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如何解决员工经常跳槽的行为如果企业员工存在经常跳槽的行为，对该企业的长远发展是很不利的。
因此，企业应该采取一些措施来解决员工经常跳槽。
以下是店铺为大家整理的如何解决员工经常跳槽的行为，仅供大家参考!解决员工经常跳槽行为的方法1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
员工准备跳槽之前的征兆第一、增加对公司制度、环境、工作量的抱怨比较大胆地针对公司做出各种批评、抱怨，经常对工作执行抱持反对意见，特别是要执行需要长时间投入的新工作任务，他们有可能是想要藉此拖延时间，或是规避责任，以利自己在离职前能从工作冈位中脱身，因为有不少工作者会担心雇主会因为交接问题，打乱他们心中盘算的离职时间表。
网络游戏设计公司项目经理陈振兴指出，员工放大声量抱怨源工的同时，有可能影响部门同仁的工作气氛，突显小问题、把事情严重化都互影响其它成员的情绪，间接损害到公司利益。
关于员工为什么会跳槽_预防员工跳槽的方法关于员工为什么会跳槽_预防员工跳槽的方法知道吗?其实，跳槽是很常见的现象，但是有许多的人不知道为什么许多员工会跳槽呢?以下是我为大家带来的关于员工为什么会跳槽，盼望您能喜爱!员工为什么会跳槽员工跳槽的缘由很简单，由多种因素所致，归纳起来，大致有以下几种：一、企业文化不兴，员工的人文环境紧急，工作心情郁闷;二、工资待遇太低，达不到抱负的要求;三、待遇虽然较高，满意不了个人的精神追求;四、公司对员工的约束机制不够，员工有随便进出公司的条件;五、员工自身素养不强，对公司无忠诚度和敬业精神。
预防员工跳槽的方法一、加强员工心理辅导和关怀这是看起来简洁但却最难操作而又特别重要的措施，大多数建筑企业只会就工作论工作，很少对骨干员工进行心理方面的辅导和关怀，缺乏有效沟通。
因此，企业应建立与骨干员工定期沟通的机制，着重了解个人的职业规划、当前工作困难等，但又不能轻易承诺，一旦员工感受到被敬重、被关注、被重视，其潜在的跳槽期望就会相应降低。
二、让高端技术人才挂职熬炼所谓的挂职熬炼也就是以时间换空间，让骨干员工挂职部门中层或下属公司管理岗位，挂职一段时间，让员工在实践中考察熬炼这些高端技术人才的力量和潜力，并依据挂职考核记过打算如何进一步支配职位和待遇，这样既缓和骨干员工跳槽的心理，也不会让企业培育多年的技术人才轻易“流走”。
三、为高端人才设定不同职业路线每个人都有自己适合的岗位，不同的人适合不同的进展路径，有的`员工组织协调力量强，适合做管理，可以走管理路线，有的专攻技术。
因此，企业可以结合自身实际需求分别设定管理类职位和技术类职位，可以依据每个职位人员的重要程度来设定薪酬待遇，同样可以让不同的员工在不同路线上实现自我价值，这样也可以达到分散和留住员工的目的。
依据以往在为企业服务过程中发觉，易建100认为，每个人都有自己最擅长和最适合的职位与专业，只要合理安排与支配，然后让他们尽最大可能发挥出自己的价值并不断成长，这样的员工不会轻易离开，而且，企业还要尽可能赐予多的关注与关怀，由于你的关怀或许就是员工前进的动力。
跳槽背后的管理学跳槽是现代职场中常见的现象，特指员工在一家公司工作一段时间后选择离职，并加入另一家公司。
跳槽不仅仅是个人发展的选择，也是对原公司管理不足的一种反馈。
本文将从管理学的角度分析跳槽背后涉及的管理问题，并探讨如何有效防止员工跳槽。
首先，跳槽背后的管理学问题可以归结为两方面：组织行为和人力资源管理。
在组织行为方面，员工跳槽往往是因为他们感到对现有工作的满意度降低，或者希望获得更好的职业发展机会。
这可能表明原公司的工作环境、企业文化、工作内容或待遇不够吸引人，导致员工产生离职的动机。
而在人力资源管理方面，公司在员工招聘、职业发展规划、绩效评估和薪资福利等方面的不完善，也会加剧员工跳槽的现象。
为了解决这些问题，公司可以从以下几个方面着手：一、改善工作环境和企业文化。
为员工创造良好的工作环境，提供积极向上、团队合作的企业文化。
员工在一个能够发挥自己的专长、得到尊重和认可的工作环境中，会更加有动力和满意度。
二、加强员工职业发展规划。
公司需要与员工一起制定清晰的职业发展计划，明确员工在公司里的晋升路径和机会。
通过提供培训和发展机会，激发员工的学习兴趣和动力，帮助他们提升自己的职业能力。
三、建立科学的绩效评估和激励机制。
公司应该建立一套科学的绩效评估体系，通过对员工工作表现的客观评价，激励员工更好地完成工作任务。
此外，合理的薪资福利体系也是留住员工的重要因素，公司需要根据员工的工作表现和市场行情，给予合理的薪资和福利待遇。
四、加强员工关系管理。
建立良好的员工关系，提高员工的满意度和归属感。
公司可以组织员工活动，增强团队凝聚力；定期与员工进行沟通和反馈，关注员工的需求和意见。
五、改进招聘和选拔流程。
公司需要确保招聘和选拔的过程公平、透明，选拔出适合的人才并与他们建立良好的雇佣关系。
通过合适的选拔流程，公司可以提高员工的适配度和满意度，降低员工离职的风险。
综上所述，跳槽背后的管理学问题并不容小觑，对公司而言，员工的流失不仅会对业务运营造成影响，还会增加招聘和培训的成本。
公司如何防止员工跳槽跳槽是一个普遍的现象，企业面对员工跳槽的现象也是很苦恼。
怎样才能更好地应对员工的跳槽呢?今天，店铺为你带来了公司如何防止员工跳槽。
公司防止员工跳槽的方法(一)评估关键人才关键人才是企业发展之本。
防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。
可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。
通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。
如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式一是年终奖金比例调整。
许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。
因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。
二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。
如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。
技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。
技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。
因此，人力资源管理者应该做到以下几点。
一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。
二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。
三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。
在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
如何避免员工跳槽员工跳槽是现代企业面临的一项严峻挑战，对企业来说，员工持续稳定的留任对于业务的顺利进行和组织的稳定运作都至关重要。
因此，如何避免员工跳槽成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
以下是我认为可行的方法，希望对于企业管理者和人力资源专业人士有所帮助。
首先，建立良好的工作环境。
员工跳槽通常是因为当前工作环境无法满足他们的需求，包括但不限于：工资待遇、工作压力、工作氛围等。
因此，企业管理者可以通过一系列措施来改善员工的工作环境。
例如，提供竞争力的工资待遇，确保员工的收入能够满足其生活需求，消除因经济原因而导致的跳槽意愿。
此外，在管理层面上，要关注员工的工作压力，合理安排工作任务，提供必要的支持和资源，确保员工能够在合理的工作强度下，更好地完成工作。
在企业文化方面，营造积极向上的工作氛围，鼓励员工创新和发展，为员工提供成长的空间和机会。
其次，加强对员工的关怀和沟通。
建立良好的沟通渠道，对于了解员工的需求和问题十分重要。
企业管理者可以通过定期举办员工沟通会议、进行一对一的面谈等方式，了解员工对于工作和企业的看法和意见，并积极回应和解决员工提出的问题。
此外，还可以通过员工满意度调查、意见箱等方式收集员工反馈和建议，及时改进和调整管理措施。
与此同时，要关心员工的生活和家庭状况，提供必要的帮助和支持，增强员工对于企业的归属感和忠诚度。
第三，提供良好的职业发展机会。
员工普遍渴望得到良好的职业发展机会，如果当前企业无法提供这样的机会，员工很可能会考虑跳槽。
因此，企业管理者可以通过设置内部晋升通道、提供培训和学习机会等方式，为员工提供更高级别、更具挑战和发展潜力的职位。
此外，在工作分配上，可以给予员工适当的自主权和决策权，让员工有机会在工作中发挥才能和表现出色，以获取更好的发展机会。
企业还可以与员工共同制定职业发展规划，帮助员工明确目标和路径，并给予必要的指导和支持。
第四，加强员工福利和奖励制度。
提供有竞争力的员工福利和奖励制度，是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析一、原因分析1.薪酬不满意：企业员工跳槽最常见的原因之一是薪酬不满意。
员工追求更高的薪酬水平，如果企业无法给予合理的工资调整，员工很可能选择跳槽。
2.发展空间有限：员工对个人发展有追求，希望能够在职场中有更多的发展机会。
如果一个企业的晋升空间有限，员工发展的希望也会受到限制，因此就有可能选择跳槽到其他能够提供更多发展机会的企业。
3.工作压力过大：压力过大是导致员工跳槽的又一主要原因。
如果工作压力过大，员工无法适应或者无法承受，便有可能会选择离开当前的岗位。
4.缺乏挑战和激励：人们在工作中都希望有所挑战和成就感。
如果一个企业的工作缺乏挑战性且没有良好的激励机制，员工就会感到乏味，失去工作的积极性。
5.岗位不匹配：有些员工在入职时可能因为各种原因而被安排到一个与自己期望和能力不匹配的岗位上。
这种情况下，员工会感到不满意，导致跳槽。
二、对策分析1.提供合理的薪酬水平：企业应该根据员工的工作能力和贡献提供合理的薪酬水平。
同时，定期进行薪酬调整，以激励员工的积极性和留住人才。
2.提供良好的发展机会：企业应该为员工提供良好的发展机会和晋升通道。
定期进行培训和提升课程，让员工在工作中不断成长，为他们的个人发展提供更多机会。
3.安排合理的工作任务和压力：企业应根据员工的能力和承受力合理安排工作任务和工作压力。
过大的压力会导致员工的心理负担过重，从而影响工作稳定性。
4.提供挑战和激励手段：企业应该提供有挑战性的工作任务，并为员工设定明确的目标和奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，并提高员工对工作的满意度。
5.配置合适的人员：企业在招聘和人员配置上要根据实际情况做好分析和评估，以确保员工与工作岗位的匹配度。
同时，要注重职业规划和人员培育，以更好地满足员工的个人发展需求。
6.加强员工关系管理：企业应积极加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见。
通过建立良好的员工关系，使员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
_如何避免员工跳槽如何避免员工跳槽随着人才市场的竞争越来越激烈，员工跳槽已经成为企业面临的一个普遍问题。
一名员工跳槽不仅会造成组织人力资源的流失，还会给企业带来额外的成本和风险。
因此，如何避免员工跳槽成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
1.提供良好的福利待遇员工跳槽的一个主要原因是薪酬不满足。
企业应该根据员工的工作表现和市场价值，合理设定员工的薪酬水平，并及时进行调整。
此外，企业还应该提供有竞争力的福利待遇，例如弹性工作制、带薪休假、免费培训等，让员工感受到企业对他们的关心和重视。
2.完善的职业发展规划员工跳槽的另一个重要原因是缺乏职业发展机会。
企业应该制定完善的职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会。
这可以通过建立明确的晋升通道、制定培训计划、提供岗位轮岗等方式来实现。
同时，企业还应该充分了解员工的个人目标和兴趣，根据其特长和潜力进行岗位安排和培养。
3.营造良好的工作环境和公司文化良好的工作环境和公司文化对于员工的满意度和留存率具有重要影响。
企业应该提供舒适的工作环境，包括合理的办公设施、灵活的工作时间和别具特色的员工活动。
此外，企业还应该营造积极向上、互助共赢的公司文化，建立良好的团队合作和沟通机制。
4.加强员工关怀和沟通员工的离职不仅是因为外部因素的影响，更是因为在工作过程中缺乏关怀和理解。
企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和困惑，及时解决他们的问题和困难。
此外，企业还可以通过举办团队建设活动、员工满意度调查等方式，增进员工的归属感和忠诚度。
5.重视员工培训和发展员工的成长和发展是他们留在企业的重要动力之一。
企业应该重视员工培训和发展，为员工提供各种学习机会和培训资源。
这可以通过举办内部培训课程、外部培训计划、培训预算等方式实现。
同时，企业还应该鼓励员工参与职业资格认证和专业进修，提升员工的专业素养和能力水平。
6.建立良好的工作认同感员工与企业的认同感是员工留在企业的重要保障。
如何防止员工跳槽员工跳槽对企业来说是一项巨大的挑战。
换工作并非罕见，但这种跳槽现象可能导致生产率下降、财务损失和团队动荡。
因此，企业需要采取措施来减少员工流失。
以下是一些建议，可以帮助企业有效地防止员工跳槽。
1.提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬制度是吸引和留住优秀员工的一个关键因素。
企业可以进行市场调研，确保员工的薪酬水平与同行业相当。
此外，企业可以提供其他福利，如医疗保险、培训补贴、灵活工作时间和员工奖励计划。
提供有吸引力的薪酬和福利，可以提高员工工作满意度，并增加留任率。
2.发展职业发展机会：员工通常希望能够获得职业发展机会和晋升的机会。
因此，企业应为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
此外，企业可以制定职业发展计划，为员工规划明确的晋升通道。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工在组织中积极地发展并留在企业中。
3.营造积极的工作环境：员工有一个积极的工作环境可以提高工作满意度和员工留任率。
企业应该营造一个支持性、尊重和包容性的工作环境，鼓励员工提出意见和建议，并提供他们所需的资源和支持。
此外，通过举办团队活动、鼓励员工间的合作和交流，企业可以增强员工的归属感和团队精神。
4.实现工作与生活的平衡：平衡工作与生活对员工来说至关重要。
过度的工作压力和无法平衡的工作生活会导致员工感到疲惫和不满意，使他们更容易离职。
为了防止员工跳槽，企业应该倡导工作与生活的平衡，提倡弹性工作时间、远程办公等政策，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需求。
5.建立良好的沟通和反馈机制：有效的沟通和反馈机制可以增加员工与组织之间的互动和理解。
企业应该建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、员工反馈调查和一对一会议，以便员工可以分享自己的意见和问题。
此外，企业也应该给予员工及时的反馈和认可，让他们知道他们的贡献被看到和重视。
6.提供具有挑战性的工作任务：挑战性的工作可以激发员工的动力和兴趣，并使他们感到满足和成就感。
如何防止员工集体跳槽一两个人跳槽企业可能不担心，如果是一群人跳槽企业就要认识到问题的严重性了。
某企业的HR主管今天刚来到办公室就听到业务部门主管的抱怨，原来一大早就有二十几个人提交辞职，期间一点风都没收到。
而公司正在开展一项重要的项目，这么多员工离职对企业的影响也是巨大的。
近些年关于员工跳槽现象可谓是愈演愈烈，员工之间其实是一个团体，有一个人跳槽，其他人可能也会跟着跳槽。
关于员工集体跳槽成为几年来人力资源部门一直头疼的一个问题，为了解决这个问题，有人力资源专家想到了下面的6个绝招。
1.确定高危人群员工跳槽其实是有一定预兆的，这就需要HR和用人部门主管平时对员工进行沟通。
一旦发现员工有离职意向要及时预防，可以一方面对员工想要离职的原因进行了解，看能否得到解决；另一方面对企业HR要积极准备好预备人才，防患于未然。
2.给员工发展的机会员工之所以选择跳槽不能单从员工的角度进行分析，也要考虑企业是否做的到位。
企业要给优秀员工一定的发展机会，让他们看到希望。
这个机会包括职位上的提升、薪资待遇方面的优化以及一些荣誉上的东西，总之要给人以希望！3.引导员工的欲望并加以满足人都是有欲望的，职场人更是如此。
对于HR来讲要做的就是引导出员工的欲望并加以满足，其实很好理解，当一个人的欲望达到一定程度之后就会患得患失。
他们即便是想要跳槽内心也会打鼓，在这家公司能够达到的标准是否到别的企业也会满足。
这让员工在一定程度上有了牵挂，有了牵挂做任何决定都会变得慎重。
4.强调员工的螺丝钉精神螺丝钉的纹路是不同的，但又是可以量化的。
培养员工螺丝钉的精神既是让员工感觉独一无二但这个独一无二又是可以替代的。
在维持企业正常运作的前提下，尽量鼓励员工的个性发挥，让死气沉沉的“”螺丝钉“”尽情欢歌，从而乐此不疲。
5.企业随时培养可接替性人才有的员工甚至是主管级别的领导选择离职是因为觉得自己是独一无二的，离开了这个人企业就会运转不开。
如果真有这种情况也是企业自身的一个失策，作为企业应该培养可接替性人才，也就是一山养二虎，甚至让他们彼此知道自己的存在。
（员工管理）如何避免员工跳槽如何避免员工跳槽?人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。
通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的壹切失之复得。
”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。
（壹）要重视给员工的待遇1、公平（1）按劳分配有许多人员均是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。
按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是壹种公平、公正的分配方法，用于企业再合适不过。
于汉高公司，员工的工资均是依据他的工作表现而定，论功行赏。
汉高认为，壹个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。
于实行金钱鼓励的同时，汉高公司仍根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。
实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。
（2）企业利益（利润）要合理分割世界上知名的大公司大均已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。
我国的国企到当下才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。
巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我壹人的股份就占了90%之上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。
“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有壹条：于利益问题上要共享。
联想集团于壹次股权改革时，将中科院送的35%股份又壹分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业未来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。
人是企业发展的源动力，合理的利益（利润）分割能够提高他们的工作热情和积极性。
（3）唯才是用创建日本技研工业公司的田宗壹郎从没想过让他的儿子接手他的事业，他有他的运营哲学：“家庭归家庭，事业归事业”。
自感需要让贤，于是他于创业25年后，把事业交给了河岛喜好。
此间为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟壹起退休。
松下幸之助起用山下俊彦也是壹个很好的例子，山下俊彦原是壹名普通雇员，具有出色的才能，对公司内部因循守旧等弊端见得很准，又锐意改革。
松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中找不到的杰出人员，于是，他不计门户出身，力排众议，破格起用了山下俊彦，山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风。
于他当总经理的第二年，松下公司的运营情况由原来的“守势”运营迅速变为积极进攻的状态。
198 3年，松下公司的利润总额达到1891.1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了壹倍。
2、建立激励机制（1）支付高薪，激发员工的工作热情壹个良好的公司，员工的工资较高。
给企业员工支付高工资是运营者的职责，也就是说，让员工们生活得更幸福，是稳定员工的基础。
成功的公司付的酬金，于其所于的产业部门中往往属于最高水平，这且非由于运营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的壹种有效的方法。
英国的穆勒家具公司集团（MFI）于这方面做的是较成功的。
该集团老板德里克·亨特早就认识到，很多人不是能用更多的钱所能驱使的，他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要，MFI除支付员工高薪外，所有员工，包括清洁工和推销员，均被纳入壹项部门奖励计划，每个星期壹上午公布壹周的盈亏账目，这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣，MFI从默默无闻的小公司发展到于全国拥有100多家分店的、世界上著名的公司之壹，年营业额达3亿英镑之多。
（2）细分晋升等级、晋升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之壹，但且不是壹定要全员加薪才有诱惑力。
美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实且非如此。
雇员于壹段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。
”有许多员工均因为见不到晋升机会才离开的，于是细分晋升等级、晋升架构就显得尤为迫切重要，这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就能够升职。
例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔，因他工作认真，壹度受到老板及同事的好评。
于他内心深处，壹直渴望得到晋升，可惜的是，公司上下没有空缺的职位，鲍尔的老板得知这个情况，重组工作人员，让鲍尔担任了壹项他需要几个月才能完成的特殊任务。
（3）给予员工的利益，应递增而不能递减不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，均会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。
美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯早年受雇的壹家公司，有壹次于某州重新修订佣金的会议上，老板面对近50位销售经理，宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%，另外1%用礼物取代，像时钟、收音机和录音机等，且强调，他们吸收训练的人越多，就能够得到越多的宝贵礼物，这时壹位销售经理站起来极度愤慨地说：“你怎么敢这样对我们？你可知道，即使是你原来给我们的2%也不够，你把我们的抽成减半，然后送给我们这些不值钱的东西，你当我们是白痴不成？”说完，就气冲冲地离开了办公室，其他的销售人员也跟他离去，50个人全部走得精光。
老板不得不提前飞回总公司，周末他重订了销售佣金的办法，又恢复到原先的2%的抽成办法，得到了另壹个区到会人员的热烈赞同。
然而，该公司那个州的销售主力（50个人）没有壹个再回头。
（二）为员工提供优良的工作环境壹个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人均梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之壹。
汉高公司是壹个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，仍有淋浴室，且且每天中午仍为全体员工供应壹顿丰富的午餐；为了让员工有安全感，建立了壹大批高度保证安全的标准设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司仍经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查壹次身体，所有的这些措施，均为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。
（三）为员工提供充分的发展空间和表现机会1、为员工提供充分的发展空间不论薪金仍是职位均有封顶的时候，壹位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
2、不能越俎代庖有不少企业领导者能力较强，壹个人能够做几个人的工作。
企业领导要部下担当壹定的职责，就要授予他相应的权力，敢不敢放权，是衡量壹个领导用人艺术高低的重要标志。
如果领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另壹方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。
皮尔·卡丹用人颇具眼光。
譬如于北京筹建马克西姆餐厅时，他派了俩名全权代表，这俩名代表各具特点，各有千秋。
为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经俩人同时签字后，即和卡丹本人签字具有同等效力。
事实证明，卡丹的做法是正确的，这俩个配合默契，成绩出色。
（四）建立严格的管理制度，树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本1、运营者要有“全员运营”理念记得三株总裁吴炳新于其15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣……”。
壹方面说明员工素质低，另壹方面恐怕就是：“企业是你老总的，不是我们员工的”理念于作祟。
治标要治本。
三株的基层员工为什么会有这种想法？企业于这里又充当什么角色？“世界500强”普遍奉行“全员运营理念”，他们认为公司的所有员工均是运营者，“我是大老板，我的员工是小老板”。
人员于这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天均去想怎么跳槽。
2、专人管理人力资源企业发展于于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的壹环，大凡成功的公司或大的公司均会于内部设立人力资源部，且派专人管理、对人力资源进行专门监控，为企业发展提供人的动力。
3、要有壹位得力的“老板”“老板”是否得力，直接影响着某些有才能的员工的工作情绪，是表现良好的员工离开的诱因。
太阳投资公司人力资源部主管玛丽·斯蒂尔说：“我们没有完全意识到保留老壹帮管理人员的影响，他们对公司的贡献很小，几乎不知道如何发展、如何辅导新进来的员工，且调动他们的积极性。
因而，他们有可能是引起工作表现良好的雇员离开公司的原因之壹。
”为此，太阳公司正于逐渐地把他们调入非管理的拿提成的工作。
这类工作，可将较差的工作表现表露无遗，而且他们只能得到和之相应的“补偿”。
企业壹定要有壹位得力的“老板”，这些老板也应有壹些得力的“小老板”，因为它是抑制员工流失、引发企业危机的重要因素之壹。
4、发现员工准备跳槽且有可能带走公司机密时，应有壹套好的对策，以免公司遭受严重损失美国国际管理顾问公司老板麦科马克，有壹次发现壹个高级职员准备跳槽，且且计划带走壹些客户、档案以及由他经手的机密情报。
麦科马克花了俩个星期左右的时间保护自己，然后派他到底特律出差壹天，于这壹天里，公司把所有的锁统统换新，拿走了他的档案及记录，他回来后，公司便马上请他走人，麦克马克的智慧使公司免受了壹次“劫难”。
5、采取措施，防止竞争对手挖“墙角”前面说过，人有五种需要。
企业只要满足员工这五种需要，不给竞争对手可趁之机，就能够保全自己的员工，消除可能由人员流失引发危机的隐患。
6、约束离职人员的某些行为于国外，员工离职后的行为经常受到《合同法》、《雇佣法》等壹系列法律的制约，而且同行之间也有壹些不成文的行规，如经理人跳槽后，壹定年限内不能运营同壹行业等，同时，原单位仍会对经理人于这段时间内的损失做壹些补偿。
这种做法很值得我们借鉴。
（五）企业要切实推行“人本”管理企业是由人组成的，不论是运营仍是管理均要以人为本。
美籍华裔科学家、企业家王安于美国波士顿创办了壹家驰名世界的“王安电脑公司”，经过40多年的艰苦奋斗，当下已拥有3万多名员工，投资时的600美元已扩大为30多亿美元，且使他拥有了荣誉、地位，仍有16亿美元的巨额资产。
于管理人力资源方面，他认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，关系到公司的兴衰成败。
于具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式：他把设计和研制产品的工程师和科学家见成公司的灵魂，且给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至于用词上均特别讲究，不用“雇佣”之类的词；对壹个有创造性的技术人员，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是相互对立，王安均会和他们搞好关系，使他们明白公司最了解和懂得他们的贡献。
