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题目1.请你对一家组织的员工招聘或培训工作进行调查，然后撰写出报告。
内容包括：（1）这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等；（2）这方面的工作制度之作用；（3）该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。
【答案】：调查时间：2020年5月调查对象：XX公司全体员工调查方式：问卷式调查和谈话相结合的方法调查内容：X公司对员工的培训情况。
XX公司员工培训情况的调查报告随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。
企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色，员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩更有信心迎接竞争性挑战。
企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
本人对阿克塞县XX公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份分，回收问卷13份，其中有效问卷13份(管理人员问卷2份，员工11份)，现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。
一、调查的目的及公司的现状1、调查的目的：通过调查了解该企业对员工培训的实际情况2、XX公司的现状：X公司是我县唯一的一家医药公司。
人员招聘与培训实务1、内部招聘的优势有（）。
A. 激励员工士气B. 控制人员流失率C. 提高员工忠诚度D. 保障企业稳定性E. 节约招聘成本正确答案：A B C D E2、美国学者利文森于1978年提出了职业生涯“六个阶段说”，将16-59岁划分为六个阶段，其中，多数人离开父母，争取独立自主，力求找到工作，实现经济上的自我支持是在( )。
A. 成年期B. 拔根期C. 过渡期D. 安定期正确答案：B3、员工发展计划是组织提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，但对组织开发潜在人才、留住优秀人才无益。
A. 是B. 否正确答案：B4、根据“需、位、愿”准则展开全员培训，是合理认识培训的作用的结果，也是目前解决与培训相关的问题的最佳措施。
A. 是B. 否正确答案：A5、著名管理学家泽易（Zey）认为师徒关系在不同阶段具有不同功能，其中，传授工作技巧，培养技能与管理能力，处理好工作关系属于( ) 功能。
A. 第一阶段，指导B. 第二阶段，心理咨询C. 第三阶段，调解D. 第四阶段，提拔正确答案：A6、在组织的运营过程中，人力资源的供需均衡是常态。
A. 是B. 否正确答案：B7、职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
A. 是B. 否正确答案：A8、通过参考同行业的其他组织在培训开发方面预算的历史数据来作出预算的方法是（）。
A. 比例确定法B. 比较预算法C. 人均预算法D. 推算法正确答案：B9、培训内容的一致性可以保证培训方案的有序进行，并在规定时间内完成任务。
A. 是B. 否正确答案：A10、组织的外部环境因素不包括（）。
A. 组织未来发展战略B. 经济C. 政治D. 文化正确答案：A11、总结性人员分析可以得出高绩效或低绩效背后的原因。
A. 是B. 否正确答案：B12、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
A. 是B. 否正确答案：B13、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
A. 是B. 否正确答案：B14、搜集培训需求信息的方法有（）。
题目1.SX公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“SX公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
但是男性小组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。
人员招聘与培训实务作业答案在___的招聘过程中，员工招聘具有重要意义。
首先，它直接关系到企业的生存和发展。
其次，它是确保员工队伍良好素质的基础。
最后，它也是提高企业效益的关键。
2．招聘流程中，应该注意哪些方面？首先，要制定合理的招聘计划，明确招聘目标和要求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
最后，要进行科学的面试和考核，确保招聘的员工符合企业的需求。
在招聘流程中，需要注意以下方面：首先，制定合理的招聘计划，明确招聘目标和要求。
其次，选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
最后，进行科学的面试和考核，确保招聘的员工符合企业的需求。
3．员工招聘中，如何提高招聘效率？首先，可以采用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
其次，可以利用人才推荐、内部推荐等方式，提高招聘效率。
最后，可以借助招聘软件等工具，进行信息化招聘，提高招聘效率和准确度。
为提高员工招聘效率，可以采用多种方法。
首先，可以利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
其次，可以通过人才推荐、内部推荐等方式，提高招聘效率。
最后，可以借助招聘软件等工具，进行信息化招聘，提高招聘效率和准确度。
4．员工招聘中，如何保证招聘质量？首先，要严格执行招聘流程，确保面试和考核的科学性和公正性。
其次，要注重招聘人员的素质和能力，避免只看重学历和经验。
最后，要加强对新员工的培训和管理，确保其能够快速适应工作和企业文化。
为保证员工招聘质量，需要注意以下几点：首先，要严格执行招聘流程，确保面试和考核的科学性和公正性。
其次，要注重招聘人员的素质和能力，避免只看重学历和经验。
最后，要加强对新员工的培训和管理，确保其能够快速适应工作和企业文化。
随着经济的发展，企业面临着前所未有的挑战。
现代企业对员工的素质和能力要求也随之更新。
员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
企业对员工的培训不仅可以增加企业产出的效率和价值，同时也可以增强员工本人的素质和能力。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务3参考答案形考任务三一、案例问答题（100分）请你对一家组织的员工招聘或培训工作进行调查，然后撰写出报告。
内容包括：（1）这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等；（2）这方面的工作制度之作用；（3）该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。
答题要点:调查时间：2013年5月；调查对象：XXXXX公司全体员工；调查方式：问卷式调查和谈话相结合的方法；调查内容：XXXXX公司对员工的培训情况。
XXXXX公司员工培训情况的调查报告随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。
企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
本人对阿克塞县XXXXX公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务2参考答案国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务2参考答案形考任务二一、案例问答题（100分）大方公司对员工培训的需求大方公司1996年成立以来发展很快，效益很好。
公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。
于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。
《指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如：调查时间、进度随意化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，根据2001年制定的培训战略规划，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。
首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：1、全体员工问卷调查。
调动全员参与培训计划制定工作。
经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《06年度员工培训需求调查问卷报告》。
2、高管需求访谈。
设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《06年度高管培训需求访谈报告》。
2020年最新电大《人员招聘与培训实务》考试（题目和答案）（管理学-人力资源）1.[单选题]一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本组织的实际特点，对组织未来员工需求进行预测的--种简便易行的预测方法是()。
(2分)A.工作研究预测法B.德尔菲法C.微观集成法D.经验预测法2.[单选题]在招聘中预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作能力不是-件容易的事，这种观点符合以下什么原则?()(2分)A.合法性原则B.公平性原则C.准确性原则D.合适性原则3.[单选题]工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运行。
这是一种什么样的培训策略?()(2分)A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作4.[单选题]“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?()(2分)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的甄选与使用D.培训计划的制定5.[单选题]一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。
那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?()(2分)A.在职培训成本B.专业定向成本C.脱产培训成本D.上岗前教育成本6.[单选题]根据计划明确招聘人员的数量和能力要求是招聘的一种什么策略?()A.招聘的范围策略B.招聘的人员策略C.招聘的时间策略D.招聘的地点策略7.[单选题]美国罗宾斯教授认为下面哪一个是最好的招聘渠道()。
(2分)A.人才交流中心B.招聘洽谈会C.员工推荐D.网上招聘8.[单选题]让被试根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为()。
A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法.9.[单选题]强调利用具体材料机械的、一步一步小单元地学习的理论是下面哪种理论?()A.刺激-反应理论B.认知理论C.情绪理论D.群体学习理论10.[单选题]在培训评估时询问学员“你在培训中的收获大吗”这种评估的级别类型是()。
案例问答题Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。
应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。
Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。
毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。
不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。
随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。
应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
许多人成功地通过了Facebook 繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。
Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。
”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。
接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。
戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。
XXX人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务3参考答案2、公司的现状：阿克塞县XXX是一家以制造业为主的企业，员工数量约100人，公司规模较小，但在当地有一定的知名度和市场份额。
二、员工培训情况1、培训形式：公司主要采取内部培训和外部培训相结合的方式进行员工培训，内部培训主要由公司内部的高级员工或专业人员进行，外部培训则由专业机构或公司外部的专业人员进行。
2、培训内容：员工培训的内容主要涉及到生产技能、管理技能、市场营销等方面，其中以生产技能的培训为主。
3、培训频率：员工培训的频率较低，平均每年只有2次，培训时间也较短，一般为1-2天。
4、培训效果评估：公司没有建立完善的培训效果评估机制，无法对员工培训的效果进行科学的评估和监控。
三、工作制度的作用和改进可能性1、作用：员工培训制度对于公司的发展和员工的成长都具有重要的作用，能够提高员工的技能水平和工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的长期发展。
2、改进可能性：针对调查结果中发现的问题，公司可以采取以下措施进行改进：增加培训的频率和时间，建立完善的培训效果评估机制，加强内部培训的力度，提高培训的针对性和实效性。
同时，公司还可以探索新的培训方式和内容，如在线培训、多元化的培训内容等，以满足员工的不同需求和提高培训的质量和效果。
调查结果显示，XXX存在以下问题：1.对培训工作不够重视。
尽管现代科技发展迅猛，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，但该公司的员工缺乏有效的素质培训和技术培训，导致企业管理水平和安全生产水平下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求。
该公司的培训工作停留在简单的技能培训上，缺乏根据企业整体发展进行规划和布局，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训方式。
3.没有调动员工参与培训的积极性。
由于缺乏有效的激励机制，员工对培训工作缺乏积极性，难以满足企业需求和员工个人发展的要求。
4.培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，培训部门无法对培训后的效果进行全面、及时的分析和评价，无法保证培训效果和质量的提高。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务3参考答案形考任务三一、案例问答题（100分）请你对一家组织的员工招聘或培训工作进行调查，然后撰写出报告。
内容包括：（1）这项工作的主要内容、基本模式、程序与步骤、开展工作的办法等；（2）这方面的工作制度之作用；（3）该工作制度的改进可能性以及新的发展方向。
答题要点:调查时间：2013年5月；调查对象：XXXXX公司全体员工；调查方式：问卷式调查和谈话相结合的方法；调查内容：XXXXX公司对员工的培训情况。
XXXXX公司员工培训情况的调查报告随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。
企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
本人对阿克塞县XXXXX公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）SX公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“SX 公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
一、单选第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行【经济学分析】最常用的方法。
第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是【企业组织信息的收集】。
第3题: 企业管理体制中的“制”指的是【企业组织的无形部分】。
第4题: 【直线职能制】是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称【军队式结构】。
第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是【责权关系明确】。
第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是【矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统】。
第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。
当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。
该风险投资公司所采用的组织结构是【矩阵制】。
第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按【垂直系统】方式建立。
第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是【直线制】。
第11题: 【直线制】结构适合规模小，业务简单的企业。
第12题: 【对业务部门进行直接指挥】不属于直线职能制职能部门的职责。
第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对【执行临时性、跨部门的工作】有利。
第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是【直线制】组织结构形式的缺点。
第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是【矩阵制】。
第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了【命令管理系统一元化原则】。
第17题: 职能制结构适用于【计划经济体制下的企业】。
第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是【集中决策，分散经营】。
第19题: 【超事业部制】可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。
、单选第1题：SWOT分析法是对企业组织信息进行【经济学分析】最常用的方法。
第2题：下面不属于企业组织信息的应用的内容是【企业组织信息的收集】。
第3题：企业管理体制中的“制”指的是【企业组织的无形部分】。
第4题：【直线职能制】是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第5题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称【军队式结构】。
第6题：下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是【责权关系明确】。
第7题：关于组织结构，下列表述正确的是【矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统】。
第8题：某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。
当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。
该风险投资公司所采用的组织结构是【矩阵制】。
第9题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按【垂直系统】方式建立。
第10题：“结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是【直线制】。
第11题：【直线制】结构适合规模小，业务简单的企业。
第12题：【对业务部门进行直接指挥】不属于直线职能制职能部门的职责。
第13题：相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对【执行临时性、跨部门的工作】有利。
第14题：经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是【直线制】组织结构形式的缺点。
第15题：具有双道命令系统的组织结构形式是【矩阵制】。
第16题：管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了【命令管理系统一元化原则】。
第17题：职能制结构适用于【计划经济体制下的企业】。
第18题：事业部制结构遵循的主要原则是【集中决策，分散经营】。
第19题：【超事业部制】可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。
第20题：超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，【实行独立核算、自负盈亏】，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
第21题：在【执行部制】下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。
第22题：以下关于组织结构的描述，错误的是【组织结构式组织机构的外在表现形式】。
第23题：企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是【职能制结构或事业部制结构】。
第24题：企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用【事业部制结构】。
第25题：-般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是【监督和指导】。
第26题：【组织职能图】表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。
第27题：工作岗位研究的对象是【企业单位中的工作岗位】。
第28题：【职责】是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。
第29题：【职务】主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。
第30题：【任务】是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。
第31题：【权限】是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
第32题：职务与职位的主要区别不包括【职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结】。
第33题：“职位”与“岗位”的概念相近相似，两者具有三个共冋特征，其中不属于两者共同特征的是【多见于国家机关及其先关单位的人事管理】。
第34题：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
一般来说，从事正常日常工作，可管辖【15~30】人。
第35题：量材施用，任人唯贤是组织工作实施原则中的【分配职责】原则。
第36题：系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。
这体现为系统的【环境适应性】。
第37题：【最优化原则】是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。
第38题：【岗位抽样】是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。
第39题：关于工作岗位分析方法，下列表述不正确的是【档案资料法采集的信息真实可靠，但投诉费用很高】。
第40题：【系统性】和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点。
第41题：各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的【分配职责】原则。
第42题：下面属于工作岗位研究的原则是【最优化原则】。
第43题：组织机构中各个岗位功能的等级被称为【能级】。
第44题：【标准化】是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。
第45题：【工作岗位调查】是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。
第46题：下面不属于工作岗位调查目的的是【对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析】。
第47题：工作岗位调查在面谈中应当注意避免【发表个人的观点和看法，采取命令式提问】。
第48题：在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可采用【综合采用上述三种调查方式】。
第49题：在填写调查表时应注意的问题不包括【避免使用精确的词句】。
第50题：全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是【岗位写实】。
第51题：【工作岗位写实】是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况，进行观察、记录和分析的写实方法。
第52题：【作业测时】主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
第53题：下面不属于作业测时步骤的是【确定观测次数】。
第54题：【关键事件法】是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
第55题：在工作岗位调查方法中，【岗位写实】能够为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
第56题：关于采用“日志法”进行工作岗位调查，下列说法正确的是【工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围】。
第57题：【日历时间】是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。
第58题：【停工时间】是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。
第59题：【出勤时间利用率】是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标第60题：工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。
其计算公式为【制度工作日实际长度十制度工作日长度X 100%】。
第61题：一个工人在一个工作班【8小时工作时】内应完成40件产品【40件/工日】，假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时定额减少到【8】工分/件。
第62题：【技术定额法】是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
第63题：制定典型定额标准是【类推比较法】的需要。
第64题：劳动定额的对象是劳动者的【劳动量】。
第65题：【劳动定额】是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。
第66题：按定员标准的综合程度，定员标准的形式一般可分为【单项定员标准和综合定员标准】。
第67题：【现行定额】是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。
第68题：【工作时间统计】为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
第69题：劳动定额管理的首要环节是【“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额】。
第70题：下列不属于劳动定额的内容的是【劳动定额的监控】。
第71题：关于劳动定额的概念，下列说法不正确的是【劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响】。
第72题：酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人，这种定额为【服务定额】。
第73题：【设计定额】是设计工厂规模时使用的，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
第74题：【现行定额】是反映当前生产技术组织水平并在当前生产【或施工】中使用的定额，它要随着生产技术组织水平的提高而修改。
第75题：用来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是【现行定额】。
第76题：以下哪一项不属于比例定员标准？【工厂工人与设备的比例】第77题：人力资源管理费用不包括【劳动争议处理费用】。
第78题：“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的【原则】。
第79题：工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的【最低工资标准】对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。
第80题：【人力资源直接成本】是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。
第81题：下列各项中，【员工住房基金】不属于人力资源管理费用的工资项目。
第82题：在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的【直接成本】比较容易。
第83题：最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准的增长幅度，那么，应在确认【最低工资标准】增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。
第84题：在工资调整过程中，应对比最低工资标准和消费者物价指数，取【增长幅度较高的指数】作为调整_丁-资的标准。
第85题：处理劳动争议的过程中发生的费用统称为【劳动争议处理费用】。
第86题：20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿？梅奥提出了【社会人】假说。
第87题：【约束人】不符合人本管理思想。
第88题：对人力资本的理解不正确的是【人力资本是有形资本】。
第89题：【管理费用】不属于人力资本投资支出的形式。
第90题：下列关于人力资源的叙述不正确的是【用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报】。
第91题：员工激励的特点不包括【激励一般会产生直接反应】。
第92题：【岗位分析】是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
第93题：对员工而言，绩效管理不具有的功能是【互相竞争】。
第94题：【人的发展】是人力资源开发的最高目标。
第95题：人力资源开发目标的整体性不包括【目标设计的针对性】。
第96题：职业教育不包括【城市职业技术教育】。
第97题：【科技手段】不属于人力资源管理开发的手段。
第98题：关于动机与需要的关系，下列描述不正确的有【需要来源于动机】。
第99题：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与【能力组合】配置两个方面。
