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研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建作者：张鹏辉侯向花来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第07期摘要：本文对研发岗位胜任力素质模型进行了研究。
本文首先分析了公司研发技术人员在招聘、培养、考核评价的现状；然后，分析了公司应用胜任力模型的条件，再次，应用行为事件访谈法和问卷调查法对胜任力要素特征进行了分析和研究；最后，初步建立了研发技术岗位胜任力模型。
关键词：研发技术岗位胜任力要素胜任力模型一、引言郑飞公司一直把掌握核心技术的研发人员作为公司的宝贵财富，其在员工招聘、培养、激励中最受重视。
目前，通过以智力测评为主的面试加笔试等传统方法招聘进来的员工，难以满足岗位要求；公司薪酬待遇还不高，人员流失较多；研发人员的激励和培养针对性不强。
如何把合适的研发人员招聘到公司，如何激励其保持工作激情，如何有针对性地对其进行培养都受到公司重点关注。
二、岗位胜任力模型简介胜任力模型是在以智力测评为中心的测评理论在员工绩效方面受到质疑后，上世纪70年代哈佛大学教授麦克里兰创立的一种方法。
目前，在美国、欧洲等发达国家广泛使用，已经被证明是人力资源管理先进的思想和方法之一。
胜任力特征是指将工作中表现优秀者与一般人员区分开来的个人潜在的特征。
胜任力模型就是指岗位胜任特征要素的总和。
三、公司建立研发技术岗位胜任力模型的条件1.重应用先进的人力资源管理思想和方法。
公司人力资源管理已转变为战略人力资源管理，并应用了EHR等先进的工具。
2.人力资源管理基础不断加强。
公司已经实施了全员业绩考核。
四、公司建立研发技术岗位胜任力模型的方法选择1.行为事件访谈法。
通过访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
该方法目前应用最广泛、最有效。
优点是：第一，描述行为及结果，有效地解释了胜任力与行为的驱动关系；第二，可以准确详细地反映被访谈者工作过程；第三，访谈对企业招聘、培训和评价有参考作用。
缺点：花费时间、成本大，对访谈者的要求高。
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。
一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。
构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。
二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。
不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建在当今竞争激烈的科技行业中，培养和选拔合适的研发人员是企业发展的关键。
研发技术岗位胜任力素质模型的研究和构建显得尤为重要。
胜任力模型是指描述一个人在特定背景和条件下完成任务所需的能力、知识、经验和技能的框架，而研发技术岗位胜任力模型则从技术能力、沟通协作、问题解决、创新意识等方面，对研发人员胜任该岗位所需的素质进行研究和构建。
一、技术能力在研发技术岗位中，技术能力被认为是最基础且必要的素质之一。
这包括对所用编程语言的熟练程度、算法和数据结构的理解、软件开发流程的掌握等。
在不同的研发岗位上，所需的技术能力也会存在差异。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要根据具体岗位的要求明确技术能力的指标，并对不同层级的研发人员进行分类。
初级研发人员需要掌握基础的编程语言和开发工具，而高级研发人员需要具备较深的领域知识和解决复杂问题的能力。
二、沟通协作沟通协作能力是研发人员在团队合作中不可或缺的素质。
良好的沟通协作能力可以促进信息的畅通和效率的提升，使团队成员能够更好地协作完成任务。
在研发项目中，研发人员需要与产品经理、设计师、测试工程师等各个岗位进行有效的沟通，共同制定项目计划、解决问题和做出决策。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要考察研发人员的沟通能力、协作意识以及团队合作精神。
三、问题解决面对研发过程中的各种问题，研发人员需要具备良好的问题解决能力。
这包括对问题的分析能力、判断能力和解决能力。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要明确问题解决的关键指标，并通过对研发人员的案例分析和解决问题的方法进行评估。
研发人员还需要具备学习新知识和技能的能力，以应对不断变化的技术需求和挑战。
四、创新意识在快速发展的科技行业中，创新成为企业生存和发展的核心竞争力。
研发人员应具备创新意识和创新能力，能够提出创新的想法和解决方案。
创新意识包括对新技术的敏感性、对市场需求的理解、对产品未来趋势的把握等。
标题：深度探讨研发技术岗位胜任力素质模型一、引言研发技术岗位在当前社会发展中扮演着重要的角色，对于企业的创新和发展起到举足轻重的作用。
然而，如何构建研发技术岗位的胜任力素质模型，成为了许多企业和研究机构所关注的焦点。
在本文中，我们将从深度和广度两个维度，对研发技术岗位胜任力素质模型进行全面评估，展开探讨。
二、研发技术岗位胜任力素质模型的概念在研发技术岗位领域，胜任力素质模型是指描述和解释员工在特定工作上表现出色的特质和能力的模型。
这一模型可以帮助企业更好地挑选、培养和管理研发技术岗位的员工，从而提高整体研发工作的效率和质量。
在构建这一模型时，需要考虑的因素非常多，包括但不限于技术能力、创新能力、团队协作能力等。
三、研发技术岗位胜任力素质模型的要素分析1. 技术能力技术能力是研发技术岗位的基础素质，包括熟练掌握各类研发工具、具备良好的编码能力、熟悉开发流程和规范等。
优秀的技术能力可以帮助员工更好地完成研发任务，提高工作效率和质量。
2. 创新能力创新能力是研发技术岗位的核心素质，包括具备跳出思维定式的能力、独立解决问题的能力、勇于尝试新技术和方法等。
具有较高的创新能力可以让员工在面对复杂的技术问题时能够有针对性地提出解决方案，推动项目的进展。
3. 团队协作能力团队协作能力是研发技术岗位不可或缺的素质，包括善于沟通、擅长协调、乐于共享和合作等。
优秀的团队协作能力可以帮助员工更好地融入团队，凝聚团队合力，共同完成研发任务。
四、研发技术岗位胜任力素质模型的构建在构建研发技术岗位胜任力素质模型时，需要综合考虑以上提到的要素，以及岗位的具体特性和企业的发展需求。
需要进行需求分析，充分了解企业对研发技术岗位的期望和要求。
可以根据不同岗位的特点，构建相应的胜任力素质模型，包括技术型岗位、管理型岗位、创新型岗位等。
通过实际的评估和实施，不断完善和优化模型，使其更贴合企业实际情况。
五、个人观点和理解作为研发技术岗位的文章写手，我深刻理解胜任力素质模型对于员工能力提升和企业发展的重要性。
胜任力素质模型构建
胜任力素质模型是一种通过识别和评价拥有应对任务所需要素质
能力的行为力量，以从绩效改善中得以或缩短开发路线时间的一种模式。
模型是一种供业务决策使用的框架，可以帮助企业确定胜任性的
测量标准，以便找出与原本或设定的目标最匹配的工作能力。
模型的
结构应量身定制每个企业的特定行为准则，且把能力完整地体现出来：具体就是，需要考虑的范围、能力的深度以及目标和衡量的重点等等。
建立胜任力模型在雇佣及留用决策中发挥着十分重要的作用，它可以
帮助公司更有效地集中精力和分配资源，招聘符合所需要岗位及岗位
要求的优秀员工，迅速培养更精干的员工队伍。
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
基础等普通等专业等基础等普通等专业等基础等普通等专业等基础等普通等专业等1学习/提炼能力1233444555552沟通、谈判能力1223344455553承压能力1122233344454执行力1122334445555专业知识1112223344456关联知识0001112223337技术能力0011222333448业务能力0112223334449项目计划能力11222333444510项目跟踪和控制能力11222333444511风险识别与管控 01122233344412度量及数据分析00111222333413敏捷项目管理能力01122333444514成本分析控制能力00111223344515团队影响力00111223344516带人的能力/知识传递001112233445796956968556研发人才素质模型P1（初作者）P2（有经验者）P3（骨干）P4（专家）类别知识点能力点变化总数素质模型能力模型素质知识技能客户导向领导力234 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P1基础等234 5学习/提炼能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递12 执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力12 项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力12 34 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P2基础等12 34 5学习/提炼能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力项目计划能力项目跟踪和控制能力12 34 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P3基础等12 34 5学习/提炼能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递学习/提炼能力带人的能力/知识传P4基础等学习/提炼能力带人的能力/知识传12 34 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P4基础等12 34 5学习/提炼能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递012 34 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P5基础等12 34 5学习/提炼能力敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析基础等普通等专业等555555555555555444555555555555444445555555555555244P5（资深专家）01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 123456789101112131415能力点变化炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力P1普通等234 5学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P1专业等执行力专业知识关联知识技术能力业务能力划能力12 执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力P2普通等12345学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P2专业等业务能力划能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力划能力P3普通等12345学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P3专业等炼能力P4普通等学习/提炼能力带人的能力/知识传P4专业等炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力划能力P4普通等12345学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P4专业等炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识P5普通等12345学习/提炼能力沟通、谈判能力承压能力执行力专业知识敏捷项目管理能力成本分析控制能力团队影响力带人的能力/知识传递P5专业等关联知识技术能力业务能力划能力关联知识技术能力业务能力项目计划能力项目跟踪和控制能力风险识别与管控度量及数据分析。
如何建立胜任力模型人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。
那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。
一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。
第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator），简称KPI。
如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。
基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（key Competency Index），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。
那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。
终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。
“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。
老板干脆地回答“没有”。
那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。
”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。
“这真是个重要的任务。
”临出门前，我不忘调侃一句。
一刻钟后，我回到老板办公室。
“联系到了吗？”老板问。
“联系到了，他们说可能下周过来。
”“具体是下周几？”老板问。
“这个我没细问。
”“他们一行多少人。
”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。
研发人员胜任力模型 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】研发人员胜任力模型目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。
从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。
在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。
科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征:1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。
由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。
2.具有较强的成就动机。
科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。
3.从事研发性的工作。
科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。
4.具有责任感和集体荣誉感。
由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。
5.具有良好的协作能力。
研发类岗位能力素质模型一、模型框架素质类别素质名称核心能力素质诚信自律客户意识责任心学习能力认真敬业沟通交流团队协作专业能力素质研发专业知识与技能思维能力成就导向主动性项目管理1二、专业能力素质素质名称：研发专业知识与技能素质定义：运用所掌握的光、机、电、算等专业知识、技能，从事产品开发的能力素质要素行为表现1级2级3级4级用户沟通与谈判1.与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判1.具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问1.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问2.在了解客户需求（尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度1.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问2.与客户沟通中，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司目前的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致可行性论证1.根据安排从事市场调查、客户访谈等工作，以提供可行性研究的相关资料1.能通过一些试验来进行可行性研究2.能提出相应设计部分的可行性方案（包括设计实现、零件获取、工艺实现等）1.能对产品实现的关键部分进行可行性论证，并能结合相关人员的方案最终提出可行性报告1.能对产品实现的可行性从多方面进行全面论证后提出整个方案的可行性报告设计能力1.在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作1.能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作1.能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作1.能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现2基础理论知识和原理1.仅了解光、机、电、算某一领域需具备的部分理论知识和基本原理2.了解基本的设计原则、通则1.掌握光、机、电、算某一领域需具备的理论知识和基本原理2.掌握基本的设计原则、通则和标准（国标和企业标准）1.精通光、机、电、算某一领域需具备的理论知识和基本原理，并对其它几个方面的理论知识和基本原理也有相当的了解1.精通光、机、电、算两个以上领域需具备的理论知识和基本原理，并对其它方面的理论知识和基本原理也有相当的了解技术解决方案1.能在他人指导下提出光、机、电、算某一部分的常规技术解决方案1.能独立论证并提出光、机、电、算某一部分的常规技术解决方案1.能独立论证并提出光、机、电、算某一部分的关键技术解决方案1.能独立论证并提出光、机、电、算两个以上部分的关键技术解决方案；或能独立提出某一部分的关键技术解决方案及其它部分的常规技术解决方案现场技术问题解决1.能解决产品批量生产过程中对应设计部分的现场技术问题及一些小的设计变更2.能去现场解决技术问题（但可能表现为不太愿意去现场，或对去现场解决对应设计部分的技术问题不自信）1.能解决新品试产时制造过程中对应设计部分的现场技术问题及相应的设计变更2.生产现场提出对应设计部分的技术问题后，能及时、主动赴现场解决1.能独立或寻求相关人员支持后解决新品试产过程中的现场技术问题（包括制造和装配过程）及相应的设计变更2.有意识地去现场了解、收集对应设计部分的技术问题并愿意赴现场解决1.能指导他人或独立解决新品试产过程中的现场技术问题（包括制造和装配过程）及相应的设计变更2.定期或不定期地主动获取新品试产时现场的各种技术问题，或建立这种问题信息来源的渠道和系统，并亲自或安排他人解决对公司产品的了解1.对公司个别产品有一定的了解 1.熟悉公司一大类产品的结构、原理、基本参数和主要技术性能指标等1.熟悉公司一大类以上产品的结构、原理、基本参数和主要技术性能指标等1.熟悉公司三大类以上产品的结构、原理、基本参数和主要技术性能指标等3对工艺的了解1.进行设计时能对产品在工艺上的实现进行一定的考虑（但结果可能仍表现为产品的工艺实现遇到较大阻碍）1.了解所负责设计部分的工艺技术，并在设计时加以适当考虑，使产品在该部分的工艺实现阻碍很小1.熟悉所负责设计部分的工艺技术和公司的工艺现状，并在设计时加以充分考虑，使产品在该部分的工艺实现毫无阻碍1.熟悉整个产品工艺和公司的工艺现状，并在整体设计时加以充分考虑，使产品的工艺实现毫无阻碍专业学习技能1.学习完成本职工作最基础和必要的专业知识（但可能没有有意识地去更新自己的专业知识和技能）2.在产品开发过程中，积极了解公司已有的产品或同行业发展状况（但开发出来的产品仍可能落后于公司已经开发过的类似产品或同行产品）1.通过设计图纸、说明书、现场观察等方式积极了解公司的产品知识2.积极了解光、机、电、算各个部分的知识，而非仅仅满足于对某一部分的了解3.观察优秀设计人员、现场生产人员等的工作，从而学习与了解必要的知识和技术1.在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的和公司已经开发的产品信息并吸收这些产品的长处2.习惯性地收集行业最新的信息，追踪同行业技术发展的动态3.积极了解对行业可能产生影响的新技术、新工具、新方法、新材料等1.在深入了解当前新的知识和技术的基础上，能意识到他们在产业界的应用2.能够将最新的知识和技术与客户的需求联系起来，及时应用这些新知识和新技术从事产品开发或制定产品发展战略客户角度1.在设计开发阶段会有意识去考虑用户需求（但结果仍可能表现为不能满足用户需求或用户操作起来不方便、不舒适）1.能根据客户的需求，设计在功能和性能上基本符合其需求的产品1.关注客户，主动通过各种途径了解客户的一般需求及其独特的、细微的需求，并在设计中满足这些需求1.能站在用户角度去思考问题，设身处地为客户着想，在可行的范围内提供超出客户需求的产品4素质名称：思维能力素质定义：指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列的认知活动素质要素行为表现1级2级3级4级归纳与演绎1.对事物发生的原因有一定的认识（但可能表现为不能准确而周密地加以分析、考虑）2.能意识的问题的存在（但可能表现为不能根据已有的知识对当前所面临的问题做出正确的判断和定位）1.能将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握2.能根据经验和常识迅速发现问题的实质3.善于透过现象抓住本质和识别问题的根源，而不仅仅是停留在问题的表面4.关注重要的信息，而不会被一些不重要的细节所纠缠1.发现事件的多种可能的原因或行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系2.能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过试验等逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位3.能充分识别各种机会和可能性，并启发他人从不同角度思考问题1.恰当地运用已有的概念、方法、技术、手段，找出最有效的解决问题的方法2.面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已掌握的知识、技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法3.在产品开发过程中，经过分析和论证，提出几种解决方案，周密考虑各种方案可能会给产品造成的影响，在对这些方案进行可行性论证的基础上选定最终方案4.在处理复杂技术问题时，经常表现出思维的前瞻性和预见性思维变通和创新1.能以开放的态度对待他人提出的各种新思维、创新做法（但本人可能习惯于遵循已有的思维方式去思考问题）1.能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题1.解决问题时，不固守已有思维模式经常找到新点子2.能恰当地质疑已存的解决问题模式，能从一个崭新的角度来看待问题1.能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点或主意2.能思考各种解决方案的优缺点，并形成新的解决方案5。
