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龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
702019年第五期效目标的实现。
恒大的绩效考核原则是“追求内部公平、鼓励高效工作、提倡优胜劣汰”。
员工考核周期为月度和季度考核，考核内容包括月度计划考核和季度综合考评。
其中计划考核内容来自组织绩效目标，涵盖本部门计划完成率及各地区公司当月平均计划完成率；综合考评内容的构成为：综合素质占20%、精神作风占40%、工作业绩占40%。
恒大将绩效考核结果作为员工月度和年度奖金分配的核心依据。
其中，月度计划考核结果决定了奖金发放倍数；季度综合考评结果作为奖金发放的调节系数，采用强制排序分为三个等级，对应人数比率分别为20%、60%和20%，相应的绩效系数为1.2、1、0.8；员工月度奖金基数由占月薪资额50%的月浮动奖金及月薪资额30%～60%的额外奖金共同组成。
恒大对考核结果的应用采取正负双向企业一切经营管理活动都是为了提升绩效，顾名思义，绩效管理的核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工和企业共同发展的长期目标。
但选择什么样的绩效管理模式和方法则常常是困扰企业的一大难题。
本文对比分析同属房地产行业10强且近十年来复合增长率均超过40%的恒大地产集团有限公司（简称恒大）、万科企业股份有限公司（简称万科）和龙湖地产有限公司（简称龙湖）三家标杆企业绩效管理创新案例，以期为企业选择绩效管理模式和方法提供借鉴和启示。
绩效管理新思维和新模式1. 恒大：目标联结，鼓励高效恒大创始人、董事局主席许家印认为，绩效管理重在考核，严在执行。
恒大全面采用目标计划管理、绩效考核等一系列管理手段，以刚性的制度和强大的执行力来推动绩关键词：标杆房企 绩效管理 恒大 万科 龙湖标杆房企绩效管理创新激励，体现奖罚对等，即绩效考核有倒扣机制，绩效奖金甚至可能是负数。
恒大创造性地将组织绩效直接纳入员工考核，通过重奖重罚以强化执行，并有效地将个人绩效与组织绩效联结，形成“心往一处想、劲往一处使”的局面，使得企业可以敏捷应对持续变化的环境。
龙湖薪酬管理制度龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇） 在⽣活中，需要使⽤制度的场合越来越多，制度是⼀种要求⼤家共同遵守的规章或准则。
⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编整理的龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
龙湖薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
龙湖薪酬管理制度简介随着经济的进展和市场的竞争日趋激烈，对企业薪酬管理的要求也日益提高。
作为一家颇具规模的房地产企业，龙湖在薪酬管理方面一直特别重视，并建立了完善的薪酬管理制度。
本文将从龙湖薪酬管理制度的背景、目的、内容、执行等多个方面来认真介绍该制度。
背景龙湖作为一家大型房地产企业，对人才的需求和保持竞争力特别重视。
良好的薪酬管理制度是留住人才，提高企业绩效的关键之一。
同时，在国家政策、行业标准等多种因素的影响下，薪酬管理也越来越受到企业的关注，透亮、公正、正义的薪酬管理制度能够有效保证企业的进展。
目的龙湖薪酬管理制度的目的是建立一套科学、公正、公正、透亮、激励有效的薪酬管理体系，依据员工的工作业绩和本领，予以合理的薪酬回报，促进员工的积极性和制造力，提高企业绩效。
内容薪酬的概念薪酬是员工工作所得到的回报或补偿，是员工供应劳动力的对外报价。
薪酬不仅仅是物质的酬劳，还包括对员工的确定和认可，是企业与员工之间合作关系的基础。
薪酬计划的订立薪酬计划是企业薪酬管理制度的核心内容，是实现激励、管理员工积极性和提高企业绩效的紧要手段。
龙湖的薪酬计划考虑到以下几个因素：•工作岗位的定位•员工的工作绩效•行业薪酬水平•国家相关政策的规定增长的薪酬随着员工工龄的加添，随着工作表现的提高，员工的薪酬也会相应地加添。
但在这个过程中，龙湖会比较细致地考虑员工的年龄、饮食、家庭、社会责任等因素，订立出更符合员工需求的实在政策。
绩效激励龙湖认为绩效管理是薪酬管理的基础，对于绩效好的员工可以予以适当的绩效嘉奖。
绩效嘉奖的金额将依据员工的表现和职级等因素综合考虑，同时，绩效嘉奖还将包括股票等激励方式。
薪酬福利除了基本薪酬之外，龙湖还供给一些福利待遇。
如全员年终奖金、养老保险、医疗保险、住房公积金、商业保险等薪酬福利。
其他形式的激励还有其他形式的激励，如充足员工学历学位要求、参加培训、参加员工聚餐等。
在团队士气提高和团队氛围形成的同时，还能起到宣扬企业文化的作用。
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。
具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。
级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。
因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。
（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科地产集团薪资制度1万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产，岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。
我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。
⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。
绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，并根据考核结果调整薪资水平。
⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上，我们将根据全年绩效情况，设立年度奖金。
年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配，以激励员工的努力工作和贡献。
二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康，万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。
该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用，并提供相应的医疗服务。
⑵养老保险我们将为员工提供养老保险，确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。
⑶住房公积金作为员工的基本福利，万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。
员工可以根据自己的需求和情况，办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。
⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后，将享受带薪年假和其他带薪休假。
具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。
⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇，例如节日礼品、福利品或补贴等。
⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展，并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会，以提升员工的工作能力和职业发展。
附件：薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。
法律名词及注释：⒈劳动法：保障劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定的基本法律法规。
⒉人事档案：收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件，用于办理各类员工事务。
⒊绩效考核：对员工的工作表现进行定期或不定期的评估，基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。
⒋住房公积金：根据法律规定，由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的,间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。
这里的公平分配包括外部公平、内部公平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率.因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。
具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性"和“对个体的激励性"。
如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度,从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好"与“做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手,从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析.1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点万科地产：采用利润分享和财富俱乐部方式，用股权激励，薪酬效用较好；并且奖金的设置结合员工的表现及结果，并加入企业的预算方案，体现了科学管理的思想；工资同级别档数较多，对同级别员工激励效果较明显。
龙湖集团薪酬管理制度5.2.1概述5.2.1.1目的本制度在于根据员工对公司的贡献提供富有竞争力的报酬，使员工与公司一同分享发展带来的收益，把短期收益与长期收益、个人目标与公司目标有机地结合起来，激励员工努力工作，提升自我，为当前激烈竞争环境下公司的持续发展提供不竭动力。
5.2.1.2原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及永续发展的原则。
5.2.1.3依据薪酬分配依据：“按效”、“按劳”、“按知”。
“按效”即为员工的工作绩效分配；“按劳” 即多劳多得，少劳少得，依据员工工作努力程度分配；“按知”即员工的技能、知识，按照员工的知识潜力分配。
5.2.1.4适用范围本方案适用于重庆龙湖开发集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
5.2.2薪酬结构员工工资收入有三部分组成：员工收入= 基本工资+ 浮动工资+ 红利图1：员工薪酬结构示意图5.2.2.1基本工资员工的基本工资实行等级工资制度，按照岗位、管理水平、专业技能、从业时间等要素划分基本工资的等级。
员工的基本工资按月发放。
确定基本工资等级的原则：（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）同岗不同薪，设置薪酬晋级通道，鼓励员工不断提高专业水平和管理水平；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现员工收入与企业收入同步变化。
基本工资标准的确定：（一）评定岗位职等。
根据岗位评价把各岗位分级列等，确定每个岗位的职等。
（二）薪级划分。
在确定岗位职等的基础上，根据员工管理水平、专业技能、从业时间、学历职称等因素，对每个岗位划分若干薪级。
（三）不同等级基本工资的具体数目根据行业工资水平、地方工资水平及公司经营业绩确定，并随势调整。
具体参见附件1《基本工资标准表》。
基本工资作为以下项目的计算基数：（一）浮动工资的计算基数；（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
