HR如何防止员工自行离职

如何防止新员工快速离职？如何防止新员工快速离职？刚刚招进来的新员工，在公司没呆上几天，就不辞而别。

这让不少HR头痛不已。

要防止新进人员快速离职，首先要寻找到原因所在，然后再“对症下药”。

从源头上来看，造成这种现象的原因有下列几点：一是新进员工对企业内部情况不够了解，在应聘时对公司是“雾里看花”，来了以后又觉得现实和想象差距太大，不甚满意，于是趁早走人;二是公司人事主管部门对新员工的思想状况掌握得不够，没有及时和他们沟通，造成了新员工在企业文化方面无法融入，心理上形成了隔离感;三是在招聘过程中招聘者没有准确把握应聘者的心理。

目前不少应聘者是抱着“骑驴找马”的心态，同时应聘多家;一旦搞定更好的，立刻换“码头”。

针对这种情况，建议人力资源部门采取以下措施来改善：首先，在招聘过程当中，不但要透彻了解应聘者的背景、能力，还要充分把握应聘者的需求和想法。

毕竟招进来的员工是将要和我们一起工作的同事，尽可能地让他们满意地留下来是人力资源部门应尽的职责之一。

即使这些应聘者急于被公司所接纳而降低期望，作为面试考官也应该有充分准备，有目的地提出问题来试探对方的`要求和期望值。

例如，问一下他们为何离开原来的公司，对原先单位有什么不满之处，让他们自己报薪水等等。

其次，员工正式上班以后，要尽快进行公司规章制度、企业文化的学习，并进行上岗前的技能和知识培训。

这有利于他们快速融入团体，并且不至于产生距离感和挫折感。

必要的时候，可以采取“一带一”的培养方式，让一个老员工来帮助一个新员工在较短的时间内了解公司、了解同事，并且快速上手开展工作。

另外，在新员工进入公司以后，要尽量安排充分的企业文化教育和技能培训，让新员工的精力和时间投入到跟自己工作相关的事物当中来，避免他们在闲暇时间里另谋高就。

如果提供的培训内容对新进员工来说是新鲜和有益的，则会使他们产生很大的兴趣，从而提高工作满意度。

同时，对一些流动率比较大的岗位，还要注意新进人员相互间的负面影响，比如发牢骚、攀比工资等。

【人力资源】HR如何应对员工“闪电”离职？明阳天下拓展黄金跳槽季，许多企业都遭遇着大规模的员工离职。

HR朋友们纷纷诉苦说：“这都不是事儿，最坏的是离职的员工“闪退”，不做工作交接，丢下一堆没头没脑的事儿甩手走人呐。

”。

现实中，许多员工拿到了新单位的offer后，便有了“新欢”忘了“旧爱”，对原单位的工作草草交接，甚至是不辞而别。

这样无情的抛弃无疑是对“旧爱”的惨痛伤害。

充满正义感的小编当然不能袖手旁观，马上给您支几招。

一、充分利用法律“武器”，保护合法权益我国《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据上述规定，员工提出离职后，单位有权要求员工继续工作三十日，原因其一就是预留一定的时间以便员工与单位之间的工作交接。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者未履行提前通知义务而解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

因此对“闪离”的员工，用人单位有权追究其法律责任。

二、采取适当措施，减少损失1.拒绝出具离职证明依据我国《劳动合同法》的规定，员工未履行提前通知义务时，用人单位有权拒绝为其出具解除劳动合同的证明，可以在一定程度上预防员工不履行交接手续。

2.造成损失的，要求员工赔偿员工未履行工作交接手续，而给用人单位造成经济锚点损失的，用人单位可以要求员工赔偿。

但要注意，实践中用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。

如员工恶意将公司某些重要文件、密码等物品及信息带走，造成公司业务停滞或遭受其它直接损失的，公司可以要求员工赔偿。

3.紧急情况下可以扣发工资无论在何种情况下扣发工资在法律上都存在风险。

但是，如果员工将公司的重要财物，如汽车、笔记本电脑、手机或其他重要信息带走拒不归还或拒不告知公司的，可能会给公司造成无法弥补的经济损失，那么公司可以适当扣发其工资。

HR处理员工主动或被动离职的技巧员工不管是主动离职又或被动离职，人力资源部都需要进行妥善处理，下面给大家介绍一些处理这类问题的技巧，希望给HR以帮助。

1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。

然后也不会有补偿费用产生。

所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备;其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议;再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感;同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少;最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。

各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。

我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举。

员工离职预防措施报告在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业面临的一个常见而又重要的问题。

过高的员工离职率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性和工作的连续性，甚至对企业的声誉和业务发展造成负面影响。

因此，采取有效的预防措施来降低员工离职率，对于企业的长期发展至关重要。

一、员工离职的原因分析要制定有效的预防措施，首先需要深入了解员工离职的原因。

通过对大量离职案例的研究和分析，发现员工离职主要有以下几个方面的原因：1、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的主要动力之一，如果员工认为自己的薪酬水平与工作付出不成正比，或者与同行业同岗位相比偏低，就容易产生离职的想法。

2、工作压力过大高强度的工作压力、长时间的加班以及不合理的工作任务分配，都可能导致员工身心疲惫，从而选择离开。

3、职业发展受限如果员工在企业中看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会和培训提升的空间，就会感到前途渺茫，进而寻求更好的发展平台。

4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、领导风格不佳、团队协作不畅等因素，都可能影响员工的工作满意度和忠诚度。

5、对企业的文化不认同企业的价值观、使命和愿景如果与员工个人的理念不符，员工就难以产生归属感和认同感，从而影响其在企业的长期发展意愿。

二、员工离职预防措施基于以上对员工离职原因的分析，我们可以采取以下针对性的预防措施：1、优化薪酬福利体系（1）定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保本企业的薪酬具有竞争力。

（2）建立科学合理的薪酬结构，将员工的薪酬与绩效挂钩，充分体现员工的工作价值。

（3）完善福利制度，除了法定福利外，提供多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、员工培训、团建活动等，提高员工的福利待遇和满意度。

2、合理分配工作任务，减轻工作压力（1）对工作流程进行优化，避免繁琐的环节和重复劳动，提高工作效率。

（2）合理安排工作任务，根据员工的能力和特长进行分配，避免过度加班和任务过载。

员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。

以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。

2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。

3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。

4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。

5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。

同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。

6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。

这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。

以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。

一、前言员工离职是企业面临的重要问题之一，它不仅会导致企业人力资源的流失，还会影响企业的正常运营和发展。

为降低员工离职对企业造成的影响，特制定本预案。

二、预案目标1. 提高员工满意度，降低员工离职率；2. 建立完善的员工关怀体系，提升员工忠诚度；3. 加强员工培训与发展，提高员工综合素质；4. 优化企业内部环境，提高员工归属感。

三、预案内容1. 建立员工关怀体系（1）定期开展员工座谈会，了解员工心声，及时解决员工问题；（2）设立员工关爱基金，用于员工生日、节日慰问等；（3）关注员工身心健康，定期组织体检、开展文体活动；（4）完善员工晋升机制，为员工提供良好的发展空间。

2. 提高员工满意度（1）完善薪酬福利制度，确保员工待遇合理；（2）优化工作环境，提高员工工作效率；（3）加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围；（4）关注员工职业发展，提供培训机会。

3. 加强员工培训与发展（1）制定员工培训计划，提高员工专业技能；（2）开展领导力培训，提升员工管理能力；（3）鼓励员工参加外部培训，拓宽知识面；（4）设立内部导师制度，促进员工成长。

4. 优化企业内部环境（1）加强企业内部沟通，提高团队协作能力；（2）完善绩效考核制度，激励员工积极性；（3）建立公平公正的晋升机制，让员工看到希望；（4）关注员工心理健康，及时化解工作压力。

四、应急预案1. 发现员工离职苗头时，及时与员工沟通，了解离职原因，采取针对性措施；2. 对即将离职的员工，做好离职交接工作，确保企业正常运营；3. 建立离职员工档案，分析离职原因，为后续工作提供参考；4. 加强与离职员工的联系，维护企业口碑。

五、预案实施与监督1. 各部门负责人要高度重视员工离职问题，落实本预案；2. 定期对预案执行情况进行检查，确保各项措施落实到位；3. 对执行不力的部门和个人，进行问责。

六、总结预防员工离职是企业人力资源管理的重要内容，本预案旨在通过建立完善的员工关怀体系、提高员工满意度、加强员工培训与发展、优化企业内部环境等措施，降低员工离职率，为企业发展提供有力保障。

流水不腐，户枢不蠹。

保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。

新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合，而非”优秀企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。

因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程；杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。

”可见新员工招聘的重要性。

人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

人力资源管理中的员工离职控制策略1.引言人力资源管理是现代企业重要组成部分的一项工作。

在管理企业人力资源时，员工的离职问题是一个不可忽视的方面。

本文将探讨人力资源管理中的员工离职控制策略。

2.员工离职的原因分析员工离职的原因多种多样，包括薪资待遇、工作环境、发展机会等。

其中，薪资待遇是员工离职最常见的原因之一。

不合理的薪资结构和福利待遇往往导致员工流失，因此企业在制定薪资策略时需要考虑员工的各方面需求，并与市场相适应。

3.提高员工离职率的措施为了降低员工离职率，企业可以采取一系列措施。

首先，企业应该建立和谐的工作环境。

员工愿意留在一个愉快的工作环境中工作，而不喜欢压力过大或充满负面情绪的环境。

为此，企业应该注重员工的心理健康，提供良好的员工关系和沟通机制。

其次，企业应该提供发展机会。

员工希望能够在工作中获得成长和学习的机会，如果企业不能提供这样的机会，员工很容易感到工作乏味，从而考虑离职。

为此，企业应该设立培训计划、晋升机制和职业规划，激发员工的积极性和发展潜力。

另外，企业的管理者也要具备良好的领导能力。

一个好的领导者能够指导员工，解决问题，并帮助员工实现自我价值。

良好的领导能力可以增加员工的归属感，减少员工的离职率。

4.员工留职的重要性员工离职对企业来说是一种成本和资源的浪费。

当一个经验丰富的员工离职时，企业不仅需要招聘新员工并进行培训，还需要重新分配工作任务和调整团队结构。

这样做不仅浪费了时间和金钱，还可能对企业的正常运营产生不利影响。

此外，员工留职对企业的稳定性和可持续发展也非常重要。

员工的离职会造成团队的不稳定，对企业正常运作造成困扰。

如果员工流失率过高，企业可能面临人员短缺和团队组织的混乱，从而影响企业的长期发展。

5.结论员工离职是人力资源管理中不可忽视的问题。

为了控制员工离职率，企业应该关注员工的需求，提供合理的薪资待遇和福利，为员工提供发展机会，建立和谐的工作环境，并培养优秀的领导者。

员工主动离职可能带来的风险进行防范的策略一、风险一：关键技术或商业秘密泄露员工离职时，可能会将关键技术或商业秘密带走，对企业的核心竞争力造成威胁。

应对措施：1.建立研发与技术团队，避免过度依赖个别员工。

2.在技术研发过程中，多人参与并共同拥有知识产权，降低知识集中度。

3.对关键人才签订竞业禁止协议，限制其在离职后一段时间内从事与企业竞争的活动。

二、风险二：客户流失销售人员离职时，可能带走客户资源，导致客户流失，对企业的业务造成负面影响。

应对措施：1.建立客户关系管理系统，记录客户信息和沟通历史，降低对个别销售人员的依赖。

2.强化企业品牌形象，让客户与品牌建立紧密联系，减少对个别销售人员的依赖。

3.定期对销售团队进行培训和激励，提高团队的整体销售能力和忠诚度。

三、风险三：岗位空缺员工离职导致岗位空缺，影响企业正常运转和管理效能。

应对措施：1.实施人力资源规划，提前预测和规划关键岗位的人员储备。

2.建立职业发展通道，鼓励员工在企业内部晋升和发展，降低关键岗位空缺的风险。

3.加强员工培训和跨部门交流，提升员工的综合能力，培养内部人才储备。

四、风险四：集体跳槽关键人才或管理层的集体离职可能导致大规模人员流失，给企业带来困扰和不稳定。

应对措施：1.选拔和聘用具有不同背景的员工，实现管理团队的多元化。

2.实施干部轮岗制度，增加员工的工作经验和岗位担任经验，降低对个别管理人员的依赖。

3.加强企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围，增强员工对企业的认同感和归属感。

五、风险五：人心动摇员工离职可能导致未离职员工的心态不稳定，影响企业的凝聚力和稳定性。

应对措施：1.加强与员工的沟通和互动，解释离职原因，并鼓励未离职员工继续努力工作。

2.提供职业发展规划和培训机会，让员工感受到企业对其个人发展的关注和支持。

3.建立正向的工作环境和企业文化，激励员工积极参与和投入工作，增强员工对企业的认同和忠诚度。

人力资源管理中的员工离职风险控制离职是在企业中常见的现象，对于人力资源管理来说，合理控制员工离职风险是至关重要的。

本文将探讨人力资源管理中的员工离职风险控制的重要性、具体措施以及效果评估等方面。

一、员工离职风险的重要性员工离职风险对企业而言有诸多不利影响。

首先，员工离职会导致企业的人力资源流失，特别是一些高级技术人才的离职更是难以弥补的损失。

其次，员工离职可能会引发其他员工的跟风效应，形成恶性循环。

此外，员工离职还会导致企业业务连续性的中断，从而影响到企业的正常运营。

因此，合理控制员工离职风险对企业的发展至关重要。

二、员工离职风险控制的措施为了有效控制员工离职风险，人力资源管理可以采取以下措施：1. 搭建良好的工作环境搭建良好的工作环境是减少员工离职风险的关键措施之一。

企业应为员工提供舒适的工作环境，包括合理的薪酬福利、良好的职业发展空间、完善的员工关系等，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少离职的可能性。

2. 提供培训和发展机会员工追求个人发展是离职的一大原因。

因此，企业应注重为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业素养。

通过不断提升员工的能力和待遇，可以增加员工留任的动力，减少员工的离职风险。

3. 激励制度建设激励制度是企业吸引和留住人才的重要手段。

企业可以建立一套激励制度，包括薪酬激励、绩效评估、晋升机会等，用以激发员工的积极性和工作动力。

通过公平公正的激励制度，可以有效减少员工的离职倾向。

4. 加强沟通和反馈机制加强企业与员工之间的沟通和反馈是避免员工离职的关键。

企业应定期与员工进行面对面的沟通，了解员工的需求和困惑，以及对企业的评价。

同时，给予及时的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，并解决他们的问题，减少离职的风险。

三、员工离职风险控制的效果评估评估员工离职风险控制的效果是人力资源管理的重要一环。

评估的关键是要确定离职率的变化和员工流失的原因。

通过数据分析和员工调查等方式，可以了解员工离职的主要原因，并对控制策略进行改进。

如何预防、处理、管理员工匆忙离职风险
离职风险管理的步骤分五步：
一、危机的预防
在离职危机没有发生前，组织的人力资源管理应该有员工离职风险的意识，并制定相关的预防措施，应对方案，不至于当有员工离职时不知所措。

二、危机的识别
通过对员工满意度，离职率，员工士气，组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察，进行离职风险的识别，尽可能在离职危机没有发生前，启动预防方案，努力将离职危险扼杀在初始阶段。

三、离职危机的归类确认
离职危机发生以后，要对离职危机进行归类，确认其对组织的风险有多大，根据其风险的高低采取由针对性地方案。

四、离职危机的处理
离职风险发生以后，本着及时反应，以最快的速度处理，及时手头上重要的事务。

尤其对于核心员工的辞职，及时争取，并做好没有准备在职员工的思想工作，以免发生集体跳槽事件。

五、离职危机的评估与反馈
离职危机管理的最后一步是风险处理完毕后的评估与反馈，做到吃一堑，长一智，采取相应的管理改善措施，避免同类事情再次发生。

HR如何有效控制离职风险离职，是员工在本企业的一段职业生涯的结束。

在离职环节上，人才流失会给企业带來各种损失。

这个损失，一种是有形资产的实际损失，如客户流失，信息丢失、资料缺失, 合作方中断等等：另一种是无形资产的损失，即对雇主品牌造成的负面影响以及给竞争对手增加利益等等。

俗话说，夭下下雨娘要嫁人，一个员工下决心要离职的时候，公司是拦不住的。

但是, 这并不代表公司就什么都不能做、什么也不去做，眼睁睁看着员工离开甚至造成不必要的损失。

在离职风险管理这块，我认为可以从以下儿个方面來进行有效控制。

一、制定规范的离职管理制度和流程一般较为规范的离职制度和流程，可以从根本上杜绝很大的离职风险。

包括：离职申请（手写版）、填写离职单、工作交接单、办公物品交接单、离职面谈、交接审批单、社保公积金停缴、户口档案党组织关系转移、离职证明、离职材料存档等手续和环节。

离职工作必须注意每一个细节，需要讲究技巧，同时要有文字、数据、签字等记录。

员工的流失，往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，规范操作，控制好备用金、办公用品、公司重要资产、商业机密、技术资料等，方可有效的规避更大的离职风险。

同时，离职管理必须有相应的管理办法來确保整个流程的正规性、合法性。

正式员工需要按照规定提前30天发出离职申请，公司也应该规定只有根据岗位职责把所有涉及到人财物的资料做了详细的交接转移后，才能进行离职审批手续的下一步办理。

下面展开讲下离职员工的交接工作。

主要有：1、交接岗位工作：手中负责的工作，已完未完项目都要交接清楚，列举交接清单，有交必有接，双方签字确认，必要情况还需要设置监交人签字栏目。

2、物品资料交接工作：公司门卡、钥匙、电脑、电话等办公用品，特别是列入固定资产的物品，必须交接清楚，否则会造成公司的物质损失：这个环节，一样可以列出清单进行交接，并IL三方签字。

3、各项帐号密码交接工作：员工在公司各个平台和系统的用户、密码、权限，必须交接清楚，该锁定的锁定，该删除的删除。

公司如何防止优秀员工离职新人入职没几个月就闪电辞职，老员工那么一直蠢蠢欲动寻找新东家准备跳槽……频繁出现的离职问题一直令众多HR头疼，这样不仅会对工作开展造成损失，也可能带来诸多影响。

1、无故请假，都是半天(估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的);2、出去接 (特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔);3、表现反常，对公司什么事都说行(过去反对这个，反对那个，现在说什么都行;过去爱发言，现在保持沉默);4、桌子收拾很干净(私人物品都拿家里去了，文件资料的很干净);5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个(最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单);6、不敢直视你的眼睛(眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你);7、催促报销(做最后的财务清理);8、感觉要和你主动说话，但欲言又止(想告诉你，但找不准时间)。

我们要明确用人标准，制定岗位录取条件和要求，有一个统一的标准来录取新人。

在面试时运用综合测评手段进行测试，包括测试知识技能、判断应聘动机、人格测评，考察价值观，这里所考察的价值观是要与企业的价值观一致，在发放offer前做好背景调查。

有三类人我们在录用时要慎重，频繁跳槽者、与企业价值观不一致者、带团队入职者。

当然我们在招聘信息和面试时，要实事求是，不做虚假宣传，不夸大其词，真诚待人，这样可以防止新人入职后觉得自己上当受骗，不会有心理落差。

员工离职时间是有规律可循的，每年三四月、九十月是离职的顶峰期，要知道232离职定律，就是员工在入职两周、三个月、两年，这三个阶段是员工离职的顶峰期。

员工离职也是有征兆的，需要HR去发现。

通过查阅人事资料，了解员工的生日，过往的工资经历、家庭情况等，利用正式的、私下的时机与其保持良好的关系。

可以通过绩效面谈、各种正式和非正式的沟通、会议、茶水间的闲聊得到一些关于他们的消息。

现在互联网很兴旺，也可以通过微博、微信、QQ等新媒体获得一些消息。

反“跳槽”的HR三大暗招3大暗招从根源上“阻跳”如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，北森人才管理专家周丹女士替HR们总结出了保留人才的三大黄金法则。

NO.1相融法则——让员工价值观与组织文化一致在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。

调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。

并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。

周丹告诉新快报记者，员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。

近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。

NO.2微环境法则——增强一线经理的领导力哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。

可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。

关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。

可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)，了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。

NO.3希望法则——给员工看得见的职业上升通道很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。

优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。

周丹建议，HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。

这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。