D54 薪酬设计七步法
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1. 薪酬数据收集表格中专门给人力资源部门来填写的、列出很多国家法定的福利和补充的一些福利表格是：
A 薪资数据收集表
B 福利需求调查表
C 福利现状调查表
D 以上三种表格
2. 薪资曲线随着职等的增加的薪资市场的竞争力在降低，那么随着职等的增加跟市场薪资的差距越大，表明了这个企业的薪酬在分配中是：
A 按需分配
B 平均主义
C 按劳分配
D 岗位津贴
3. 企业薪酬管理系统设计七步法包括：①薪酬变革前期准备工作②薪酬数据收集与深度分析③薪资架构设计④职位评估与职层评估⑤薪酬管理运作体系设计⑥薪酬战略澄清⑦福利设计。
步骤正确和一项：
A ①③⑤⑦②④⑥
B ①④⑤②⑥③⑦
C ①⑥④②③⑦⑤
D ②④⑥⑤①⑦③
4. 负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是：
A 董事会
B 管理委员会
C 人力资源管理部
D 社会劳动保障局
5. 一般来讲，规划福利的第一大流程是信息调查，而信息调查一般采取的方法是：
A 问卷调查
B 沟通会议
C 福利会议
D 以上三种方法
6. 建立在任职资格体系设计基础之上的薪资是以：
A 职位为基准的
B 绩效为基准的
C 能力为基准的
D 市场为基准的
7. 佐佳七因素分析法基本原理（权重分布）表中权重最大的是：
A 能力
B 沟通技巧
C 思维
D 独立性
8. 企业管理的核心职能是：
A 以产品作为管理的核心
B 以财务预算作为管理的核心
C 以战略作为管理的核心
D 以人力资源管理作为管理的核心
9. 低端市场的竞争要素是：
A 产品价值
B 产品性能
C 客户价值主张
D 市场份额
10. 薪资数据外部对比运用的数理分析模型技术叫：
A 对比分析
B 逻辑分析
C 回归分析
D 协议分析
11. 一个企业的财务总监要在职位等级评估中取得较高级别，第一个自身职能要求是：
A 了解销售
B 深晓运作
C 知识面广
D 预算成本
12. 下列不属于薪酬战略的主要内容的一项是：
A 内部的公平性
B 外部的竞争性
C 薪酬文化
D 组建薪酬管理变革团队
13. 能力素质模型管理强调：
A 以职位为基准的薪酬模式
B 以能力为基准的薪酬模式
C 以绩效为基准的薪酬模式
D 以市场为基准的薪酬模式
14. 下列不属于薪酬设计七步法中的薪酬变革前期准备工作的是：
A 编制推进计划
B 开展前期宣传，组织培训与学习
C 薪酬变革实施前的前期调查
D 管理程序设计
15. 薪酬战略举措的外部竞争性表明它的第一个竞争区域范围是：
A 竞争区域
B 区域市场
C 核心资源
D 薪酬定位
1. 根据市场水平公司的财务状况以及战略的需要给予特定员工的福利叫：
A 补充福利
B 法定福利
C 奖励福利
D 员工福利
2. 下列不属于以能力为核心的薪酬管理模式的优点是：
A 组织结构变化时需要调整
B 相对比较灵活
C 有助技术人才队伍稳定
D 激励人才成长
4. “澄清薪酬战略”的第一个活动内容是：
A 薪酬战略定义分析
B 薪酬战略现状扫描诊断
C 调整组织结构
D 收集薪酬数据
5. 薪酬管理运作机制是企业薪酬管理正常运作的重要保障，其中核心是：
A 设计流程
B 设计表单
C 职位评估
D 前期准备
7. 操作薪酬的推动力的特征是：
A 拥有权力和资源
B 具备薪酬变革操作技能
C 具备理解本企业运作的人
D 以上三个特征
9. 下列不属于法定福利的一项是：
A 工作日规定
B 休假制度
C 养老保险
D 年资奖励
12. 薪资数据深度分析涉及的三个主要内容是：
A 现金总收入对比、固定收入对比、福利需求对比
B 现金总收入对比、固定收入对比、薪资结构对比
C 区域总收入对比、任职能力对比、薪资结构对比
D 工作能力分析对比、工作业绩对比、薪资结构对比
13. 薪酬数据调查的标准问卷不涉及的内容是：
A 样本的基本信息
B 工作经历
C 变动收入
D 固定月薪
15. 薪酬设计七步法里面第一步要做的工作是：
A 前期准备
B 薪酬调查
C 战略举措
D 薪酬文化
1. 能够确定技术人员和技工序列的各技术层级的职等与薪职期间薪酬的是：
A 薪酬运作体系
B 任职资格评估
C 薪酬管理目标
D 任职能力分析
2. 不同年龄段的员工对于补充福利的需求不同，对21岁到30岁之间的员工的补充福利需求调查显示，他们希望补充福利是：
A 希望能够有年终双薪
B 养老保险和医疗保险
C 养老保险和年终双薪
D 医疗保险和个人教育计划
8. 线形回归分析主要是运用数学分析的模型，找出薪资的等级与企业薪酬数据之间的：
A 逻辑关系
B 四角关系
C 公共关系
D 数量关系
9. 收集薪酬数据时涉及到的表格有：
A 薪资数据收集表
B 福利需求调查表
C 福利现状调查表
D 以上三种表格
10. 未来的薪酬发展将是：
A 以能力为中心的薪酬模式转变为以职位为基准的薪酬模式
B 以资历能力为中心的薪酬模式转变到以职位为中心的的薪酬模式
C 以职位为中心的薪酬模式，发展能力薪酬的模式
D 以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代
2. 中位值级差等于：
A 较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100%
B 较较职等的中位值除以高低职等的中位值减去1再乘以100%
C 较高职等的中位值除以较低职等的中位值加去1再乘以100%
D 较低职等的中位值除以较高职等的中位值加去1再乘以100%
8. 企业的中坚力量，应受到重点关注的员工是:
A 21岁到30岁之间
B 31岁到40岁
C 41岁到50岁
D 50岁以上
10. 佐佳的七因素分析法是以：
A 任职资格为基准的
B 岗位职责为基准的
C 薪酬管理为基准的
D 任职能力为基准的
15. 要实现薪酬管理的内部公平性，必须进行：
A 岗位价值评估
B 薪酬设计
C 薪酬评估
D 财务预算
2. 以岗位为核心的薪酬管理模式的优点是：
A 组织结构变化时需要调整
B 工作灵活性增强时不适用
C 有助技术人才队伍稳定
D 职位量化容易实现内部公平
9. 固定薪资的带宽是最小值和最大值之间的差距，表明了一个人在这个岗位上的发展历程是：
A 高职等的员工的带宽应该越窄
B 低职等的员工的带宽应该越宽
C 高职等的员工的带宽应该越宽
D 业绩突出员工的带宽应该越窄
11. 收集薪酬数据信息的时候，采用的方式是：
A 调阅资料
B 薪酬调查
C 薪资曲线分析
D 以上三种方式
12. 在企业里面薪酬管理的变革取决于：
A 员工的绩效
B 高层的倡导
C 中层的执行
D 竞争的力度
8. 设计薪资架构的包括①决定变动工资占固定工资的比例②建立和调整市场薪资曲线③确定固定工资带宽④确定固定工资中位值和级差这四步曲，下列排列顺序正确的是：
A ①②③④
B ④③②①
C ②④③①
D ②③④①
12. 薪资概算办法是：
A 取最大值
B 取最小值
C 取中位值
D 取样本方差。
