万科深圳区域专业序列晋升管理办法(试行)

欢迎共阅深证公司专业序列管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。

2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。

5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。

5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。

如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。

原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.966.1●●●●●●6.27整。

8．评审流程8.1申报时间8.1.1“G-6”公司不作统一安排，各部门定期根据人员情况参照专业序列认定标准自行组织认定。

“G-6”认定结果交总办人力资源审核备案。

8.1.2“G-5”及以上各序列：由总办统一组织认定工作，时间通知一般为每年的3月、9月各一次。

各部门负责人根据各级专业序列的任职要求进行申请。

特殊情况也可由部门单独申报评定。

其中“G-3”及以上各序列认定需报上海区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。

8.2申报人数原则上各部门“G-5”及以上专业序列与职务序列人员总和不得超过部门人员总数的1/2。

万科全套人事管理制度1.引言万科作为中国房地产行业的领军企业，一直以来注重人力资源的管理与发展。

为了确保员工和企业共同成长，万科制定了全套人事管理制度，以规范员工的入职、晋升、薪酬等方面的管理，并保障员工权益，提高企业的整体绩效。

2.员工招聘与入职2.1 招聘流程（详细描述万科招聘流程，并强调公平、公正、公开的原则，如岗位发布、简历筛选、面试、录用等）2.2 入职手续（介绍新员工入职所需的手续，如劳动合同签订、人事档案建立、社保公积金办理等）3.绩效考核与晋升3.1 绩效考核制度（概述万科采用的绩效考核方式，如KPI、360度评估等，并详细解释评估标准和流程）3.2 晋升机制（说明晋升的条件和流程，包括岗位空缺、能力评估、面试等）4.薪酬与福利4.1 薪酬体系（描绘万科薪酬体系的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并强调薪酬的公平性）4.2 福利制度（介绍万科提供的各项福利，如社会保险、医疗保险、年假、年度体检等）5.培训与发展5.1 培训计划（概述员工培训计划的制定和执行过程，包括新员工培训、岗位培训、专业技能培训等）5.2 发展机会（说明万科提供的员工发展机会，如内部晋升、跨部门交流、职业规划等）6.员工关系与沟通6.1 员工关系管理（介绍万科员工关系管理的原则，如公正、公开、互信、互助，并阐述解决员工问题的渠道和途径）6.2 内部沟通机制（列举万科内部沟通方式，如定期会议、内部通讯、员工反馈渠道等）7.员工离职管理7.1 离职手续（描述员工离职所需的手续，包括办理离职手续、交接工作、人事档案移交等）7.2 离职面谈（说明万科进行离职面谈的目的和方式，以了解员工的离职原因和反馈意见）8.总结万科全套人事管理制度的建立和执行，为企业的可持续发展提供了基础保障。

通过严谨的招聘流程、科学的绩效考核、公平的薪酬福利、全面的培训发展以及良好的员工关系与沟通渠道，万科不断吸引、培养和留住优秀的人才，推动企业的成长壮大。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。

具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。

级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。

因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。

（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。

万科项目管理处员工考核及奖惩办法考核制度1. 考核标准万科项目管理处员工的考核将根据以下标准进行评定：1.工作业绩：包括工作量、工作质量、配合度等方面；2.工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等方面；3.工作能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新能力等方面。

2. 考核周期万科项目管理处员工的考核周期为一年。

具体考核时间为每年12月份。

3. 考核方法万科项目管理处员工的考核采用绩效考核的方式进行。

其中，上级领导对下级员工进行综合评价，下级员工对自己进行自我评价，同事之间互相评价。

最后按照评价结果给出绩效评级。

4. 考核结果万科项目管理处员工考核的结果分为五个级别：A、B、C、D、E。

其中，A级为最高评级，E级为最低评级。

•A级员工：工作出色，达到或超过平均水平，能独立创新，成为部门的重要骨干人物；•B级员工：工作好，达到平均水平，能够完成工作任务，为部门做出了贡献；•C级员工：工作一般，没达到平均水平，工作有待改进；•D级员工：工作较差，不能胜任工作；•E级员工：工作极差，需要调整或辞职。

5. 考核奖惩考核奖励采用现金奖金和荣誉奖励两种方式。

考核惩罚采用警告、记过、降职和辞退等方式进行。

•考核奖励：–A级员工：年度奖金10万元人民币，升职储备干部，给予荣誉称号；–B级员工：年度奖金5万元人民币，晋升职级，给予荣誉称号；–C级员工：年度奖金3万元人民币，予以表扬、奖励；–D级员工：不发年度奖金，予以警告、记过等处罚；–E级员工：立即进行调整或辞退。

总结以上是万科项目管理处员工考核及奖惩办法的相关制度，希望所有员工在工作中能够遵守相关规定，努力工作，取得一个好的绩效。

也希望所有员工能够自觉遵守该制度，合理评估自身的工作能力和业绩表现，为自身职业发展提供有效的反馈和指导。

万科地产集团薪资制度1万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

万科人事管理制度万科人事管理制度第一章总则第一条为加强万科公司人事管理工作，建设高素质人才队伍，关心和保障员工权益，根据国家有关法律法规、公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用范围：本制度适用于万科公司各级别员工的人事管理工作。

第三条宗旨：以营造公平、公正、公开的用人环境为宗旨，发挥员工的主观能动性，切实维护员工的合法权益，推进人才建设和公司业务发展的良性循环。

第二章招聘第四条招聘需求申报：招聘需求由各部门提出申请，经公司人力资源部统一审批后，方可开展招聘工作。

第五条招聘广告：凡有招聘需求的部门，应在万科公司指定的招聘渠道发布招聘广告，广告内容应实事求是，不得夸大事实、造假，不得出现性别、年龄、婚姻状况等歧视性要求。

第六条招聘程序：招聘程序应当经过应聘者自愿报名、资格审查、面试、体检、考核、定岗任用等环节，全过程应当公开、公平、公正。

第七条招聘合同：招聘人员应签订劳动合同，合同内容应明确、合法，真实反映用工关系和薪酬待遇等事项。

第三章人事档案管理第八条人事档案建立：各部门应根据实际需要和规定程序按时建立职工人事档案，并不断完善更新。

第九条人事档案管理：万科公司应保护职工个人隐私和公司商业机密，建立严格的档案管理制度，规范存放和使用人事档案。

第十条人事档案调阅：严格控制人事档案的调阅，必须经过本人同意或法律授权方可查阅，查阅范围应当限于工作需要和法律规定的范围。

第十一条电子档案：万科公司可根据电子化管理需要，将人事档案转化为电子档案，确保信息安全和档案完整性。

第四章员工考核第十二条考核制度：万科公司应建立健全的员工考核制度，考核应充分反映员工能力、业绩和贡献，科学、公正、公平、合理。

第十三条考核标准：万科公司应根据员工工作性质、层次、年龄等因素，制定相应的考核标准，并根据实际情况不断修订和完善。

第十四条考核方式：考核方式应科学合理，既要公正客观，又要充分发挥员工的主观能动性，采用综合评价和多元化考核方法。

组织架构和职责权限一、公司组织架构说明： 此架构图为本公司完整的组织构成情况， 其中本公司纳入 ISO9001 质量管理体 系认证范围的部门在架构中用蓝色字体标出。

二、认证范围内各部门职责准确、 及时， 并依据国家法规和公司规章制度实施必 要的监控；高质量、高效率的服务从货币角度如实记录、 反映公司业务活动和资产债务 情况;按规定准确及时地向集团公司(股东)、税务局等 外部单位提供会计报表收付款、开票、 报销、融资、工 资等各种财务收支办理会计核算1.2.1. 公司招聘与人力资源开辟2. 培训与学习创新组织3. 业绩考核与评估管理4. 薪酬福利管理5. 组织结构与员工关系管理6. 行政后勤管理7. 安全管理建立内部人力资源调配市场培养人材，提升专业化程度,推动业务创新 建立部门和岗位个性化绩效考核评估体系重新设计现有薪酬福利分配体系,使之更趋科学合理， 为职员提供广阔发展空间提升职员满意度，增强凝结力，优化组织结构 提供文具、资产、前台、车辆、活动等行政后勤方面的及时可靠、质量优良的行政服务。

控制办公成本 , 避免浪费。

建立完善的、职责明确的管理制度， 加强宣传与检查， 提高员工安全生产意识根据公司经营战略和发展策略， 组织建立公司经营计 划体系,监督和推进各级计划的执行，反馈计划执行过 程中的信息，确保公司经营管理目标的实现 组织建立公司品质管理体系 ,并负责体系的日常运作 与评审。

发现品质问题， 并负责催促相关部门从组织、 流程等方面予以解决根据公司经营管理目标,制定长远信息化建设战略.从 管理和技术两方面推进公司内 360 度信息传递与沟 通。

推动创新，并最大转化为生产力建立科学、 完善的档案管理制度， 保证公司档案资料 的完整、安全与准确。

公司内外大型活动的组织与策划 ;外部来访接待；协 助相关部门搞好媒体、政府关系1. 计划管理2. 品质管理3. 信息管理4. 创新联盟组织5. 档案资料管理6. 公共事务为设计、 工程、 销售和管理层提供经营教训与改进意 见高效、 优质地协调和处理客户信息， 提高客户服务满 意度提高对有可能引起重大投诉的预警能力， 建立客户投 诉分析会议制度负责客户服务相关事务的协调 和处理， 采集、 分析、 反馈客户 信息为公司的客户关系管理提 供参考性的建议和意见. 按照公司相关制度下发〈投诉 (建议/咨询)处理任务书〉 ，监 督并跟进相关部门及时处理客户的咨询、 投诉、 建议， 视情况 决定是否回访，保存相关质量记 录。

万科集团内部培训晋升管理体系文件培训师资管理规定为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。

在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。

万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。

一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。

按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。

师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。

即内部讲师将是万科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。

二、内部师资管理1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。

除经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部师资，享受课酬。

2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成；万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。

3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。

常规和基础课程是指集团举办的新职员NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。

4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为1 年；期满后，若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。

5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有一定影响力的课程。

万科公司公司薪水制度1、一致薪金系统凡人事关系隶属** 房产公司的职员，其薪金归入**房产公司统一经管，履行一致制度，归属一致系统。

各分公司有人事建议权，但波及到薪金确实定、调整核算等事宜，均须依照公司人事政策履行。

2、薪金系列职员的薪金系列，依据职员的工作岗位、种类、性质不一样来区分。

系列仅差异隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

详细的薪金系列（附级别）列示以下：职务合用范围级别（由高到低）经营经管部经理公司副总以上人员总1-总8经理公司委任的经理人正1-下6系列员副经理公司委任的副经理副1-副6人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工程专1-专5师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总工专6-专12程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师等专13-专20（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业务、辅 1-辅 16技术、办公室协助系列人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，依据工作岗位、工作经验和工作能力的差异详细区分。

级其余高低直接决定职员所享受的福利和可获取的薪金。

薪金定级拥有“弹性”，一般来说依据定级规范在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金自己拥有“钢性”，除非降级、贬职，一般只好增添不可以减少。

所以在确立薪金级别时，应谨慎从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员创造一个较宽广的荣膺空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录取和定级规范应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参照规范：系列名称职务合用范围级别（由高到低）经营经管总经理公司副总以上人总1-总8员系列经理公司委任的经理正1-下6人员副经理公司委任的副经副1-副6理人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工专1-专5程师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总专6-专12工程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师专13-专20等（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业辅1-辅16务、技术、办公室系列协助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试 1-试 14人员试用期薪金规转正定级薪金规审批范范硕士毕业生试 10职 8大学本科毕业生试 11职 9公司人事部大学专科毕业生试 13职 11中等专业学校毕试 14职 13业生新招用人员试用及转正定级薪金参照规范：人员工龄 2-4工龄 4-6工龄 6-8工龄 8 年以备注（含）年上（含）年（含）年试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业试9 职7试 8职 6试 7职5试6职 3生大学本科试10职8试 9职 7试 8职6试7职 5毕业生公司大学专科试12职10试11职9 试10职8 试9 职7 人事毕业生部中等专业试13职11试12职10试11职9 试10职 8学校毕业生新招用拟担当主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参照规范：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理试 1试 2试 3主 2主5 主7或二级公司副总经理总部主管或二级试 4试 5试 6主 10主 11主 12公司部门经理详细的薪金级别如" 薪金系列图示 " 所列，在此不再重复。

万科专业序列晋升方案万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。

2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。

3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。

专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。

4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。

特殊情况能够单独组织评定。

其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批经过后执行。

5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。

5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。

如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现能够在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。

原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.9专业序列人员聘用无需见习期。

6．专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格●认同万科企业文化价值观。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

万科分公司管理制度范文万科分公司管理制度范本第一篇：入职与离职管理制度第一章入职管理制度第一条（招聘标准）1. 分公司根据业务发展需要和人力资源规划，确定招聘需求和招聘标准。

2. 招聘岗位由分公司人力资源部门提出，并报经分公司总经理审批。

3. 招聘标准应当遵循公平、公正、竞争、择优原则，并符合相关法律法规。

4. 招聘岗位的要求应当与招聘对象具备的相关条件相匹配。

第二条（招聘程序）1. 分公司人力资源部门通过各种渠道发布招聘信息。

2. 招聘信息应包括岗位职责、任职要求、薪酬福利等内容。

3. 招聘信息应当准确、真实，不得夸大或虚假宣传。

4. 招聘申请者应当按照规定程序提交简历，经过初步筛选后，由人力资源部门安排面试。

5. 面试包括笔试和面试两部分。

笔试主要考察应聘者的基础知识和技能，面试主要考察应聘者的综合素质和岗位适应能力。

6. 面试结果由面试组织者进行评定，并经过分公司总经理审批。

第三条（录用程序）1. 确定录用人选后，人力资源部门应当向录用人发出正式录用通知书，并与其签订劳动合同。

2. 录用人员应当按照规定时间和地点入职，并办理入职手续。

3. 入职手续包括签订劳动合同、办理人事档案、开具工资卡、办理保险等。

第四章离职管理制度第一条（离职原因）1. 员工如有离职意愿，应当提前向上级或人力资源部门提出书面申请。

2. 员工的离职原因可以是主动离职、合同到期、劳动争议、辞退、自离等。

第二条（辞职手续）1. 员工提出辞职申请后，应当书面告知上级或人力资源部门，并注明离职原因和离职日期。

2. 上级或人力资源部门应当进行离职面谈，并与员工确认离职手续。

3. 离职手续包括办理离职手续、结算工资、办理离职手续等。

第三条（合同到期）1. 合同到期前，员工应当向上级或人力资源部门提出是否续订合同的意向。

2. 分公司人力资源部门在合同到期前一个月内，应当与员工商讨续订合同的事宜。

3. 若员工不愿意续订合同，应当在合同到期前一个月内向上级或人力资源部门提出书面辞职申请。

万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。

2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。

3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。

专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。

4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。

特殊情况可以单独组织评定。

其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。

5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。

5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。

如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。

原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.9专业序列人员聘用无需见习期。

6．专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格●认同万科企业文化价值观。

深圳市高层次专业人才任期评估办法(试行)正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 深圳市高层次专业人才任期评估办法（试行）（深圳市人力资源和社会保障局深人社规〔2009〕4号2010年4月28日）第一条为加强我市高层次专业人才队伍管理，规范高层次专业人才绩效评估工作，根据《深圳市高层次专业人才认定办法》（深府〔2008〕203号），制定本办法。

第二条本办法适用于经认定的我市国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才以及海外高层次人才。

第三条高层次专业人才评估工作应坚持科学、客观、公平、公正的原则。

第四条市人力资源和社会保障部门负责高层次专业人才任期评估的组织管理工作。

高层次专业人才所在单位负责任期评估工作的具体实施。

高层次专业人才任期内更换单位的，由现所在单位牵头组织任期评估，原所在单位配合实施。

第五条高层次专业人才所在单位应按照本办法要求，根据本行业的工作特点和业绩评价标准，明确评估内容和目标，规范程序，确定评估项目，认真开展任期评估工作。

第六条高层次专业人才在5年任期内，须参加期中评估和期末评估。

期中评估安排在任期满2年时进行，期末评估安排在任期结束后1个月内进行。

第七条高层次专业人才评估内容主要包括道德品质和业绩贡献两方面。

第八条高层次专业人才的道德品质评估主要包括：（一）遵纪守法；（二）乐于奉献、团结协作的科研精神；（三）科学严谨、求真务实的科研作风。

第九条高层次专业人才业绩贡献评估的具体内容由高层次专业人才所在单位根据行业特点和业绩评价标准确定，重点评估创新能力、团队建设、人才培养等方面的情况，同时应根据人才层级的不同，有不同的评估侧重点。

万科集团管理序列职业通道管理规范指引（V1.0 试行稿）1.宗旨为适应集团发展，规范集团管理序列职业通道体系，特制定本规范指引。

2.适用范围适用于集团总部、区域管理本部及一线地产公司全体职员。

3.管理规范说明3.1.集团对管理人员实行分类管理，提升管理效能和规范化水准。

3.2.管理人员管理职务体系区分为集团总部、区域本部、一线地产公司三个类别。

3.3.集团人力资源部根据本条例，对于具有职务特殊性、需要增设管理序列的，可以增设其他管理职务类别。

3.4.各地产公司可参照本规范，制定各公司的管理职务序列规范，经过集团人力资源部批准后方可执行。

4.管理职务序列集团总部、区域本部、一线公司管理职务序列及人数比例要求如下:4.1集团总部管理职务序列4.2区域本部管理职务序列4.3一线地产公司管理职务序列5. 职务称谓5.1经理人员职务称谓分为一般职务称谓特殊职务称谓两种。

5.2管理线的一般职务称谓即相应职务级别的名称。

5.3因对外业务需要，需使用特殊职务称谓的，即为特殊职务称谓。

特殊职务称谓由经理人员所在部门向所属管理权责的人力资源部门申请，经批准后方可对外使用。

5.4 特殊职务称谓中出现“万科集团”字样的，需报集团人力资源部审批通过后执行；特殊职务称谓中出现“区域”、“公司”字样的，需报所属区域、公司人力资源部门审批通过后执行。

6．任职资格6.1经理人员获得职务任命须符合任职资格要求。

6.2任职资格分为一般任职资格与具体任职资格两类。

具体任职资格不得与一般任职资格冲突。

遇有冲突时，遵从一般任职资格要求。

6.3集团总部、地产公司可根据自身管理需要设置具体任职资格。

报集团总部相应专业职能部门、集团人力资源部审核通过后实施。

6.4一般任职资格：⏹认同万科企业文化价值观。

⏹具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。

⏹符合相应的万科领导力资质要求。

⏹最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。

⏹获得集团中层以上(含)职务任命的需为最近两年内至少一年被评为集团TPP人员。