职业技能实训平台(单机版)形成性考核(人力资源管理)答案
（一）、单选题
1、狭义的人力资源规划实质上是（D ）
A、企业人力资源永久开发规划
B、企业组织变革与组织发展规划
C、企业人力资源制度改革规划
D、企业各类人员需求的补充规划
2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C ）
A、一般地位
B、特殊地位
C、重要地位
D、突出地位
3、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C ）
A、坚实基础
B、必要条件
C、基本依据
D、必要前提
4、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）
A、培训制度
B、岗位规范
C、工资制度
D、考勤制度
5、（C ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A、建工作小组
B、工作丰富化
C、工作扩大化
D、岗位轮换
6、岗位设计工作的入手点不包括（D ）
A、扩大工作的内容
B、员工工作满负荷
C、劳动环境优化
D、劳动关系的改善
7、人力资源管理的基础是（B ）
A、人力资源计划
B、人员培训
C、劳动定员定额
D、工作分析
8、设置岗位的基础原则是（B ）
A、因人设岗
B、因事设岗
C、按领导意愿设岗
D、因企业结构设岗
9、根据生产总量核算定员人数属于（C ）
A、按设备定员
B、按岗位定员
C、按劳动效率定员
D、按比例定员
10、（C ）被评为是企业的“宪法”。
A、企业管理制度
B、技术规范
C、企业基本制度
D、行为规范
11、（A）是企业人力资源资源制度规划的基本原则。
A、共同发展原则
B、学习与创新并重
C、适合企业特点
D、保持动态性原则
12、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（B）
A、确保人力资源费用预算的合理性
B、确保人力资源费用预算的收益性
C、确保人力资源费用预算的准确性
D、确保人力资源费用预算的可比性（二）、多选题
1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）
A、战略规划
B、人力资源费用规划
C、组织规划
D、企业组织变革规划
E、人员规划
2、工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）
A、书面资料
B、访谈
C、工作日志
D、同事报告
E、直接观察
3、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）
A、任务整体性
B、多样化
C、任务的意义
D、自主权
E、任务重要性
4、岗位规范的内容包括（ABCD）
A、岗位劳动规则
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位培训规范
E、工作权限
5、工作说明书的内容主要包括（ABCD）
A、岗位名称
B、工作岗位评价与分级
C、工作时间
D、任职人员的详细信息
E、岗位编号
6、工作岗位设计的基本原则包括（ABCD）
A、明确任务原则
B、合理分工协作原则
C、因事设岗原则
D、责任利相对性原则
E、能级原则
7、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE）
A、设备定员标准
B、岗位定员标准
C、单项定员标准
D、比例定员标准
E、综合定员标准
8、编织定员标准的原则是（ABCDE）
A、依据科学
B、方法先进
C、计算统一
D、形式简化
E、内容协调
9、审核人工成本预算时，应做到（ABCDE）
A、保证企业支付能力和员工利益
B、关注消费者物价指数
C、定期进行劳动力工资水平市场调查
D、关注有关政策的变化
E、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
10、人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE）
A、及时性原则
B、节约性原则
C、适应性原则
D、标准化原则
E、权责利性结合原则
下列属于面试中应聘者目标的是(ＡＢＣＤＥ)。
（A）希望被公平对待；（B）决定是否愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
下列属于简历中客观内容的是( ABCD )。
（A）个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩；
下列符合笔试描述的是( ABCD )。
（A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
下列属于网络招聘优点的是( ABCDE )。
（A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；
（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
关于借助中介，下列说法正确的是( ABCDE )。
（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息
；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一
外部招募的不足有( ABCDE )。
（A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性
内部选拔的缺点有( AB)。
（A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新
人力资源费用支出控制的原则包括( ABCE )。
（A）及时性原则；（B）节约性原则；（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
审核人工成本预算时，应做到( ABCDE )。
（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
编制定员标准的原则有( ABCDE )。
（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；（D）形式简化；（E）内容协调
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( CE )。
（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
工作岗位设计的基本原则包括( ABCD )。
（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
工作说明书的内容主要包括( ABCE )。
（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号
岗位规范的内容包括( ABCD )。
（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCD )。
（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
工作岗位分析信息主要来源于( ABCDE )。
（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观察
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCE )。
（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
假文凭的识别方法有( ABDE )。
（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
背景调查的内容包括( ABCDE )。
（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
企业人员选拔的意义( ABC )。
（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
属于编写公司简介原则的是( ABCDE )
（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
公司简介的作用( ABCD )。
（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
招聘申请表的特点是( ABC )。
（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
撰写招聘广告应该注意( BDE )。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
招聘广告的设计原则( ABCD )。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
人员招聘信息包括( ABC )。
（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格
内部招募来源有( ABCD )。
（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
企业员工分类方式包括( ABCE )。
（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
工作岗位研究的原则包括( ACDE )。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
岗位调查的目的是( BCDE )。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
岗位调查的内容主要包括( ABDE )。
（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
《人力资源管理概论》教学大纲 课程编号：09200620课程性质：学科平台/必修课程名称：人力资源管理概论学时/ 学分：32/2 英文名称：Human Resource Management考核方式：闭卷书面考试 选用教材：人力资源管理、黄维德等、高等教育出版社大纲执笔人：董临萍 先修课程：管理学原理、组织行为学大纲审核人：陈万思、董临萍适用专业：工商管理大类、管理科学与工程大类 一、教学基本目标 人力资源管理是一门近年来迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法的科学。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。 本课程正是从这一点出发，系统介绍有关企业内部人力资源管理的职能，如招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生解决实际问题的能力。本课程的特点，是理论与实践相结合、听课与操作相结合。 二、教学基本内容 本课程大纲明确规定，在课程的教学计划执行过程中必须贯彻与达到的《人力资源管理》各章节中的知识点。其中基本知识点是学生必须在学习中掌握的内容，重要知识点则是在基本知识点上进一步拓展，其中许多是属于本课程的难点问题，所以任课教师在讲课时必须仔细讲解、演示的内容。 第一章人力资源管理绪论 基本知识点：人力资源及人力资源管理的内涵；人力资源的特征；人力资源管理的演进历史；评价人力资源管理的标准；人力资源管理发展的趋势； 重要知识点：人力资源管理的职责，并不单纯是人力资源管理部门的职责，而是企业所有管理者的职能。从某种意义上说，直线经理所担负的人力资源管理职责要大于人力资源管理部门的经理；现代企业中人力资源管理部门与企业其他部门之间的关系，是更开放、更透明、更协作的关系；一切的人力管理活动最终的评价标准有两个：提高员工的劳动生产率和工作生活质量；国际人力资源管理在理论上和实践上的发展新趋势。 第二章人力资源计划 基本知识点：人力资源计划概述；预测企业人力资源需求；预测人力资源供给；制订人力资源计划；执行和实施人力资源计划；人力资源计划对工作生活质量、生产率的影响。 重要知识点：人力资源计划是企业进行任何人力资源管理工作的起点，重视和做好这一步工作，体现了现代人力资源管理的一个很重要的理念：必须变被动招聘为主动招聘。具体的人力资源供给和需求的预测方法也是本章的一个重点。 第三章工作分析 基本知识点：工作分析概述；工作分析信息的收集方法；工作说明书的编写。 重要知识点：三份重要文件包括工作描述、任职资格和工作说明书的制定 第四章人员招聘 基本知识点：人员招募的内涵；内部招募和外部招募的不同渠道；人员筛选的方法；人
大数据一体化教学实训平台简介 大数据一体化教学实训平台是由泰迪科技自主研发，旨在为高校大数据相关专业提供一体化教学实训环境及课程资源。 本平台共包含9大模块：云资源管理平台、教学管理平台、大数据分析平台、Python 数据挖掘建模平台、R语言数据挖掘建模平台、大数据开发实训平台、Python编程实训平台、R语言编程实训平台、大数据整合平台。以教学管理平台、云资源管理平台为支撑，以优质的课程、项目案例资源为核心，并以自主研发的数据挖掘建模平台为实训工具，把课程、软件、硬件内容统一结合，满足高校大数据教学与实训的一体化平台。 大数据一体化教学实训平台架构（总）
大数据一体化教学实训平台架构（理学方向） 大数据一体化教学实训平台架构（工学方向）
大数据一体化教学实训平台特点 ?B/S架构：可直接通过客户机的浏览器对服务器端的一体化教学实训平台进行访问。?模块丰富：提供软硬件管理、教学管理、实验实训等系列模块，满足不同的教学与实训场景使用。 ?拓展性强：教师自主开设新课程、添加各种课程资源与活动，满足用户的个性化需求。?单点登录：用户只需一次登录即可访问所有的教学与实训平台，解决了登录繁琐、操作不便等问题。 ?资源一体：提供教学大纲、教学视频、教学PPT、课后习题、实验指导书、实验数据、实验代码、实验环境等一系列的教学实训资源，全方位解决实际教学与实训过程中所遇到的问题。 ?教学一体：分别提供“教”与“学”的软件环境，教学与实训模块深度融合，真正实现一体化。 ?软硬件一体：硬件环境采用云柜的方式进行搭建，内部集成机柜、服务器（部署一体化教学实训平台）、供配电、UPS、变频空调、应急通风等，整个云柜架构和谐统一、方便安装与维护。 云资源管理平台简介 云资源管理平台主要对实验室云虚拟化资源进行管理及维护，负责对实验室所有软件系统进行管理与监控，将云存储资源、服务器资源和网络资源整合，然后通过虚拟化搭建私有云平台，在私有云平台上搭建教学管理平台与一系列的大数据实训平台。 云资源管理平台功能及特点 ●支持系统资源实时统计和监控 ●支持云主机批量操作和管理 ●支持云主机模板创建与分配 ●支持操作日志查看和可视化分析 ●支持物理服务器集群管理 ●支持基础网络与私有网络 ●云硬盘可独立挂于云主机 ●平台系统高可用，容错性强 ●云主机性能卓越，媲美物理机
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
第六章绩效管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.绩效的概念与性质 2.绩效管理的概念及内容 3.绩效管理与绩效考核的区别 4.绩效管理的作用 5.绩效管理的过程 6.绩效管理模式 7.绩效考核的方法 8.绩效管理中出现的问题及对策 9.有效的绩效反馈的方法与技巧 第一节绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）什么是绩效 绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。 （二）绩效的性质 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。 1.多因性 2.多维性 3.动态性 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。具体而言，它包括以下三层含义： （1）绩效管理是建立共识的过程。 （2）绩效管理是一个持续的管理过程。 （3）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在： （1）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、
员工绩效的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。 （2）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的考核。 （3）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。 绩效管理与绩效考核的主要区别如表6-1所示。 表6-1 绩效管理与绩效考核的主要区别 由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 第二节绩效管理的过程 完整的绩效管理依次包括以下四个步骤：绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈，他们紧密相联，相互影响。这四个基本要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲，都是不可缺少的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整的绩效管理。
虚拟仿真实训平台在实践教学的应用 1虚拟仿真技术的现状 随着互联网技术及虚拟仿真技术的飞速发展，虚拟仿真实训平台平台这一教育资源也逐渐受到了教育界人士的青睐。目前国内投入运营的虚拟仿真实训平台平台屈指可数，以西南交通大学龙绪明教授为例，其率领团队开发的《SMT虚拟实践平台》已于2015 年初完成，目前被西南交通大学、北京理工学院使用；辽宁省交通高等专科学校的《地铁线路控制虚拟仿真》也在轨道交通工程系的实训课程中使用。这些虚拟教学手段的使用在教学过程中改善了教学效果。 2虚拟仿真实训平台的特点 2.1可制定“理、虚、实”一体化的实践教学计划，将虚拟仿真训练有效的应用于实践教学环节中 原有的“理- 实”教学模式是利用现有的实验实训教学环境结合理论内容来进行教学，实践教学过程中，受到实验实训环境不完善、实验耗材昂贵、实验实训环境安全隐患等诸多因素制约，影响了实训的效果，不能达到职业教育对实践教学的要求。在融入了虚拟仿真实训平台基地环境之后，很大程度上解决了上述问题，并且可以在任何时间、地点、终端的情况下进行实践训练，构建出“理、虚、实”一体化的实践教学模式，切实提升学生的实践动手能力。
2.2可设计小概率事件训练方案，在虚拟环境中反复训练学生解决实际生产操作中所出现的故障、问题，避免学生在真实生 产中误操作导致安全事故 电气设备、机械设备对操作者的熟练程度要求比较高，在不熟悉设备的情况下往往会面临高电压、高温度的危险，误操作会导致操作者的受伤或生产企业的损失。虚拟仿真实训平台应用于实践教学，将让学生在面对真实设备前，实现对设备的原理、设备的外观、操作方法、注意事项、小概率事件及维修保养等各个生产环节的熟练掌握，最大程度为学生提供安全保障。 3虚拟仿真实训平台应用研究的必要性 2016年底，辽宁省教育厅将对开发的七个虚拟仿真实训平台基地进行验收，虚拟仿真实训平台基地即将投入运营，如何充分利用虚拟仿真实训平台平台，发挥其在实践教学中的作用，正实现“理、虚、实教学一体化”的问题已迫在眉睫。 通过本文的探讨，为虚拟仿真实训平台基地的开发注入新的思路，并为虚拟仿真实训平台基地的合理使用提供理论依据；丰富虚拟仿真实训平台基地平台的应用及推广体系，为虚拟仿真实训平台平台的应用和推广提供更多建设性的可操作方案。 通过对照传统实训基地教学模式，充分发掘虚拟仿真实训平台基地的教学优势，创建以虚拟仿真实训平台为主体的实践教学模式；利用虚拟仿真技术完善传统实践教学环节，构建科学合理的“理、虚、实”一体化实践教学体系。
案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。 案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
《人力资源管理》教案 简本 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的
浙江育英职业技术学院民航与旅游分院 教案2009～2010 学年第一学期 教案首页
课 程 名 称 酒店人力资源管理 总计： 36 学时 课 程 类 别 专业必修课 学分 讲课： 36 学时 校内实践： 学时 校外实践： 学时 任 课 教 师 职称 助教 授 课 对 象 基本参考资料和教材 建议教材：《旅游企业人力资源管理》，赵西萍编著，南开大学出版社出版，2001年版。 教学参考书：《人力资源开发与管理》，张德，清华大学出版社，2001。 《国际企业：人力资源管理》，赵曙明，南京大学出版社，1998。 《现代人力资源开发与管理创新》，谢晋宇，经济管理出版社，2000。 教学 目的 任务 设置本课程，是为了让考生掌握旅游企业人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学的理论和知识认识旅游企业人力资源管理方面的矛盾，掌握开发旅 游企业人力资源的潜能、调动旅游企业人力资源的积极性、激发旅游企业人力资源的创造性、提高旅游企业人力资源管理的水平的本领。 在学习本课程时，考生要扎实地掌握基本概念和原理，熟练地把握实用技术和方法，认真地了解各种观点和学说。在此基础上，学会理论联系实际，灵活分析和解决实际问题。 内容 课时 分配 章 内容 学时数 1 什么是酒店人力资源管理 4 2 怎样做好酒店人力资源管理规划 4 3 怎样做好酒店人才招聘与配置 6 4 怎么做好酒店人力资源培训管理 6
5 如何做好酒店人力资源绩效管理 6 6 如何做好酒店人力资源新酬管理 4 7 团队建设与领导学 2 8 怎样做好酒店劳动关系管理 2 9 复习 2 注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、实验课、公共选修课
《人力资源管理》教案 主讲人：曲洪一总课时数为：27课时 课时安排： 第一章人力资源管理概述3课时 第二章人力资源管理基础3课时 第三章职务分析3课时 第四章员工招聘3课时 第五章员工培训4课时 第六章员工考核3课时 第七章薪酬管理2课时 第八章员工保障管理2课时 第九章职工管理2课时 第十章人力资源信息管理2课时《人力资源管理》教案
第一章人力资源管理概述 （3课时） 教学程序： 一、人力资源的定义、特点 1、定义：。 人力资源与人力资本不同，有四点区别：①。 ②。 ③。 ④。 2、特点：七个特点。在教材P4有表述。 二、人力资源管理的定义和任务 1、什么是人力资源管理 介绍10种解释与定义，结论在教材P6 2、人力资源管理的功能 ①。
②。 ③。 ④。 3、人力资源管理的目标与任务 三、人力资源管理的历史、发展、内容体系 1、人力资源管理产生、发展； 2、人力资源管理的理论基础； 3、具体管理方法的简介； 4、国内外人力资源管理思想； 5、现代人力资源管理发展趋势。 学生活动：让学生上课认真听讲，翻开教材标注重点线第二章人力资源管理基础
（3课时） 教学程序： 一、关于人性的认识 1、经济人，一般表述； 2、社会人，一般表述； 3、自我实现人，一般表述； 4、复杂人，归纳表述。 二、人本管理理论 1、人本管理四个基本要素P22 2、人本管理的理论模式 ①依据 ②模式 3、人本管理基本内容 五个方面：P24——P25
4、人本管理系统工程 二、人力资源管理环境分析 1、政治环境分析： 国家在人力资源管理主要政策 2、法律环境分析 国家有关法规 3、经济环境分析 4、社会文化分析 三、人力资源成本 1、人力资源成本概述 ①成本定义：。 ②成本类别：a：。 b：。 c：。 2、人力资源成本核算 3、人力资源成本核算程序 4、投资收益与决策分析 四、人力资源规划 1、规划的概念与编制程序 2、编制的供给与需求分析 3、规划的编制与决策实施 学生活动：学生要分组讨论人力资源规划的编制 第三章职务分析
武汉理工大学网络学院试卷 课程名称：人力资源管理专业班级：专科 备注: 学生不得在试题纸上答题(含填空题、选择题等客观题) 一、单选题（本题共10道小题，每小题2分，共20分）下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。多选、错选、不选均不得分。 1、在组织宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动的人力资源开发与管理主体是（）。 A.直线经理 B.一般员工 C.人力资源管理部门人员 D.高层领导者 2、（）时期的人力资源管理思想特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。 A.科学管理时期 B.传统劳动管理时期 C.新人际关系与泛人力资源管理时期 D.人际关系与行为科学管理时期 3、所谓“需要”，是指（）。 A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态 B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因 C.愿望、念头、理想的形式表现出来 D.需要在动机的基础上产生 4、（）是诉讼的前置程序。 A.调解 B.仲裁 C.协商 D.审查 5、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 6、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 A.质量管理 B.劳动保护的规定 C.户籍制度 D.安全生产的规定 7、人力资源规划的工作之一是（）。 A.制定招募补充计划 B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策 8、（）提出了均衡工资价格论。 A.穆勒 B.克拉克 C.马歇尔 D.杰文斯 9、人力资源供给与需求在结合过程中出现暂时或偶然失调所造成失业属于（）。 A.结构性失业 B.技能性失业 C.磨擦性失业 D.总量性失业 10、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人
全息虚拟仿真教学 实训平台项目建设方案 制作单位： 联系人： 联系方式： 传真：
目录 项目背景................................................................................................................................... - 1 -建设背景.. (1) 技术背景 (1) 建设思路 (2) 项目建设方案 .......................................................................................................................... - 2 -一期建设内容.. (2) 地理信息海量三维数据管理与应用软件.......................................................................... - 3 -仿真教学课件............................................................................................................................. - 5 -二期建设内容.. (15) 地理信息虚拟仿真实训室.................................................................................................... - 15 -全息教育和培训...................................................................................................................... - 15 -颠覆市场上VR设备的全新技术 ....................................................................................... - 16 -最领先的全息投影技术且具有成本优势........................................................................ - 16 -强大的内容创建能力............................................................................................................. - 16 -三期建设内容.. (21) 课件功能介绍........................................................................................................................... - 21 - 扩展方向.................................................................................................................................- 31 -全息教育及培训 (31) 数字城市 (31) 房地产 (32) 文物保护 (32) 城市规划 (33) 全息虚拟旅游 (33) 大型全息互动娱乐 (34)
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三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）
第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
《人力资源管理》教案 第一章人力资源管理引论 教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；介绍人力 资源管理在观念、职能、工作方式以及作用的特殊性；从历史发 展的角度，介绍管理人性观 教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人事管理的区别、 人力资源管理的目标与任务；了解经济人、非经济人的假设，重 点掌握企业文化在管理中的作用 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论 使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》 中国人民大学出版社2003.9 参考书目：余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社1999（2） 第一章《人力资源管理概述》 讲授具体内容： 人力资源管理概述 一、人力资源的正确理解 1.资源的含义： 2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； 6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 三、人力资源管理的界定 1.人力资源管理的含义 (1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看：政策与实践 2.人力资源管理的内容 (1)主要职能；(2)相互关系。 四、人力资源管理学科的特点 1.综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。 2.实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。
课时授课计划 课次序号： 2 一、课题：传统人事管理与现代人力资源管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 了解现代人力资源管理与传统人事管理的区别 掌握现代人力资源管理所探索的新措施 四、重点、难点： 教学重点、难点：现代人力资源管理所探索的新措施 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、举例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，20XX年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 20XX年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，20XX年。 七、作业： 思考讨论题 1.上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ 2.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ 3.上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课内容，导入新课 第五节传统人事管理与现代人力资源管理一、传统的人事管理 活动内容；性质 二、人事管理向人本型人力资源管理转变 三、现代人力资源管理 四、促成这种转变的内、外因素 （1）员工因素；（2）环境因素 五、现代人力资源管理所探索的新措施 （1）改善奖酬福利及所有权参与。 （2）改善员工工作生活条件 （3）对员工合法权益提供保障。 （4）提供个人成长与发展机会。 （5）发展民主参与管理和自下而上的监督。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
案例分析：1.摩托罗拉的人本管理 讨论：2.上海施乐公司的人力资源管理 ①上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ ②上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ ③上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？
旅游企业人力资源管 理
一、单项选择题 (只有一个正确答案) 【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A: 工作程序上 B: 内容上 C: 观念上 D: 形式上 答案: C 【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（）。 A: 内容信度 B: 对等信度 C: 分半信度 D: 重测信度 答案: D 【3】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）。 A: 胆汁质 B: 粘液质 C: 抑郁质 D: 多血质 答案: C 【4】从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）。 A: 继续教育 B: 学校教育 C: 常规教育 D: 基础教育 答案: A 【5】（）的优点是广告制作效果好，信息容量大。 A: 杂志 B: 广播电视
C: 互联网 D: 报纸 答案: C 【6】饭店企业制定绩效考评标准主要依据的文件是（）。 A: 岗位规范 B: 人力资源规划 C: 调查问卷 D: 工作说明 答案: A 【7】为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析中的（）。 A: 职务评价 B: 绩效评估 C: 人员的选拔与使用 D: 人力资源规划的制定 答案: A 【8】在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是（）。 A: 培训员工 B: 加班 C: 招聘临时工 D: 购置新设备 答案: D 【9】关于绩效考核内容说法正确的是（）。 A: 能力的考核是考核的核心内容 B: 不能量化的内容不能作为考核的内容 C: 勤的考核就是考核出勤率 D: 考核关键是找到员工的关键业绩指标 答案: D
人力资源课程单元设计 第一单元第一周 2 学时 单元标题： 情境（或模块）一：人力资源管理概述 任务：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中 课堂类别： 理论讲授 教学地点：多媒体教学 教学目标： 1.知识目标： ①掌握人力资源的含义、特点及内容； ②熟悉人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③理解人力资源管理与发展历程及趋势； 2.能力（技能）目标：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中教学重难点： 1.重点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别 2.难点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别 教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参
主要教学内容及过程 一、复习旧课： 上学期我们学习了管理学原理等基础管理课程，人力资源管理是管理中的一个小类，我们首先来回顾下人力资源管理的基本内容。 二、新课内容： （一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理概述部分的内容，包括人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理。 （二）教学内容 1．任务解析 ①人力资源的含义、特点及内容； ②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势 2．教学知识点 ①人力资源的含义、特点及内容； ②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势 3. 案例分析：海尔为什么会从一个濒临破产的企业迅速成为世界500强（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会 三、新课小结： 人力资源是人力资源管理中的对象。随着社会发展，人力资源的作用
人力资源管理师教学大 纲 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。 第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。