成为企业的核心员工_主要参考文献

工程造价论文参考文献（3篇）工程造价论文参考文献(一)以下情况需要加注释：直接引用文献原文。

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著作著录格式著作包括一般著作及以著作形式出版的论文集、学位论文、报告等，其著录格式为：[序号] 著者姓名. 书名. 出版地:出版者,出版年：起止页码.例: [1] 彭坤明.知识经济时代与教育.南京:南京大学出版社,1998:85～99. l 如参考全书,则不标明页码。

例: [1] 刘兹恒.信息媒体及其采集.北京:北京大学出版社,1998.l 论文集中的析出文献，格式为：[序号] 析出文献主要责任者. 析出文献题名. 原文献主要责任者. 原文献题名. 出版地：出版者，出版年.析出文献起止页码.例：[1] 钟文发. 非线性规划在可燃烧物配置中的应用. 赵玮. 运筹学的理论与应用中国运筹学会第五届大会论文集. 西安：西安电子科技大学出版社，1996:85～89.期刊论文著录格式期刊论文著录格式为：例: [1] 漆身起,程春焱.购书经费短缺原因及其对策.中国图书馆学报,1991,17(1):20-21.l 如引用页码只有一页，格式为：例: [1] 李景贤.购书经费短缺原析.中国图书馆学报,1991,17(1):20.l 如期刊只分期,不分卷,则只标明期数。

例: [1] 刘福贵.电子图书馆和图书馆员的定位.图书馆,1999,(3):25～26.报纸论文著录格式报纸论文著录格式为：例: [1]金善宝.情报信息是建设现代文明的一大支柱.光明日报,1993 02(3) .如果月或日到达两位数,则前面不加 ,直接标明月或日数。

网络文献著录格式[1] Mark W. McElroy. Double-Loop Knowledge Management[2] Mark W. McElroy. Second-Generation KM工程造价论文参考文献(二)姓名：学号：工程领域：软件工程综述题目：政府办公自动化系统的技术研究与实现导师意见：校内导师：企业方导师：注：1、文献综述加页附后，整齐装订。

中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。

因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。

本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。

能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献5000字本篇论文目录导航：我国小微企业人员招聘困境探析影响小微企业员工招聘的因素研究绪论小微企业招聘相关概念界定及理论基础小微企业职工招聘现状分析小微企业招聘面临的主要问题和原因分析小微企业员工招聘的对策建议小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献6 结论与展望6.1 结论小微企业是我国国民经济的重要组成部分，对吸纳就业和科技创新有着巨大的促进作用，但近年来受国内外经济形势的影响，小微企业发展缓慢，人力资源成为制约其发展的第二大瓶颈。

本文通过调查问卷、结构化访谈和大量相关文献，对小微企业的员工招聘现状、面临的主要问题及其原因进行分析，并据此提出相关对策建议，期望能对解决小微企业人才困境有一定的帮助。

对于小微企业员工招聘研究结论如下：a 本文通过大量文献、问卷调查和结构化访谈对小微企业的员工招聘现状进行分析。

在对小微企业员工招聘过程进行分析时，发现小微企业的招聘基础工作缺失，招聘计划多以会议或协商讨论的形式进行，招聘广告缺乏宣传性和针对性，招聘渠道多以员工推荐或网络招聘为主，甄选环节多以企业主对求职者进行一次性面试为主，录用多以经验和性格为主要标准，缺乏招聘评估。

在对小微企业员工招聘对象进行分析时，发现小微企业多缺乏中高层管理者和操作技能员工，由于薪资问题而难招聘难留任，普工的主力军80 后和90 后就业期望过高。

b 根据小微企业员工招聘的现状，并查阅大量文献，发现小微企业在员工招聘工作中存在六大问题：招聘理念有偏差、招聘人员缺乏专业素养、招聘过程不规范、人才吸引力低、人企不匹配和新进员工稳定性差。

探究小微企业员工招聘问题的根源，发现小微企业招聘难有六大原因：企业主的用人理念陈旧，HR 部门缺位和HR 专员缺乏专业培训，缺乏员工招聘计划，小微企业由于自身条件差且招聘渠道狭窄而呈现出低人才吸引力，小微企业的用人标准与企业需求脱节且缺乏对人才隐性特征的考核导致小微企业与员工的匹配度低，由于小微企业人力资源管理体系不健全且缺乏企业文化而导致新进员工的稳定性较低。

成本会计全面规范化生产维护（TnPM）丛书李葆文主编近年来，全面规范化生产维护（Total Normalized Productive Maintenance，简称TnPM），已在我国钢铁、石油、化工、汽车、家电、造纸、卷烟、建筑施工、机械加工等多个行业自主推进并成功实施，在提升企业装备管理水平的同时取得了明显的经济效益。

为有效提高中国企业设备管理的总体水平，广州大学李葆文教授与机械工业出版社强强联手，推出“全面规范化生产维护（TnPM）丛书”，并努力使其成为广大企业推进TnPM的工作范本。

3 \8 W" t$ N0 f" H2 {1 m书号书名定价23448规范化的设备备件管理￥26.0022562规范化的设备润滑管理￥38.0019631 绿色设备管理与维修￥24.0016203 规范化的设备前期管理￥26.0017411 规范化的设备点检体系￥22 .0016498生产维护体系中的五个六架构￥28.0017983 员工与企业同步成长——FROG ￥25.0018563 规范化的设备维修管理——SOON ￥33.0020823 TnPM推进实务和案例分析￥42.0021275 设备维护水平考核指标和入阶评价￥22 .00设备管理新思维新模式(第3版)李葆文出版社: 机械工业出版社; 第3版(2010年9月1日)平装: 537页正文语种: 简体中文开本: 32ISBN: 9787111311102, 7111311108内容简介《设备管理新思维新模式(第3版)》对国际上一些典型工业国家的设备管理模式进行了比较详尽的介绍，同时还介绍了当代国际上设备管理的新发展、新趋势及新思维。

本版对上一版进行了补充和改版，将20世纪设备管理的历史发展内容简化，将新世纪的新理念、新模式各聚一章，最后以概述的形式对人机系统精细化管理体系——tnpm管理体系加以描述。

编辑推荐《设备管理新思维新模式(第3版)》由机械工业出版社出版。

企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。

Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。

[2]。

Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。

而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。

Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。

并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。

通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。

此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。

因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。

Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。

当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。

当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。

由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。

企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。

同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。

BL公司核心员工流失问题分析及对策研究的开题报告一、研究背景随着经济的快速发展，人才成为了企业最重要的资源之一。

作为一个高科技领域的企业，BL公司拥有着一批高素质的核心员工，他们是公司发展的重要支撑力量。

然而，近期BL公司却出现了较为频繁的员工流失问题，这些员工中不乏公司的核心骨干，导致公司的稳定性和发展潜力受到了极大的影响。

如何有效地解决BL公司的员工流失问题，成为了公司当前亟待解决的问题。

二、研究目的本研究旨在通过对BL公司的员工流失问题展开调查研究，深入分析该问题的原因和影响，并提出相应的针对性措施，以期在提高员工留存率的同时，全面提升公司的核心竞争力和稳定性。

三、研究内容1. BL公司员工流失情况分析通过对BL公司员工流失数据的收集和分析，了解员工流失情况的现状、特点及趋势，为进一步深入分析提供数据支撑。

2. BL公司员工流失问题的原因及影响分析在深入分析员工流失情况的基础上，利用问卷调查、访谈等手段，对员工流失问题的原因进行深入分析，并研究员工流失对公司发展的影响。

3. BL公司员工留存策略研究基于员工流失问题的原因分析，运用人力资源管理理论，提出针对BL公司员工留存策略的建议和方案。

包括薪酬福利、职业发展机会、企业文化打造、领导管理、企业形象宣传等多方面的建议。

4. BL公司员工流失问题对策的实施和效果分析在提出员工留存策略的基础上，对策略的实施过程进行跟踪和监督，收集员工留存率和企业运营情况等数据，对策略的实施效果进行量化和评估。

四、研究意义通过本研究，可以深入分析BL公司员工流失问题的原因，并为BL公司提供一份有效的员工留存方案，完善公司的人力资源管理体系，提高员工的工作乐趣和企业的吸引力，进一步增强公司在市场上的竞争力和稳定性。

五、研究方法本研究主要采用以下方法：1.文献资料法：查阅相关的文献、报告和统计数据，收集企业人力资源管理的实践经验，了解研究问题的理论基础；2.问卷调查法：采用问卷调查的方法，对BL公司的员工流失情况进行概括和分析，明确员工流失的原因及其对公司的影响；3.访谈法：采用半结构化访谈的方式，深入了解员工流失背后的原因，包括薪酬、工作环境、职业发展、管理和文化等方面的因素；4.数据分析法：利用统计和计算学方法，对收集到的数据进行整理、分析和解释，提炼形成结论和建议。

企业核心竞争力分析———以华为公司为例韩思为作者简介：韩思为（1997－），女，湖北省咸宁人，海南大学管理学院，海南大学管理学院2018级硕士研究生，研究方向为知识产权证券化。

（海南大学管理学院海南海口570228）摘要：企业的核心竞争力决定了企业生存以及发展。

企业发展到一定阶段后都会开始发展自身的核心竞争力，以此抵御外界的风险以及进行发展。

选取华为企业为例，纵向分析其近5年的发展状况，结合华为自身的发展历程，分析其核心竞争力。

我们发现华为的主要核心竞争力在于其技术创新、商业模式创新以及企业文化三个方面。

关键词：核心竞争力；创新；商业模式；企业文化一、引言随着我国经济体制由计划经济转向市场经济，企业在我国的经济发展中扮演了重要的角色。

在这种体制的转变中，企业如何生存和发展引起了众多学者的关注。

其中核心竞争力是学者关注的焦点之一。

但是都是从各自的角度对核心竞争力进行了分析，尚未达成共识。

本文主要是在前人已有的研究基础上进行进一步的梳理。

并且以华为公司为例，对企业的核心竞争力进行具体的分析。

本文选择华为为案例进行分析对象的原因有以下两个：第一，华为是我国的民营企业。

民营企业的数量占我国企业的大部分。

因此选择华为具有代表性。

第二，华为在我国民营企业中的发展是非常好的，值得我国其他民营企业借鉴学习。

二、文献综述核心竞争力最初是由哈佛大学的C ·K 普拉海拉德和G ·海默（1990）所提出的。

他们认为核心竞争力是企业组织的内部的独特资源、知识和技术的积累和整合形成的，是一种技能和技术的组合，但是未形成完整的理论体系。

因此后来众多的学者从多个角度对核心竞争力进行了分析。

国外学者的观点主要分为三类，整合能力观、核心技术观以及核心产品观。

整合能力观认为企业的核心竞争力指的是将企业自身的各类资源进行配置与整合的能力。

核心技术观认为企业的核心竞争力体现在企业的具体的技术中，企业技术的高低决定了企业的核心竞争力的强弱。

班组管理论文参考文献班组管理则是公司最基本的管理，是在施工生产过程中安全、质量、进度的最根本的保证，这是店铺为大家整理的班组管理论文参考文献，仅供参考!班组管理论文参考文献篇一班组管理之我见班组是企业的组织细胞和有机组成部分，是企业最基层的组织，也是是企业各项工作的出发点和落脚点，担负着企业安全生产、经营活动中重要的指标和任务，是企业安全生产、和谐稳定的基础和取得效益的前沿阵地，抓好班组管理对于促进企业健康、持续、稳定发展具有深远的意义。

中图分类号： C931.1一、人性化管理是加强班组管理的首要前提基层班组管理的人性化是现代企业管理的发展趋势。

其要义在于，通过充分尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，不断激发广大员工的主观能动性，最终创造出高效优质的产品。

要注重员工潜能的开发。

综合考虑班组员工的技术等级、实际操作水平、文化水平、年龄等因素，合理地搭配和调剂班组结构，将员工进行最优组合，以求相互取长补短，相得益彰。

采取“请进来，走出去”等灵活多样的培训手段，鼓励和支持员工学习与业务技能有关的知识，提高整个班组人力资源的使用效率和效益。

营造和谐沟通的班组氛围。

除班组正式的、制度化的交流途径之外，班组的管理者还要积极引导，鼓励自发的、非正式的交流沟通渠道，形成一种积极和谐的人际关系，进而增强班组的凝聚力和创新能力。

构建有效的激励与竞争机制。

通过灵活的绩效考核办法，采用技能、建议、创新等多种小组竞赛方式，使各班祖、班组内部成员之间形成一种新的竞争机制。

二、质量化管理是加强班组管理的重要基础开展交流，激发质量创新意识。

班组成员定期召开小组讨论会议，针对日常生产过程中易出现的质量问题，搭建一个员工之间信息交流与沟通的平台。

通过持续开展QC活动，充分调动广大员工关心质量、参与质量管理、自觉自主地解决问题的自觉性与热情。

还要认真整理成果材料积极参加厂内外交流，尽量安排更多的小组参加成果发布会，在与质量专家和优秀团队进行交流、探讨中，进一步激发广大员工的荣誉感和进取心。

一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。

哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。

1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。

它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。

前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。

企业核心员工忠诚度影响因素及对策分析摘要：随着全球经济一体化和信息时代的到来，企业之间的人才竞争越来越激烈。

企业核心员工是其核心竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留和管理对企业有着举足轻重的影响。

本文通过对企业核心员工进行定义，研究影响核心员工的忠诚度的各种因素，进而提出构建和提高忠诚度的对策。

关键词：核心员工忠诚度对策在企业员工队伍中起决定作用的，是核心员工。

核心员工的忠诚度低会给企业带来直接损害，直接影响就是造成过高的核心员工流失率，这会使企业蒙受招聘、培训和生产效率的损失：间接影响是损害企业的形象，并进一步影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失。

在当下企业竞争日趋激烈的情况下，企业核心员工忠诚度对于企业的发展和运作意义重大。

一、核心员工和员工忠诚度的定义(一)核心员工所谓核心员工，是指企业核心能力的主要创造者，他们具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，一般拥有专门的技术、掌控企业核心业务、控制关键资源、洞悉企业的商业机密等。

(二)员工忠诚度所谓员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内，体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。

二、影响企业核心员工忠诚度的因素(一)企业因素1、企业发展前景。

企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注。

只有企业发展了，员工才会有更大的发展；如果企业前景暗淡，看不到前进的方向，就会对企业失去信心，这直接影响l其忠诚度。

2、企业薪酬水平。

工资水平是起决定作用的最重要因素。

因为工资是建立和维持劳动关系的基3、企业文化影响。

企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。

没有影响力的企业很难有号召力，自然也不会有强的凝聚力。

没有强的凝聚力，核心员工又怎么能不流失呢?世界名企诸如通用、微软等，国内众多优秀企业如说海尔、万科，它们都成为求职者趋之若鹜的品牌文化。

‘(二)社会环境因素社会环境影响也会使核心员工对企业的忠诚度发生变化。

人力资源员工培训论文人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，实现跨越发展的未来归根到底在人才，人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用。

下面小编给大家带来人力资源员工培训论文，欢迎大家阅读。

人力资源员工培训论文篇1：企业人力资源管理与员工培训摘要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。

人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。

还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

关键词：人力资源管理员工培训如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。

知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。

在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体——人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。

毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。

它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。

在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。

人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。

企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。

人力资源相关本科论文范文人力资源管理，是指把“人”作为企业重要资源的管理。

运用现代化的管理手段和科学方法，通过人力资源规划、激励、构建基于知识创新能力的员工开发系统、促进沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源潜力。

下面是店铺为大家整理的人力资源相关本科论文，供大家参考。

人力资源相关本科论文范文一：高校人力资源管理创新思路摘要：在知识经济时代的背景下，各所高校越来越重视对人力资源的管理，因此，本文对基于业务流程的高校人力资源管理的创新进行深入的研究。

关键词：创新;业务流程;人力资源管理前言随着市场经济的快速发展，社会对各类人才的需求变得更大、要求变得更高，尤其是对创新人才的渴望。

而在人才培养这方面，高校大学生是社会发展高素质人才的重点对象，是我国教育事业发展中的重点内容。

当前已经有越来越多的高校开始重视人力资源的管理，并积极做出了相关的管理和培养策略。

但目前我国高校的人力资源管理还存在着诸多不足之处，需要进一步的对其进行创新，以解决目前尚存的一些问题，进而促进高校人力资源管理的快速发展。

一、高校人力资源管理概述(一)高校人力资源管理的概念高校人力资源管理的具体概念是指高校通过对高素质人力资源的不断获取，以及将这些人力资源整合到学校的各项活动中去，从而以此来引发与激励高校的所有教职工对教育事业的积极性，深入挖掘教师的潜能，进而实现高校教育发展目标的所有活动、所有职能以及整个过程[2]。

高校人力资源在整个社会的人力资源当中所占比例是最大的，也是社会人力资源的重要组成部分。

对高校人力资源的管理可以在结合自身发展特点的同时，去借鉴其他组织人力资源管理的经验与方法。

(二)高校人力资源的特点连续性、能动性、两重性、智力性、时效性和生物性是高校人力资源所具有的六个基本特点。

对这六个基本特点在这里只简单的介绍其中三个。

所谓连续性，是指高校的人力资源在投入社会使用后，还需要不断的学习，不断地更新自身的知识宝库，不断的充实与提高自身水平，形成一个连续开发自身的链条，这样才能保证随着社会新技术的不断开发，不被社会所淘汰。

注：共2份范文（一）企业员工激励机制开题报告及文献综述术界和企业界的当务之急。

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

2 激励理论马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。

与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

1. 前言1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。

一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。

另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。

人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。

从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

1.1.2 选题的意义企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。

首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。

其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。

最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。

因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。

1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状1.2.1 国外研究现状人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。

在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：(1)人力资本的研究阶段最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。

上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。

迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。