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百胜餐饮集团领军人物养成计划、接力棒计划案例分享（独家）百胜领导力发展项目的背景1 中国迎来商业的黄金发展期，大型连锁零售或餐饮行业蓬勃发展。
2 越来越多的优秀毕业生不再将传统的白领工作作为最好的职业选择，能在第一线带兵打仗，真正接触消费者，了解市场实务管理的人，将成为这批新兴行业中的领军人物。
3 百胜每年招募万名大学生青年人才加入，希望通过公司“连锁零售业的黄埔军校”雇主品牌下的相关计划，为这些青年人才提供严谨而系统化的培训养成，把他们培育成连锁餐饮零售业的领导管理人才，让平凡的人也能够成就不凡。
百胜领导力发展的框架和模型1 百胜领导力发展的框架：以“我们如何通过ABR 及TPWY 的理念来领导团队How We Lead with ABR and TPWY（百胜领导力模型）”为核心，以人力资源规划会议为平台，依据不同目标职位，有架构、有计划地培养和发展人才。
百胜的核心领导力模型：“百胜如何通过ABR 及TPWY 的理念来领导团队（How We Lead with ABR and TPWY）”包括4 个方面内容：跃进思考者(StepChange Thinkers)、累积诀窍者(Knowhow Builders)、行动驱动者(Action Drivers)、人才培养者(People Growers)。
这是整个领导力发展项目最为基础的部分。
（见图表1）图表1 百胜的核心领导力模型：这里的ABR（Achieving Breakthrough Results）和TPWY （Taking People With You）是最为核心的2 个理念，也是2 门结合实际业务的课程。
这两门课程，是百胜餐厅经理及以上层级人员必须参加的课程，与此同时，这两门课程的核心理念也会植入到公司各个其他层级的课程中去。
人力资源规划会议：公司设立了专门的人力资源评审委员会，由公司的最高领导团队对人力资源相关事宜做出及时的回顾和评价。
正路我在百胜看后心得体会最近我有幸到百胜餐饮集团旗下的一家连锁餐厅用餐，并且深入了解了他们的经营理念和服务标准。
通过这次体验，我对百胜的印象有了很大的改变，我对他们秉持“正路”经营理念的决心和热情深感钦佩。
首先，百胜餐饮集团以“做最受尊敬的餐饮品牌”为使命，始终坚持追求卓越和创新。
他们提倡顾客至上的价值观，始终以顾客的需求为中心，不断推出新品和改进菜单，以满足不同消费者的口味和需求。
餐厅内的食物种类繁多，无论是西式快餐还是传统中餐，都能找到适合自己口味的选择。
而且，他们推行的多样化经营策略，例如和各种知名品牌合作推出联名产品，结合流行趋势，不断开拓消费市场，使得百胜的餐饮品牌更加多元化和创新。
其次，百胜餐饮集团注重员工的培训和发展。
他们深知员工是品牌的重要代表，因此对员工的培训和管理非常重视。
从餐厅内的服务员到厨房工作人员，每一个员工都经过严格的培训，并且经常进行技能和知识的更新。
这样，无论是从服务的热情度还是专业度上，百胜的员工都能够给顾客提供高质量的服务和美食体验。
我在用餐过程中感受到了他们的服务热情和专业素养，无论是点餐的整个流程还是食物的送餐速度，都非常出色。
此外，百胜餐饮集团还在环保和社会责任方面展现出了极高的意识。
他们积极主动地参与社区公益活动，关注环境保护，采用可持续发展的经营方式。
餐厅内的一次性用品都采用可降解材料，减少了对环境的负担。
此外，他们还致力于回馈社会，通过资助贫困学生和弱势群体、推动教育事业的发展等方式，践行企业的社会责任。
综上所述，百胜餐饮集团是一家具有良好经营理念和服务标准的餐饮企业。
他们坚持以顾客需求为中心，推陈出新，不断追求卓越和创新。
通过严格培训和管理员工，他们为顾客提供专业、高质量的服务。
而且，他们还积极参与环保和公益事业，践行企业的社会责任。
作为消费者，我从百胜的经营模式中得到了很多启示，激励我更加注重对顾客的需求、提升服务质量和关注社会责任。
在未来，我会推荐更多的人去百胜品尝他们的美食，体验他们的热情服务和秉持的“正路”经营理念。
百胜集团公司导师制度百胜集团公司招募的基层管理人员年龄都在30岁以内，80年代出生的人在抗压性和承受力方面成熟度是有一定欠缺的。
由于餐饮业是一个相对而言比较辛苦的行业，在快餐业基层里每天重复的工作会让他们有动摇。
他们不了解公司能够带给他们什么？他们会觉得自己只是一部大机器中的小配件，自己在公司的未来发展中将占有何种位置？究竟是否和公司所描绘的蓝图是一致的。
他们有时看不清楚，加上工作的压力和强度大，会感到低潮和困扰。
当这种心理压力的强度遇到有些上层领导对其工作表现不满意并予以责备时，就容易引发情绪上的挫败和不满。
因为感受不到自身的价值就容易引发离职。
人力资源部可以征选最杰出的员工推荐给部门经理，可是真正能够让该员工留职多久，完全是经理人的本事。
在迅速扩张开店的压力之下，许多潜力较好的见习助理从大学校园出来在百胜集团公司工作两三年后就可得到提升成为基层干部，他们年轻学东西快，在专业知识上可以面对工作上的要求，但是在带领团队达成目标上就显示能力的不足。
他们对于帮助员工作出良好的职业规划，深入地了解团队成员的特质，倾听和清楚团队成员的想法方面都做得不到位，有的简单地只重视营运，而忽略了人与人之间的情感联系，特别是对第一线的员工在做什么、想什么欠缺了解的能力和耐心，对员工贡献的肯定也经常做得不够到位。
因此百胜集团公司推行导师制度来促使年轻的管理者快速地成长，成熟地看待和处理问题。
在百胜集团公司导师制度是指请资深的经验丰富的高阶主管与基层管理人员接成师徒关系进行指导的一种制度。
导师制度中的指导是指一位愿意分享其知识、经验和智慧的Mentor 与另一位愿意并准备从这种交流中受益，从而丰富自己职业生涯的被指导者之间的一种支持性学习关系。
在导师制度中明确被辅导者的角色是提出问题，从导师那里学习更多知识；倾听、观察并采用导师提出的解决问题的意见、建议或新方法；分享有关自己的重要职业发展问题、主要工作问题、进展、成绩，甚至失败方面的信息，从而使Mentor可以及时提供所需的辅导；持续自我改进，创造高质量工作，并反过来为他人提供必要的辅导与支持；跟进与导师达成的行动计划；在需要时，主动要求与你的导师会面；每半年对该计划评估一次.导师的角色是提供指导、建议、咨询，帮助被指导者的成长和发展；鼓励、支持并与被指导者沟通；在百胜集团公司对Mentee的培养是Mentor 个人的绩效考核中的一项；定期与被指导者会面；跟进与被指导者达成的行动计划。
百胜餐饮集团的人力资源管理问题及对策人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
合理进行人力资源规划，加强人力资源管理，是实现企业发展目标的关键。
本文通过分析百胜的人力资源管理体系，指出其人力资源管理存在的问题，并就其问题提出优化建议。
标签：人力资源；百胜；招聘；培训；绩效考评面对汹涌而来的经济全球化浪潮及日益激烈的市场竞争，提升企业的竞争力，在经济全球化浪潮中占得一席之位，进行高效的企业管理必不可少。
而在企业的三大重要资源中，人力资源尤为关键，物质资源和财力资源的利用归根结底也要通过与人力资源的结合来实现。
人力资源管理学家科运斯·麦吉阿认为，企业慎重地使用人力资源，有助于企业获取和维持其竞争优势并实现企业的目标。
也就是说人力资源是企业发展的关键。
一、百胜餐饮集团发展概况百胜餐饮集团是全球最大的餐饮集团，在全球超过130个国家和地区拥有超过43，000家连锁餐厅。
自从1987年第一家餐厅开业以来，百胜中国在大陆的足迹遍布所有省市自治区，在1，100多座城镇经营着7，200余家餐厅，旗下品牌主要有肯德基、必胜客、必胜宅急送、东方既白和小肥羊。
截至2015年12月底，百胜团体在中国大陆拥有5000余家肯德基、1500余家必胜客餐厅、300家必胜客宅急送、15家东方既白和250余家小肥羊餐厅，员工人数近46万。
二、百胜餐饮集团人力资源管理体系分析（一）人才招聘体系1.科学的需求分析百胜每个月都会存在许多人员变动信息，运营部会向人力资源部提交人员变动和需求的数据，包括需求人数、离职人数、调动人数、请假人数等详细的人员变动信息，以便人力资源部明确未来的招聘方向，合理的进行人员招聘，有效地避免人员不足或浪费。
2.丰富的人才储备在招聘的过程中存在许多面试者放弃面试的情况，工作地点、工作时间、薪资福利、实际工作情况等等都是面试者放弃面试的原因。
据统计，在面试环节，放弃面试占该轮面试总人数百分即面试放弃率分别为：区经理面试环节25%，餐厅试操作环节10%，区域经理面试环节20%。
百胜人事制度百胜人事制度百胜是一家全球餐饮连锁企业，在全球范围内有超过3万家门店。
为了保证企业的健康发展，百胜建立了一套完善的人事制度，以确保员工的权益和企业运营的顺利进行。
首先，百胜注重员工的招聘与培训。
百胜通过多种渠道进行员工的招聘，包括在线招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
在招聘过程中，百胜强调公平、公正、公开的原则，确保每个员工都有平等的机会。
同时，百胜注重新员工的培训，为员工提供全面的岗前培训和持续的职业发展机会，提高员工的专业素质和工作能力。
其次，百胜建立了健全的员工福利制度。
百胜为员工提供完善的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
此外，百胜还为员工提供丰富多样的员工福利，如员工优惠、员工生日礼物、定期健康体检等。
百胜还注重员工的工作环境和生活质量，努力提供舒适的工作条件和良好的工作氛围，为员工创造一个和谐、稳定的工作环境。
再次，百胜重视员工的培训与发展。
百胜为员工提供全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和管理能力，实现个人职业的发展和企业的共同成长。
百胜还注重激励和奖励，为员工设立了多种激励和奖励机制，如年度优秀员工、优秀经理、优秀团队等。
通过激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。
最后，百胜建立了完善的员工管理制度。
百胜通过绩效考核、晋升机制、培训计划等方式，对员工进行全面的管理和评估。
在员工管理中，百胜注重公平、公正、公开的原则，为每一位员工提供公平的竞争机会，鼓励员工努力工作、实现个人价值。
同时，百胜还注重员工关怀，为员工提供良好的工作生活平衡，关心员工的个人情况和发展需求，提供个性化的人力资源服务和支持。
总之，百胜的人事制度注重员工的招聘与培训、员工福利、员工培训与发展以及员工管理。
通过建立健全的制度和机制，百胜既保证了员工的权益和福利，又为企业的发展提供了强大的人力资源支持。
百胜餐饮集团的制度管理一、组织结构百胜餐饮集团是一家以快餐为主的跨国企业，集团总部设在美国，拥有众多的分子公司和品牌。
为有效管理各分支机构，百胜餐饮集团采用统一的组织结构，包括总部和各地区分支机构。
总部设有总裁、CEO、CFO等高层管理人员，并向下设有各级别的部门，包括市场、品牌、人力资源、财务等。
各地区分支机构也设有类似的管理结构，以便与总部进行沟通和协作。
二、制度管理百胜餐饮集团重视制度建设，在公司文化中，制度是基石，是引领企业走向成功的重要保障。
1.制度的制定和修订百胜餐饮集团制度管理由总部协调管理，各分支机构按照公司的统一要求制定和修订本地区的制度和规章制度。
制度的制定和修订须经过总部的审核和批准，确保各分支机构制定的制度符合集团的总体方向和规定。
2.制度实施百胜餐饮集团的制度实施需要全员参与。
每个员工均需明确他们的职责和义务，并遵守公司的制度规定。
集团总部提供培训和指导，以确保员工熟悉制度内容并实施。
3.制度的监督和改进百胜餐饮集团的制度监督和改进需要几个途径：（1）内部审计各分支机构必须定期对自身的制度实施情况进行检查和审计。
总部的内部审计人员也会定期进行检查，并对制度执行情况进行评估和报告。
检查报告包括制度执行效果、存在问题和改进建议等。
（2）客户反馈百胜餐饮集团以用户为导向，客户反馈也是改进制度的重要依据之一。
集团会定期收集用户的建议和意见，并以此改进各项制度，提高服务质量。
（3）变化应对随着市场的变化和发展，百胜餐饮集团的制度也需要随之调整和改进，以保持其竞争力和适应性。
集团总部会对市场环境进行分析和研究，对相关制度进行调整和更新。
三、企业文化百胜餐饮集团注重企业文化建设，在员工中树立“客户至上”、“创新”、“诚信”和“责任感”等理念，并通过各项制度和培训等方式落实到实际工作中。
企业文化的不断打造和倡导，为公司制度的执行提供更有力的保障。
四、总结制度管理是百胜餐饮集团成功的重要保障之一，既是公司竞争力的来源和提升点，也是员工工作的准则和规范。
案例7百胜集团公司对基层管理人员的职业发展一、百胜集团公司概况百胜集团公司是中国最大的餐饮集团。
1987年进入中国大陆,中国总部于1993年在上海成立。
目前中国业务旗下有肯德基、必胜客、东方既白等多个著名品牌。
Ｙ公司中国总部管理包括中国大陆、台湾、泰国在内所有独资、合资和特许经营的肯德基、必胜客、东方既白等餐厅，提供营运、开发、企划、财务、人事、公关事务以及特许经营等服务。
在中国，至2007年底，百胜集团公司中国事业部已成功地在大陆开出了超过2,000多家肯德基餐厅，超过350家必胜客餐厅等，员工人数超过18万名。
公司多年来一直被商务部评为中国餐饮百强企业第一名，连续5年在中国保持25%的营业额增长，年营业额达150亿元人民币以上。
从2005年起，每年几乎以一天一家店的速度迅速成长， 2008年有着更大的扩展计划。
百胜集团公司的人员数也随着店数的不段扩展而急剧增加。
百胜集团公司对基层管理人员的需求量十分巨大，相应的支持部门的人员也不断发展，百胜集团公司的人员规模每年都是以几何数字攀升。
百胜集团公司中国事业部在全中国大陆总共分为十七个市场。
每个市场的组织架构从职能大块来分，共分为两大块。
一块是营运的部分，另一块是非营运的部分。
非营运的部门指的是服务共享的部门（share service department），包括人人力资源部，财务部，采购部，开发营建部等十几个部门,这些部门是为餐厅营运提供业务支持的。
营运这部分的职位结构又区分为两大块，分别是餐厅的部分和餐厅以上的部分。
在餐厅部分，又分为服务组和管理组两大部分。
下图中黄色阴影部分是在本文所涉及的基层管理人员也就是管理组的成员。
这一人群涉及从见习助理，餐厅助理，餐厅副理直至餐厅经理四个层级。
他们是餐厅内的一线管理人员，也是餐厅经营成果的最直接的执行者。
餐厅以上部分包括餐厅区经理，培训专员，行销专员和维修工程师，在这一层面上不同的职能设置，让营运的人员发展到一定阶段后有着横向的职业发展机会。
具体来说就是，营运的餐厅经理在再发展的道路上，他（她）可以有不同的路径。
作为垂直的职业发展通道，从餐厅经理再往上晋升就是区经理，一般餐厅经理就负责管理一家店而一个区经理则管理3-5家店，从区经理再晋升就是到区域经理，一个区域经理会负责25-30家店。
区域经理再晋升就到了市场总经理，市场总经理对整个市场内所有餐厅的营运结果负责。
作为横向的职业发展通道，可以去向负责行销企划的专员，行销专员是配合市场进行营销策划。
也可以去向负责营运培训和人员发展的培训专员，这两部分的职位都有别于营运但又与营运有着密不可分的关系。
人员在这一层面的游走对于拓展视野，培养能力都是非常有帮助。
具体的如下架构如图1：-图1Ｙ公司的职位分布二、 百胜集团公司基层管理人员需求百胜集团公司的基层管理人员是由四部分职位的人群构成，他们分别是见习助理，餐厅助理，餐厅副理和餐厅经理。
具体如图2所示:图2 百胜集团公司基层管理职级结构百胜集团公司在中国的发展速度是突飞猛进，几乎是一天一家店的速度在进行。
截止2008 年一月在中国肯德基有二千多家，必胜客有三百五十多家，必胜宅急送有五十多家，在中国自创的品牌东方既白也超过了十家。
百胜集团公司所有的营运的管理人员都是从见习助理起步的。
因此，如果以一天一家店的开店速度，就意味着每年就有至少三四百个餐厅副理晋升餐厅经理的机会，至少三四百个餐厅助理晋升餐厅副理的机会，至少三四百个见习助理晋升为餐厅助理。
从2002年配合着业务的发展，基层管理人员的队伍日益壮大，人数是不断扩大。
（见图3）图3 百胜集团公司基层管理人员人数巨大的人员需求和职位需求为职业发展开辟广阔的发展舞台和空间，职业生涯规划和发展能得以成功实施，一个前提就是企业有足够的位子来提供，而百胜集团公司的蛋糕是越做越大，它有着较之其他企业更快更多的晋升机会。
在百胜集团公司85%的见习助理的年龄都在25岁以下，餐厅助理中50%是在25岁以下，40%的餐厅助理是在25-30岁之间，餐厅副理中30%是在25以下，70%都是在25-35岁之间，餐厅经理50%在25-30岁之间，50%在30岁以上。
百胜集团公司在中国的二十年，随着业务的发展，对于人员的学历要求也是有变化的。
目前所有的基层管理人员都要求要大专以上学历。
目前60%以上都是大专以上学历，30%但是由于历史遗留的问题，目前公司还有10%的基层管理人员是不具有大专学历的。
餐饮行业是个服务性行业，大部分女性的亲和力和承受压力的忍耐力较之男性要有优势一些。
百胜集团公司的基层管理人员也是如此，四成是男性，六成是女性。
见习助理的年限75%都是小于一年。
餐厅助理和餐厅副理的平均年资是2年左右，餐厅经理的平均年资是2年半。
随着开店速度的一再加快，人员在某一职级的停留时间也进一步加快。
一般从餐厅见习助理到餐厅助理是二到三个月的时间，从餐厅助理到副理是1年半多的时间，从餐厅副理到餐厅经理的时间是一年多一点，在餐厅经理的位置上一般也不到二年就能得到晋升。
三、百胜集团公司基层管理人员管理中所面临的挑战百胜集团公司目前几乎以一天家店的速度在高速发展，人员的及时供给和培养就十分的关键。
由于培养一个店经理最快也要一年半到二年,虽然我们的见习助理一直不断地在招募和培训，但是在人员管理上还是面临了严峻的挑战。
第一，公司如何能吸引足够多的年轻人投身餐饮连锁业。
首先，Ｙ公司的品牌形象就是年轻健康有朝气。
所以招募的基层管理人员要求平均年龄在二十多岁。
每年都要招募几千名的见习助理。
现在80后的年轻人多数是独生子女，大学生初出象牙塔处于人生的初期阶段，从施恩的理论来说，他们是接受基础的培训，刚刚是在选择职业的时候，往往这时的年青人都是满怀豪情壮志，对于现实的困难和挫折的承受能力和预期是不足的。
Ｙ公司的行业是个服务性的行业，同时又是餐饮行业，有些大学生受传统的就业观念驱使不愿去接受挑战从基层要翻班的培训生做起而宁愿去找个写字楼的文职工作。
公司目前的招募录取率是平均是5%，也就是说面试一百个人里才能录取五个。
造成这么低的录取率原因是都多种多样的。
既有公司觉得人员的特质不符合公司要求，也有候选人自己在了解工作的辛苦程度后自动放弃的。
其次，整个经济的大环境对于人力池的分流。
随着生活水平的提高，餐饮行业是蓬勃发展，尤其是在一线城市中餐饮企业如雨后春笋般层出不穷，对于好的人才，大家都是在抢。
拿什么来吸引人才以保证有足够多的候选人供挑选。
第二，如何保留住刚进入公司的基层管理人员。
见习助理的离职率高达49%，而公司招募一个见习助理的挑选比率是５％，也就是说这些见习助理个个都是百里挑一的选进来的。
这么高的离职率对于企业的招募和培训的成本的压力也是惊人的。
刚进入公司的见习助理迈进职业或组织的大门，此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，开展工作。
年轻人在工作的同时是不停地思考着自己的未来，但是是否真的是想的很清楚，想得很周全，就很难说了。
百胜集团公司的营运工作是很繁杂也是非常辛苦的，年轻人往往在刚进公司的时候存有了美好的理想和憧憬，但是在现实的考验面前，有的人就承受不了。
因为餐厅内的区经理有的本身年龄也不大，在繁忙的业务作业下有的对见习助理过问的也不多，所以往往年轻的见习助理对着眼前的困难就采取逃避的办法, 离职就是其中的一个最简单直接的途径。
不少职场新人会把打通职业发展道路的希望寄托在跳槽上，而这种做法的成功率到底有多高？其实，这就是一个年轻人在职业的发展初期所必定面临的问题，只不过在餐饮连锁这个行业里，对年轻人的考验就更严峻和快速一些。
.所以对于百胜集团公司而言，其实也是对于所有其他公司也一样的一个问题就是如何在当时当刻管理好年轻人的预期，如何激发和帮助他们调整自己的职业心态，客观地分析自己的职业发展难题, 度过职业发展开端的瓶颈期。
第三，如何让年轻的基层管理人员快速成长成为成熟的管理者。
在百胜集团公司从一个见习助理到一个成熟的餐厅经理差不多要一年半到二年的时间。
这一方面是为了应对开店的速度，另一方面也是要经历系统的培训所需要的时间。
目前的情况是，虽然年轻的大学生们脑子好学习能力强，对于系统的培训的东西掌握的很快，但是因为年龄和阅历的关系，对于人员的处理问题，对于各种各样复杂人际关系，社会关系，政府关系的处理和把握功力还是不到位的。
一个二十多岁的年轻人要在二年的时间里面要学习营运知识，学习人事管理，学习基础财务的管理。
因为一家店少则六十几人，多则一百多人，这其中的人员选拔，升迁，奖惩，培养都是需要学习的。
同时，每家门店每天开门做生意，要面对很多突发的状况，例如顾客投诉，工商检查，卫生，物业的稽查等等。
所有的这些有些是可以靠培训强化和锻炼，但是有些还是需要通过不断地操练和磨练的。
开店的速度是越来越快，如何让人员的成熟度也能提速是一个严峻的课题。
四、百胜集团公司基层管理人员职业发展体系1、百胜集团公司对基层管理人员职业发展的理念百胜集团公司是餐饮连锁业,其对于人员的职业发展的理念也是比较独特的，其对基层管理人员的职业发展是有着良好的规划的，其强调的是有序地前进，开始的基础一致，发展到一定阶段后再给予更多职业发展的不同选择，具体来说就是所有的营运的中高层的管理人员都是不从外面直接招聘进来而是从最基层的见习助理一步一步晋升上来。
这样做一方面是为了让营运的管理人员对于基层所有情况的认知程度和熟悉程度是一致的，确保在营运人员的选拔和培养选择的认知度上保持一致，从而保证挑对对的人，培养对的人，另一方面也给基层管理人员的职业发展通路给予清晰的明示并且创造了公平竞争的环境。
同时公司以“餐厅经理第一位”的文化来传承这种理念。
（1）百胜集团公司对基层管理人员进行职业发展的基础百胜集团公司的中高层营运管理人员都是由最基层的见习助理开始一步步晋升上来的，从来不从外界直接招募。
所以因应一天一家店的发展速度，每开一家店就意味着需要一个餐厅经理和由餐厅副理、餐厅助理和见习助理构成的六名管理组成员。
因为所有的人才输送都是从下而上的，就意味着各层级上都会有人被晋升。
加上餐厅助理，餐厅副理和餐厅经理各个职级上的人员晋升和离职，每年招募的见习助理就上千人。
所有人才的输送，都要基于最基层见习助理人才库人员补充的数量、质量和速度。
所以配合业务的发展满足不断的人才输送要求和人员发展，最基础也是最关键的是在见习助理人才库的建立。
只有有了足够数量的人选才能进一步谈选的问题，才能就为今后的职业发展打好基础。
（2）百胜集团公司对基层管理人员所需的人员特质要进入百胜集团公司基层管理人员的人才库的人员是需要具备公司所需要的特质的。
