地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究

高校高层次人才队伍建设对策探讨随着全球高等教育的快速发展，人才队伍在高校中的重要作用被越来越多的学校所关注，各高校对于人才的追逐和竞争日趋激烈。

主要介绍了高校加强高层次人才队伍建设的重要性，着重阐述了如何加强高层次人才队伍的建设。

标签：高校;高层次人才队伍;建设1 高校加强高层次人才队伍建设的重要性首先，高校加强高层次人才队伍建设是高校自身发展的需要。

无论是国内还是国外，高层次人才都是短缺资源。

当前我国高校人才规模与高校教育迅速发展相比还相对不足；高校高层次人才相对紧缺、结构不够合理的矛盾还比较突出，这些都需要高校进一步加快培养高层次创造性人才队伍建设的步伐，以满足国家发展的需要。

其次，高校加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。

培养高层次创造性人才是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的关键所在，是提高国家人才队伍整体水平的迫切需要。

2 高校加强高层次人才队伍建设的对策2.1 制定和完善高标准的人才政策高层次人才队伍建设的新思路首先在于观念要新、政策要新、宏观指导上要创新。

高校党委要将“人才强校”战略放在事关学校发展全局的战略地位，将人才工作作为“一把手工程”，纳人领导班子的工作目标责任制。

制定和完善高定位、高标准的人才政策，促进高层次人才的健康成长。

特别是在制定学校总体发展目标的同时考虑到高层次人才的要求，在谋划学校发展方向的同时考虑到高层次人才的保证，在研究政策措施的同时考虑到高层次人才的导向。

凭借实施“高校创新团队计划”、“高层次创造性人才计划”等契机，形成多层次、多渠道培养高层次人才的新格局，有力地推进高校高层次人才和骨干教师队伍建设。

2.2 注重高层次人才的引进引进高层次人才，提高师资队伍的整体水平是师资队伍建设的重要一环。

学校应制定优惠政策，广揽海内外的优秀学科带头人，要建立国内外人才信息库，创造优惠的条件和环境，多形式、多渠道地引进国内外高层次专家，这样既可以改善学校教学科研的“断层”问题，加快重点学科建设，同时也将提高学校的总体办学实力和师资队伍的整体水平。

高层次人才队伍建设调研建议在当今时代，高层次人才对于一个国家和企业的发展都是至关重要的。

高层次人才的引进和培养对于提升国家和企业的综合实力、促进经济社会发展、推动科技创新、加强国际竞争力等方面都发挥不可替代的至关重要的作用。

因此，建设高层次人才队伍也是当前各级政府和企业的重要工作之一。

为了更好地推进高层次人才队伍建设，本文提出以下建议：一、加强对高层次人才的政策支持高层次人才是国家和企业发展的重要支撑力量，政府和企业应该加大对高层次人才的政策支持力度。

政策支持可包括提供优质的生活环境和工作条件，提供更好的职业发展平台、薪资福利和保障，以及为高层次人才提供便利的居民、社会服务等方面的支持。

同时，政府和企业也应该加强对于高层次人才的引进和培养力度，为高层次人才的发掘、培养和选聘提供更多的资金支持和政策引导。

二、构建更加开放、有利于吸引高层次人才的制度体系要吸引高层次人才，必须构建一个更加开放、透明、公平、竞争的制度体系。

政府和企业应该建立合理的奖励体系、工作评价体系和晋升机制，为高层次人才提供更为优越的职业成长空间和发展机会。

另外，政府和企业应该加强对外交流合作，拓展国际人才招聘渠道，吸引更多高层次人才来华工作、生活，提高中国国际竞争力。

三、加强高层次人才队伍的管理和服务高层次人才不仅需要高薪待遇和良好的工作环境，还需要个性化的服务和关爱。

政府和企业应该加强高层次人才队伍的管理和服务，为他们提供更为全面、便利和个性化的服务，从而增强高层次人才的归属感和忠诚度。

四、加强高层次人才队伍的培养和引进在建设高层次人才队伍的过程中，培养和引进都是不可或缺的环节。

政府和企业应该加强高层次人才的引进和培养，建立完备的人才引进机制和人才培养机制，为高层次人才的培养和引进提供更多的政策支持和保障。

同时，政府和企业也应该加强对高层次人才的留用工作，不断提高高层次人才的满意度和归属感。

综上所述，要建设一支强大、高素质的高层次人才队伍，需要不断加强政府和企业的政策支持，构建更加优越的制度体系，提供个性化的管理和服务，并加强高层次人才的培养和招引等方面的工作。

中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨作者：彭玉地汪晓辉来源：《文教资料》2010年第33期摘要: 人才资源是我国经济社会发展的第一资源,人才优势是根本性优势。

高层次人才数量多少、质量优劣、水平高低是体现地方高校办学层次的重要标志之一。

文章介绍了中西部地方高校高层次人才队伍建设存在的问题,对产生问题的原因从主观和客观两个方面进行了分析,提出了解决问题的对策。

关键词: 地方高校高层次人才人才队伍高等教育在整个国民教育体系中起着至关重要的作用,是教育由投入转向产出前的重要一环。

地方高校作为高等教育的主要阵地,要履行好培养人才、创新科技、服务社会三大历史使命,离不开一支高素质、专业化、稳定的教学科研队伍,更需要加强高层次人才队伍建设。

目前,国内业界对高层次人才的理解和界定众说纷纭,尚无统一标准可循。

我认为,对地方高校而言,高层次人才不仅包括博士、教授、学术技术带头人、骨干教师等学历、职称高或有头衔的人才,而且包括那些在教学、科研上有独特创见、先进思想、发展潜力的人才。

从思想和行动、素质和业绩两个层面综合考量,高层次人才应具有以下几个特点:(1)具有扎实的理论知识;(2)专注于学术研究、教学研究;(3)对本学科建设和学术研究具有创新构想和创新能力;(4)具有超乎寻常的事业心和成就意愿;(5)教学成果、科研业绩超出绝大多数教师。

仅有思想却光说不练,或行而无果,都不能称作高层次人才。

一、地方高校高层次人才队伍建设存在的问题当前,地方高校高层次人才队伍建设普遍存在以下问题:(1)引进难,无论是个体引进还是团队引进都存在很大难度;(2)数量少,基本上没有国家级、大师级的领军人物,高层次的学术骨干、带头人极其匮乏。

(3)结构不合理,在学科分布上呈现出较明显的“马太效应”,传统学科、优势学科相对而言是愈来愈强,新兴学科、弱势学科不但薄弱而且发展缓慢;断层现象日益显现,后备人才储备不足。

(4)利用率不高,兼职淘金现象严重,无法专注于科学研究;单打独斗多,团队协作创新少。

地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究作者：杨新华居占杰来源：《湖南师范大学教育科学学报》2015年第03期摘要：地方高校高层次人才队伍建设存在高层次人才内涵界定不清楚，引进与培养缺乏长远规划，评价机制不健全，薪酬方案缺乏综合平衡，以及高层次人才队伍建设机制不完善等问题。

为此需要在深入研究的基础上，制定高层次人才队伍建设总体规划，创新管理制度并完善高层次人才政策覆盖面，健全高层次人才队伍建设机制。

关键词：地方高校；高层次人才；队伍建设；对策中图分类号：G648.4 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2015）03-0069-05教育部为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，以便为中国经济转型升级、全面建成小康社会提供人才支撑和智力支持，将2014年工作要点定位于统筹实施高校高层次人才计划，建立新的长江学者奖励计划体系，加大对创新团队和青年拔尖人才的支持力度。

但高校高层次人才数量和质量还远远不够，尤其是地方高校，许多急需发展的学科无法组建以顶尖学者为领军人物的学术队伍，人才流失也很普遍。

因此，如何建设一支高质量的高校高层次人才队伍，是一个亟待解决的难题。

一、地方高校高层次人才队伍建设的主要问题1. 高层次人才界定不清楚国外没有“高层次人才”的概念，与此相近的只有一个内涵还没有统一的“高级人才管理” [1-3 ]。

国内有关高校高层次人才内涵的讨论比较多，但并未达成共识。

地方高校对此也莫衷一是。

有的认为是指经过长期教育和培训，拥有较高学历、职称，在某一学科领域有渊博知识和敏锐创新意识，是高校的领军人才、骨干人才和后备人才 [4 ]；有的仅仅包括大师级人才、学术（学科）带头人和骨干人才 [5 ]，也有将重点培养的整体梯队人员也视为高层次人才[6 ]。

《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013～2015年）项目管理办法》中，就没有强调院士、长江学者等国家级人才计划的对象。

关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。

在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。

本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。

一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。

2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。

3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。

4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。

二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。

2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。

3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。

4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。

人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。

希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。

【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。

在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。

地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究[摘要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。

[关键词]:地方高校高层次人才人才队伍问题对策当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。

地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。

一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题1.人才队伍结构不尽合理2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。

此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。

2.人才流动状态失衡表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。

据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。

同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。

这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。

3.高层次人才匮乏各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。

各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也不多。

高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。

高层次人才队伍建设调研建议
作为高层次人才队伍建设的一项关键工作，调研对于制定合理有效的措施和政策至关
重要。

以下是我对高层次人才队伍建设调研的建议：
1. 定位明确：在调研前，需要明确高层次人才队伍建设的定位和目标。

这将有助于确
定调研的范围和重点，以及确定需要了解的信息和数据。

2. 多角度考察：调研应该从多个角度进行，包括政府部门、高校、科研机构、企业等。

可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式收集不同层面的意见和建议。

3. 比较分析：与其他地区或国家的高层次人才队伍建设进行比较分析，可以从中吸取
经验和教训。

通过比较分析，可以发现问题所在，为制定更好的政策和措施提供参考。

4. 问题导向：调研应该以解决实际问题为导向。

通过调研了解高层次人才队伍建设中
存在的问题和难点，针对性地提出解决方案和措施。

5. 综合利用信息：调研不仅要收集和分析现有的数据和信息，还要利用现有的数据库
和资源，尽可能全面准确地了解高层次人才队伍的情况。

6. 政策建议：调研完成后，需要根据调研结果提出具体的政策建议。

建议要具有可操
作性和实施性，能够推动高层次人才队伍建设工作的有效推进。

总之，高层次人才队伍建设调研需要有明确的目标和定位，从多个角度考察，比较分析，问题导向，综合利用信息，最终提出具体的政策建议。

这样才能为高层次人才队
伍建设提供科学的指导和支撑。

地方农业院校高层次人才队伍建设的实践与思考随着我国农业现代化进程的加快和农业产业结构的调整，农业院校的高层次人才队伍建设也愈发显得重要。

地方农业院校在高层次人才队伍建设中面临着许多挑战和困难，需要在实践中不断探索和思考，以适应时代的需求。

本文将结合实践经验，对地方农业院校高层次人才队伍建设进行一些思考。

目前，地方农业院校在高层次人才队伍建设方面存在一些问题。

高层次人才队伍总体规模不大，师资力量不足。

尤其是在一些偏远地区的农业院校，由于资源匮乏、地理位置偏远等原因，吸引优秀人才的难度较大。

高层次人才队伍结构不够合理，学科交叉薄弱，缺乏综合性、交叉性强的高层次人才。

农业产业变革和现代化要求对高层次人才的需求越来越迫切，地方农业院校在这方面存在一定的滞后性。

二、实践中的一些尝试和思考针对地方农业院校高层次人才队伍建设现状，我们尝试了一些措施，取得了一些成效，并对一些问题进行了思考。

1. 优化高层次人才队伍结构。

我们重视学科交叉，鼓励跨学科研究，积极引进具有交叉学科背景的高层次人才。

通过与其他学科的合作，可以促进科研成果的互补和创新，同时也可以培养出更具综合素质的人才。

2. 加强人才引进和培养。

我们积极开展海外人才引进计划，吸引海外知名学者来校讲学、做学术交流，同时鼓励本校人才到国外学习、交流。

加大对博士后和博士生的培养力度，鼓励他们多参与科研项目，提高科研水平，培养创新能力。

3. 加强产学研合作。

我们通过与企业、科研机构合作，建立了一批科研平台，搭建了一些产学研合作项目，推动科研成果向市场转化，增强了高层次人才的科研创新能力。

4. 建立健全激励机制。

我们注重搭建激励机制，通过科研经费、奖励政策等方面激励教师参与科研，加强教育教学水平，推动高层次人才队伍建设。

建立完善的评价体系，对教师的学术研究、科研成果、教学水平进行全面评价。

合理的激励机制不仅可以增加教师的积极性，也可以培养出更多高层次人才。

1. 加强对高层次人才的吸引和留住。

高层次人才队伍建设的问题与对策人才，尤其是高层次人才是城市建设的重要战略资源。

本文针对当前泸州市机械行业在转型升级过程中面临人才资源严重缺乏的困难，通过调研，发现机械行业高层次人才队伍建设中主要存在人才总量偏少、引领作用不明显且人才自身满意度不高等问题；针对这些问题，提出有针对性的意见和建议，为泸州市的人才战略和计划调整提供一定的参考。

标签：机械行业高层次人才队伍建设问题对策一、引言泸州市地处川滇黔渝四省市结合部，历来是四川南部工商业重镇。

尤其是在机械行业方面，泸州作为全国九大工程机械生产基地之一，拥有长起、邦力、长液等大中型企业，规模效益已成为国民经济产业中的重要支柱行业。

在过去的五年间，为应对机械行业转型升级的问题，我市建成了“全国大中型全液压汽车起重机和挖掘机制造中心”及全国唯一的“国家高性能液压件高新技术产业基地”等一批省級、国家级工程技术中心。

这些重量级研究机构的成立，能够进一步提升企业的核心竞争力。

但是，技术研究中心的成立，不仅仅是一个研发平台，光靠资金投入是远远不够的（何况我市机械企业还面临资金缺乏的问题），它的存在还需要高水平的研究人才来支撑。

但是，由于泸州地处川滇黔渝结合部，地理位置较偏等原因，对人才（尤其是高层次人才）的吸引力有限，导致高层次人才缺乏。

这严重制约了泸州科技创新能力和产业技术水平的提高，难以满足提高我市机械产业核心竞争力的需要。

基于此，依托泸州市哲学社会科学研究规划课题《泸州市聚集高层次人才的机制研究》，课题组通过电话、邮件等调研了四川长江液压、华宇石油钻采装备公司、泸州职业技术学院等部分机械企业及研究院所内具有博士以上学位或副高级以上职称人员，以便发现机械行业高层次人才队伍建设存在的问题，提出有针对性的意见和建议，为泸州乃至四川省内其他区域的人才战略和计划调整提供一定的参考。

二、高层次人才队伍建设面临的问题通过查阅资料及调研，发现当前我市机械行业高层次人才主要面临以下三个问题。

高层次人才队伍建设调研建议第一篇：高层次人才队伍建设调研建议按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。

调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。

期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。

副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。

（此次调研未含高层次党政人才）高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。

其中国突7人，国贴99人、省突46人。

（见附表）**市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称中级职称初级职称人才总数国有单位100564476457524112344民营单位32361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。

（见附表）高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。

（见附表）其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。

试论地方高校高层次人才队伍建设工作的问题和对策2900字摘要：地方高校在高层次人才队伍建设方面与部属高校相比长期处于劣势状态。

寻找差距、抓好整改，统筹做好高层次人才引进、培育和管理服务工作，建立符合自身实际的高层次人才队伍建设体系是推动地方高校高层次人才队伍建设工作实现破冰前行和良性发展的必由之路。

毕业关键词：地方高校;高层次人才一、地方高校高层次人才队伍建设中的问题（一）人才意识不够强。

人才意识是指导人才工作的纲领。

党的十七大以来，随着国家中长期人才发展纲要（2010-2020）的颁布实施，各地方高校以人才强校战略为统领，注重发挥高端引领作用，在建设高层次人才队伍，助推人才队伍素质全面提升方面做了许多工作，取得了可喜成绩。

但有些地方高校对高层次人才队伍的建设工作的重视程度仍不够，致使高层次人才引进培养乏力，服务管理不力，不能制定科学的人才规划，不能合理有效开展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性和主动性。

（二）人才渠道不畅通。

在宣传的途径上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、各科研院所就业网站、报刊杂志、现场人才招聘会等方式宣传学校的招聘信息，这种“点对面”的宣传方式，与学科专业发展需要的契合度不高，仍然属于“守株待兔”模式。

在人才的来源上，由于平台、待遇等因素的影响，地方高校高层次人才来源存在局限性，主要表现在：来源以二流高校为主，东部沿海发达省份及优秀留学归国人员引进困难;方式以柔性引进为主，自身高层次人才培养水平不高，人才断层严重。

（三）人才评价体制不健全。

地方高校在高层次引进和培养方面的劣势导致它们对高层次人才的引进常常出现，重学历、职称、资历和身份，轻品德、知识和能力的现象，对于待引进的高层次人才是否符合自身学科专业发展的需要没有科学的评价体系。

（四）人才使用效果不明显。

好钢用在刀刃上。

探讨高层次人才队伍建设的主要目的是如何提高引进、培养效率，进而为地方高校各项事业发展提供人才支撑。

地方本科院校高层次人才引进存在的问题及对策研究前言地方本科院校是我国地方教育体系中最为重要的组成部分之一。

这些院校承担着培养地方高素质人才和促进地方经济社会发展的重要使命。

然而，由于多种原因，地方本科院校当前的高层次人才引进存在着一些瓶颈和问题。

本文将分析这些问题，并提出一些解决方案。

问题分析1.招聘优先原则地方本科院校在招聘高层次人才时，往往采取优先本校毕业生或者优先本省籍人才的原则，这种做法会限制招聘范围和增加成本。

因为这种做法往往会倾向于选择口碑较好的一流大学的本校毕业生或者有地方户籍的人才，而不是更优秀的外校人才。

2.薪资待遇目前，地方本科院校对高层次人才薪资待遇不高，而且一些院校的管理体系不够完善，不太能够提供合理的薪资福利方案。

往往面对来自一流大学的高素质人才，这些院校缺乏有竞争力的薪资待遇。

3.绩效考核地方本科院校对高层次人才的评价标准太过于单一，过于注重科研成果而忽略了教学质量。

而且，评价标准和绩效考核存在着实际操作上的难题。

这会导致一些十分优秀的教学型人才难以通过绩效考核。

4.管理机制地方本科院校的管理机制还需要不断地完善。

一些院校的管理措施还比较严格，招聘的流程和程序又比较繁琐，很难快速有效地给到应聘人员反馈。

这样会导致一些有才华的人才被招聘过程耽误，错失宝贵机会。

5.求学环境地方本科院校有的地方在硬件、软件和团队环境上并不十分优秀，也缺乏具有吸引力的软环境。

合适的学术团队、技术支持、研究资源等方面的配备也往往无法与一流高校相当。

对策研究1.放宽招聘条件地方本科院校需要拓宽招聘渠道，缓解引进人才的限制条件。

可以放宽优先录取原则，向外校招聘有才华、符合条件的人才，赋予他们与本校内部才华相同的权益。

2.提高薪资待遇地方本科院校需要增加对高层次人才的薪资待遇，并根据工作年限，教学能力、科研成果等综合评估指标，提供更具有竞争力的薪资福利方案。

3.改革绩效考核地方本科院校需要完善绩效考核机制，包括从专业教学、科学研究和社会服务三个方面分别考核人才。

浅析高校高层次人才队伍建设引言高校是人才的重要培养基地，高层次人才是高校建设的核心。

高校的高层次人才队伍建设是实现国家可持续发展的重要保障，也是高校进行综合性改革的重要一环。

所以高校高层次人才队伍建设是高等教育中不可或缺的一部分。

高校高层次人才队伍建设的概念高校高层次人才队伍建设是指在高等教育机构中，通过制定科学、合理的人才聘用政策和实施有效的培养计划，吸引全球优秀的学者、教授、优秀人才共同工作和成长，形成高水平、具有竞争力的高层次人才队伍的过程。

高校高层次人才队伍建设的意义高校的高层次人才队伍建设对于高校和国家的发展都具有重要的意义。

具体包括：1.提升高校教育和科研水平，建立高水平学科体系。

2.增强高校国际竞争力，促进高校国际化发展。

3.为国家培养高端人才，提升国家科技和文化创新能力。

4.推进区域经济和社会发展，加强高校与区域经济合作。

高校高层次人才队伍建设的主要内容高校高层次人才队伍建设的主要内容包括：引进优秀人才、优化人才结构、加强人才培养和管理。

引进优秀人才引进优秀人才是高校高层次人才队伍建设的重要一环。

高校需要制定科学合理的引才政策和措施，以吸引全球优秀学者、科学家和教授，加快引进具有领先水平和前沿技术的人才，特别是一些在学科领域拥有顶尖水平的学者和人才。

优化人才结构人才结构是高校高层次人才队伍建设的重要组成部分。

高校应该根据自身的发展情况和发展战略，合理规划人才队伍结构，优化学术团队、专业等的分布。

可以采取分类管理、层次管理、例外管理、创新管理等方式，促进人才结构的健康与发展。

加强人才培养和管理为了保持高校人才队伍的活力，提高人才队伍的整体实力和水平，高校应该制定和实施科学的人才培养和管理政策。

例如，建立全面的人才信息库，建立健全的人才培养体系，提供优良的培养环境、良好的技术支持和专业的培训课程等，以不断提升人才实力和水平。

高校高层次人才队伍建设中存在的问题和对策高校高层次人才队伍建设中存在着一些问题，例如人才聘用体系不完备、对于优秀人才缺乏足够的关注等等。

【摘　要】本文分析地方高校高层次人才引进中脱离学校实际盲目引才、评价考核单一片面引才、人才浪费倒流低效引才、缺乏风险意识冒险引才等问题，提出地方高校高层次人才引进的对策与建议：精准定位，构建科学规划机制；科学考评，不断完善评价机制；以用为本，优化人才引用机制；严格程序，建立风险化解机制。

【关键词】地方高校 高层次人才 人才引进 科学规划【中图分类号】G 【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2020）01C-0087-03“高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。

实现中华民族伟大复兴，教育的地位和作用不可忽视。

我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。

”“建设高校一流人才队伍”是高校推动事业快速发展的关键。

当前，我国高等教育正面临深刻变革，竞争日趋激烈，而“高校之间的竞争，归根结底是人才的竞争，高校发展最根本、最有效的途径就是加强高层次人才队伍建设”，高层次人才引进是高校师资队伍建设快速提升的重要手段，地方高校要想在竞争中立于不败，则必须在高层次人才引进中抢占先机。

本文的地方高校，指主要由地方财政划拨经费，进行本科层次教育的高等院校，即地方公立高等院校。

高层次人才，“就是在知识、能力和素质等方面超群，处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响，做出了显著的成就，在人才队伍中起领军与核心作用的人才”。

高校高层次人才，就是指在高校中起领军与核心作用的人才，具有高学历、高水平、高职称，学术造诣和研究成果能得到同行的认可。

本文针对地方高校高层次人才引进中存在的问题，提出地方高校高层次人才引进对策。

一、地方高校高层次人才引进存在的问题及原因近年来，地方高校在高层次人才引进方面取得长足进步，但有些地方还不够完善，存在一些问题，尤其是在当前我国各地抢夺高层次人才的“人才大战”中，问题更是突出。

（一）脱离学校实际，盲目引才。

近些年随着高校不断扩招，地方高校师资力量短缺，尤其是新建本科院校，“具有博士学位的专任教师占比仅为8.4％，具有学士学位或无学位的专任教师占了专任教师总数的1/3”。

地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究杨新华;居占杰【期刊名称】《湖南师范大学教育科学学报》【年(卷),期】2015(000)003【摘要】地方高校高层次人才队伍建设存在高层次人才内涵界定不清楚，引进与培养缺乏长远规划，评价机制不健全，薪酬方案缺乏综合平衡，以及高层次人才队伍建设机制不完善等问题。

为此需要在深入研究的基础上，制定高层次人才队伍建设总体规划，创新管理制度并完善高层次人才政策覆盖面，健全高层次人才队伍建设机制。

%It has five issues in the process of constructing high level talent team in local universities. The first is that we have not clear definition of high level personnel for us to operate. The second is that we have not long-team planning for us to introduce and train high level talent. The third is that high level talent evaluation mechanism is not perfect. The fourth is that compensation plan of high level talent is lack of overall balance. The fifth is that construction mechanism of high level talent team is not perfect. In order to solve these problems, we must study general law on constructing high level talent team of local universities;also,we need top-level design and institution innovation. Such as making total plan of instructing high-level talent team,perfecting policy system and management,sounding mechanism of instructing high-lev-el talent team.【总页数】5页(P69-73)【作者】杨新华;居占杰【作者单位】广东海洋大学经济管理学院，广东湛江 524088;广东海洋大学经济管理学院，广东湛江 524088【正文语种】中文【中图分类】G648.4【相关文献】1.中西部地方高校高层次人才队伍建设研究与探讨 [J], 彭玉地;汪晓辉2.地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究 [J], 孙广耀;田丽华;潘翠云3.海南高校高层次人才队伍建设存在的问题及对策研究——以海南大学为例 [J], 张洁;宋增伟4.高校高层次人才队伍建设的意义与存在问题及对策研究 [J], 孙建设5.地方高校实验室队伍建设中的问题及对策 [J], 张英琦因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

加强福建省高校高层次人才队伍建设的对策研究加强福建省高校高层次人才队伍建设的对策研究摘要：高校高层次人才在促进海峡西岸经济区建设中肩负重要的历史使命。

在认识福建省高校高层次人才队伍建设现状的根底上，分析了高校高层次人才队伍建设中存在的问题，从制订规划、健全管理机制、营造良好气氛、拓宽建设渠道等方面提出进一步加强福建省高校高层次人才队伍建设的对策和建议。

关键词：高校；高层次人才；队伍建设高校是福建省高层次人才的主要聚集地，是全省知识创新的主体、技术创新的重要源泉，在促进海峡西岸经济区建设中肩负重要的历史使命。

由于历史的演进及地理区位的制约，福建的高校数量少，高校的知名度和竞争力在全国排名靠后。

据中国科教评价网的最新评价结果，2021年全国大学教育地区竞争力排名中福建省排名第18位，处于中下水平；在入选的131所全国重点大学竞争力排名中，福建仅有厦门大学和福州大学入选，综合竞争力排名仅分别居第21位和第84位。

【1】如何提高高校的创新能力和竞争力，进而增强高校效劳经济社会的开展能力，已成为福建省高校建设和开展中的中心问题。

而加强高校高层次人才队伍建设是解决这一问题的关键。

一、福建省高校高层次人才队伍建设的现状1.高校高层次人才的总量分析近几年来，福建省委、省政府十分重视高校高层次人才队伍的建设，高校高层次人才队伍得到不断开展。

至2021年9月底，福建省已累计聘任闽江学者155名。

在高级职称教师人数方面，截至2021年10月福建省高校20所公立本科院校专任教师总数约为19251人，其中具有高级职称教师比例约为45%，具有博士学位的教师占专任教师总数比例的24.5%。

与其他省市相比，福建省高校高层次人才的培养力度还相当薄弱，高职称、高学历的专任教师的数量和比例低于全国平均水平。

2.高校高层次人才的结构分析福建省各高校积极引进高层次人才，不断提高师资队伍的整体质量，以促进自身的学科建设水平和科研水平。

福建省高校现有两院院士12人，“〞入选者17人，国家杰出青年科学基金获得者35人，国家百千万人才工程人选48人，特聘教授23人，讲座教授13人，与其他沿海较兴旺省市相比人数较少。