

此外，一些高校在管理上存在着缺陷，难以有效地利用人才资源。

3、企业人才队伍建设的现状在企业人才队伍建设方面，一些企业存在着对人才的简单粗暴的利用方式，这些企业往往把人才当成“短期利益”来对待，缺少对人才的培养和关注。

同时，企业在选择人才上也需要更加注重人才的综合素质和团队精神。

四、建议与措施1、注重人才的选用和培养要注重人才选用和培养，尤其是要增强对全球化时代背景下的跨文化素质的关注。

高校应该重视实际能力和社会经验，注重对人才的培养和综合素质的提升；企业则应该注重对人才的培养和关注。

2、加强管理和服务要加强对人才的管理和服务，在对人才的选用、激励、评价等方面要建立科学的制度和机制。

同时，也要提高对人才的关注，加强对人才的培养和关注。

3、建立良好的激励机制要建立良好的激励机制，鼓励人才创新创业、发挥潜力，从而推动人才队伍的建设和发展。

五、结论人才是推进现代化建设和实现可持续发展的核心资源。