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00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动）2.组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘）3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求）4.人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等）7.编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述）8.（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果9.（绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程10.人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）11.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础）12.企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则）13.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。
主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度14.依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法）15.“金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）16.企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工）17.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管）18.关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充）19.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才）20.绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致）21.应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面22.公共福利是指（法律规定必须提供的福利）23.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、24.在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势）25.在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯）26.知识经济时代的第一资源是（人力资源）27.工作性质完全相同的职位系列为（职系）28.人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯）29.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）30.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%）31.美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5）32.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应）33.考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法）34.李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
一级人力资源管理师考试《理论知识》真题库二1. 【单选】（江南博哥）从交易性实务管理到方向性战略管理,这是人力资源管理()的转变。
A. 组织性质B. 管理职能C. 管理角色D. 管理模式2. 【单选】一般而言，当企业采取高品质产品竞争策略时，人力资源策略为（）的企业中，员工归属感很高。
A. 廉价策略B. 创新策略C. 参与策略D. 投资策略正确答案：C参考解析：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。
其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重员发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品。
故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。
3. 【单选】企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。
A. 劳动参与率B. 企业效益C. 人口平均寿命D. 工作时间长度正确答案：B参考解析：企业外部劳动市场的劳动供给与以下因素有关：劳动力参与率，由于经济的发展，我国劳动力参与率逐年提高，劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响；人口的平均寿命；工作时间长度；人员素质和技能水平提高的程度；国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响；产业结构的调整，第一、二、三产业比重的变化等。
4. 【单选】企业文化的内核是()A. 物质文化B. 制度文化C. 精神文化D. 生产文化正确答案：C参考解析：企业文化以企业精神（企业在期实践中形成的全员认同的理想、价值观和信念）为内核。
最外层是企业物质文化层（厂容厂貌，技术设备和工作地配置水平，产品造型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层（企业领导体制、人际关系、各项生产经营营管理制度），它是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化；最内层是企业精神文化层（行业规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。
5. 【单选】企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
人力资源一级知识要点之胜任特征的含义举个例子：冰山理论一个人的特质比喻成浮在水面上的一座冰山，胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，对个人生涯、工作绩效起决定性作用的那些特质，则是较难一眼就能够观察出来的，是潜伏于水下的部分，如社会角色、自我概念、自身特质和动机等。
名词解释：知识性比较强，一定要做好笔记哦！胜任特征——作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力，含有对个体或组织的基本要求；胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
“胜任特征”这一专业术语有狭义和广义之分，刚才的名词解释就是狭义上的胜任特征；而广义的胜任特征则是指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。
胜任特征模型——为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识及技能水平。
如：某个岗位中，某类人有着优秀的品质，把这类人的这些优秀品质，弄成个素质模型构建，以后公司招人时，就以这些品质为基础来考察应聘者是否具备这些基本品质，是否具备可胜任能力。
胜任特征模型建构的五步骤——1)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
a理想的绩效标准应该是“硬”指标；b指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。
2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。
3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。
4)分析数据资料并建立胜任特征模型。
5)验证岗位胜任特征验证。
课后习题1.胜任特征模型建立说法，正确的是()。
A.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为校标样本之一E.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型答案：BCE解析：本题考查胜任特征模型。
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源专业材料
人力资源专业是管理学科中的重要分支，涉及到人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等多个方面。
以下是一些人力资源专业常用的学习材料：
1. 《人力资源管理》：这是一本全面介绍人力资源管理的书籍，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
这本书可以作为人力资源专业的入门教材，适合初学者阅读。
2. 《组织行为学》：组织行为学是研究组织中人的行为和心理规律的学科，对于理解组织运行和人力资源管理有重要意义。
这本书适合对组织行为有兴趣的同学阅读。
3. 《劳动经济学》：劳动经济学是研究劳动力市场和人力资源管理中经济问题的学科。
这本书适合对劳动市场和人力资源管理有兴趣的同学阅读。
4. 《员工关系与劳动关系》：这是一本介绍员工关系和劳动关系的书籍，包括劳动合同、劳动争议处理等方面的内容。
这本书适合对员工关系和劳动关系有兴趣的同学阅读。
5. 《职业生涯规划与管理》：这是一本介绍职业生涯规划和管理的书籍，包括个人职业规划和组织职业生涯管理等方面的内容。
这本书适合对职业生涯规划和管理有兴趣的同学阅读。
这些书籍只是一些人力资源专业常用的学习材料，还有其他许多相关书籍和资料可供参考。
如果你正在学习人力资源专业，建议根据自己的兴趣和需要选择合适的书籍进行阅读和学习。
人力资源管理师一级资料嘿，朋友！说起人力资源管理师一级的资料，那可真是一座丰富的宝藏。
咱先聊聊这理论知识部分。
就像盖房子得有坚实的地基一样，理论知识就是人力资源管理这座大厦的根基。
里面涵盖了组织行为学、人力资源规划、招聘与配置等等。
你想想，要是不懂这些，怎么能在人力资源的海洋里畅游呢？比如说招聘，那可不是随便看看简历、聊聊天就行的。
得了解求职者的心理，就像了解自己喜欢吃啥一样清楚，才能找到真正合适的人才。
再说说法律法规。
这可不能马虎，就好比开车得遵守交通规则，做人力资源管理也得遵守法律法规。
从劳动合同法到社会保险法，每一条都关系着员工的权益和企业的责任。
要是不熟悉这些，一不小心就可能“踩雷”，那麻烦可就大啦！然后是绩效管理的资料。
这可是激发员工积极性的法宝。
做得好能让员工像打了鸡血一样拼命干，做不好就可能让员工像泄了气的皮球。
怎么制定合理的绩效指标，怎么评估绩效，这里面的门道可多着呢！还有薪酬管理的部分。
钱这东西，谁不关心？但怎么给员工发钱才能让他们满意，又能让企业成本可控，这可是个大学问。
发多了，企业吃不消；发少了，员工没干劲。
这不就跟做饭放盐一样，多了咸，少了淡，得恰到好处。
案例分析也是很重要的一部分。
通过一个个真实的案例，就像看别人走过的路，可以从中吸取经验教训。
看看别人在人力资源管理中遇到的问题是怎么解决的，自己遇到类似情况时，不就心里有底了？至于复习资料的选择，那可得精挑细选。
别像在菜市场随便买菜一样，抓到啥就是啥。
要选那些权威的、有口碑的，就像选老字号的美食一样，品质有保证。
总之，人力资源管理师一级的资料，就像一桌丰盛的大餐，每一道菜都有它的独特风味和营养价值。
只要你用心去品尝，用心去学习，就能从中汲取到足够的营养，让自己在人力资源管理的道路上越走越顺，越走越远。
你说是不是这个理儿？。
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
人力资源一级考试内容人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，而人力资源一级考试内容则是对人力资源管理人员进行能力和知识的考核。
在人力资源一级考试内容中，通常包括以下几个方面的内容：一、人力资源管理概论。
人力资源管理的基本概念、发展历程、理论基础、组织结构和职能等内容。
考生需要了解人力资源管理的基本概念和发展历程，掌握人力资源管理的理论基础，以及掌握人力资源管理在企业组织结构中的位置和职能。
二、组织行为学。
组织行为学是研究人在组织中的行为以及组织对人的影响的学科。
在人力资源一级考试内容中，通常包括组织行为学的基本理论、组织文化、组织变革、领导与决策等内容。
考生需要了解组织行为学的基本理论，掌握组织文化和组织变革的相关知识，以及了解领导与决策在组织中的重要性。
三、劳动关系。
劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、劳动纠纷处理、劳动关系协调等内容。
在人力资源一级考试内容中，通常包括劳动关系的基本理论、劳动法律法规、劳动合同管理、劳动关系协调等内容。
考生需要了解劳动关系的基本理论，掌握劳动法律法规和劳动合同管理的相关知识，以及了解劳动关系协调的方法和技巧。
四、薪酬管理。
薪酬管理是指企业为员工提供的各种形式的报酬和福利，包括薪资、奖金、福利、社会保险等内容。
在人力资源一级考试内容中，通常包括薪酬管理的基本理论、薪酬制度设计、薪酬激励、福利管理等内容。
考生需要了解薪酬管理的基本理论，掌握薪酬制度设计和薪酬激励的相关知识，以及了解福利管理的方法和实践经验。
五、人力资源开发。
人力资源开发是指通过培训、教育、职业规划等方式提高员工的能力和素质，以满足企业发展的需要。
在人力资源一级考试内容中，通常包括人力资源开发的基本理论、培训需求分析、培训计划制定、职业规划管理等内容。
考生需要了解人力资源开发的基本理论，掌握培训需求分析和培训计划制定的相关知识，以及了解职业规划管理的方法和实践经验。
六、绩效管理。
绩效管理是指通过设定绩效目标、评价绩效表现、激励和奖惩等方式，促进员工的工作表现和个人发展。
考前复习资料代码：00147科目：人力资源管理（一）目录1、人力资源及相关概念 (1)2、人力资源的特征 (1)3、人力资源相关理论 (1)4、人力资源管理的概念、作用和主要活动 (1)5、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 (2)6、人力资源管理的模式 (2)7、战略性人力资源管理的特点 (2)8、人力资源战略的类型 (2)9、人力资源战略与组织经营战略的匹配 (2)10、激励的含义与类型 (2)11、激励的基本原则与作用 (3)12、激励的过程 (3)13、内容型激励理论 (3)14、过程型激励理论 (3)15、行为后果型激励理论 (3)16、激励机制的内容 (4)17、激励方法 (4)18、工作分析中的基本概念 (4)19、工作分析的内容 (4)20、工作分析的作用 (4)21、工作分析的程序 (5)22、工作分析的方法 (5)23、工作说明书的主要内容 (5)24、工作说明书编写的基本要求 (5)25、工作设计的含义和内容 (6)26、工作设计的影响因素和原则 (6)27、工作设计的形式和方法 (6)28、人力资源规划的分类 (6)29、人力资源规划的作用 (6)30、人力资源规划的内容及程序 (6)31、人力资源规划的原则和目标 (7)32、人力资源需求预测方法 (7)33、人力资源供给预测 (7)34、供过于求的调整方法 (7)35、人力资源战略规划概述 (7)36、人力资源战略规划的理论基础 (7)37、人力资源战略规划体系 (8)38、招聘的概念和原则 (8)39、招聘的前提与流程 (8)40、招聘者的职责 (8)41、制订招募计划 (8)42、实施招募计划 (8)43、人员选拔的概念、过程和模式 (9)44、人员选拔的方法 (9)45、人员录用的原则 (9)46、人员素质测评的含义 (9)47、人员素质测评的作用 (10)48、人员素质测评的原理 (10)49、人员素质测评的类型 (10)50、人员素质测评的原则 (10)51、心理测验 (10)52、面试的特点 (11)53、评价中心 (11)54、人员素质测评实施－准备阶段 (11)55、培训的概念 (11)56、培训的作用 (12)57、培训理论 (12)58、新员工培训 (12)59、在职员工培训 (12)60、员工培训的步骤 (12)61、讲授法 (13)62、案例分析法 (13)63、头脑风暴法 (13)64、碎片化学习法 (13)65、绩效的特点 (13)66、绩效管理 (14)67、绩效管理体系的内容 (14)68、绩效计划的含义与作用 (14)69、绩效计划的主要内容 (14)70、绩效计划的主要工具 (14)71、绩效沟通 (15)72、绩效考核的流程 (15)73、绩效考核体系 (15)74、绩效考核中常见的误区 (15)75、绩效反馈面谈 (15)76、绩效改进 (16)77、薪酬的分类 (16)78、薪酬的构成 (16)79、薪酬的功能 (16)80、薪酬水平 (17)81、薪酬结构 (17)82、薪酬设计原则 (17)83、薪酬设计的基本流程 (17)84、职业生涯管理的相关概念 (18)85、职业生涯管理的作用 (18)86、职业生涯管理中的责任 (18)87、职业生涯发展阶段理论 (18)88、职业选择理论 (19)89、职业锚的理论 (19)90、员工职业生涯规划的步骤与内容 (19)91、员工职业生涯规划的影响因素 (20)92、职业生涯发展途径及其规划 (20)93、职业生涯周期管理 (20)1、人力资源及相关概念（1）人力资源：一定范围内人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
人力资源资料大全人力资源是一个组织中至关重要的部分，它负责招聘、培训、管理以及保护员工的权益。
在这个充满竞争的时代，拥有全面的人力资源资料大全是至关重要的。
本文将带您深入了解人力资源资料大全的内容。
1. 人力资源招聘资料招聘是人力资源管理的一个核心方面。
人力资源招聘资料包括招聘计划、岗位描述、招聘广告等。
招聘计划是制定招聘目标和招聘数量的文件，岗位描述则包括岗位职责和任职要求等信息。
招聘广告是向外界传递公司招聘信息的重要手段。
2. 人力资源培训资料培训是提高员工能力和素质的重要途径。
人力资源培训资料包括培训计划、培训大纲、培训材料等。
培训计划是制定培训目标和培训内容的文件，培训大纲则详细说明了每个培训课程的内容和要求。
培训材料包括PPT、教案、参考书籍等，用于支持培训过程中的教学。
3. 人力资源管理资料人力资源管理包括绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面。
人力资源管理资料包括绩效考核表、薪酬制度、员工手册等。
绩效考核表用于评估员工的工作表现，薪酬制度则规定了员工的薪酬结构和晋升机制。
员工手册是向员工介绍公司规章制度、福利待遇和权益保障的重要文档。
4. 人力资源政策资料人力资源政策资料包括公司的员工手册、规章制度、职业健康安全手册等。
员工手册详细介绍了公司的福利待遇、休假制度、惩罚规定等，规章制度规定了员工在工作中应遵守的规则，职业健康安全手册则关注员工的健康和安全。
5. 人力资源法律法规资料人力资源管理必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
人力资源法律法规资料包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
这些法律法规对劳动者的权益保护、工资支付、劳动关系处理等都有具体的规定。
6. 人力资源市场调研资料人力资源市场调研资料是了解外部用人需求和竞争状况的重要来源。
它包括各行业、各地区的就业趋势、人才流动状况、薪酬水平等信息。
通过对市场调研的分析，企业可以更好地制定招聘和薪酬战略。
7. 人力资源技术工具资料人力资源管理中使用各种软件和工具可以提高工作效率。
1、库克曲线的研究对象是组织中的( ）A。
管理人员 B。
大学生 C.研究生 D。
一般科研人员参考答案:C2、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔B.培训与开发C.职业生涯管理D.人力资源规划参考答案:D3、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态.A。
创立 B.扩张 C。
稳定 D。
衰退参考答案：C4、周岁 C.5、在招聘员工时,（）是一项重要的考虑因素.A.性别B.工作经历C.个人特点 D。
身高参考答案:B6、劳动定额的基本表现形式有（ )。
A.时间定额B.看管定额C。
服务定额D。
产量定额E。
消耗定额参考答案：A， D7、经济运行主体可以分为( ）三个层次.A.个人 B。
工会 C.企业 D。
社会 E。
投资人参考答案：A, C， D8、周岁 C。
9、为了获得过去行为的写照,面试考官应当避免提出的问题是( ）。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B。
“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中,你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”参考答案：C10、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D11、开发主要是指管理开发，指一切通过( ）转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念B.传授技能 C。
传授知识 D.传授经验参考答案：C12、关于团队，表述正确的是( )。
A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标E。
工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队参考答案:A, C， D， E13、开发主要是指管理开发，指一切通过（ )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
人力资源资料人力资源资料是指关于企业员工、劳动力市场和组织管理等方面的信息数据资料。
这些资料对于企业的人力资源管理和决策非常重要，可以帮助企业更好地管理人员，提高员工效率和生产能力。
本文将就人力资源资料的种类、管理、重要性以及利用等方面进行分析。
一、人力资源资料的种类人力资源资料可以分为公司内部数据和外部数据两种类型。
公司内部数据包括员工档案、薪资福利档案、员工评价档案、培训记录档案等；外部数据包括劳动力市场、竞争对手情况、政策法规等。
1. 员工档案：员工档案是一份包含员工个人信息的文件，例如姓名、年龄、性别、民族、居住地、出生地、身份证号码、联系方式等。
其它的数据可能包含员工入职日期、工作单位、员工岗位、所属部门、员工工资等。
员工档案是管理公司内部人事运作的基础，也是企业管理和决策的重要依据和参考。
2. 薪资福利档案：该档案包含员工薪资以及此外扣除、福利、津贴、社保缴纳等。
功能可细分为：员工薪酬管理、工资发放、工资税务管理等。
详细的档案可以在月末或次月初统计，进行数据对比及分析，确保薪酬的合理和公正，同时确保公司资金的安全。
3. 员工评价档案：该档案包括了员工入职评价、评估的劳动技能水平、岗位能力、工作业绩等等。
通过员工评价档案，企业可以及时跟踪员工成长情况、调整薪资福利等激励政策，视情况进行员工晋升、裁员、培训等决策。
4. 培训记录档案：该档案用来记录员工在企业内部所接受的培训资料，技能提升等。
很多时候企业会加入教育培训、职业培训等方案培养和提高员工的技能，同时更能促进员工福利和薪资提高，培训记录档案成为重要的参考资料。
二、人力资源资料的管理管理人力资源资料，包括对人力资源资料进行维护、更新、整理、保密等，建立完善的保密机制和档案管理体系。
对于企业来说，人力资源资料的合理管理可以提高企业运营效率，并减少决策风险。
1. 维护：人力资源资料储存必须规章制度化，有序管控，及时修订和更新数据信息。
保证用户信息的数据源正确性，及时维护有效性，保证在日后资料被召回查询时的收益。
人力资源部的一级指标
人力资源部的一级指标可以包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：包括员工需求预测、人员编制规划、组织结构设计等。
2. 招聘与选拔：包括制定招聘计划、招聘渠道管理、候选人筛选与面试等。
3. 员工培训与发展：包括制定培训计划、培训课程设计、员工发展计划等。
4. 绩效管理：包括制定绩效考核指标、绩效评估与反馈、激励与奖励措施等。
5. 薪酬与福利管理：包括薪酬体系设计、福利政策制定、绩效工资发放等。
6. 人力资源信息系统管理：包括系统建设和维护、数据管理、报表分析等。
7. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动法律咨询、劳资关系协调等。
8. 人力资源风险管理：包括员工流失风险评估、人力资源政策合规性检查等。
以上是一些常见的人力资源部的一级指标，具体指标会根据企业的具体情况和需求而有所不同。
第一章人力资源规划 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求 1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
第二章招聘与配置 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。
二、学习要求 1.掌握岗位胜任特征的基本概念及其模型的分类，构建岗位胜任特征模型的基本程序及其主要构建方法;熟悉研究岗位胜任特征的意义与作用。
2.了解沙盘的起源;熟悉沙盘推演测评法的内容;掌握沙盘推演测评法的特点及操作过程。
3.掌握公文筐测试的含义、特点，公文筐测试试题的设计及具体操作步骤;熟悉公文筐测试的基本程序。
4.熟悉心理测试及其相关概念;掌握心理测试的特点，职业心理测试的种类、设计标准和要求，选择测试方法时应考虑的因素;熟悉能力测试、投射测试的应用实例，应用心理测试应注意的问题。
5.熟悉制订企业人员招聘规划的原则;掌握招聘规划的分工与协作，企业人员招聘的环境分析，企业吸引人才的因素分析及吸引人才的途径和方法，人才选拔的程序和方法。
6.熟悉人力资源流动的种类，晋升的定义与作用;掌握员工晋升制的种类，员工晋升策略的选择，实施晋升策略采取的措施，企业员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法。
7.熟悉员工调动的含义与目的;掌握工作岗位轮换，企业员工降职，员工调动、处罚的管理。
8.掌握员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率主要变量的测量与分析，员工流动率的其他分析方法。
第三章培训与开发 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了企业员工培训体系的构建、创新能力的培养、培训开发成果的转化与员工职业生涯管理等内容。
具体包括：员工培训开发系统的总体设计与各个子系统的设计;企业员工培训开发的发展趋势，培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、前提及其制定，年度培训计划的制定;企业培训文化的含义、功能及其发展过程，学习型组织的含义、特征、功能及组建，组织学习力的培养;思维与方法创新的含义、内容、训练步骤与方法;培训成果转化的层面、机制、相关理论与方法;组织职业生涯管理的概念、目标、原则、任务、制度、措施，组织在职业生涯管理中的角色，职业生涯路径设计，分阶段的职业生涯管理，职业生涯系统管理的内容、策略及方法。
二、学习要求 1.熟悉员工培训开发系统的构成;掌握员工培训开发需求分析系统、员工培训开发规划系统、员工培训开发实施管理系统及员工培训开发评估反馈系统。
、 2.了解员工培训开发的发展趋势;掌握企业培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、制定的前提及制定的注意事项，年度培训计划的制定。
3.熟悉培训文化的含义、功能及发展过程;掌握学习型组织的含义、特征、功能及其构建，组织学习力的培养。
. 4.熟悉创新能力的含义;掌握常见思维障碍、发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维，掌握发散思维训练、收敛思维训练、想象思维训练、联想思维训练、逻辑思维训练、辩证思维训练。
5.熟悉设问检查法、智力激励法等创新技法;掌握设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法及智力激励法的具体应用。
6.熟悉培训成果转化的四个层面;掌握培训转化理论、培训成果转化机制、培训成果转化方法及注意事项。
7.掌握职业生涯管理的概念，组织职业生涯管理的目标、原则、任务、角色及组织职业生涯发展规划的制订，职业生涯路径设计，组织职业生涯管理的制度与措施。
8.了解职业选择与职业准备阶段;熟悉职业生涯早期阶段、中期阶段和后期阶段;掌握员工职业生涯早期、中期和后期的组织管理，组织对职业锚的开发。
9.熟悉组织职业生涯管理的层次系统、过程系统和保障系统的内容;掌握组织职业生涯系统化管理策略和管理方法。
第四章绩效管理 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了绩效管理系统的设计与运行、平衡计分卡的设计与应用等相关知识和技能。
具体包括：绩效管理系统的定义、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计、绩效管理系统的结构设计、绩效管理系统设计的具体步骤、基于经济增加值(EVA)的绩效指标、绩效棱镜、关键绩效指标体系的设计、岗位职责指标的设计、工作态度指标的设计、岗位胜任特征指标的设计，否决指标、绩效指标库、绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计、绩效合同与绩效考评表格设计、绩效考评的程序、绩效考评结果反馈体系设计、绩效考评结果的应用、绩效管理诊断的内容、绩效管理调查问卷设计;平衡计分卡的产生及背景、平衡计分卡的内容、平衡计分卡的特点、作为绩效管理工具的平衡计分卡、作为战略管理工具的平衡计分卡、平衡计分卡的应用、实施平衡计分卡的步骤、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系、平衡计分卡数据处理。
二、学习要求 1.掌握绩效管理系统与人力资源其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计以及绩效管理设计的具体步骤;熟悉绩效管理系统的定义、绩效管理系统的结构设计。
2.熟悉基于经济增加值(EVA)的绩效指标和绩效棱镜的含义、原理与设计;掌握关键绩效指标体系的设计，岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标和绩效指标库的设计。
3.掌握绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计以及绩效考评的程序;熟悉绩效合同与绩效考评表格设计。
4.掌握绩效考评结果反馈体系设计以及绩效考评结果的应用。
5.掌握绩效管理诊断的内容;熟悉绩效管理调查问卷设计。
6.熟悉平衡计分卡的产生及背景;掌握平衡计分卡的内容、特点以及作为绩效管理工具的平衡计分卡和作为战略管理工具的平衡计分卡，平衡计分卡的应用，实施平衡计分卡的步骤，利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系以及平衡计分卡的数据处理方法。
第五章薪酬管理 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理、各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术，交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本步骤、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的监测和判断、薪酬战略的正确定位;现代西方工资决定理论、对劳动力供求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类;各种行为激励理论和分享理论，员工激励措施，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新;经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入;股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围，行价权、行使期限、赠与时机与授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其计划的管理;期股的含义、特点及其与股票期权的区别，经营者期股的政策含义和原则，期股的形成、来源及适用范围，期股激励的主体和对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理;员工持股制度的产生和发展，员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果，企业内部员工持股计划，员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与制定计划，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实施程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源;专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评价，企业薪酬设计技巧;福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择，福利构成的确定，弹性福利计划。
二、学习要求 1.熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念;掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。
2.熟悉现代西方工资决定理论、劳动力供求模型的修正理论和工资效益理论;掌握薪酬水平与薪酬竞争力的含义，跟随型、领先型、滞后型和混合型的薪酬策略。
