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某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后，发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略，导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈，证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费，还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施，留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善，缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限，无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略，明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题，证券公司应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式，激励优秀人才留在公司，提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题，证券公司应该建立科学的培训与发展体系，注重员工的职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平，为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门，负责公司的人力资源战略制定与实施，确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化，包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式，以吸引更多的优秀人才。
同时，要加强对应届毕业生的培训和引进工作，提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制，使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时，通过提供有竞争力的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，通过量化指标和实际工作表现，对员工进行绩效评估和激励。
企业的人力资源战略案例分析人力资源战略在企业管理中扮演着至关重要的角色，它涉及到如何吸引、培养和保留高素质的员工，以及如何有效地利用和管理人力资源来实现企业的战略目标。
本文将以某知名跨国公司为例，对其人力资源战略进行深入分析。
1. 公司背景和战略目标该公司是一家在全球范围内运营的制造业公司，专注于电子产品的生产和销售。
其战略目标是成为全球领先的电子产品供应商，并在技术创新、产品质量和客户满意度方面取得差异化竞争优势。
2. 人力资源规划为了支持公司的战略目标，该公司积极进行人力资源规划。
首先，他们定期进行人才需求分析，了解各部门的人力资源需求，并根据业务增长和变化情况进行适时调整。
其次，他们密切关注人才市场的变化，确保能及时招聘到适合的人才。
最后，他们还注重员工的继续教育和培训，提高员工的技能和能力，以适应公司发展的需求。
3. 招聘和选择该公司在招聘和选择方面采取了一系列有效的策略。
首先，他们在招聘广告上突出公司的品牌形象和核心竞争力，吸引更多的优秀人才关注和申请。
其次，他们采用多元化的面试方式，注重结构化面试和行为面试，以确保招聘到适合岗位的人才。
最后，他们还注重背景调查和参考人，以了解候选人的综合素质和能力。
4. 培训和发展该公司重视员工的培训和发展，以提高员工的技能和能力，并为公司的长期发展储备人才。
他们为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、业务流程和相关政策。
此外，他们还定期组织内部培训和外部培训，以帮助员工不断学习和成长。
此外，公司还建立了导师制度和晋升计划，以激励员工实现自我价值和职业发展。
5. 绩效管理该公司实施了科学有效的绩效管理制度，以激励和奖励员工的优秀表现，同时识别和解决绩效不佳的问题。
他们定期进行绩效评估，将目标相对性、工作质量和个人贡献等因素纳入评估体系，公平公正地评估员工的绩效。
对于绩效优秀的员工，公司给予适当的奖励和晋升机会，以激励他们更好地发挥作用。
6. 员工关系管理该公司注重建立和维护良好的员工关系，以增强员工的工作满意度和归属感。
人力资源管理的企业战略分析I. 简介人力资源管理在企业战略中扮演着关键角色。
它不仅包括招聘、培训和绩效管理等传统的活动，而且还涉及到组织结构、文化和员工参与等方面。
在当前复杂和快速变化的经济环境中，企业如何利用有效的人力资源管理策略来获得竞争优势，成为一个重要的研究话题。
II. 人力资源管理策略在制定人力资源管理策略时，企业需要考虑以下因素：A. 企业的目标人力资源管理应与企业目标相匹配。
例如，如果企业目标是通过高质量产品和服务来占领市场份额，那么企业就需要招聘和培训高素质和有能力的员工，以保证产品和服务质量。
B. 组织结构组织结构对人力资源管理策略非常重要。
一个合适的组织结构可以促进沟通和协作，创造更高的效率和创新力。
而不合理的组织结构则可能导致信息不对称、复杂的决策层次结构和低效率的工作。
C. 员工需求企业需要考虑员工的需求，以吸引和保留优秀的员工。
这包括员工的薪酬、福利、工作环境、晋升机会、工作平衡和培训等方面。
D. 管理方式人力资源管理的实施需要一个有效的管理方式。
管理者需要善于沟通、协调和推动团队的发展，以实现员工和企业共同的目标。
III. 人力资源管理对企业战略的影响人力资源管理对企业战略的影响可以从以下几个方面进行分析：A. 人才吸引和招聘企业需要通过有效的招聘策略吸引和留住有能力的员工，以推动企业战略的实现。
招聘策略需要适应不同的市场环境和公司特点。
B. 员工参与员工参与可以提高员工的士气和满意度，促进工作效率和企业绩效的提升。
这需要企业提供 employees with a supportive work environment and clear communication channels.C. 绩效管理绩效管理是实现企业战略的关键要素。
需要设立明确的绩效指标，评估员工能力和表现，并为员工提供晋升和培训的机会。
D. 员工培训员工培训是提高员工技能和知识的重要手段。
企业需要为员工提供和业务相适应的培训和发展机会，以提高员工的专业素质和能力。
某公司人力资源战略分析某公司人力资源战略分析人力资源是公司内部最重要的资源之一。
在竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工和专业的人力资源管理团队是公司取得成功的关键因素。
本文将对某公司的人力资源战略进行分析，并提出相应的建议。
1. 公司背景和目标：某公司是一家快速发展的科技企业，致力于提供高质量的软件解决方案。
公司的目标是成为该领域的领导者，并不断提高客户满意度。
2. 人力资源需求分析：首先，公司需要招聘一支高素质、有经验的技术团队，他们将开发和维护公司的软件产品。
同时，公司还需要一支专业的销售团队，负责推广公司的产品和服务，并开拓新的市场。
此外，由于公司的迅速发展，将需要大量的管理层次人才来支持业务的增长。
3. 招聘策略：公司可以通过多种途径来招聘合适的人才。
例如，与相关高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，并提供实习机会。
此外，可以利用社交媒体和职业网站来宣传公司的优势和招聘需求。
为了提高招聘效果，公司还应制定明确的招聘计划，并建立有效的筛选和面试流程。
4. 员工培养和发展：公司应该重视员工的培养和发展，为员工提供持续学习的机会。
例如，可以为员工设立专项培训计划，提供技术培训、管理培训、沟通技巧培训等。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业内的研讨会和会议，提高他们的专业知识和技能。
5. 绩效管理：公司应该建立科学的绩效管理体系，对员工的表现进行定期评估和反馈。
通过设立明确的绩效目标，激励员工不断提高工作质量和效率。
此外，公司还可以通过奖励制度和晋升机制来提高员工的积极性和士气。
6. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工对公司的意见和建议。
通过分析调查结果，公司可以及时采取措施解决问题，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐的员工关系是保持高效运营的重要因素。
公司应该注重营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的合作和沟通。
此外，通过定期组织团建活动和员工福利活动，公司可以增强员工的归属感和团队凝聚力。
人力资源管理的战略策略分析人力资源是企业中最具有重要性的因素之一，因为人员素质的高低和企业的业绩直接挂钩。
人力资源管理是一种重要的企业战略，可以为企业提供优质员工，为员工提供良好的发展机会，同时也可以为企业带来巨大的效益。
因此，本文将就人力资源管理的战略策略进行分析与探讨。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一项重要的管理活动，涉及到招聘、培训、薪酬、绩效和福利等方面的事宜。
在企业中，人力资源管理是一项长期性的任务，需要企业注重各个方面的管理，并坚持不懈地进行改进。
人力资源管理的目的在于提高员工的素质和工作效率，从而为企业提供更好的服务和产品，赢得市场竞争的优势。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业的发展来说至关重要，它涉及到企业的成本和收益，直接影响企业的运营效果和业绩表现。
在一个充满竞争的市场环境中，企业需要不断地提高自身的竞争力，而人力资源管理可以为企业提供这种优势。
因此，人力资源管理的重要性如下：1、提高员工的素质和工作效率人力资源管理可以为员工提供适当的培训和发展机会，让他们掌握新技能和知识，提高自身的素质和工作效率。
如果员工的能力得到提升，他们的工作效率就会更高，为企业提供更质量更高的工作成果，同时也可以为员工提供更好的职业发展机会。
2、提升企业形象和品牌价值在企业中，员工是企业的代表，是企业形象和品牌的直接体现。
如果员工的素质和形象受到重视，那么企业就会受到更多的信任和赞誉，提高企业的形象和品牌价值，以此带来更高的收益和良好的声誉。
3、提高员工忠诚度和流失率人力资源管理还可以为员工提供良好的福利和待遇，让他们感受到企业对自己的关爱和重视，从而增强他们对企业的忠诚度和归属感。
如果员工愿意为企业发挥自己的能力和潜力，那么企业就可以减少不必要的人员流失，节省成本和时间。
4、增加企业的利润和经济效益人力资源管理可以为企业提供有效的管理和组织方式，让企业更好地掌控经营过程和资源使用。
人力资源管理的战略分析引言在当今全球经济的激烈竞争中，人力资源已经成为企业发展的重要资源。
人力资源管理作为一种全面的管理方法，被越来越多的企业所采用。
然而，如何将人力资源管理与企业的发展战略相结合，成为了企业管理者们面临的重要问题。
本文将从战略层面对人力资源管理进行分析，探讨如何运用人力资源管理来实现企业发展战略的目标。
一、战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略结合起来，使人力资源管理成为企业策略的一部分，以提高企业的绩效。
战略人力资源管理是一种长期的、全面的管理方法，将人力资源视为优质的生产要素，引导企业的人力资源投资，用以推动企业的战略执行。
二、战略人力资源管理的原则1. 与企业战略相一致。
战略人力资源管理首要原则是要与企业的战略相一致。
在指定人力资源管理方案之前，必须了解企业的战略目标、战略规划、及公司文化，从而确保人力资源管理与企业发展战略相匹配。
2. 鼓励团队合作。
战略人力资源管理需要鼓励团队合作，从而提高员工的归属感、协作能力以及团队意识。
团队合作有助于加强企业的内部协调和沟通，从而实现企业战略的顺利执行。
3. 与员工发展相一致。
战略人力资源管理要与员工发展相一致，以提高员工的生产力。
企业需要为员工提供适当的培训，激励员工加强自身能力和素质的提升，使其为企业的发展做出贡献。
4. 以结果为导向。
战略人力资源管理要以结果为导向，注重岗位绩效和成果评价。
采用绩效奖励的方法，鼓励员工努力工作，提高绩效，从而推动企业的战略执行。
三、战略人力资源管理的实践1. 建立高效的人才招聘企业应该建立专业的人才招聘流程，并开展广泛的招聘活动，吸引适合企业发展的人才加入。
更重要的是，企业要根据自身的需求、战略目标、员工需求等因素，建立符合企业特点的招聘标准。
2. 健全有效的员工培训员工培训是战略人力资源管理的重要环节之一。
企业应当根据员工的实际情况，开展具有针对性的员工培训。
员工培训的目的是促进员工个人发展、提高员工的素质和能力，从而为企业的发展提供人才支持。
人力资源战略规划的核心技巧SWOT分析人力资源战略规划的核心技巧：SWOT分析人力资源战略规划在组织发展和成功中起着至关重要的作用。
它涉及到人力资源的激励、培训和员工的发展，以实现组织的长期目标。
而SWOT分析是人力资源战略规划中的一个核心技巧，通过识别组织的优势、劣势、机会和威胁，帮助组织制定更具竞争力和可持续发展的人力资源战略。
一、识别组织的优势（Strengths）在进行SWOT分析时，首先需要识别和评估组织的优势。
这些优势体现了组织内部的核心竞争力和独特之处。
例如，组织的技术优势、知识产权、品牌价值以及员工的技能和经验等。
通过识别这些优势，组织可以更好地利用内部资源和能力，为制定人力资源战略提供有力支持。
二、评估组织的劣势（Weaknesses）除了优势，组织的劣势也需要被识别和评估。
这些劣势可能是组织内部存在的问题或不足之处，限制了组织的发展和竞争力。
例如，人力资源的不足、缺乏先进的技术基础设施，或者低效的流程和制度等。
识别组织的劣势可以帮助组织寻找改进和提升的机会，并制定相应的人力资源战略以克服劣势。
三、抓住市场机会（Opportunities）在SWOT分析过程中，组织还需要评估市场上的机会。
这些机会可能是市场的增长、新的技术趋势、人才市场的变化或竞争对手的问题等。
通过准确地抓住市场机会，组织可以为自身发展开辟新的方向和机遇，并制定相应的人力资源战略来适应市场的需求。
四、应对外部威胁（Threats）除了市场机会，组织还需要评估外部的威胁。
这些威胁可能是竞争对手的强势、法规的变化、经济的不稳定等。
识别和评估这些威胁可以帮助组织了解外部环境的变化，并制定相应的人力资源战略来应对这些威胁，保持组织的竞争力和稳定发展。
五、制定人力资源战略SWOT分析通过全面评估组织的内部优势、劣势以及外部机会和威胁，为人力资源战略的制定提供了重要参考。
在制定战略时，组织应充分利用其内部优势，通过提升员工的技能、激发潜力来推动组织的发展。
企业人力资源战略分析人力资源是企业中不可或缺的一部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了适应市场竞争和实现长远发展，企业需要制定和实施一套有效的人力资源战略。
本文将对企业人力资源战略进行分析，并探讨其在企业发展中的作用和影响。
一、战略定位企业人力资源战略的定位意味着确定人力资源在整体战略中的地位和作用。
它需要与企业的发展目标相一致，并与其它战略相互配合，共同推动企业发展。
人力资源战略定位不仅关乎人才的引进和培养，还涉及员工激励、人力资源管理流程的设计等方面。
二、人才引进与培养企业人力资源战略中的一个重要方面是人才引进与培养。
企业应该根据自身的需求和发展目标，制定人才引进的策略，包括招聘渠道、选拔标准等。
同时，培养现有员工的能力和潜力也是企业人力资源战略的重要内容。
通过提供培训、晋升机会等方式激发员工的工作动力和创新力，提高员工的整体能力素质。
三、绩效管理与激励企业人力资源战略的另一个重要方面是绩效管理与激励机制的建立。
通过设定明确的目标指标和绩效评估体系，企业能够对员工的工作表现进行评估和激励，以实现员工的积极性和动力。
激励机制可以采用各种形式，如薪酬激励、晋升机会、员工福利等，以激发员工的工作激情，提高整体绩效。
四、员工关系管理企业人力资源战略还需要关注员工关系管理。
良好的员工关系可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
建立有效的沟通机制、员工参与和反馈机制等，可以促进员工与企业之间的良好互动，增进员工与企业的共同认同感，从而推动企业的持续发展。
五、人力资源信息化建设随着信息技术的不断发展，人力资源信息化已经成为企业人力资源战略的一个重要方向。
通过建立人力资源信息系统，企业可以实时了解员工的信息、能力和需求，为人力资源管理提供更多的数据支持，提高决策的科学性和准确性。
同时，信息化也可以提高人力资源管理的效率和便捷性，降低管理成本。
六、人力资源战略对企业发展的作用和影响企业人力资源战略的高效实施对于企业的发展具有重要的作用和影响。
XX公司人力资源战略分析人力资源分析1、人力资源内部环境分析【企业高层】企业高层是企业战略成功实施的关键，一个人企业要想发展，人才是关键。
XX公司目前有一支老龄化、不稳定、不团结的领导团队。
年龄结果搭配不合理，没有形成梯队态势。
高管人员部分拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望，并就公司的未来发展基本没有形成统一认识。
【企业中层】企业中层是企业战略成功实施的保障。
XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。
但水平参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训，导致部门管理方式较为粗放，企业的内部管理还有较大的挖掘空间。
由于管理不善导致的企业成本，效率的损失还很严重。
中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传，企业基本经营活动的组织开展。
目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满，处于一种可走可留的状态。
【企业基层】企业基层是企业战略成功实施的基础。
目前XX公司基层相对处于稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求，但要加强专业技能培训，努力品质及降低成本。
目前企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。
2、人力资源外部环境分析XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平，就同行业而言薪酬水平也属上游，导致公司发展缓慢的一个重要原因是：基层员工的平均工资就同行的薪水过高，而中层干部的薪水较低，这就使得中层领导缺乏积极性和敬业精神及创造力。
应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。
但公司所处地区地处西部地区，周边高校较少，当地经济发展缓慢，而且公司离市场集散地比较远，缺乏高素质的专业人才，难以吸引高层次人才扎根公司。
3、目前XX公司人力资源管理存在的问题无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划；绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能；未能在企业内部形成良性的公平竞争机制，使企业真正形成优胜劣汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力；公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现；公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上，系统的管理理论培训尤为必要；公司成立时间短，员工的工作技能有待提高；由于考核及优秀企业文化的缺失，公司员工工作中所体现出来的责任心和荣誉感不强，导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上；人员普遍惰性较强，需要采用较为有效的激励方式，引入优胜劣汰的竞争体制；与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态，人力资源体系还处在初步形成阶段。
4、结论及整改措施根据公司内外部环境分析及竞争对手分析，XX公司目前的问题集中体现在管理机构庞大，效率低下，员工惰性较强，低效员工在企业内有生存的温床，打击进取者的士气。
个别低效员工的绩效或许目前还不会给企业造成太大的问题，关键是不良的带动作用会直接影响企业整体士气，使企业在发展中背负沉重的包袱。
解聘低效甚至负效员工势在必行。
可以确定目前XX公司目前的主要任务是建立企业的人力资源体系，建立企业人员需求预测体系，人员流动控制体系，从企业外部得到稳定的人员供给保障，加快制订培训计划，降低未来可能产生的基层管理人员大面积流动对企业造成的风险，形成稳定的企业骨干员工队伍是当务之急。
应结合企业发展战略建立具有前瞻性的企业人力需求计划，骨干员工的发展计划。
企业的职位晋升应优先考虑内部提拔，建立员工忠诚度。
发挥XX公司在所处地区的薪酬优势，优先考虑本地人才及本地劳动力。
待企业第一阶段战略目标完成后，市场上企业竞争由产品竞争转入人才竞争。
企业需建立集团公司制时可考虑将总部建立在发达地区，以利企业引进高级人才，在人才竞争中确立优势。
在国际化阶段，要利用国际资源，尤其是人才资源。
公司2010—2011年度人力资源规划一、目标以人力资源体系为支撑，通过公司内外因素分析，利用多种方式招聘、培养适合公司发展的各种人才，建立人才梯队，培育企业稳定的骨干人员队伍，提高现有人员的综合素质，为公司持续、稳定发展提供可靠的人力资源保障。
（1）人才梯队建设（2）人员素质：岗位胜任率到年底达到70％；学生的引进按计划到位。
（3）激励方式：建立晋升通道并运用文化牵引。
（4）行业信息了解。
了解同行业人力资源状况（招聘方式、薪资、考核、梯队建设方式等）；行业重点人才的分布及专家团的初步形成。
二、现状分析－－目前情景分析I、公司人员状况：公司现有员工126名，大专以上员工20余名，多集中在后勤管理岗位，生产一线少，初中学历80余名，集中在后勤服务岗位、生产一线及品管FQC。
三年的时间公司培养出了大部分基本满足岗位要求的员工，相对以前，员工技能有较大提升，生产一线的大部分管理人员都是公司自己培养出来的，外聘比例并不高，使人力资源下一步要重点突破的环节。
A、公司高层：目前，高层共7名，部分从事过企业管理，对企业运作和分管业务不是很熟悉，基本具有指导下属的能力，但水平存在一定的差距，在管理技巧、系统理论及指导下属的有效方法上还有待加强，且需保持良好、冷静的心态。
要引进高层竞争淘汰机制，建立人才梯队，加速高层人员提升的速度，增强业务操作性和对下属工作方向的引导性。
B、中层：目前共计6个部门，部门经理12名，敬业意识不强但提升愿望较强烈，水平参差不齐，部分进步较快，具备了相应的行业技能和相当的管理经验，仍不能满足目前岗位的要求；部分与公司战略发展的目标还有差距，需增强中坚层的管理素质，快速提升专业技能，才能与公司快速扩张和发展相适应。
C、科长级公司的基层管理岗位，以专业技能为主，主要用于解决实际中的技术问题，目前现有的科长部分具备一定的专业技能，但在综合管理上有待加强。
D、基层员工具备一定的技能，基本满足公司发展需要，但需加强专业技能培训，提高质量意识和成本意识。
E、存在的威胁：关键岗位人才的流失及引进人才的不适宜性；内部管理不善造成人才的流失。
II、内部供求分析结果分析：综合以上需求、供给分析，公司的人力资源状况供大于求（庸才较多），人才的质量和数量均有欠缺，人力资源的使用以内部培养为主，外部招聘为辅。
对关键的技术岗位，在公司欠缺的情况下，对外招聘，但同时积极培养后不力量，形成技术骨干的梯队和管理骨干的梯队；对工作量不饱和但有必不可缺的岗位，培养人员的一专多能的技巧，满足公司人员需求，降低人力成本势在必行。
III、行业人员状况分析A、竞争对手一：由于企业的高度市场化竞争意识、严格的管理模式及其优越的地理位置，其企业员工的综合素质较高，质量意识较强。
但由于该企业成熟技术人员的相对稳定性高，其助手、副手上升空间受到限制，成为导致其人员流动性的一个因素。
B、竞争对手二：在行业的管理落后，其人才内部培养提拔为主。
多数员工居安思危，即没有进步就一位的没有机遇，没有竞争实力，没有个人发展前景。
公司技术、管理人员同时也成为同行厂家猎取的对象，故而也面临着人员流失的状况，但其关键岗位人才稳定，且其人才梯队建设较好。
但公司管理人员专业的知识欠缺，亦构成其未来发展的瓶颈。
C、竞争对手三：地处县级城市，虽地理位置比不上沿海、南方，但此公司仍有一定的优势。
设备先进，但人员竞争意识不强。
IV、市场状况分析【优势】行业发展较快，人才已成熟，行业所需的公司开发、产品设计、工艺技术、机台操作工都已形成初具规模的人群，为企业的发展形成了较好的支撑。
【劣势】A 、目前行业专业技术人才呈紧俏趋势，大中专院校的就业形势较好，本科院校学生一般可接到2－3个单位的接收函，学生挑选余地较大，签约和留职的稳定性不强，给学生招聘、培养工作带来一定的困难。
正因如此，学生目前对工作、福利的期望值较高，在一定程度上增加了人力资源成本。
B、行业内专业技术人员的流动性较大，但多为普通技术人员，且多为缺少晋升空间或在原单位表现欠佳的人员；真正专业技术含量高、技能强的人员因其待遇较高，稳定性较好，使各公司挖掘的对象。
C、公司地处西南部地区，二印刷行业的强势企业主要集中在沿海、南方，人才亦集中在以上地区，加之行业的工作特点和工资状况，导致行业人员工资较高，增加了公司的招聘难度和用工成本。
【机遇】用较高的待遇去物色公司所需的各类人才，让企业在短时期内能够形成一个较强的竞争群体，迅速参与市场竞争，同时补充公司拟培养的人在相关岗位，缩短“空降兵”角色的周期，快速培养公司内部人员，从而达到人才引进与企业发展量不误。
【威胁】A、较高待遇留不住引进的关键岗位人员和内部培养的人员，让企业形成的暂不稳定的核心竞争力瓦解，公司发展受阻；B、企业人力资源成本增大，短期的人力资源成本的增加与公司的效益的增长不成比例。
三、人员招聘计划【招聘方式】1、普通岗位以网络招聘和人才市场、劳动力市场招聘为主；2、关键重点岗位在网络招聘进行的同时，引进猎头公司服务、委托招聘、跟踪招聘等方式；3、通过公司已聘的相关专业技术人员在业内的人缘关系进行介绍、引导。
【招聘政策】1、以相对较低的成本和较短的周期招聘到公司所需的人才2、配合公司发展战略需要，进行前瞻性的人才储备。
【招聘人事政策－－按照公司招聘管理办法执行】【风险预测】1、公司所需要的人才高于市场成本；2、招聘周期过长；3、招聘人员的稳定性；4、因某岗位特点，市场人才稀缺，较难招聘到适合岗位要求的人才。
四、培训计划及其政策调整计划【培训体系的建立】培训内容、培训方式的设置【培训内容】基层员工：综合素质的培训；操作员工：专业技能、生产效率的培训；管理层：管理理论及管理技能的培训，培养管理层发现问题、解决问题的能力和专业化能力；通过学习型组织的建立和综合素质的提升，让2－3名中层脱颖而出，形成对高层的冲击，也为公司的快速扩张形成输送人才。
基层管理人员除专业化技能提升外，培养综合管理能力，让3－5名具备中层的管理素质，替换现有的中层或形成人才储备。
岗位交叉培训：达到一人多能、一人多岗的目的，满足公司扩大规模生产的需要，同时考虑到任务量的安排所带来的工资成本压力及人员流动后的及时性补充，以提高人员满足率。
五、绩效考评政策调整计划1、绩效管理的目的使配合公司战略的实现，进行绩效管理，提高工作质量和工作效率2、依据绩效考核运行实际状况及存在的具体问题，进行调查、分析，按照规定的程序进行调整。
调整的原则应符合战略的要求，不能以牺牲战略来迎合指标的实现，最终导致部门指标实现而公司目标未完成的结果。
3、加强绩效面谈，有效沟通，具体分析，提升工作质量。
六、减员计划为适应企业人力资源占的部署、控制、执行，为完善人力资源管理的效用，提升整体人力资源的素质，整合组织效力，提供企业的核心竞争力，逐步精简人员，创造经营团体，阶段性、战略性地实施减员计划。
按照公司战略发展对员工素质的要求，结合定岗定员的计划及员工匹配岗位情况具体实施。
