万科地产专业技术人员晋升管理规定

【万科人力】万科集团内部培训晋升管理体系文件（内部文件。

全套)2014—05—14转载请注明来自〉房地产经理人联盟培训师资管理规定为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。

在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。

万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。

一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。

按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。

师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。

即内部讲师将是万科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。

二、内部师资管理1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。

除经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部师资，享受课酬。

2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成；万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。

3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。

常规和基础课程是指集团举办的新职员NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。

4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》,资格认定期限为1年；期满后，若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证.5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有一定影响力的课程。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。

具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。

级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。

因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。

（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。

1.目的明确公司各岗位人员的任职要求，与公司及员工个人发展需要相适应。

2.范围适用于公司总经理助理以下全体员工(总经理助理及以上人员任职要求按照万科集团要求执行)。

3.方法和过程控制3.1 部门经理3.2 经理助理3.3 主管3.4主办3.5技术及管理人员基本教育工作经验健康状况应接受的内部培训资格证书发证机构要求高中以上一年以上良好岗前培训入职培训强化培训升职培训在职培训特殊要求1.财务管理部/业务部门的会计/出纳员/收款员须通过“深圳市会计上岗资格”培训深圳市会计证深圳市财政局2. 设备责任人和技术员须通过相关设备操作上岗资格培训上岗证深圳市劳动局3.专职或兼职司机须持有效驾驶执照机动车辆驾驶证深圳公安局车辆管理所4.食堂厨师须通过健康检查健康证卫生防疫站其他要求1、熟悉任职岗位的业务运作，具有一定的专业技能3.7普通员工（含班长）基本要求教育健康状况应接受的内部培训升班长要求资格证书发证机构安全员安全班长营业员保洁员汽美工高中以上初中以上良好岗前培训入职培训强化培训在职培训升职培训深圳市万科物业发展有限公司编号VKPD6.0-01-01名称岗位任职要求与管理办法页版本A/0 第4页共4页编制谢勇更改审核余绍元批准余小原生效期2002年6月21日3.8未达到岗位任职要求人员的晋升3.8.1 未达到部门经理、经理助理、主管岗位任职要求的人员，如工作需要，须由总经理助理及以上人员推荐，并经总经理办公会评估通过后，方可任职。

3.8.2 未达到主办、技术及管理人员及班长岗位任职要求的人员，如工作需要，须报总经理办公室主任批准后，方可任职。

3.9 未达到特殊岗位任职要求人员不得晋升未达到各岗位特殊要求的人员，原则上一律不予考虑担任该项职务。

4. 相关文件VKPD6.0-01 《人员招聘与录用程序》5. 质量记录和表格VKPD6.0-01-01-F1 《岗位证书登记表》。

万科的职业经理制度职业经理制度是指一个公司通过聘请经过专业培训和拥有丰富管理经验的人员来担任管理职位的制度。

而万科地产公司作为中国房地产行业的领军企业，早在1996年就实施了职业经理制度，成为中国企业成功引入职业经理制度的典范之一。

一、职业经理制度的起源及目的职业经理制度起源于上世纪的美国，它的出现是为了解决由于企业家个人管理局限性和带来的组织发展瓶颈的问题。

而万科引入职业经理制度的初衷正是为了提升企业的管理水平和效率，实现可持续发展。

万科地产公司希望通过引入职业经理制度，打破家族控制模式，通过高效专业的职业经理人来管理公司的日常运营和战略决策。

这种制度旨在实现公司治理的规范化、科学化，为公司的长期发展提供坚实的组织保障。

二、职业经理制度的具体内容1. 职业经理选拔与培养：万科地产公司通过严格的选拔程序，选拔具备专业知识和管理能力的人才担任职业经理人。

选拔程序包括综合面试、能力考核等环节，以确保选出最适合的人才。

同时，公司还注重对职业经理人的培养和成长，提供专业的培训计划和晋升通道。

2. 职责明确：职业经理人的岗位职责在公司内部明确界定，从而保证各个职能部门的工作高效协同。

职责明确可以避免权责不清，进而提高公司管理的规范性和执行力。

3. 绩效考核与激励机制：万科建立了完善的绩效考核体系，通过设立合理的绩效指标和激励机制，来评估职业经理人的工作表现。

绩效考核与激励机制的引入，激发了职业经理人的工作积极性和创造力，提高了公司的整体业绩。

4. 职业价值观的培养：万科注重培养职业经理人的职业道德和价值观，强调诚信、专业、团队合作等核心价值。

公司通过定期的培训和文化建设，促使职业经理人形成良好的职业操守和价值观，更好地服务于公司和社会。

三、职业经理制度的优势万科地产公司引入职业经理制度后，取得了显著的成效和优势。

1. 专业化管理：职业经理人具备专业的知识和管理技能，能够根据市场需求和公司战略进行准确的决策和管理。

万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。

因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。

2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。

因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。

3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。

因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。

4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。

5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。

在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。

6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。

二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。

同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。

2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。

3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。

三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。

万科专业序列晋升方案万科深圳区域专业序列晋升管理办法（试行）1．目的1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。

2．参评资格具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。

3．专业序列层级专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。

专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：其中，如G-1、G-2同时空缺，G-3的人员比例上限可相应提升至7％。

4．专业的认定时间每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。

特殊情况能够单独组织评定。

其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批经过后执行。

5．深证公司专业序列认定基本原则：5.1深证公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。

5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。

如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；5.6 由集团总部或一线公司调入深证公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现能够在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。

原福利标准将随之终止执行；5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；5.9专业序列人员聘用无需见习期。

6．专业序列任职资格6.1专业序列认定基准资格●认同万科企业文化价值观。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入和房产公司统一治理，执行统一制度, 归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，依照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直截了当对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3.（1）薪金级别薪金级别是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一样来说依照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:新招用人员试用及转正定级薪金参考标准:具体的薪金级别如”薪金系列图示“所列，在此不再重复。

（3）职员层和治理层职位划分区间就訂前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一样而言，山职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄运算截止至进公司时的年限, 按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级别，按5： 4： 1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指山集团人事部确定和把握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。

第一条为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高员工的工作绩效，确保公司内部晋升通道畅通，满足公司和员工个人发展需求，提升公司核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范晋升流程，明确晋升条件，确保晋升工作的公平、公正、公开。

第二章晋升原则第三条晋升原则：1. 德才兼备原则：晋升应全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2. 逐级晋升与越级晋升相结合原则：员工一般应逐级晋升，对于在工作中做出突出贡献或有特殊才干者，可考虑越级晋升。

3. 纵向晋升与横向晋升相结合原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以根据公司发展和个人发展方向调整晋升通道。

4. 能升能降原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

第三章晋升条件第四条晋升条件：1. 具备较高职位的技能和专业知识；2. 相关工作经验和资历；3. 在职工作表现优秀，职业道德良好；4. 完成职位所需的有关培训课程；5. 具有良好的适应性和潜力。

第四章晋升流程第五条晋升流程：1. 员工自评：员工根据自身条件，结合晋升条件进行自我评估，并向所在部门提出晋升申请。

2. 部门推荐：部门负责人根据员工工作表现和晋升条件，对申请晋升的员工进行审核，并推荐合适的候选人。

3. 绩效考核：人力资源部门对推荐晋升的员工进行绩效考核，考核内容包括工作业绩、能力素质、团队协作等方面。

4. 晋升审批：根据绩效考核结果，结合公司发展需要，由公司领导层进行审批。

5. 公示与公告：晋升结果经审批后，进行公示和公告，接受员工监督。

第五章晋升结果第六条晋升结果：1. 晋升成功的员工，按照晋升后的岗位要求，调整工作职责和薪酬待遇。

2. 晋升未成功的员工，人力资源部门将提供反馈意见，帮助员工提升自身能力。

第六章附则第七条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第八条本制度自发布之日起实施。

通过实施本制度，我们旨在为员工提供公平、公正、公开的晋升机会，激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力。

第一章总则第一条为规范公司员工晋升管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质，实现公司人才战略目标，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于部门经理、主管、员工等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以德才兼备、业绩突出、能力突出为晋升标准。

第二章晋升条件第四条晋升条件分为基本条件和特殊条件。

第五条基本条件：1. 具有良好的职业道德，遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 工作认真负责，具备较强的责任心和团队协作精神；3. 具有良好的沟通能力、协调能力和执行力；4. 具备一定的专业知识和技能，能够胜任本职工作；5. 在公司工作满一年，无严重违纪违规行为。

第六条特殊条件：1. 在公司担任重要职务或关键岗位，对公司有突出贡献；2. 具有丰富的行业经验，能够为公司发展提供有力支持；3. 在公司内部培训、竞赛、考核中表现突出，获得公司认可；4. 具备较高的综合素质，具备晋升更高职位的能力。

第三章晋升程序第七条晋升程序分为提名、选拔、考核、公示和任命五个阶段。

第八条提名：由部门经理根据员工工作表现和晋升条件，提出晋升提名。

第九条选拔：公司人力资源部对提名人员进行资格审查，确定参加选拔的人员。

第十条考核：公司人力资源部组织选拔考核，包括笔试、面试、实际操作等环节。

第十一条公示：考核结束后，公司人力资源部将考核结果进行公示，接受员工监督。

第十二条任命：公示无异议后，公司人力资源部根据考核结果和晋升条件，提出晋升建议，报公司领导审批。

第四章晋升待遇第十三条晋升员工按照公司规定享受相应的薪资待遇、福利和补贴。

第十四条晋升员工在晋升后的试用期，享受与原岗位相同的待遇。

第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十六条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条本制度可根据公司实际情况进行修订。

万科地产集团薪资制度1、统一新金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下:3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的围浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

职员层常用级别职6—职1 职10—职3职15—职8辅18—辅1见习主管或资深职员 中级职员 基础职员 辅助性职员4、 薪金结构（1） 公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构 成。

（2） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限， 按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年 20元 补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200元。

以上部 分合计，即为职员的工龄补贴。

（3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按 5： 4： 1 的比例划分5、 薪金标准及其调整（1） 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标 准。

员工晋档晋级管理办法1 范围本标准规定了员工晋档、晋级的管理办法。

本标准适用于公司员工的晋档、晋级管理。

2 标准引用XX-G-综合部-01-2013A 编写管理标准的规定。

3 员工晋档、晋级的影响因素3.1 下列人员不在晋档、晋级范围内：3.1.1 到公司工作未满一年者；3.1.2 上年度停职达两个月以上者；3.1.3 上年度受到过处罚未抵消者。

3.2 晋升较高职务依据以下因素：3.2.1 具备较高职位的技能；3.2.2 相关工作经验和资历；3.2.3 在职工作表现；3.2.4 完成职位所需要的有关训练课程；3.2.5 具备较好的适应性和潜力。

3.3 职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

4 员工晋档、晋级的分类4.1 定期4.1.1 在公司工作每满二年，年度考核称职（合格），未曾旷工或未受记过以上处分，予以在原职务上晋升一档。

4.1.2 在公司年度考核优秀，被评为先进工作者，未曾旷工或未受记过以上处分，可予以晋级。

4.2 不定期4.2.1 员工在年度进行中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

4.2.2 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

5 员工晋档、晋级操作程序5.1 综合部于每年12月，依据考核资料协调各部门负责人提出的晋档、晋级建议名单，呈公司领导审核。

不定期者，另行规定。

5.2 凡经核定的晋档、晋级人员，综合部以人事通报形式发布。

6 晋升核定权限6.1 部门经理以上领导干部晋升必须经公司群众评议、业绩考核、最后提交总经理办公会评议。

6.2 各部门高级经理由主管副总提议，并提交总经理办公会决定。

6.3 各部门高级经理以下各级人员由各部门经理提议，并提交总经理办公会决定。

7 其他7.1 各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

7.2 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

附加说明：1）本标准由综合部编制和修订。

2）本标准由综合部归口。