图解式评价量表法作业

第七章学习进步的测评方法——图表法当我们刚开始实施道尔顿实验室时，我们发给学生一个日记本，希望学生们在离开任何学科的实验室之前，记录下他们在每一学科完成的工作量。

但是，这种方法除了加给教师们大量的额外阅读工作之外，也很快就表明它对于要达到的目的是不够的。

同时，我们也看到有必要给一个时间和工作的量度。

那些不懈学习的学生们常会惊奇地发现，周末时他们没能完成自己的合同作业。

我们发现，如果没有一个帐单让他们看到自己究竟干了些什么，他们就倾向于在自己喜爱的科目上花费太多的时间，而对其他科目的学习时间则不够。

实际上，他们经常完全偏离指定要求，甚至偏离那一门科目。

分配给他们的时间被毫无责任心地使用着。

学生们对那种责任心所承担的东西缺乏理解。

只要时间不是有意识地被浪费，学生也就不能理解，为了把时间利用好、利用满意，合理地划分时间是有必要的。

他们就象那些希望凭着良好意图而让你宽恕其错误判断的人一样。

他们从不进行时间预算，而只是挥霍之。

我已经讲述了我的早期实验，那时我第一次想到制作检测学习进度的图表。

它相对于日记的优点很快就显现出来，因此此后它就被接纳为道尔顿计划的一个组成部分。

这个方法不仅帮助学生聪明地估算自己的时间，而且帮助他们高速自己的时间，以便完成自己的工作。

它使合同作为一个整体清楚地突出出来，在没有督促学生的情况下让学生产生了一种责任感。

不过，图表所起的作用还不止这些，它还减轻了教师的工作负担，简化了实验室的学习组织乃至全校的总体组织。

有三种不同的图表，第一种是教员的实验室图表，它由负责管理实验室的专家掌管保存在实验室。

这些图表印刷成五种或更多的色彩，每种颜色对应一个年级。

下面的样表和我的全部图表一样，都是由伦敦霍尔本•维亚达克特40号A的教育资源协会制作的，在美国，可以通过儿童大学学校得到这些图表。

图表1中，我假设班上有三十五个学生。

我已填入几个名字，以清楚地说明我标示学习进度的方法。

我们假设，玛丽、克莱拉、多萝西和海伦已完成了当月作业第一周所要求的任务。

人力资源二级简答、综合复习要点一、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题。

1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

2.实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期、或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

3.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真是可靠。

4.使用客观的统计程序。

如使用加权平均或其它量化方法。

5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6.准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的影响。

7.对考评者的个别意见实施保密，确保接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

8.不同的考评目的决定了考评的内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

二、360度考评的实施程序（一）评价项目设计（二）培训考评者（三）实施360度考评（四）反馈面谈（五）效果评价三、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。

1、培训需求分析。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

2、工作岗位说明。

收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。

3、工作任务分析。

明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

4、培训内容安排。

排定各项培训内容或议题地先后次序。

5、描述培训目标。

编制目标手册。

6、确定培训内容。

根据培训目标确立培训的具体项目与内容。

7、选择培训方法。

根据培训项目的内容选择培训方式方法。

8、设计评估标准。

选项测评的工具，明确评估的指标和标准。

9、试验验证。

对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。

四、制定培训规划应该注意的问题。

起草培训规划时，应当重点做好以下几个方面的工作：1.制定培训的总体目标。

主要依据是：企业的总体扎略目标、企业人力资源的总体规划以及企业培训需求分析。

2.确定具体项目的子目标。

子项目培训规划包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3.分配培训资源。

对培训的各子项目或阶段目标按轻重缓急分配培训资源，确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。

《绩效管理》必备习题一、绩效考评的效标与方法有哪些？答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

绩效考评的效标有三类：（1)第一类属于特征性效标,即考量员工是一个什么样的人,侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

(2）第二类属于行为性效标。

其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。

结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法,按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。

除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：（1）行为导向型的考评方法，包括:主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法.（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

（3）综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术:实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。

二、合成考评法的含义和特点有哪些？答:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：(1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

(2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

（3）表格现实简单便于填写说明。

（4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”.三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？答:由于绩效考评对象与考评的方法的多样性,在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。

剖析综合型的绩效考评方法摘要：绩效考评是人力资源管理的重要内容，是员工激励和开发的基础。

而绩效考评方法的选择对整个绩效考评活动效果有至关重要的影响。

本文从绩效考评的方法入手，重点来剖析绩效考评方法中的综合型的绩效考评方法。

关键词:绩效考评综合型考评方法一、绩效考评的概述（一）绩效考评的含义绩效考评是人力资源管理的重要内容，也是员工激励和开发的基础。

对于绩效考评，不同的人有不同的认识，对绩效考评的定义如下：绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

（二）绩效考评方法种类绩效考评有三类效标即特征性效标、行为性效标和结果性效标。

每种效标考核员工的侧重点也有所不同，特征性效标侧重于“员工的个人特质，考量员工是怎样的一个人；行为性效标侧重于“员工是如何执行上级命令，如何工作”；结果性效标则侧重于“工作成效即员工完成了什么任务、工作结果如何等”。

依据不同的效标，将绩效考评的方法分为四类，品质主导型的绩效考评方法、行为导向型的绩效考评方法，结果导向型绩效考评方法，综合型的绩效考评方法。

二、综合型的绩效考评方法种类及含义综合型的绩效考核方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心技术，下面分别介绍每种综合型的绩效考核方法。

（一）图解式评价量表法图解式评价量表法 (graphic rating scales method, GRS)。

它是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。

本方法首先是依据的岗位工作性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素（一般会涵盖个体因素、行为因素和工作成果因素三个方面），如判断能力、积极性、工作质量、合作程度、工作态度等。

然后，以各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。

《绩效管理》主观性习题 三、改错题 1、绩效考评方法多种多样，强制分配法是综合型的绩效考评方法，合成考评法属于结果导向型的绩效考评方法，选择排列法属于行为导向型的考评方法。

合成考评法所考评的是某个员工，而不是一个团队。

强迫选择法一般用来考评特殊工作行为表现，不适用于其它不同类别人员的绩效描述和考评。

成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法，比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，它的优点是耗费较低的时间、人力和成本。

参考答案：（1）强制分配法是行为导向型的绩效考评方法。

（2）合成考评法属于综合型的绩效考评方法。

（3）合成考评法所考评的是一个团队而不是某个员工。

（4）强迫选择法既适用于考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。

（5）成绩记录法会耗费较高的时间、人力和成本。

2、从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，但绩效考评方法在实际应用中，却可能会出现偏误。

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

苛严误差亦称偏紧误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

晕轮误差也称光环效应，主要是由于缺乏考评所依据的有关绩效信息。

优先和近期效应主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没有按照评价标准进行评定造成的。

后继效应的原因与晕轮效应误差的原因相同，因此纠正的方法也相同。

参考答案：（1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布。

（2）苛严误差亦称偏紧误差，即评定结果是正偏态分布。

（3）优先和近期效应，主要是由于缺乏考评所依据的有关绩效信息。

（4）强迫选择法既适用于考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。

（5）成绩记录法会耗费较高的时间、人力和成本。

四、简答题 1、请列举绩效考评的类型及其主要考评方法。

参考答案：（1）行为导向型的考评方法，既包括主观考评方法，如排列法、选择排列法、成对比较法等，也包括客观考评方法，如关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类。

答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。

2、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。

答：1、结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。

2、强迫选择法：内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。

特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。

但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。

3、短文法：内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。

特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。

实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。

4、成绩记录法：内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。

A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。

排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。

（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。

附录一：神经行为认知状况测试（NCSE）神经行为认知状况测试（NCSE ）姓名 发病日期 年龄 检查日期 职业 检查时间 口语 检查地点 利手倾向：左 右 检查人 文化程度 检查次数 ：第 次认知程度概况语 言 能 力 理解能力 认知 程度意识 能力 定向 能力专注 能力理解能力复述能力命名能力结构组织能力记忆能力计算能力 类似性 判断能力正 常 清楚-12- -10- -S8- -6- -S6- -5--S--12--11- -S--8--7--6- -S5- -4- -12- -10- -S4- -3--8- -S6- -5- -6- -S5- -4- 轻微 中度 严重-8- -6- -4- -5--3- -1--4- -3- -2- -9--7--5--5--3--2--3- -2- -0- -8--6--4--2--1--0--4- -3- -2- -3- -2- -1- 记下更低分数说明 1、 各项测试的准确性取决于是否严格地依照NCSE 手册执行。

2、 病人如果超过65岁，在测试其组织能力、记忆力及类似性时，若分数等同轻微受损程度一级，仍属正常。

3、 并非所有因脑部受损而导致的认知缺陷都可从NCSE 测试出来4、 表示正常的分数不足以证明脑部没有毛病，同样，表示受损的分数也不一定反映出 脑部出现机能障碍。

一、意识程度：清醒呆滞不稳定描述病人情况二、 定向能力(分数为2，1或0)回答分数甲．人物 1 姓名 (0分)2 年龄 (2分)乙．地点 1 现时位置 (2分)2 区域名称 (2分)丙．时间 1 日期：月 (1分)日 (1分)年 (2分)2 星期(1分)3 一小时内的当时时间（1分）总分三、专注能力1．甄别试：8-3-5-2-9-1 合格不合格2．等级试：数字分组复述（分数为1或0；若在复述一组数字时出现错误，则停止此测试）分数分数分数分数3-7-2 5-1-4-9 8-3-5-2-9 2-8-5-1-6-44-9-5 9-2-7-4 6-1-7-3-8 9-1-7-5-8-2总分乙、回忆记忆测试从第六节中选出四个不相关的词语：鹦鹉、葡萄、钢琴、绿色。