《管理学原理》第九章考点手册

第九章权力分配与人员配置第一节权力的分配●直线权力是组织中，上级指挥下级的权力，表现为命令权力关系;●参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力。

●职能权力是根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门或人员的直接指挥权。

1）授权，就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。

2）集权与分权：组织目标的实现，既需要在组织内部进行分工，有需要保持组织行动的一致性。

前者属于分权，后者属于集权。

任何组织都需要有一定的集权，也需要一定的分权。

影响集权和分权的因素:1.组织规模大小;2.决策问题的重要性程度;3.下级管理者的素质;4.控制水平的高低;5.环境的动荡程度。

第二节人力资源管理人力资源管理的一项重要挑战是确保自身所在公司拥有一支高质量的员工队伍。

获得和留住有能力、有才华的员工，对每一个组织的成功都起着至关重要的作用。

.影响人力资源管理过程的外在因素：经济、工会、法律环境、人口趋势●人力资源:又称劳动力资源，是指能够推动整体经济社会发展，具有劳动能力的人口总和。

其应用形态包括体力、智力、知识和技能四个方面。

●人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。

前者是个体未经任何开发的遗传素质。

后者，也称为人力资本，是经过教育、培训、健康与迁徙等投资而形成的人力资源。

仅将人力作为资源是不够的，还应将其变成资本，成为组织财富，为组织所用，并不断增值，给组织创造更多价值。

●人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，结合一定的物力、财力,对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力和财力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

●人力资源管理的内容，包括基础业务，人力资源规划，工作分析和职位分类;核心业务，选聘、培训、考评职业发展管理;和其他工作，人事统计、考勤、档案管理、合同管理、退休人员管理、健康安全管理等。

2018考研：《管理学原理与方法》笔记(第九章)第一节组织设计概述一：问题的提出组织设计的实质：是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工，管理劳动分工的必要性缘于管理者有效管理幅度是有限的。

管理幅度决定了组织中的管理层次，从而决定了组织结构是基本形态。

(一) 个人活动与集体活动组织结构的必要性和重要性是随着组织活动内容的复杂和参与活动的人员数量的增加而不断提高(二) 管理幅度、管理层次与组织结构的基本形态组织的最高主管因受到时间和精力的限制，需要委托一定数量的人分担其管理工作。

委托的结果是减少了他必须直接从事的业务工作量，但与此同时，增加了他协调受托人之间关系的工作量。

因此任何主管能直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的。

这个有限的直接领导的下属数量被称作管理幅度。

“管理层次”与“管理幅度”的反比关系决定了两种基本的管理组织的结构形态：扁平结构形态、锥形结构形态扁平结构：指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结构形态优点：层次少，信息传递速度快，尽早发现信息反馈的问题，尽早解决，信息失真可能性小。

较大的管理幅度，使主管人员对下属不可能控制得过多过死，有利于下属主动性和首创精神发挥缺点：a：主管不能对每位下属有充分的、有效的指导和监督。

b：主管得到的信息太多，可能淹没其中最重要最有价值的信息。

不利于及时利用锥形结构：指管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细型的金字塔形态优点与局限性正好与“扁平结构”相反(三) 影响管理幅度的因素1：管理者和被管理者的工作能力主管的综合能力、理解能力、表达能力强，则可以迅速把握问题的关键，，就下属的请示提出恰当的指导建议，并使下属明确，从而可以缩短与每一位下属在接触中占用的时间。

同样，如果下属具备符合要求的能力，受过良好的系统培训，则可以在很多问题上根据自己符合组织要求的主见去解决，从而可以减少占用上司时间，和向上司请示的频率。

这样，管理幅度便可以适当宽些。

管理学原理第九章组织中的职权配置名词解释：1、授权：是指上级委授给下属一定的权力，使下级在一定的监督之下，有相当的自主权、行动权。

（授权者对被授权者有指挥监督权，被授权者对授权者负有报告与完成任务的责任。

）2、活性化：是员工参与的一种高级形式，它意味着这样一种状态，在这种状态下员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿。

同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。

3、委员会管理：组织中的最高决策权交给两位以上的管理者，也就是把权力分散到一个集体中去，即为委员会管理。

4、直线职权：是某项职位或某部门所拥有的包括做出决策、发布命令等的权力，也就通常所说的指挥权。

5、参谋职权：是某项职位或某部门所拥有的辅助性职权，包括提供咨询、建议等。

6、职能职权：是某职位或某部门所拥有的原属于直线管理者的那部分权力，大部分是由业务或参谋部门的负责人来行使的。

简答题和论述题：1、简述有效授权的要求有哪些？或者管理者应该怎么做才能达到有效授权？P192-193答：①要有善于接受不同意见的态度②要有放手的态度③要允许别人犯错误④要善于信任下级⑤要善于适度控制2、简述影响集权与分权的因素？P195-197答：：①决策的重要性②高层主管对一致性的方针政策的偏好③组织的规模④组织的历史⑤最高主管的人生观⑥获取管理人才的难易程度⑦手段⑧营运的分散化⑨组织的变动程度⑩外界环境的影响3、简述集权制组织的特点？P195答：①经营决策权大多集中在高层领导，中下层只有日常的决策权限。

②对下级的控制较多，例如下级的决策前后都要经过上级的审核。

③统一经营⑤统一核算4、简述分权制组织的特点？P195答：①中下层有较多的决策权限。

②上级的控制较少，往往以完成规定的目标为限。

③在统一规划下可独立经营。

④实行独立核算，有一定的财务支配权。

5、简述实现员工活性化的途径？P200-201答：①营造促进活化性的文化。

第九章组织中的职权配置第一节职权划分识记：1.直线职权直线职权是某项职位或某部门所拥有的包括做出决策、发布命令等的权力，也就是通常所说的指挥权。

2.参谋职权参谋职权是某项职位或某部门所拥有的辅助性职权，包括提供咨询、建议等。

3.职能职权职能职权是某项职位或某部门所拥有的原属于直线管理者的那部分权力，大部分是由业务或参谋部门的负责人来行使的。

领会：1.直线职权与参谋职权的关系P189表9-12.为什么要适当限制职能职权职能职权的出现是为了有效地实施管理，但也带来了多头领导，所以有效地使用职能职权在于正确的权衡这种得与失。

第二节授权识记：1.授权授权是指上级委授给下属一定的权力，使下级在一定的监督之下，有相当的自主权、行动权。

领会：1.授权的步骤（1）要将任务委派给接受授权的下属，并明确应当取得的成果；（2）将完成任务所必须的职权授予下属；（3）要使下属承担起对所接受的任务、要求和职权的义务。

2.组织中的职权分裂3.有效授权的要求（1）要有善于接受不同意见的态度；（2）要有放手的态度；（3）要允许别人犯错误；（4）要善于信任下级；（5）要善于适度控制。

第三节集权与分权识记：1.集权集集权意味着权力集中到较高的管理层次。

集权制指组织的管理权限较多的集中在组织的最高管理层。

2.分权分权表示职权分散到整个组织中。

就是把管理权限适当分散在组织的中下层。

领会：1.衡量集权与分权程度的标志（1）决策的数目。

基层决策数目越多，分权程度越高。

（2）决策的重要性及其影响面；（3）决策审批手续的简繁。

2.集权制组织的特点（1）经营决策权大多集中在高层领导，中下层只有日常的决策权限；（2）对下级的控制较多，例如下级的决策前后都要经上级的审核；（3）统一经营；（4）统一核算。

3.分权制组织的特点（1）中下层有较多的决策权限；（2）上级的控制较少，往往以完成规定的目标为限；（3）在统一规则下可独立经营；（4）实行独立核算，有一定的财务支配权。

《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。

人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。

2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。

前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。

这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。

后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。

这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。

上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。

（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。

3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。

通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。

（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。

人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。

二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。

组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。

第三篇企业组织管理第9章企业组织管理概述9.1复习笔记企业组织管理的基本问题是如何调动和发挥人的力量，如何通过人把各种经营资源结合起来，形成具有特定功能的系统力量，通过人达到经营的目标。

做好人的管理工作，首先要了解人，熟悉个体的人和群体中的人，其次，要掌握用人、管人的基本技能。

一、组织管理的基本问题组织管理的对象是两个以上的个人组成的集团。

1．组织管理面临的问题（1）分工和配合分工即委派下属分别从事专门的工作；配合即通过协调，确定和调整负责各项专门工作之间的关系，确定明确的职责范围和沟通协调方法，从而把企业设计成为一个具有系统性的整体结构。

不同分工相互之间必须配合起来，协调一致地行动，才能为顾客提供合意的服务。

这样一套分工和配合、协调的基本框架，可以把单独的个人行为组织成为一个行为的整体，实现组织共同的目标。

通过组织结构，可以把分工的范围、程度、人与人相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用划分部门和层次的方式确定下来。

（2）有没有激励工作积极性或热情问题包含两个要点，即努力的方向或重点和对工作的热心程度。

管理者可以通过各种激励手段，依靠指挥、监督，都能取得一定效果。

所有激励因素都以个人的需求和动机为基础，管理者把这些能满足个人各种需要的因素综合起来，形成一套有效的激励系统，才能真正起到调动员工积极性的作用。

（3）计划与控制方面的安排计划主要解决未来一个时期业务的全面安排和部署问题；控制的目的有两个，即督促、检查，保证计划贯彻实施和在发现计划与实际的差距时及时作出调整，避免工作失误。

在组织管理工作中，计划和控制解决的是日常企业业务活动的全面安排、落实和实现问题。

它与分工协作、激励体系结合起来，构成组织管理的基本手段，目的在于实现集体化的协作劳动。

（4）领导所有的手段要靠管理者的行动和推动才能合乎目的地运转和发挥作用，包括管理者的领导方式、领导风格、个人作风和品质，沟通的渠道和方式，都是十分重要的因素。

管理学原理第九章第九章人力资源管理1、什么事人力资源管理？人力资源管理就是用合格的人力资源对组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。

它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练等一系列的活动。

2、讨论人力资源管理的系统过程。

详见P174，图9-13、讨论人力资源管理与各项管理职能的关系。

组织的目标和计划是实施组织职能进而建立组织结构的前提和基础。

现行和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和类别。

通过这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析，便可以明确所需补充的职位的数量和类别。

在此分析的基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安置，或是从组织内部调整和选拔合格的人选去填充各个职位。

之后，为了解占据各个位置的人员是否合格地履行了职位要求，为保证人们在实现目标和计划的过程中不出现偏差或出现偏差是能够及时纠正，还必须对人员进行系统而有效的培训、培养和职业生涯管理。

人力资源管理对于领导职能有非常重要的影响。

训练有素的管理者能够创造一种环境，使得在其中工作的人能够将组织目标与个人目标统一起来，这实际上也就是促进了领导职能的实施。

同样，成功的人力资源管理也有利于有效的管理。

选拔合格的人员讲师的计划执行过程中可能出现的偏差最少，即使出现偏差也能及时纠正。

4、讨论21世纪的人力资源管理所面临的挑战。

进入21 世纪以后，组织的人力资源管理正面临着面临着前所未有的挑战。

这主要表现在：（1）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变。

（2）人力资源越来越被视为人力资本。

（3）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变。

5、资源所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变主要体现在哪些方面？在新经济时代，资本所有者与知识所有者之间的博弈关系正在发生着深刻的变化。

这主要体现在：（1）知识与职业管理者成为企业价值创造的主导因素。

（2）资本追逐人才，而不是人才追逐资本。

（3）知识雇佣资本。