人才成长之八大规律

遵循人才成长规律人才成长是指个体在知识、技能、经验和能力等层面上的成长和发展过程。

每个人才都有自己的成长规律，而理解和遵循这些规律对于个人的成长和发展至关重要。

在本文中，将探讨一些常见的人才成长规律，以帮助人们更好地理解和应对他们的职业生涯。

1.循序渐进：人才成长是一个渐进的过程，需要不断积累和学习。

没有人可以一蹴而就，凡事都需要一步一个脚印地稳步前行。

在追求成长的过程中，要设置可量化的目标，并分解成小而可操作的任务。

逐步达成每个任务，也会逐渐提升自己的能力和经验。

2.持续学习：学习是人才成长的核心。

无论是通过书籍、培训课程还是与他人的交流，持续学习对于个人的成长至关重要。

与此同时，要适应和采纳新的技术、工具和方法，以保持在竞争激烈的职业环境中的竞争力。

不要停止自己的学习步伐，与时俱进。

3.实践与应用：知识只有在实践中才能得到真正的理解和应用。

通过实践，可以发现知识的局限性和运用的不足之处，从而不断改进和提升自己的能力。

因此，要寻找机会将学到的知识应用到实际工作中，通过解决实际问题来提升自己的实践能力。

4.开拓视野：拓宽自己的视野是人才成长的重要方面。

要了解行业和领域的发展趋势，关注新技术、新思想和新方法。

参加行业会议、研讨会和社交活动，与其他领域的专业人士交流，扩大自己的人脉和资源。

不断开拓视野，可以不断拓展自己的职业道路。

5.反思与调整：成长的过程中，要时刻对自己的表现及时进行反思和调整。

反思不仅可以发现问题和错误，还可以总结经验和教训。

通过反思，可以找到自己的弱点和需要改进的地方，并及时采取行动来修正错误。

只有不断调整自己的方向和方法，才能更好地适应环境和快速成长。

总之，遵循人才成长规律对于个人的职业发展至关重要。

循序渐进、持续学习、实践与应用、开拓视野以及反思和调整是实现个人成长的关键要素。

通过遵循这些规律，人们可以更好地将自己的潜力转化为实际能力，并在职业生涯中不断进步和发展。

人才培养的规律人才培养是一个复杂的过程，涉及到多个因素和方面的相互作用。

以下是人才培养的主要规律：1.遗传和环境因素相互作用人的智力、体能、性格、天赋等都受到遗传因素的影响，但这些因素并不是决定性的。

环境因素同样重要，包括家庭、学校、社会、文化等方面的影响。

遗传和环境因素相互作用，共同影响一个人的成长和发展。

2.教育和职业实践共同影响教育是人才培养的重要途径，通过传授知识、技能和价值观来塑造一个人的思想和行为。

职业实践则是应用所学知识和技能的重要场所，也是个人实现自我价值和社会价值的重要途径。

教育和职业实践相互促进，共同影响一个人的成长和发展。

3.主观和客观因素相互制约人才培养既受到客观因素的影响，如社会需求、政策制度、资源条件等，也受到主观因素的影响，如个人的兴趣爱好、价值观、学习态度等。

主观和客观因素的相互制约，使得人才培养具有复杂性和多样性。

4.知识技能和创新能力相互促进知识是人才培养的基础，技能是实现自我价值的重要手段，创新则是推动社会进步的重要力量。

知识技能和创新能力的相互促进，使得人才培养具有持续性和发展性。

5.全面发展与个性发展相辅相成全面发展是指一个人在德、智、体、美等各方面都得到发展，个性发展则是指一个人在某些方面或某些领域具有特殊的优势和特长。

全面发展与个性发展相辅相成，使得人才培养具有多样性和特色性。

6.理论知识和实践经验紧密结合理论知识和实践经验是相互促进、相互补充的。

理论知识是指导实践的基础，实践经验则是检验理论知识的途径和方法。

只有将理论知识和实践经验紧密结合，才能更好地培养出高素质的人才。

7.人才成长需要长期投入和持续发展人才培养不是一蹴而就的过程，而是需要长期的投入和持续的发展。

人才成长需要不断学习、实践和创新，只有不断积累经验，才能不断提高自己的素质和能力。

因此，长期投入和持续发展是人才培养的重要规律。

总之，人才培养是一个复杂的过程，受到多种因素的影响和作用。

只有全面了解人才培养的规律，才能更好地制定出科学合理的人才培养方案，提高人才培养的质量和效益。

人才成长的八大规律是真理.大概率是指事物在大多数情况下的发展变化才会有一个结果,带有相当大的普遍性.我们讲的人才成长规律,也是如此.师承效应规律师承效应,是指在人才教育培养过程中,徒弟的德识才学得到师傅的指导,点化,从而使徒弟在继承与创造过程中少走弯路,达到事半功倍的效果,有的还形成"师徒型人才链".美国有项统计,一半以上的诺贝尔奖获得者曾经跟高明的老师学习过;而且,跟高明老师学习的人比跟一般老师学习的人获奖时间平均提前7年.能否产生师承效应,不是任何一方的主观愿望所能决定的,这里有种种因素的制约.比如,师傅不愿传授或徒弟水平太低.学者们认为,这里有一个"双边对称选择"的原理.双边对称指的是师徒双方在道德人品,学识学力与治学方略三个方面是对称的.根据这个规律,培养高层次人才要重视发挥师承作用,要强调双方的自主选择和相互对称.长而避其短的结果.对于领导者来说,扬长避短是让其下属做他最擅长最喜欢的事,有利于提高其工作效率,能够在相同时段,相同投入的条件下取得最大的成效.反之,如果用短舍长,既难以把工作做好,又容易造成事倍功半的结果.古人云:骏马犁田不如牛,坚车渡河不如舟.人才成长往往是领导者用其所长的结果.根据扬长避短的规律,我们用才时应该尽量做到用人所长,避免造成人才浪费.最佳年龄规律研究发现,从创造到成才有一个最佳的年龄段.从全世界的范围看,在一定的历史时期内,最佳成才年龄区是相对稳定的.有学者对公元1500 年一1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析,发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁,峰值为37岁.当然,依专业领域的不同,最佳年龄区也有所不同,特别是随着人类知识的进步,最佳年龄区也会发生前移或后推的变化.但从总体看,人才的成长都要经过继承期,创造期,成熟期和衰老期四个阶段.创造期是贡献于社会的最重要的时期.根据最佳年龄规律,在高层次人才工作中,应该把资助重点放在处于最佳年龄区内的人,以利多出成果,多出人才.马太效应规律人才做出贡献是一件不容易的事,而这种贡献得到社会承认就更不容易.这是美国科学史家罗伯特?默顿发现的一种社会现象.默顿指出,社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩.联系到《圣经》第二十五章"马太福音"上讲的"有者容易愈有,无者容易愈无",他把这种现象命名为"马太效应"."马太效应"是一种社会惯性,不利于年轻人才脱颖而出.根据"马太效应"规律,人才工作不仅要关注已经成名的"显人才",更..c总第.期】篓ol熊皇15]1…rIe……—l谋Dill,大观要给那些具有发展前途的"潜人才"以大力支持.期望效应规律期望效应是现代管理激励理论的一个重要发现.这种理论认为,人们从事某项工作,采取某种行动的行为动力,来自个人对行为结果和工作成效的预期判断.包括三个要素:一是吸引力.就是工作对人才的吸引力越大,他的干劲就越大,取得成就的可能性就越大;二是成效和报酬的关系.就是完成工作后获得的收益越大,他的工作积极性就越大;三是努力和成效的关系.就是经过努力.个人实现目标的可能性越大,他的进取精神就越强.根据期望效应规律,对高级专家的培养.应注意在全社会加强成就意识的教育,增强他们为国家富强,人民幸福而奋斗的使命感和责任感,同时,大力提高人才的社会地位和经济待遇,尤其应为各个领域的高级人才提供良好的物质条件和社会保障. 共生效应规律共生效应也叫群落效应,是指人才的生长,涌现通常具有在某一地域,单位和群体相对集中的倾向.具体表现为"人才团"现象,就是在一个较小的空间和时间内,人才不是单个出现而是成团或成批出现.其特征是:高能为核,人才团聚,形成众星捧月之势.主要包括三种情况;一是地域效应.所谓人杰地灵.某一地区因为历史传统或其他原困,往往产生, 汇集了某一方面的大量人才,处在这个地域的人,如果努力,会比其他地域的人更容易成才;二是时代效应. 时势造英雄,不同的历史年代,有不同的时尚和需要,从而推动相应领域5dJ(上半月f的人才大量产生;三是团队效应.目标科学,结构合理,功能互补,人际关系融洽的团队,有利于一大批成员都取得良好的成就.根据共生效应规律,在人才造就上应注意探索共生效应的内在机制, 以利大批培养和发现人才.累积效应规律人口资源,人力资源与人才资源是一个逐层收缩的金字塔,塔基为大多数居于生产一线的技术型实际操作人员即中级人才或者初级人才,塔顶则为少数高精尖研究人员,组织指挥人员即高层次人才.建筑物的高度都是与其基础的宽实程度成正比的, 人才队伍建设也是如此.高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数,国外学者还计算出了二者之间的相关系数.人才队伍建设的累积效应规律告诉我们,建设人才队伍时,目光不能仅仅盯在高层次人才上,而要放眼人才队伍整体,要注意人才队伍层次结构的协调,以高层次人才队伍建设为战略要点,推动整个人才队伍的健康发展,从而也使整个人才队伍获得取之不竭的丰富源泉.综合效应规律凡人才,其成功与发展都离不开两个条件:一是自身素质,二是社会环境.前者决定其创造能力之大小, 后者决定其创造能力发挥到什么程度.人成其才,才尽其用,说到底,是这两个方面诸多因素交互作用的结果. 就人才环境优化而言,往往需要形成一种"综合效应",比如,要创造人才辈出的良好环境,既要有人事管理体制的改革,又要有经济体制,科技体制,教育体制以及社会保障制度等各方面的改革相配套;既要重视物力投资,科研设备一类硬环境的优化, 叉要重视学术氛围,社会风尚等软环境的优化等等.英国有一个卡文迪许实验室,5O年来,先后产生了12个诺贝尔奖获得者,成为世界科学史上少有的人才辈出的研究机构.究其原因,除良好的科研条件,就是在学术带头人选拔,学术交流,人才评价上很有特色,终于营造出有利于产生和聚集优秀人才的良好环境.根据综合效应规律,在人才建设中,一定要树立大环境观,从多个方面狠抓落实,只抓一点,不及其余,难有大的成效.根据以上八个规律,笔者认为在用才方面应注意以下几个问题:一要注意理论与实践相结合.不断发现和总结人才成长规律并在实践中掌握规律,运用规律.二要注意统筹规划与分类指导相结合.人才成长规律既有一般规律又有个别差异,要根据党政人才,经营管理人才和专业技术人才类型之不同, 实行分类指导,整体推进.三要注意高层次人才与整个人才队伍建设相结合.以高层次人才为重点,带动整个人才队伍的建设.四要注意人才自身发展与环境优化相结合.一方面要加强人才能力建设,调动个人成才创业的内在积极性, 促进各类人才全面发展;另一方面,要认识到人才的活力取决于机制和环境,努力形成有利于人才健康发展的政策环境和社会氛围.五要注意物质保障和精神激励相结合.要加大人才工作的投入力度,不断完善分配激励机制,同时,发挥精神奖励等多种激励方式的作用,努力开创人才群起,大展宏图的生动局面.●(作者:中1it人事科学研究院院长,研究员)。

人才成长规律和培养方向的需要,区分层次,分类实施素质提升培训计划人才成长规律和培养方向的需要是制定素质提升培训计划的重要依据。

以下是对人才成长规律和培养方向的理解，以及如何区分层次、分类实施素质提升培训计划的建议：一、人才成长规律1、阶段性：人才成长通常经历不同的阶段，如初学者、熟练者、专家等。

每个阶段都有其特定的需求和挑战。

2、多样性：不同的人才在成长过程中表现出不同的特点和需求，如有的善于创新，有的擅长执行。

3、终身学习：人才成长是一个持续的过程，需要不断学习和提升。

二、培养方向1、专业技能：培养员工的专业技能，使他们能够胜任岗位工作。

2、团队协作：提高员工的团队协作能力，促进团队成员之间的有效沟通。

3、领导力：培养员工的领导力，使他们能够在未来承担更多的责任。

创新能力：激发员工的创新精神，推动公司业务的持续发展。

三、区分层次、分类实施素质提升培训计划1、初级人才：针对初学者阶段的人才，可以提供基础知识和技能的培训，如入职培训、新员工培训等。

2、中级人才：针对熟练者阶段的人才，可以提供更深入的专业技能培训，如专业技能提升班、内部研讨会等。

3、高级人才：针对专家阶段的人才，可以提供领导力、创新能力的培训，如高级管理培训、行业研讨会等。

4、跨层次培训：为了满足不同层次人才的需求，可以设计一些跨层次的培训课程，如管理沟通技巧、团队协作等。

在实施素质提升培训计划时，还需要注意以下几点：1、制定明确的培训目标和计划，确保培训内容与公司战略和业务需求相匹配。

2、采用多种培训方式，如线上课程、线下研讨会、实践项目等，以满足不同人才的需求。

3、建立完善的培训反馈机制，及时了解员工的培训效果和需求，不断优化培训计划。

4、激励员工参与培训，如提供培训津贴、晋升机会等，激发员工的学习热情和动力。

人才成长规律人才成长是一个复杂而又动态的过程，涉及到个人的发展、环境的影响以及自身的努力等多个方面。

在这个过程中，有一些规律是普遍适用的，了解这些规律可以帮助我们更好地认识和指导人才的成长。

人才成长是一个渐进的过程。

人才的成长是一个从无到有、由弱到强的过程。

无论是在学习上还是在工作上，人才都需要不断积累知识和经验，并通过实践不断提升自己的能力。

正如古人所说：“磨刀不误砍柴工”，只有经过不断的努力和实践，才能逐渐成长为真正的人才。

人才成长需要适应环境的变化。

环境是影响人才成长的重要因素之一。

随着社会的发展和变化，人才所面临的环境也在不断变化。

只有适应环境的变化，才能更好地发挥个人的优势和潜力。

例如，现在的社会对创新和创业的需求越来越大，如果一个人还停留在过去的思维方式和工作方式上，就很难适应新的环境和要求。

第三，人才成长需要有正确的目标和方向。

没有方向的努力是盲目的，只有有了明确的目标和方向，才能更好地规划和指导自己的成长。

人才成长的目标应该是与自身的兴趣和潜力相匹配，并符合社会的需求和发展趋势。

只有找准了目标和方向，才能在成长的过程中不断提升自己的能力和价值。

第四，人才成长需要有良好的学习和思考习惯。

学习是人才成长的基础，而思考则是人才成长的动力。

只有不断学习新知识、新技能，并且能够深入思考和应用，才能不断提升自己的能力和水平。

同时，良好的学习和思考习惯也能够帮助人才更好地整合和运用已有的知识和经验，进一步提高自己的创新和解决问题的能力。

第五，人才成长需要有良好的人际关系和团队合作能力。

一个人的成长离不开他人的支持和帮助，而人与人之间的关系也会对人才的成长产生重要影响。

与优秀的人才交往和合作，可以借鉴他们的经验和思维方式，提高自己的能力；与团队合作，可以锻炼自己的沟通、协作和领导能力。

因此，人才应该主动与他人建立良好的人际关系，并积极参与团队合作。

人才成长需要有持之以恒的努力和坚持不懈的精神。

人才成长是一个长期的过程，需要付出很多的努力和时间。

什么是人才本质及发展成长规律的基本观点
人才本质指的是个体所具备的天赋、能力和潜力，是人才形成与发展的根本基础。

人才发展成长规律是指人才在不同阶段、不同环境下的发展和成长过程中所表现出来的一系列规律性特点。

人才本质主要包括以下几个方面：
•天赋：每个人都有各自的天赋，即天生的特长、能力和潜力。

天赋是人才的基础，但并不意味着所有天赋都能得到充分的发展。

•能力：人才的能力是指通过学习、培养和实践所获得的知识、技能和经验。

能力的提升需要不断地学习和积累。

•潜力：人才的潜力是指其在未来发展中所能实现的上限。

潜力的发掘和挖掘需要适当的培养和引导。

人才发展成长规律的基本观点如下：
1.个体差异性：每个人的天赋、能力和潜力都存在差异，因此人才的发展路
径和速度也会有所不同。

2.阶段性特征：人才的发展过程可以划分为不同的阶段，每个阶段都有其特
定的任务和要求。

3.环境影响：人才的发展不仅受个体因素影响，还与外部环境息息相关。

环
境的支持与挑战对人才的成长具有重要影响。

4.自主性与导向性：人才的发展需要既有自主性，又有导向性。

个体应主动
探索和发展自己的潜能，同时也需要得到适当的引导和指导。

5.循序渐进：人才的发展是一个循序渐进的过程，需要持续的努力和积累，
不可能一蹴而就。

人才成长发展的规律人才成长发展的规律是一个综合性的问题，涉及到个体的天赋、环境的影响、学习的过程以及个人的努力等诸多因素。

然而，虽然每个人的成长路径都是独一无二的，但也存在一些普遍适用的规律。

接下来，我们将从多个方面探讨人才成长发展的规律，以期为广大读者提供一些建议和指导。

首先，天赋与激情是人才成长发展的基础。

每个人都有自己的优势和天赋，而发现和培养自己的天赋是成长的第一步。

当一个人能够将自己的激情与天赋结合起来时，就能够发挥出更大的潜力。

因此，我们需要积极寻找自己的兴趣爱好，并在其中不断提升自己的能力。

其次，环境的影响是人才成长发展的重要因素。

一个良好的环境可以为人才的成长提供有利条件，而一个不良的环境则容易限制个人的发展空间。

我们应该选择一个具有挑战和发展机会的工作或学习环境，与优秀的人士交流学习，从他们身上获取经验和智慧。

同时，保持积极的心态和开放的心胸，接纳不同的观点和思维方式，从中获得新的启发和灵感。

第三，学习是人才成长发展的关键。

知识与技能的不断积累是个人成长的基石，只有不断学习和更新自己的知识体系，才能够适应不断变化的社会和职业需求。

同时，学习也需要正确的方法和态度。

我们应该善于观察和思考，不断反思自己的行动和经验，并从中总结出规律和原则。

此外，勤奋和毅力也是学习的关键要素，只有坚持不懈地努力，才能够取得较好的学习成果。

最后，个人的努力是人才成长发展的决定因素。

才华需要通过努力来实现，没有一份真正意义上的付出，是很难取得成功的。

我们应该设定明确的目标，并为之努力奋斗。

同时，积极主动地寻找机会和挑战，不断突破自己的舒适区。

此外，我们也要善于倾听他人的建议和意见，虚心接受批评，从他人的反馈中不断优化自己的表现和能力。

综上所述，人才成长发展的规律是多个因素相互作用的结果。

我们需要发现和培养自己的天赋，创造良好的环境，不断学习和提升自己的能力，并付出努力来实现自己的目标。

希望通过这篇文章的阐述，能够为广大读者提供一些关于人才成长发展的指导意义，并帮助他们在成长的道路上更好地前行。

专业技术人才的一般成长规律专业技术人才在开始的阶段需要掌握基础知识和技能。

这个阶段的培养一般是在学校中进行的，通过课堂教学和实践训练，学习相关的理论知识和实践操作。

在这个阶段，学生需要掌握一定的基础知识，理解相关的概念和原理，并能够运用所学知识解决简单的技术问题。

专业技术人才在毕业后进入职场后，需要进行实践锻炼和工作经验的积累。

在实践中，他们将学到很多实际操作的技巧和经验，不断提高自己的技术水平。

在这个阶段，专业技术人才需要面对各种实际问题和挑战，通过实践不断提高自己的能力，并逐渐成长为独立解决问题的能力。

第三，专业技术人才在职业发展的过程中需要进行不断的学习和更新知识。

由于技术的发展日新月异，专业技术人才需要不断更新自己的知识，学习新的技术和工具。

这可以通过参加培训课程、研讨会和自主学习等方式进行。

不断学习和更新知识可以帮助他们跟上技术的发展潮流，并保持自己的竞争力。

第四，专业技术人才在职业发展过程中需要具备良好的沟通和团队合作能力。

在实际工作中，他们需要与团队成员、上级和客户进行有效的沟通，共同解决问题并完成任务。

同时，他们还需要参与到团队合作中，与团队成员协同工作，共同实现团队的目标。

良好的沟通和团队合作能力可以帮助他们更好地与他人合作，提高工作效率和质量。

第五，专业技术人才在职业发展过程中需要不断提高自己的管理能力。

随着职业发展的不断深入，他们可能需要承担更多的责任和管理工作。

因此，他们需要具备一定的管理能力，能够有效地组织和管理团队，合理分配资源，并协调各方利益，以达到工作目标。

提高管理能力可以帮助他们在职业发展中更上一层楼。

总结来说，专业技术人才的成长规律包括掌握基础知识和技能、实践锻炼和工作经验的积累、不断学习和更新知识、具备良好的沟通和团队合作能力以及提高自己的管理能力。

这些规律是专业技术人才在职业发展中的通用规律，但具体的成长路径会因个人的兴趣、能力和机遇而有所不同。

因此，每个专业技术人才都应该根据自身情况，积极主动地学习和成长，不断提升自己的专业能力和综合素质，以适应职业发展的需求。

比喻人成长的各种定律
1、蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。

“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。

因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

2、贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

贝尔效应是指想着成功，成功的景象就会在内心形成。

3、海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人，以人为本的人性化管理。

海潮效应，是海水因天体的引力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮的现象。

人才与社会时代的关系也是这样。

社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。

依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

举例说明人才学成才规律学习了人才学成才规律后，我知道了成才不是偶然，是有一定规律可循的。

而且成才规律的探索，是一项具有实际意义的科学活动，可以提高成才的概率。

我从中得到以下几点认识：首先，从内外因的角度看，影响成才的因素有两方面：自身条件和外部环境。

一个人如果本身智商不高，甚至是弱智，你想让他成为什么了不起的科研人才显然是不可能的。

这就是自身条件限制了他的成才。

然而，如果一个人自身条件优越，如伤仲永，本身天赋极高，但最后却“泯然众人矣”，就是由于第二个因素，外部环境造成的。

其父每天带着他到处拜访高官名士，没有让他继续学习。

没有良好的发展环境，是最终导致他平庸的重要原因。

孟母三迁，为什么都想找一个好一点的环境上学呢? 如果环境对人的成长无关紧要。

为什么让老师去边区支教啊。

这个问题也可以从主客观的角度看。

主观的意识、客观条件也对长才有着重要的影响。

一个人主观上就不想成才，或者想但是不努力，也就无法成才。

从客观条件看，一个主观上很上进的人，也可能因为家境贫寒等原因，得不到有效的资源，阻碍了他成才的道路。

第二、成才的道路需要科学而勤奋。

这有两个点，首先是勤奋。

爱迪生曾说过：天才是99%的汗水加上1%的天分。

由此可看出，勤分对成才的重要程度。

有个再有天分的人，哪怕是生而知之者，也需要后天的勤奋来继续进步，不然也就是伤仲永的下场。

德国音乐大师巴赫，他9岁时就失去了母亲，第2年又失去了父亲，成了一个孤儿。

为了学习音乐，十几岁的孩子，没有旅费，一个人步行400多公里到汉堡去拜师求艺，为了学习名家名曲，想借他哥哥的曲谱，可他哥哥执意不同意，他偷偷抄曲谱，一抄就是半年。

他哥哥不支持他学音乐，可他对音乐情有独钟，矢志不渝，含辛茹苦，勤奋追求，终于获得成功。

所以，有人说他是在逆境中成长起来的。

另一点就是科学了。

从小到大，老师都告诉我们，学习要用科学的方法才能事半功倍。

读了这么多年数，总有些人，学的轻松而快乐，有些人埋头苦读却怎么都赶不上成绩好的。

学习认识人才成长规律[范文模版]第一篇：学习认识人才成长规律[范文模版]唯物史观告诉我们不论是自然科学规律或是社会科学规律都是隐藏在事实后面的带有普遍性的发展趋势人才成长规律属于社会科学范畴。

在自然科学领域，事实就是真理。

而在社会科学领域，事实加太的概率才是真理。

我们研究探讨人才成长规律．也是要观察和了解人才成长的大概摩，看看在多数情况下人才培养和成长的普遍性的规律，使我们人才培训工作克服盲目性，少走弯路，努力选到事半功倍的效果。

那么，人才成长究竟具有什么样的规律呢？1、扬长避短规律金无赤金，人无完人．再著名的专家也不可能样样精通。

2.认识和运用成才过程中最佳年龄规律。

外国学者对从1500—1960年近500年间世界上约1300名自然科学家和近1 300多项重大科学成果进行统计分析后发现，自然科学发明者的最佳年龄段是25—45岁，峰值时37岁。

从历史上看，中外名人都是在年轻时出成果的。

为此他们认为，人才成长一般要经过以下四个时期：1）继承期。

凡有理想、有志气的青年学者，都认真的学习继承前人(通常是向自己的老师学习)的学术成就和优良品质，为今后有所作为打下坚实的基础。

2)创造期。

开始独立创造，并逐步形成自己的风格。

经过一段时间的研究和探索，终于获得成功。

这一阶段被看作是个人得出成果的最佳年龄段。

3)成熟期。

随着年龄的增长，个人成就在业内和社会上显现以后，成了受人尊敬的专家，容易使人固步自封，不求上进。

他们只想巩固自己的地位，继续创新动力不足，故难出新的创新成果。

4)衰老期。

按照自然规律，一个人随着年纪变大，脑力和体力均下降，科学工作者也不例外。

到老年后，再有名望的学者，也不会像年轻人那样快地学习新知识，进而很难指望他们再有新的发明创造，落后于自己的学生是正常现象，中国有句老话，叫“青出于蓝胜于蓝”，讲的就是这个道理。

根据这一规律，单位的领导应该把人才培养的重点(包括政策、措施、资金、奖励等)，放到处于最佳年龄段的被培训对象身上，以便早出和多出成果。

人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。

”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。

所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。

一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。

他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。

企业中永远是20％的人创造了80％的价值。

做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。

同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。

所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。

当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。

对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。

核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。

当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。

尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。

人才成长的50大规律（11-20）无中生有式的学习铁律之十一：职场上的学习，很多时候无老师、无教材、无标准答案，甚至连方向都没有。

能否有效突破“三无”的限制，使自己能力得以快速提升，是职场中人必须面对的重要课题，其效果在很大程度上影响着一个人的发展高度。

聚焦特色才会有出路铁律之十二：要想出人头地，最忌讳的就是任何方面都比较平庸，必须在某方面拥有超常的能力和表现，或者具备独特资源，只有这样你才能进入伯乐们的法眼，拥有更好的发展机会。

在现实当中，我们可以将自己某一方面的优势努力放大，直至形成强大竞争力。

利用价值是发展之母铁律之十三：职业生涯更多是建立在利益基础之上的，在与企业、同事和客户的关系上，没有永远的知己，也没有永远的对手，永远不变的就是相互之间利益关系的不断排列组合。

要想永远立于不败之地，最重要的是使自己具有较好的利用价值。

交易心态之下的陷阱铁律之十四：交易心态过于严重，处处强调付出与所得对等，是影响年轻人职业发展的毒药。

因为这样一来，势必会影响到能力和经验的积累，而这两项对于一个人的职业前景来说非常关键，也只有通过脚踏实地的历练才能获得。

职业路径选择象限图铁律之十五：无论是社会还是组织，都存在着核心部门、非核心部门，核心岗位、非核心岗位，我们可以将这些向度变形成一个坐标系。

事业上发展空间的大小，人生中获得资源的多少，在很大程度上取决于你处于哪一象限，以及象限中的具体位置。

细节系统化才有冲击力铁律之十六：所谓工作经验，其实更多的就是一些细节性技巧，可能这些东西别人一说你就明白，做过以后都觉得非常简单，但是这些细节性技巧的数量如此之大，非有人指点或者经历过，没有三五年耐得住寂寞的积累，是难以形成系统的。

就是要容忍对方的不足铁律之十七：大多数人做事情，都不太符合规范，甚至还会存在各种各样的毛病，有悖于你自己的价值准则。

在不影响核心利益之情况下，如果能够容忍对方的不足，习惯和适应其行为方式，我们就有可能从他们那里获得丰厚的利益。

人才成长的50大规律（21-30）莫让高薪和加班废掉铁律之二十一：年轻的时候，一边工作一边给自己不断充电，是非常必要的。

很多青年俊杰为了眼前的高薪，不惜加班加点、通宵达旦，几乎成了工作机器，连必要的休息都成了问题，结果透支了自己未来的发展空间，过早遇到职业玻璃顶。

良好的悟性源自磨炼铁律之二十二：书本上的知识往往是从实践中抽象和提炼出来的，并不能呈现更多细节，要想真正读懂，必须拥有相关实践经验，否则很难掌握深层次的东西，领悟也只能停留在表层，不但会给人留下夸夸其谈的印象，也很容易被别人忽悠。

人脉之上的投资组合铁律之二十三：以一种投资组合的心态去拓展自己的人脉。

有的付出会有回报，有的付出可能不会有回报，有的付出回报快，有的付出回报慢，有的付出回报大，有的付出回报小。

无论如何，我们都要广泛付出，只要整体上的回报大于付出即可。

人性的特洛伊木马铁律之二十四：人性最大的一个弱点就是经不起别人对自己好。

只要你积极主动，并且次数足够多，绝大多数人都会产生不好意思的感觉，用他自己的方式来回报你。

这是社会资源拓展的一大法宝，以一颗善心去认真实施，终会凯歌高奏、大有所获。

自我救赎才是天道铁律之二十五：很多人在职场上存在遇明主、靠大侠的思想，过分依赖于“他救”而不是“自救”，结果造就了自己碌碌无为和怀才不遇。

自救者天救，才是真正的天道，努力靠提高素质、优化能力、业绩表现，和维护自己应有权利来获得发展，成功概率才会更大。

横向拓展你的职业历练铁律之二十六：职场生涯中，绝大多数人的苦恼和困惑惊人相似。

如果我们能够经常与亲友同学们进行沟通，分享彼此心得体会，就可以横向拓展自己的人生阅历，少走很多弯路，事业发展也会像上了高速公路一样，前途自然能够光明和远大一些。

信息化时代的扁平式充电计划铁律之二十七：随着信息技术发展，高校、科研院所和藏书机构垄断知识的局面，正被日益打破。

这就使得人们突破时空限制来获得自己所需的各种知识，成为一种可能。

人才成长的50大规律（31-40）天大难题：说服别人与改变自己铁律之三十一：世界上最困难的两件事情就是改变自己和说服别人。

任何人对观念的理解和接受，都需要一定的基础与过程。

即使你说的确实是真理，也别奢求对方能够很快接受，以一颗平常心继续和他们进行沟通，慢慢渗透是非常必要的。

知识的价值在于储备铁律之三十二：缺乏知识和能力储备先行的意识，认为以后还不一定会干啥，现在学的东西将来可能用不上，会做很多无用功，倒不如用的时候再去学习，这样才会更具针对性和效果性。

事实上，倘若没有必要的提前储备，好机会基本跟你无缘，前途自然受限。

要打通方法论上的价值链铁律之三十三：与其对所存在的问题进行抱怨和批评，倒不如找出切实可行的解决方案并予以严格执行。

成功者和失败者的区别，往往并不在于是否对问题本身有一个清晰的认识，而在于能不能拿出切实的方案并转化为强大的执行力。

当心领导示好中的陷阱铁律之三十四：很多时候，领导向你示好只是出于礼貌和管理技巧之需要，并不代表着真的看好你，也不意味着他将你列入同一战线。

对此我们必须有一个清醒的认识，以防错判形势，使自己处于非常不利的境地，进而给职业生涯带来伤害。

挖掘职业沉淀的宝藏铁律之三十五：随着时光的流逝，我们总应该为自己沉淀一些东西，这可以是人脉关系，可以是工作经验，可以是资金储备，可以是自己的切身感悟。

有了这些沉淀，我们还需要对其进行加工处理，将其转化为利于自己生存和发展的宝贵的财富。

抬头望天与低头看路铁律之三十六：要使自己成为真正的人才，就必须做到“顶天立地”，即一方面要把握所处环境的整体格局、发展状况以及走势，另一方面要具备踏踏实实做具体细致工作的专业能力，并在实践中逐步领悟其中的精要。

只有这样，才可以进退自如，游刃有余。

职业规划与动态管理铁律之三十七：职业生涯规划，最好是在准确把握自身特点的基础上，量身定制，切不可盲目跟风，追赶时髦。

要不轻则浪费时间、遭受重创，重则一蹶不振、前途尽毁。

人才成长的50大规律（41-50）职业生涯与接力赛跑铁律之四十一：职业生涯宛如一场接力赛，这一棒占先了，并不意味着下一棒一定占先，这一棒落后了，也并不意味着下一棒肯定没有机会，其考量的标准是最后所能达到的高度。

奋斗的征程每一阶段同样重要，都需要你付出勤劳和汗水。

永远稳定是神马也是浮云铁律之四十二：无论你处于什么样的环境，永远的稳定只是一个神话，未雨绸缪、暗练苦功非常必要。

我们习得一技之长而不是半技之长，才能在江湖当中闯出一条血路。

安于貌似平稳的现状，充当温水之蛙，是职业发展当中的大忌。

创造力的固化与提炼铁律之四十三：一定要逼迫自己养成善于观察和敏锐思考的习惯，并随时随地将你所见、所闻、所想记录下来，以此为素材定期进行梳理及提炼，进而不断系统化，这对你日后的发展具有非常重要的意义，这也是培养创造力的一种方法。

人脉细胞开发过早更易失败铁律之四十四：要想在职业生涯中取得真正成功，脚踏实地积累丰富经验，培养过硬专业能力，以及拥有娴熟的人际关系技巧，都必不可少。

但人际关系细胞开发过早，大多会影响到经验和能力的沉淀，与历练的质量，最终与理想状态俞行俞远。

打破一统江湖的神话铁律之四十五：在现实当中的任何环境，永远是“正式组织”和“非正式组织”共治天下，这是职场当中的一条潜规则，只有二者取得某种均衡，整个组织才可能正常运作下去，其中任何一方想独霸天下都不现实，容易引起大的混乱。

先就业再择业正确吗？铁律之四十六：一个人职业生涯的发展，在很大程度上受制于第一份工作，其突破的难度相当大。

无论你是出于什么原因进入哪个领域，都会慢慢地形成路径依赖。

面对这种情况，也许我们最好的选择就是努力在这个方向上积累经验和资源。

定位行业，进退有据铁律之四十七：将自己定位于某一行业，而不是定位于某个企业，注重在行业内部竞争力的培养，才可能在职场当中进退有据。

基于以上原因，不论你所处平台如何，都应该尽最大努力去了解这个行业，见证其风雨历程，若干年以后自己身价自然会倍增。

对人才成才规律的认识规律是指事物运动过程的规律，是指事物运动过程中在一定的条件下所具有的可重复的——对应及多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。

人才成才规律是指人才成才过程中在一定条件下所具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。

人才成才规律，既存在于人才成才过程中的必然联系之中，有人才成才的必然性规律——因果性规律;又存在于人才成才过程中的概然联系之中，有人才成才的概然性规律——统计性规律。

成才主要有以下五项基本规律：顺势成才指人才成长和发展,需要顺应社会发展趋势,既为社会主义事业做贡献,又在社会主义实践中锻炼成长,这种不以人的主观意志为转移成才规律称顺势成才。

当前党和人民对人才高度重视,大学生只要顺应建设有中国特色的社会主义现代化强国这个总趋势,来进行“自我设计”,并积极参加到当中去,就能在一定程度上获得成功。

曲折成才也称逆境成才,人生难免有逆境,但一个人真正懂得人生,懂得人生价值和意义,就能在逆境中表现出用笑脸来迎接悲惨的厄运,用百倍的勇气来应付一切的不幸。

协调成才是指在社会主义实践中,只有个人与他人很好合作、协调一致才能更有效地发挥自己的才智。

大学生毕业后走向工作岗位,都有一个活动范围大、人际交往多的特点,没有协调能力,没有良好的合作关系,就难以取得较好的成就。

纵横成才是指人才驰骋几个学科或专业之间,在几个不同的领域里纵横、往复从而成为科学技术上的多面手。

社会主义建设需要这种全才,但每个人本身的素质不同,所受的教育程度不一样,不可能人人都成全才,但大学生要努力朝全才、通才的方向去攀登。

纵横成才的方式有很多,有先通一门,再顾其他的刮蚕食法;有全面推进,交错进行的演奏法;有渐进与跳跃相结合的蛇行鹿跳法。

扬长成才是指在社会主义社会中,人们通过个人组织的密切配合,扬长避短,使个人的才能优势得到充分发展而取得成功的一种方法。

要扬长,一方面要充分了解自己的长处,避开自己的短处,另一方面又要在实践中表现自己,同时还应注意信息反馈,征求了解别人对自己的看法。

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人才成长之八大规律中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。

这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。

王通讯如此解释这八大规律：——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。

——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。

成才者大多是扬其长而避其短的结果。

——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。

——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。

这种现象被称为“马太效应”。

因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。

——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。

这是现代管理激励理论的一个重要发现。

——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。

就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。

——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。