腾讯技术人员职业通道等级评定办法课件精选.pdf

腾讯员工职业发展框架（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。

（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。

2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。

（详见表2-职位规划表）表1-职位族/类列表word文档可自由复制编辑3、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。

按不同通道，各级别均有对应简称。

（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。

同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。

基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。

百度，腾讯，阿⾥巴巴的级别、薪酬和晋升标准互联⽹圈有这么⼀句话：百度的技术，阿⾥的运营，腾讯的产品。

那么代表互联⽹三座⼤⼭的BAT,内部⼈才体系有什么区别呢？下⾯进⼊正题，先谈谈腾讯的体系⾸先是腾讯。

1、职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最⾼6级同时按照岗位⼜划分为四⼤通道，内部也叫“族”，⽐如：产品/项⽬通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：T1：助理⼯程师（⼀般为校招新⼈）T2：⼯程师T3：⾼级⼯程师 3-1相当于阿⾥的p6+到p7（能⼒强可能到p7）T4：专家⼯程师T5：科学家T6：⾸席科学家⽬前全腾讯貌似就⼀个T6.每⼀级之间⼜分为3个⼦级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4⾮常难晋级腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。

每个级别⼜分3等。

级别越⾼base的薪酬也越⾼，⼀年根据你的performance⼤概能发15.3个⽉⾄18个⽉的⼯资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员⼯都会有股票期权，腾讯09以前的员⼯赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。

O(∩_∩)O~这⾥的薪酬数据只是戏说没什么可⽐较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了⾜够的价值还担⼼薪酬(⊙_⊙)？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。

T5+的base薪酬在600w~800w/年2、晋升腾讯的晋级还是很困难的。

尤其是T2 升T3，T3升T4.⾮常多的⼈卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

有的⼩伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。

3、薪⽔：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪年终奖：看部门盈利情况，⼀般是3个⽉⼈才流动的可能：在深圳的很多腾讯员⼯，很多都买了房，想往杭州，北京挖⼈，太困难了。

当你的房⼦，妻⼦的⼯作，⼉⼦的学校，你的朋友圈，都在⼀个城市的时候，换城市就有困难了啊。

腾讯公司技术职业通道标准（试用稿）腾讯TVM项目组二OO五年零二月T1标准能够进行就事情论事的沟通能够适应公司正面的影响，并为项目和职能范围决策提供有用信息对决策产生一定影响参与技术合作，能够协调个人与周边人员工作，并告诉新员工心得能够为部门或项目分配给自己的业务作出持续的贡献能够在T2以上人员指导下解决问题，并避免同样问题发生能够识别和关注自己的内部和外部客户*T2标准具备比较熟练的个人工作沟通能力，并能促进项目团队有效沟通能够根据公司标准、和技术方向的要求，独立对结果产生有利影响，并为项目和职能范围决策提供有用信息对决策产生一定影响能够有效参与技术合作，能够代表/参与团队协调与周边人员工作，具备指导新员工和低级别工程师能力能够有效完成业务工作，并对部门/项目组业务工作和发展提供支持、推动和建议能够在T3以上人员指导下解决模块问题，独立处理问题，并能够避免常规问题发生能够通过工作实T3标准具备比较熟练的个人工作沟通能力，并能够负责对小团队（项目）沟通能够根据公司和客户需求产出高质量工作结果，并对项目/部门决策能够产生有效影响能够有效利用团队力量进行技术合作与协调，具备培养有经验者能力能够领导团队完成业务工作，并对部门/项目组业务工作和发展作出贡献能够独立解决较复杂问题，独立处理问题，并能够避免较复杂问题发生具有高度的客户敏感，能够通过团队工作实现客户客户多层次需求T4标准团队沟通和陈述能力，并通过有效内外部沟通达成团队/部门/公司目标能够对产品和服务的综合性能产生重大影响，能够对部门/项目形成决策产生重大影响能够有效利用团队力量进行技术合作与协调，发挥团队凝聚力，具备培养技术骨干的能力能够采取适当措施提高产品综合竞争力和可持续发展能力，推动部门/项目决策能够独立解决较复杂问题，独立处理问题，并能够避免较复杂问题发生能够判断客户需求变化趋势，并为实现客户需求提供解决方案建议T5标准能够通过沟通争取高层支持，并能够为公司销售或与外部沟通提供有效支持能够对产品和服务的综合性能产生重大影响，能够对项目组/部门技术工作目标决策起直接的、意义重大的影响能够有效对公司内外合作与协调发挥重要作用，具备培养大量技术专家和公司中坚力量能够采取适当措施提高产品综合竞争力和可持续发展能力，为大型项目成功作出持续贡献能够独立解决复杂系统问题，独立处理问题，预见潜在问题能够判断客户需。

腾讯的职级体系、HR职责壹腾讯职级体系腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：T1：助理工程师（一般为校招新人）T2：工程师T3：高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）T4：专家工程师T5：科学家T6：首席科学家每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。

T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。

哪块突出。

哪块就是你需要发展的关键点。

腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。

每个级别又分3等。

级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。

这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。

T5+的base薪酬在600w~800w/年。

1. 企业人力资源管理师1-3级跨考、薪税师、健康管理师、物流师等2. 国际注册人力资源管理师，国际注册心理咨询师，国际企业经营管理师、3. 赵老师微信同电话180********贰晋升难度我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门---腾讯MIG。

向10点还经常接到我电话的MIG的同学道个歉。

TEG是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。

腾讯的晋级还是很困难的。

尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

8、腾讯职级薪酬标准及标杆对⽐百度，腾讯，阿⾥巴巴的级别、薪酬和晋升标准互联⽹圈有这么⼀句话：百度的技术，阿⾥的运营，腾讯的产品。

那么代表互联⽹三座⼤⼭的BAT,内部⼈才体系有什么区别呢？下⾯进⼊正题，先谈谈腾讯的体系⾸先是腾讯。

1、职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最⾼6级同时按照岗位⼜划分为四⼤通道，内部也叫“族”，⽐如：产品/项⽬通道，简称P族技术通道，简称T族市场通道，简称M族职能通道，简称S族以T族为例，分别为：T1：助理⼯程师（⼀般为校招新⼈）T2：⼯程师T3：⾼级⼯程师 3-1相当于阿⾥的p6+到p7（能⼒强可能到p7）T4：专家⼯程师T5：科学家T6：⾸席科学家⽬前全腾讯貌似就⼀个T6.每⼀级之间⼜分为3个⼦级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4⾮常难晋级腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。

每个级别⼜分3等。

级别越⾼base的薪酬也越⾼，⼀年根据你的performance⼤概能发15.3个⽉⾄18个⽉的⼯资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员⼯都会有股票期权，腾讯09以前的员⼯赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。

O(∩_∩)O~这⾥的薪酬数据只是戏说没什么可⽐较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了⾜够的价值还担⼼薪酬(⊙_⊙)？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。

T5+的base薪酬在600w~800w/年2、晋升腾讯的晋级还是很困难的。

尤其是T2 升T3，T3升T4.⾮常多的⼈卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

有的⼩伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。

3、薪⽔：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪年终奖：看部门盈利情况，⼀般是3个⽉⼈才流动的可能：在深圳的很多腾讯员⼯，很多都买了房，想往杭州，北京挖⼈，太困难了。

当你的房⼦，妻⼦的⼯作，⼉⼦的学校，你的朋友圈，都在⼀个城市的时候，换城市就有困难了啊。

技术族职业发展通道\阶梯\标准(1) 通道技术族分为软件研发、美术、质量管理、设计、技术支持五个职业发展通道，每个发展通道包含下列职位（具体内容请见表4-技术族发展通道职位列表）。

表4-技术族发展通道职位列表技术族(TE)软件研发类－RD01－后台开发02－前台开发03－软件架构04－研发顾问05－终端开发06－IT应用开发07－系统分析设计类－DS01－网页美术设计 02－游戏美术设计 03－UI美术设计04－UI交互设计05－网站策划与制作 质量管理类－QC01－测试02－白盒测试03－质量管理04－软件配置管理 05—游戏测试 技术支持类－TS 01－应用运维 02－网络架构 03－桌面支持 04－系统管理 05－网络管理 06－安全技术 07—IDC管理(2) 阶梯技术族职业发展阶梯及级别定义参见下图3图3-技术族职业发展阶梯及级别定义示意图具体解释如下：A.级别代码：T1级别名称：初做者（Entry）级别定义：作为某一专业领域的初做者，具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。

B.级别代码：T2级别名称：有经验者（Intermediate）级别定义：具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。

C.级别代码：T3级别名称：骨干（Specialist）级别定义：具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的，能够独立承担某一方面工作的策划和推动执行；能够独立、成功、熟练地完成本领域某一方面的工作任务，并能有效指导他人工作。

D.级别代码：T4级别名称：专家（Expert）级别定义：在公司某一领域具有深厚和广泛的经验，精通某一领域的知识和技能，能够领导某一专业领域或专业领域某一方面的工作有效地运行，或作为专业领域的骨干力量和关键贡献者。

腾讯技术人员职业通道等级评定办法（暂行稿）一、确认原则1.自上而下的原则通道等级确认采用先确认高级别人员，后确认低级别人员的顺序。

2.公开、公正原则将通道标准、确认方法公开，并将确认结果与员工沟通，保证结果的客观公正性。

3.通道管理与绩效相结合的原则职业通道等级确认从绩效、知识、标准（能力）要求三个方面来衡量技术人员，其中核心是绩效，因此确认时必须和绩效管理结合在一起。

4.确认结果面向应用的原则二、标准的划分为了在确认过程中更好地测量员工在各个方面的达到不同等级要求的程度，并使职业通道等级在聘用、转正、调配中得以有效应用，在以员工是否有能力完成最重要、最主要的工作为出发点，腾讯根据每条标准重要性的不同将标准分为：“必达项”、“核心标准项”、“普通标准项”和“控制项”。

定义：必达项：即任职者必须在满足该项规定的条件的前提下，才有可能适应该通道等级工作的要求。

核心项：获得该通道等级所必须达到的标准，反映了该级别工作最主要和最重要的技能（体现在行为和绩效中），是完成主要工作和重要工作的必要条件。

普通项：非核心的一般项标准。

控制项：公司职业通道管理部门作为控制通道规划和级别确认的一些内部控制参考因素。

通道等级确认标准分类表1.等级审查腾讯技术人员职业发展通道作为帮助技术人员发展的工具，其最终目的是通过提升员工能力来提高个人和部门绩效。

因此技术人员在职业通道等级上能不能发展的主要参考因素是绩效，只有绩效优秀的员工才有可能得到提升。

员工过去绩效和员工通道等级变动的建议关系如下表：每年年中和年底主管根据员工过去的绩效和职业发展规划，对员工等级进行核查，按下表提出需要提升、保留和降低通道等级的员工名单，提交部门职业通道管理分会进行初步复核。

XX部门员工职业通道等级申报表XXX部门部门主管日期：公司通道管理委员会和各分会对需要改变等级的员工，先组织相关的知识复核，检查员工知识技能是否符合通道标准要求。

如果条件允许复核方式建议可以安排知识考试：考试内容：必备知识、专业技能，具体考试范围可参照培训通道课程设置情况和通道标准要求方式：一般采用统一闭卷考试方式，特殊专业可采用开卷考试，对个别情况或特殊人员（级别模糊或笔试成绩异常）可加面试以确保结果的准确性；时间：在年中或年底进行例行统一考试，特殊情况的考试（如新员工转正、调配、岗位轮换或部门业务进展需要等）由各个部门根据实际情况组织并公司技术人员通道管理委员会备案。

精选T公司的级别 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998BAT公司的级别、薪酬和晋升标准腾讯。

1、职级：腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。

同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。

以T族为例，分别为：T1：助理工程师（一般为校招新人）T2：工程师T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）T4：专家工程师T5：科学家T6：首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6。

每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。

T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。

腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。

每个级别又分3等。

级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发个月至18个月的工资，的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。

这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。

T5+的base薪酬在600w~800w/年。

2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的。

尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。

3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。

年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。

4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。

当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。

所以只能挖一些比较浅的人走。

在北京：人数不少，不够骨干员工不多。

腾讯技术人员职业通道等级评定办法（暂行稿）一、确认原则1.自上而下的原则通道等级确认采用先确认高级别人员，后确认低级别人员的顺序。

2.公开、公正原则将通道标准、确认方法公开，并将确认结果与员工沟通，保证结果的客观公正性。

3.通道管理与绩效相结合的原则职业通道等级确认从绩效、知识、标准（能力）要求三个方面来衡量技术人员，其中核心是绩效，因此确认时必须和绩效管理结合在一起。

4.确认结果面向应用的原则二、标准的划分为了在确认过程中更好地测量员工在各个方面的达到不同等级要求的程度，并使职业通道等级在聘用、转正、调配中得以有效应用，在以员工是否有能力完成最重要、最主要的工作为出发点，腾讯根据每条标准重要性的不同将标准分为：“必达项”、“核心标准项”、“普通标准项”和“控制项”。

定义：必达项：即任职者必须在满足该项规定的条件的前提下，才有可能适应该通道等级工作的要求。

核心项：获得该通道等级所必须达到的标准，反映了该级别工作最主要和最重要的技能（体现在行为和绩效中），是完成主要工作和重要工作的必要条件。

普通项：非核心的一般项标准。

控制项：公司职业通道管理部门作为控制通道规划和级别确认的一些内部控制参考因素。

通道等级确认标准分类表1.等级审查腾讯技术人员职业发展通道作为帮助技术人员发展的工具，其最终目的是通过提升员工能力来提高个人和部门绩效。

因此技术人员在职业通道等级上能不能发展的主要参考因素是绩效，只有绩效优秀的员工才有可能得到提升。

员工过去绩效和员工通道等级变动的建议关系如下表：每年年中和年底主管根据员工过去的绩效和职业发展规划，对员工等级进行核查，按下表提出需要提升、保留和降低通道等级的员工名单，提交部门职业通道管理分会进行初步复核。

XX部门员工职业通道等级申报表XXX部门部门主管日期：公司通道管理委员会和各分会对需要改变等级的员工，先组织相关的知识复核，检查员工知识技能是否符合通道标准要求。

如果条件允许复核方式建议可以安排知识考试：考试内容：必备知识、专业技能，具体考试范围可参照培训通道课程设置情况和通道标准要求方式：一般采用统一闭卷考试方式，特殊专业可采用开卷考试，对个别情况或特殊人员（级别模糊或笔试成绩异常）可加面试以确保结果的准确性；时间：在年中或年底进行例行统一考试，特殊情况的考试（如新员工转正、调配、岗位轮换或部门业务进展需要等）由各个部门根据实际情况组织并公司技术人员通道管理委员会备案。

腾讯技术人员职业发展通道模型Tencent Technical Career PathTTCPModel为支持腾讯公司战略发展;提升公司技术能力和创新性;建立以市场为导向的产品和服务开发能力;加速技术人员适应新的技术岗位工作;做到“人可留公司、公司可留人”;公司为员工建立专业的技术人员职业发展通道;鼓励技术人员在专业上不断提高;实现员工和公司共同发展和成长..一、TTCP指导原则公司在为员工规划技术发展通道体系时;始终遵循一系列专业设计原则;既保证技术人员能够根据自己特点规划和管理自己的职业生涯;也保证技术人员的职业发展和公司发展能够协调一致;这些原则包括：1.承认差异化发展方向原则..公司不会为技术人员的发展或在职业通道上的成长进程预设先决条件;而是根据员工素质、所承担工作、公司要求和员工成长情况;为员工提供不同的发展通道..2.发挥员工主动性原则..公司鼓励员工自己主动规划自身职业生涯和在公司的发展选择;由员工根据自己特点、职位要求和对职业生涯的选择决定需要学习、提升和锻炼的内容..3.前瞻性原则..公司通过发展通道;牵引员工通过主动学习、实践和锻炼;为未来工作可能遇到的机会和挑战预先作好准备..4.挑战性原则..腾讯是一个快速发展的高科技企业;行业竞争激烈;行业环境变化复杂;因此公司要求所有人员特别是技术人员必须具备危机意识、风险意识并勇于面对各种挑战..公司鼓励技术人员在职业生涯中能够能够勇敢面对各种工作挑战;积极主动识别和抓住公司提供的各种学习和发展机会;公司认为那些不能或不愿意承担适当风险的员工在腾讯是没有发展前途的..5.全面性原则..技术人员的技术优秀对公司是非常重要的;但这还是不能构成公司对优秀技术人员要求的全部..公司认为;腾讯所有技术人员都应该培养守信尽责、全局视野、良好的沟通能力、高度团队协作精神、有效的组织能力和业务敏感性等能力;保证全面发展..二、公司和员工在TTCP中的责任腾讯公司将尽力为技术人员创造一种有利于成长的氛围;并为员工发展提供必要支持；同时员工应主动对自己的发展进行规划;并对自己的职业生涯规划进行管理..具体而言;员工和公司在TTCP中承担不同责任：技术人员在TTCP中的作用：1.定期检讨和规划..在主管指导下选择和规划自己的职业生涯;并对未来一个时期的发展作出具体计划..同时技术人员必须定期审视自己的职业发展计划;并主动就计划执行情况和主管进行沟通..2.主动学习和训练..技术人员必须主动识别并抓住各种学习机会;而不单单是参加培训..公司提供的学习经历包括：在岗实践和实习、提供挑战性业务工作、接受各种教育培训和培训别人等多种形式..3.与公司协调发展..只有公司发展才能有个人发展;因此技术人员在进行发展通道规划时要将个人目标和公司业务协同一致;保证个人发展能够为公司持续不断作出更大贡献..4.跨业学习;开创新机..除在专业技术领域不断进步;技术人员还必须进行跨业务学习;包括积极主动学习沟通、管理和相关业务领域知识;实现个人均衡协调发展..公司管理者在TTCP中的作用：1.指定原则和方向..公司管理者应该根据企业战略、文化和定位;为技术人员职业发展规划确定指导原则;并确定技术人员职业发展的方向;各级管理者有责任对下属个人职业发展提供指导..2.提供信息和制度..公司必须统一规划公司的职业发展体系和制度;并建立与职业通道相适应的薪酬和绩效机制；管理者应该为员工提供各种发展信息和机会;包括在职培训、给予适当机会和分配有挑战性工作..3.创造环境和效率..管理者要积极营造一种良好的、有利于发展的文化氛围；应在公司信息安全和智力资产管理的框架内;形成鼓励经验和知识分享的文化..4.注重效果和提高..管理者要为技术人员的发展提供有建设性反馈意见;和技术人员一起定期检查他们的发展规划;分析发展效果并提出有建设性的改进建议..三、腾讯技术人员职业发展通道腾讯技术人员职业发展通道Tencent Technical Career Path Development Pipeline的等级包括初做者Entry、有经验者Intermediate、骨干Specialist、专家Expert、资深专家Master和权威Fellow六级;正常情况下技术人员要完成前三个级中的任意一个的发展要求需要1-3年时间;而完成后3个级每个级的发展要求所需要的时间至少为2-3年..这样既能让一名刚毕业的员工能够在3-5年内成为公司骨干;又能保证员工在一个较长如10年的时间内能够不断学习和成长;最终保证在核心的技术岗位上能够留住技术人员..下面将从完成任务、运用知识、判断、知识创新与管理、团队工作和工作要求等方面;对腾讯职业发展通道的各级别Job Level进行详细定义..1、级别代码：T1级别名称：初做者Entry级别定义：能做好被安排的一般性工作..能够根据基本的工作准则和要求完成有限范围的任务；能够运用在培训和实习中学习到的专业知识和流程；在有限条件环境下能够尝试作出独立判断；能够做与自己专业相关领域的知识管理；能在团队工作中作为一个成员提供信息、问题分析和建议；能在T2以上人员的指导下按计划要求完成任务并保证其质量..工作要求：①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作；②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议；③完成所承担工作的文档..2、级别代码：T2级别名称：有经验Intermediate级别定义：能够应用专业知识独立解决一般问题..能够参与中等难度的项目工作;或参与解决中等难度问题；能在既定程序和条件下独立作出判断并采取适当的行为；能作为一个有经验的项目成员为项目提供分析信息和背景输入；能够执行既定的指导方针;并对行动动因作出合理解释；能对独特的事情/例外进行评估并做出适当建议..能在T3及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题..工作要求：①按流程、规范完成所承担任务的分析、设计、实现和测试工作；②选择、确定并验证所承担任务的具体解决方案；④参与项目计划的制订；⑤完成所承担工作的文档..3、级别代码：T3级别名称：骨干Specialist级别定义：能够负责小型项目开发设计;或负责大中型项目的模块开发设计..在公司既定指导方针和流程下;利用已有知识解决一般或有一定难度的业务问题;并能作出必要的抉择；能够处理复杂问题;参与难度较高的项目；能在既定政策下进行独立判断;并提供择解决方案；能作为项目经理或团队领导指导团队进行工作；能够处理非常独特的事情/例外；在对复杂的业务问题作出决策时能够找到处理建议..可以指导和培养T1、T2级的人员;具有新员工思想导师资格和经历;适当的时候可担负一定的小型项目领导职责或作为中型项目的骨干力量..工作要求：①设计模块详细的方案以满足产品和流程需求；②解决本专业领域中较复杂的模块问题；③参与中型项目或领导较小项目的计划和实施；④完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员..4、级别代码：T4级别名称：专家Expert级别定义：作为公司某一领域专家;能够解决比较复杂的问题或领导中型项目..创新性利用知识解决复杂业务问题;也被公认为处理某一领域/方面的问题专家；能够经常贡献业务发展的新的思路和方法；能够经常为新思想或新方法的形成作出贡献；能够根据多方面深入;在对现状和已有数据的评估基础上;解决复杂问题/项目；为一般项目成员提供工作上的指导和意见;能自觉主动参与多项工作；很好的把握业务需求;为专业业务人员决策提供数据、资料支持；能指导和培养T3以内工程师;领导中型项目或作为大型项目的骨干力量..工作要求：①主持项目的方案、设计和实现工作以满足内部或外部客户的需求；②有效解决本专业领域内中等复杂的项目问题；③参与大型项目或领导中型项目的计划和实施；④很好地把握业务需求;为专业业务人员决策提供数据、资料支持；⑤完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员..5、级别代码：T5级别名称：资深专家Master级别定义：作为公司内公认的某方面专家;参与战略制定并对大型项目成功负责..作为公司内相关专业领域理论、技术、技巧等方面的公认专家；对新思想、理论和原则的形成负责；能在特别复杂的场合下应用自如;保证达成公司期望的成功目标；能够提供高度创新的解决方案；需要经常作出正确判断;以开发适合公司需要的新方法、技术和标准；参与公司发展战略制定;负责确定功能领域的政策和运作方向；在功能领域或部门中担任技术管理责任;但是并不一定是管理者；对T4技术人员进行指导和培养;领导大型、重要项目..对产品质量、成本、计划、进度和客户满意度以及可维护性有决定性的影响..及时了解市场、关键竞争对手、商业/技术环境的情况..①提出符合公司本领域战略的广泛的建议；②解决公司本领域内非常复杂的问题；③领导大型、重要项目的计划和实施；④参与公司发展战略制定;负责确定功能领域的政策和运作方向；⑤按照项目进度;负责项目包括过程、规格需求或体系等所有文档的完整性..6、级别代码：T6级别名称：权威Fellow级别定义：作为公司内外公认的权威;推动公司决策..作为某技术领域思想上的领导者；公司内外公认的权威；具有强烈的成本意识、商品观念、质量意识并按要求组织、推动职能范围内机构严格按计划、进度完成任务;改进流程或开发方法；对管理者和同事提供指导和方向的指引；对腾讯公司产品决策提供建设性意见..领导公司复杂程度/重要程度最高的项目或跨部门的大型项目..①领导下属进行创业、创新;以确保公司的技术和产品效益处于领先地位;②解决公司内本专业领域内复杂程度最高的问题;③领导复杂的/重要的/战略的项目计划和实施..在发展战略中起关键作用;④按照项目进度;负责项目包括过程、规格需求和/或体系等所有文档的完整性..对关键结果提供技术报告.⑤通过技术推广协助市场营销;⑥代表公司出席行业内重要标准讨论、制定会议..四、通道模型及其组成基础项：工作经历+绩效腾讯职业通道模型为了帮助员工能够在腾讯发展通道上发展;并为个人职业生涯规划提供指导;公司为技术人员设计了职业通道模型..员工为了在制定职业生涯规划时;可以根据通道模型安排学习和提升计划..腾讯通道模型分两个组成部分：能力项;描述技术人员职业生涯规划发展和提升需要努力的方向;作为员工进行职业生涯规划的参考；基础项;基础项不作为员工进行职业规划的参考;而是进行人力资源体系性检查的依据..腾讯职业发展通道模型组成部分包括：领导力、业务导向、知识广度和深度以及素质等能力项;另外还包括工作经历和绩效要求等基础项..通道模型各项详细内容包括：1、领导力..技术人员领导力主要包括有效沟通、影响力和教练/指导三个方面内容：有效沟通主要指问题解决能力文笔表达和沟通能力在会议上发言能力进行产品陈述的能力领导/引导进行会议和团队工作能够理解不同模式;适应多元业务影响力主要指为了良好的结果;通过影响使他人和自己目标远景一致消除对新思想的抵触通过对变革的管理取得良好效果教练/指导主要指为别人提供知识和经验培训指导别人工作2、业务导向..理解公司业务运作方式和公司业务战略;能够以客户需求为中心开展工作：理解公司业务运作方式;主要包括理解以下内容公司价值创造方式公司主要产品组合/投资组合基本的公司交易知识包括与客户、供应商和合作伙伴交易模型公司、部门和个人的主要绩效指标体系行业/市场趋势理解业务战略;主要包括理解以下内容：腾讯决策模型和方法战略是如何影响技术的技术是如何影响战略的跨组织思维竞争格局开发深刻理解客户正式表达和隐含需求的能力;知道客户是什么;理解产品和服务对腾讯及客户的价值理解客户实际上是如何使用腾讯的产品和服务的;使腾讯战略和客户实践/需求一致以用户为中心的设计User Centered Design3、知识的深度和广度..这要求员工既要加深专业知识的理解;也扩展新知识领域;还要能够对公司智力资产管理作出贡献..在专业领域加深理解;主要包括学习新方法和技术开发和集成新方法、工具和流程建设和使用知识网络和专业网络扩展专业领域扩展/增加技能和知识积累和使用技能在不同业务领域使用你所掌握的知识积极参与腾讯智力资产的开发、保护和利用4、素质素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合;它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等..素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点;是决定并区别绩效差异的个人特征..基于素质字典;腾讯不同职位类和职位由于工作关系、应付责任和工作要求不同;其素质也不同..因此不同类人员的通道模型中的素质内容也不一样;这将在腾讯公司技术人员素质模型中详细描述..5、基础项基础项主要包括工作经验和绩效;指在不同的职业发展通道阶段;腾讯员工要培养通道模型中与该阶段适应的能力应该具备什么工作经验;以及要达到该级要求应该满足的最低绩效要求..腾讯技术人员职业发展不同阶段;需要在通道模型的能力项的不同方面有所发展;具体如下示意：样例：腾讯技术人员不同职业发展阶段工作等对领导力的标准之一详细标准见腾讯技术人员职业通道标准文件综上所述;处于不同职业发展通道阶段的人员;就能够根通道标准的要求;对自己现在的能力进行评估;并确定未来的发展计划..五、技术人员通道管理流程首先员工自己确定职业方向选择;并与主管沟通确认后;员工再根据公司技术人员职业通道标准、自己与标准之间差异和个人职业取向指定年度职业发展计划;并保持和主管沟通协调;一旦职业发展计划获得批准;主管就有义务为员工发展提供资源和其它必要支持;保证员工顺利执行个人职业生涯规划和职业发展计划;同时主管和员工必须对个人职业发展计划执行情况进行定期跟踪;并及时纠正发现的问题;保证员工持续进步..详细流程请参加腾讯职业通道管理流程..六、说明腾讯技术人员职业发展通道模型文件作为技术人员职业发展通道管理的纲领性文件;是腾讯技术人员通道管理核心文件;该文件和腾讯其他文件如通道标准、素质模型和流程制度等一样;是整个腾讯公司技术人员通道体系的有机组成部分..。

腾讯技术族职业发展通道标准(总15页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除腾讯公司技术职业通道标准（试用稿）腾讯TVM项目组二OO五年零二月能够进行就事情论事的沟通能够适应公司正面的影响，并为项目和职能范围决策提供有用信息对决策产生一定影响参与技术合作，能够协调个人与周边人员工作，并告诉新员工心得能够为部门或项目分配给自己的业务作出持续的贡献能够在T2以上人员指导下解决问题，并避免同样问题发生能够识别和关注自己的内部和外部客户*T2标准具备比较熟练的个人工作沟通能力，并能促进项目团队有效沟通能够根据公司标准、和技术方向的要求，独立对结果产生有利影响，并为项目和职能范围决策提供有用信息对决策产生一定影响能够有效参与技术合作，能够代表/参与团队协调与周边人员工作，具备指导新员工和低级别工程师能力能够有效完成业务工作，并对部门/项目组业务工作和发展提供支持、推动和建议能够在T3以上人员指导下解决模块问题，独立处理问题，并能够避免常规问题发生能够通过工作实现内部或外部客户需求T3标准具备比较熟练的个人工作沟通能力，并能够负责对小团队（项目）沟通能够根据公司和客户需求产出高质量工作结果，并对项目/部门决策能够产生有效影响能够有效利用团队力量进行技术合作与协调，具备培养有经验者能力能够领导团队完成业务工作，并对部门/项目组业务工作和发展作出贡献能够独立解决较复杂问题，独立处理问题，并能够避免较复杂问题发生具有高度的客户敏感，能够通过团队工作实现客户客户多层次需求T4标准团队沟通和陈述能力，并通过有效内外部沟通达成团队/部门/公司目标能够对产品和服务的综合性能产生重大影响，能够对部门/项目形成决策产生重大影响能够有效利用团队力量进行技术合作与协调，发挥团队凝聚力，具备培养技术骨干的能力能够采取适当措施提高产品综合竞争力和可持续发展能力，推动部门/项目决策能够独立解决较复杂问题，独立处理问题，并能够避免较复杂问题发生能够判断客户需求变化趋势，并为实现客户需求提供解决方案建议T5标准能够通过沟通争取高层支持，并能够为公司销售或与外部沟通提供有效支持能够对产品和服务的综合性能产生重大影响，能够对项目组/部门技术工作目标决策起直接的、意义重大的影响能够有效对公司内外合作与协调发挥重要作用，具备培养大量技术专家和公司中坚力量能够采取适当措施提高产品综合竞争力和可持续发展能力，为大型项目成功作出持续贡献能够独立解决复杂系统问题，独立处理问题，预见潜在问题能够判断客户需求变化趋势，并为实现客户需求提供解决方案建议。