《现代企业薪酬体系设计》

2008年第12期总第126期福 建 建 筑Fujia n Architecture &Constr uctionNo122008Vol 126企业现代薪酬体系设计构想杨国钦(福建省兴闽咨询有限公司　350001)摘　要:以激励为导向是现代薪酬体系的魅力所在,在薪酬体系设计上应充分考虑员工生活需要的前提,有效细化不同岗位的薪资标准,合理体现人才价值。

科学运用管理方法,形成良好的企业氛围,促进员工与企业同呼吸、共命运,最终实现企业的发展战略。

关键词:现代薪酬　原则　体系设计　管理　魅力中图分类号:F244 文献标识码:A 文章编号:1004-6135(2008)12-0087-02The Design Concept ion of Modern Ent er pr ise S a lar y SystemG uoqin Yang(Fujian Province X ingmin Consulta tive Co 1,Ltd 350001)Abstract :Stimulation a s theguidance is t he charm of mode rn sala ry payment syste m ,we should consider the needs of employees ’life when de signing moder n sala ry payme nt 1At the same time we should ref ine the sala ry sta ndards in diff ere nt po st s ,whic h ra 2tionally embodies t he value of talent s 1On the ot her ha nd ,we can use t he method of scie ntific ma nage me nt to create a good a tmos 2phe re for business ,for m a good at mosp here of enterp ri se ,and promote the de velop ment betwee n the staff s and the enterprise ,which share s a co mmon fate ,we can finally r ealize the strategy f o e nterprise ’s develop me nt 1K eyw or ds :Modern salar y Principle Syste m design Manage ment Charm作者简介:杨国钦,女,1973年10月出生,经济师,负责公司人力资源开发与利用管理工作。

现代企业薪酬体系设计随着市场竞争的加剧和员工心态的变化，现代企业对薪酬体系设计提出了更高的要求。

合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和保留优秀人才，激发员工的工作动力，提高团队的生产效率。

本文将从薪酬体系的目标、要素，以及设计原则三个方面，论述现代企业薪酬体系的设计。

一、薪酬体系的目标1.激励员工：薪酬体系设计的首要目标是激励员工，促使员工充分发挥自身潜力，提高工作表现。

通过设置合理的薪酬激励机制，使员工有动力追求卓越，实现个人和企业的共同发展。

2.公平公正：薪酬体系的设计应该公平、公正，遵循公平义和市场公平原则。

公平强调的是员工工作对等的薪酬回报，公正则是基于员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平，避免以身份待遇为依据。

二、薪酬体系的要素1.基本工资：基本工资是员工的最低薪酬保障，与岗位的技能要求和工作责任等因素有关。

基本工资的设置应该公平合理，能够满足员工的基本生活需求，并且基本工资的调整应该遵循法律法规和市场走势。

2.绩效激励：绩效激励是薪酬体系的核心要素之一、通过绩效评估和评价体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。

绩效激励可以分为个人绩效和团队绩效，既能够激励个人为了个人目标而努力，也能够激励团队合作和协同努力。

3.福利和福利待遇：除了工资之外，现代企业的薪酬体系还应考虑员工的其他福利和福利待遇。

例如年度奖金、股权激励、补充医疗保险、员工福利福利等。

这些福利可以提高员工的整体薪酬水平，提升其对企业的忠诚度和满意度。

4.基于市场的薪酬：企业的薪酬体系设计应该基于市场的薪酬水平来设定。

企业可以通过参考行业薪酬调研和人才市场的薪酬水平，来合理地确定薪酬范围，以确保企业在市场上具有竞争力。

三、薪酬体系的设计原则1.透明公开：薪酬体系设计应该是透明公开的，员工应该清楚自己的薪酬组成和计算方式，以及薪酬评估的标准和过程。

透明公开可以增加员工对薪酬的认同感和信任感，增强员工对企业的归属感。

2.灵活变通：薪酬体系应该具有灵活性和变通性，能够根据企业的实际情况进行调整和优化。

特级技工
Ｂ
高级技工
核心
Ｃ
中高级技工
Ｄ
中级技工
Ｅ
技持
Ｆ
初级技工
普工
人力资源部
职层划分定义
职层划分
技能 普工
从事较为简单技 术的工种,并达到 部门的质量、数 理要求。
10
初级技工
（新入职或具备3 个月至1年同类工 作经验）并达到 部门的技能、质 量、数量要求
中级技工
具备1年以上2年 以下同类工作经 验并达到部门的 技能、质量、数 量要求
人力资源部
职位序列
生产部职位序列
薪 等 职称 石膏部 蜡样部 车金部
送 打 分 沙 货 O P
11
上瓷部
车瓷
上油
抛光部
包装
钢托
胶托
石 刮 蜡 倒 落 膏 蜡 堤 胶 盒
F
普工
倒 车 下 锯 种 车 加 擦 送 送 倒 模 模 车 模 钉 舌 石 油 分 分 R 底 面 膏 漆 货 货 I N G
Q 烧 分 F 送 货 牙 货 I 分 T 货 牙
上 特 打 特 打 送 上 包 特 复 补 倒 车 油 工 磨 工 沙 分 胶 装 别 模 蜡 模 模 货 牙 工 较 种 / 补 边
刮 车 上 特 边 边 咬 工 缘 缘 合
E
初级技工
瓷 钢 蜡 车 下 特 F 车 特 铸 焊 门 后 胶 特 门 后 特 牙 牙 边 代 R 工 I 牙 工 工 工 牙 牙 牙 工 牙 牙 工 形 形 缘 型 I T N 牙 G
特 工 2 至 3 级
F I T 牙 2 至 3 特 级 F 工 I 4 T 级 牙 4 级 特 工 5 级 F I T 牙 5 级 F I T 牙 6 级

现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。

57
奖金期权激励计划
• 将年终奖改为奖金期权
学校绩效
部门绩效 个人绩效 期权来源
校长 中干 骨干教师 管理人员
年任 长 度期 期
年度
50 20 20
20 20 10 35
10 20 5 15
10 20
20
年度
10 15 50 50
来自职务 职务和绩效 个人绩效 个人绩效
58
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
25
确定各职系薪资结构
• 确定薪资结构
– 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、 福利
– 各自平均百分比
• 确定薪资计量形式
– 单一形式 – 组合形式
• 确定薪资结构与计量形式的组合
26
确定各职系薪资结构
计时薪资制
职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
基本 岗位 浮 动 奖金 津贴 福利 工资 工资 工资
41
2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
42
市场定值法
• 基准职务 • 市场基准薪资 • 企业薪资体系基准
43
2 薪酬设计
• 确定职系 • 确定各职系薪资结构 • 等级薪资与职务评价 • 绩效薪资与绩效管理 • 技能薪资与周边绩效 • 福利与保险 • 市场定值法 • 效益成本法
9
1 薪资计量形式
• 计时薪资制 • 计件薪资制 • 等级薪资制 • 职系薪资制 • 绩效薪资制 • 市场薪资制 • 福利薪资制

促进企业 文化的改进 、更新
促进企业 凝聚力、 向心力 的增强
第二方面
二 现代企业薪酬制度设计的基本思路
01
设计需考 虑的因素
03
设计 原则
02
设计 指导思想
05
设计 基本路径
04
设计 系统工程
企业产权的改革情况
企业生产经营的特点
企业的经营环境
企业经济效益情况
企业文化和队伍素质
企业发展阶段
四（五）5组织实施评价
组织高管、管理、科研、工人代表组成评价小组，10多人或几十人
对评价表根据 需要作适当合 理调整完善
人手一表对 各岗位评价，或人手一总表，对各岗位同一因素比较评价，再对其他因素比较评价
形成岗位价值 度排序总表
汇总各岗位评价分数
划岗归级
等差 分级法
等比 分级法
中长期激励制度
各 种 福 利 待 遇 制 度
员 工 集 体 福 利 设 施
福利制度
补 充 保 险 制 度
企 业 年 金 制 度
商 业 保 险 办 法
保险计划
经济性报酬制度
非经济性报酬制度
薪酬制度
（二）2 薪酬制度广义外延
工 资 总 额 决 定 办 法
年 薪 制
基 本 工 资 制 度
奖 金 津 贴 制 度
（二）2 薪酬制度狭义外延
（三）1薪酬管理定义
薪酬管理是通过制定相关制度、标准、办法对薪酬分配运行进行调节、控制，使之达到预期目的的工作过程。
（三）2薪酬管理的内容
选择薪酬模式 抓好相关配套工作
人力资源 开发管理 目标
协调
制衡
激励
开发
更新
民主管理

现代企业薪酬设计技术王学力编著目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。

（ 一） 合 法 性原 则
作 。一般 的薪酬 体 系的建 立应 该遵 循 以下几 个 程序 ： （ 一） 企业薪酬管理的基础工作——详实的 岗位 分析 岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、 工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员 的具体描述 。员工所从事的岗位的工作内容、 工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧 密相联的主要因素，这些因索在企业 中价值越 大， 该 岗位 的工作人 员 的薪酬 也就越 高 ， 反之， 也就薪酬越低。 因此作为基础的岗位分析工作， 其科学 的 制定是 企业薪 酬公 平性 的基本保 证 。 （ 二 ）岗位价值 评估 在具体的岗位描述或工作分析之后 ，对企 业 内部所 有 岗位进 行相对 价值 评估 ，是 实现 薪 酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估 结果 制定 企业 薪酬 的酬 级是 建立 薪酬 体系 的必 要 环节 。 （ 三 ）薪酬市 场调查 企 业要使 自己的 薪酬 体系具 有激 励性 和 吸 引 力 ，实现 薪酬 的外部 公平 ，必 须保 证本 企业 的薪酬 水平 在 同行业 、本 地区 的劳 动力市 场 上 具 有竞 争力 ，这 就需 要薪 酬设计 人 员对 薪酬市 场进行详细调查 。弄清行情，做到知己知彼知 大局 ，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的 市场 调查则 需要 调研 人员 根据 专业 的调查 方 案 来实 施 。 （ 四） 薪 酬定位 在完 成上 述三项 工 作后 ，分析 收集 的各 项 薪酬数据 ，结合企业 自身财务等方面的状况 ， 制定符合企业发展 和企业战略需要 的薪酬策 略 ，如 企业 战略 管理上 的领 先策 略 、跟随 策略
一
、
个人劳动的各种形式的价值体现。 （ 二 ）薪酬体系的涵义 薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重 要 组 成部 分 ，科学 的薪酬 体 系的建 立有 利 于企 业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体 系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬， 其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报 酬奖金等 。间接薪酬则有像员工医疗保险、住 房公积金、假期 、职务消费等。薪酬体系就是 指薪酬结构 中相互作用、相互补充和相互制约 的各要索的有机统一体。 二 、企业薪酬体系设计的基本原则 企 业进 行 薪酬 设计 的 目的在于通 过 建立科 学合理的薪酬制度 。来调动员工的积极性和提 高员工的绩效 ，进而提高整个企业的绩效，充 分实现企业的经营 目标。因而薪酬体系的设计 则必 须坚 持如 下几 个 原则 ：

现代企业薪酬体系设计
Page 1
一、组织发展阶段及趋势
Page 2
市场生态发展规律——相互融合呈一体化
◼两种方式：产业价值链向下游不断延伸、产业之间不断交叉与融合
◼四个阶段：①自由经济发展到垄断经济②经济联盟与合作(产业集群)③稳 定经济共同体（产业群落）④一体化经济生态圈形成
市 场 生 态
◼产业生态建立 ◼产业生态相对封闭 ◼企业出现 ◼竞争集中在独特资源
文化结构演变规律
1
服从指令
高效率
高收益 资本文化
低风险
低成本
结果导向
3
平等与尊重
激励与成就
工作与生活
客户文化
创新与挑战
团队协作
客户导向
2
标准化
稳定秩序
集权与领导力
精英文化
责任感与 执行力
分工与协作
目标导向
4
契约精神
独特价值
求同存异
价值文化
自我实现
社会责任
特性导向
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变革最终是为了改变人性（组织与个体）
流程A-2
客户A
流程AA-5 团队AA-5
团队A-3 流程A-3 流程A-4
角色A 角色B 角色C
流程型组织结构
张三
① ①
李四
① 赵六
①
田七
王五
矩阵型组织结构
网络型组织结构 Page 14
管理基础结构演变规律
管理基础：是组织管理思想、政策、措施、行为建立的依据，企业的各 项管理制度建立在管理基础之上，责权利就是配置在管理基础上
Page 12
股权结构演变规律
Ⅰ
股权高度集中
所有者/经理人高 度统一 西方：18世纪60 年代——19世纪 60年代 中国：改革开放到 90年代

企业薪酬体系设计在企业管理中，薪酬体系是一个重要的管理工具，能够直接影响员工的积极性和创造性。

一个合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。

以下是一个企业薪酬体系的设计：1.薪资结构设定薪资结构是指企业内不同岗位所对应的薪资水平。

在设计薪资结构时，需要考虑市场行情、岗位的价值以及员工的工作表现等因素。

一般来说，高层管理人员和核心技术人员的薪资水平应该相对较高，而基层员工的薪资水平相对较低。

2.薪资调整机制薪资调整应该是公平、公正的，能够兼顾员工的个人表现和市场薪资变动。

企业可以设立一套薪资调整机制，例如，根据员工的工作表现和工作年限进行年度薪资调整，同时也可以考虑市场的薪资水平变动。

3.业绩考核与薪资挂钩企业可以将员工的绩效考核与薪资挂钩，通过设定绩效目标和考核体系，将员工的表现和薪资直接相关联。

这可以激励员工提高工作绩效，同时也能够提高员工的工作动力。

4.薪资福利设施除了基本的薪资水平外，企业还可以为员工提供一些薪资福利设施，例如，年终奖金、带薪假期、员工旅游等。

这些福利设施可以提高员工的归属感和满意度，进而提高员工的忠诚度和工作积极性。

5.薪资差异化管理企业可以根据不同岗位的工作性质和难度差异，设定不同的薪资水平。

这样可以充分体现员工的价值和贡献，同时也可以提高员工的工作动力。

6.参与员工头脑风暴企业可以启动员工头脑风暴，让员工参与薪酬体系的设计和改进，提前收集员工的意见和建议。

这样可以促进员工的参与感和归属感，增强员工对薪酬体系的认同和接受度。

以上是一个企业薪酬体系的设计。

但是需要注意的是，薪酬体系的设计需要根据企业的实际情况和员工的特点进行调整和完善。

不同行业、不同规模的企业都有其独特的需求和特点，因此需要根据实际情况进行定制化设计。

此外，薪酬体系还需要和企业的战略目标紧密结合，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

最重要的是，薪酬体系需要注重公平性和公正性，确保员工的努力和贡献得到公正的回报。

现代薪酬制度设计的基本思路
现代薪酬制度设计的基本思路
随着社会的发展和经济的变化，薪酬制度也发生了很大的变化。

现代企业薪酬制度设计的目标是要使员工能够为企业发展做出积极贡献，并激发他们的工作热情和创造力。

而为了实现这一目标，现代薪酬制度设计的基本思路也在不断地发展。

一、基于市场竞争的薪酬制度设计
现代薪酬制度应该以市场为导向，根据市场法则确定员工薪酬水平。

这种制度可以激发员工工作的积极性，让员工感到企业对人才的珍视，提高员工对企业的忠诚度，进而增强企业的生产力和竞争力。

二、精细化薪酬管理
现代企业薪酬管理应该精细化，能够让员工的每一项工作都能得到妥善的补偿。

在很多企业中，员工的一些劳动成果并没有被充分考虑到，没有得到相应的报酬，导致企业的工作效益下降。

因此，企业应该从整体和个体层面考虑薪酬制度设计，从而让员工不断努力追求更高的工作质量、效率和效益。

三、根据工作内容和业务特点的不同制定差异化薪酬水平
现代企业在制定薪酬制度时，必须考虑到不同岗位的职能和要求以及员工的绩效和背景。

因此，企业应该根据不同的工
作内容和业务特点制定差异化的薪酬水平，以便更好地满足员工的需求和激励员工的创新精神。

四、高绩效考核是关键
现代企业薪酬制度的重点在于高绩效考核和激励。

企业应该将员工考核与薪酬挂钩，建立科学的考核体系，为员工提供各项培训和发展机会，以激发员工的工作热情和创造力，并促进企业的发展。

在现代企业中，薪酬制度已经成为企业人力资源管理中的重要组成部分。

因此，企业应该精心设计和维护薪酬制度，以满足员工和企业的需求，从而确保企业的持续发展。

现代企业薪酬管理制度随着企业发展的不断壮大，薪酬管理也逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。

一个好的薪酬管理制度可以有效地吸引和留住人才，并激发员工的积极性和创造力，从而为企业创造更高的价值。

本文将介绍现代企业薪酬管理制度的基本原则、流程和实施方法。

基本原则1.公平公正：薪酬管理必须符合公平公正的原则，不会因为个人关系或族群而有所偏袒。

2.灵活多样：薪酬体系应该符合员工的不同需求和能力，满足员工的多种薪酬期望。

3.激励鼓励：薪酬体系必须鼓励员工用他们的技能和才能来提升业绩和创新能力。

4.管理透明：薪酬体系需要透明管理，以便员工对自己的薪酬情况有一个清晰的认识。

流程1.职位评估：职位评估是薪酬管理的基础。

企业需要对不同职位进行评估，以确定每个职位的价值和工作内容。

2.员工绩效评估：企业需要对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的能力和贡献。

3.薪酬制度设计：企业需要根据职位评估和员工绩效评估，设计薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利和股份激励等。

4.薪酬沟通：企业需要与员工进行薪酬沟通，让员工明确自己的收入情况和薪酬发放方式。

5.薪酬评估和调整：企业需要定期进行薪酬评估和调整，以适应市场薪酬水平和员工个人能力的发展。

实施方法1.建立完善的人力资源信息系统，以便汇总和分析员工信息和薪酬数据。

2.制定完善的职位评估标准，为薪酬制度设计提供科学依据。

3.设计灵活的薪酬体系，包括不同形式的奖励和激励，以满足员工多元化的期望和需要。

4.建立彻底的薪酬沟通机制，使员工对自己的薪酬情况有清晰的认识和理解。

5.定期进行薪酬评估和调整，以保证薪酬体系的有效性和适应性。

总结现代企业薪酬管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它的好坏直接影响着企业的绩效和发展。

企业需要根据自身情况制定符合自己管理需求和员工需求的薪酬管理制度。

在实施过程中，企业需要重视职位评估和员工绩效评估，设计灵活的薪酬体系，并建立彻底的薪酬沟通机制，以保证薪酬管理的有效性和透明性。

产业与科技论坛 2012 年第 11 卷第 2 期
现代企业管理中的薪酬体系设计与构建
□何 巍
【摘
要】 在现代企业管理中， 薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体 ， 而已经成为与企业人力资源开发战 略紧密相联的管理要素 ， 本文通过对薪酬体系设计的主要关键点进行分析 ， 为企业在制订本单位薪酬调整方案时提
评价结果进行核定， 在次年春节前一次性核发； 业绩年薪不 仅与个人绩效结果挂钩， 还与企业年度整体目标完成情况 挂钩； 奖励年薪： 奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提 取， 在年度结束后， 根据企业业绩 、 考核评价结果以及个人 所承担岗位的相对价值进行核定， 年薪制人员的奖励年薪， 50% 的部分以现金形式延期半年发放， 其余 50% 的部分转 化为持股基金 。 （ 三） 销售业务岗位薪酬体系 。 销售业务岗位薪酬体系 适用于企业的销售岗位， 具体包括： 大区经理、 办事处主任和 业务代表。其薪酬结构并不是简单地采取底薪 + 佣金的方 式， 它由四个部分组成。（ 1 ） 保底工资： 主要为了保障员工的 基本生活， 按月发放； （ 2 ） 销售提成： 销售提成分为计划内销 售提成和超计划销售提成， 超计划销售提成的基数为计划内 销售提成的 1． 5 倍， 超计划销售提成部分延期半年发放 。 销 售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算， 按月考核， 按月发放， 年终统算； （ 3 ） 管理考核奖： 将销售提成总额中的 20% 作为管理考核奖金总额， 员工实际所得与其考核业绩挂 钩， 其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升， 而忽视 其他本职工作的完成； （ 4 ） 补贴： 补贴根据地区差异性进行分 配， 所含项目包括餐补、 电话补助、 交通补助、 交际费、 住宿补 。 助等 （ 三） 等级薪酬体系。等级薪酬体系适用对象为企业内 从事技术岗位（ 包括技术开发、 技术支持岗位等人员） 、 以常 、 规性管理为特征的管理岗位（ 包括中层以下的主管 行政文 秘、 财务等人员） 、 以操作性工作为特征的岗位（ 包括非计件 制技术工人、 非计件制普通工人、 工勤人员） 的员工和市场运 营人员。为保证等级薪酬体系企业内部的公平性， 在确定每 个岗位的薪酬等级时， 首先根据工作评价确定每个岗位的相 对价值， 将其归入相应的职位等级中去， 然后根据劳动力市 场状况对工作评价结果进行修正， 以保证与劳动力市场基本 符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括： （ 1 ） 基本工资： 根 据工作评价的结果得出， 反映各个岗位的相对价值； （ 2 ） 月度 奖金： 依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情 况计算， 按月度发放； （ 3 ） 年度奖金： 等级制员工年度奖金依 据年度考核结果计算， 按年度发放； （ 4 ） 福利保险： 国家法定 福利和保险， 享受内容和享受标准， 按国（ 下转第 36 页）

现代企业薪酬制度构想魏建新徐斌所谓现代企业薪酬制度，是根据现代企业制度要求，依照市场机制调节，在职工民主参与、国家和集团公司法律法规允许范围内，企业向经营者、投入生产要素的个人和劳动者自主分配报酬的一整套科学的标准、程序、办法、制度的总和。

这是企业分配制度改革的目标和方向。

一、建立现代企业薪酬制度的思路建立现代企业薪酬制度应遵循客观规律、尊重人性，以人为本，公平合理。

根据现代人力资源管理理论，建立现代企业薪酬制度应遵循以下原则:1.公平、一致的原则。

现代企业薪酬制度是以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬标准依据的新型工资分配制度。

因此，在实施过程中要体现公平、一致，应着重考虑企业内部所有工作岗位与生产经营的关联度、工作内害与职责的差别性、对企业经营目标的贡献、工作环境\工作强度、员工的能力与技能等，对企业内部所有岗位进行排序，建立规范化的工作分析及岗位评价体系，为企业内部建立公平合理的薪酬制度提供依据。

2.薪酬优势原则企业的薪酬制度对外必须具备一定的竞争力，即在劳动力市场工资价位中，本企业建立起的薪酬制度比其他企业更具优越性，才能吸引和留住更为优秀的人才。

当然，这首先应考虑企业的经济承受能力。

3.重业绩贡献的激励原则。

为了实现工资报酬的激励职能，企业应以业绩考核为依据，对职位相同及具有同等技能的员工，着重考核员工的工作表现和现实劳动贡献，使工作能力强和经验丰富的员工比贡献一般的员工获得较多的工资报酬。

4.职工民主参与原则。

现代企业薪酬制度更加注重分配工作的透明度，职位、岗位职责、薪酬标准、业绩考核等要公开、透明，接受职工的全过程监普。

二、建立现代薪酬制度的内容及措施1.建立科学的工作评价制度工作评价是确定企业中每一项工作相对价值的操作性技术，它是建立现代企业薪酬体系最基本的工作之一要设置职位、岗位职责、工作任务、工作标准等，确定量化的评价依据，并确定科学合理的薪酬标准体系。

岗位薪酬能 的功能主要体现在 ：能够维持和保 障员 工基本生活和学习的需求 、 激励员工的工作积极性 ； 实现 企业的保值增值 、 促进企业 的可持续发展 ； 实现社会 劳动 力资源的再配置 ， 使劳动力供求和流向逐步趋向平衡 。
２２ 岗位 薪 酬 设计 概 述 ．
结合工作实践 ， 在传统级别工资制度改革的基础上 ， 对企 岗位薪 酬设计 是 以科 学规 范 的岗位管 理体 系为基 业薪酬设计诸方面提出 自己的新构想 。 础， 通过科学 的岗位评价 、 员工 能力评定 以及 市场薪酬调 查， 考虑企业实际经营状况及支付能力等 因素 ， 针对不 同 １ 岗位薪酬设计的理论概述 岗位序列分别设计 岗位 薪酬结构 ， 确定 岗位薪酬。 最终确 薪酬理论的早期发展 ， 与经济理论有更紧密的联 系 ， 定的岗位薪酬方案应该体现岗位价值 、员工能力 与岗位 如生存工资理论 、 际生产力工资论 、 力资本论 、 边 人 谈判 的匹配以及员工在岗位上所作的贡献 。 工资理论 等 ，这些理论主要从社会宏观层面讨论人力资 影 响岗位薪酬设计的 因素有内部 、外部和个人 三个 源投入产 出及人力资源的市场价格确定等 问题。 方面 。 内部 因素主要是 管理者需要考虑企业经营状况 、 负 真正开始涉及 薪酬实务 和设计 的理论源于美 国管理 担能力 、 企业文化和薪酬政策等 ， 外部 因素包 含地 区及行 学家泰罗的科学管理理论。科学管理理论 中不仅涉及 到 业差异 、 人力资源市 场的供求关系 、 社会 经济环境 、 现行 工作岗位 或岗位 的管理 ，还 涉及运用 岗位分类和工作评 工资率以及与薪酬相关的法律法规等 ，个人 因素则涉及 价的方法 ， 讨论企业薪酬设计 的具体操作问题 ， 初步将岗 到员工个人 的资历水平 、 工作 岗位 、 个人工作能力 和工作 位与工资分配联系起来 ００ ２ 世纪五六 十年代 的需 求层 次 表 现 等方 面 。 理论 、 双因素理论 、 期望理论 和公平理论等激励理论从 心 ２ 岗位 薪 酬 设计 思 路 及 基 本 流 程操 作 ． ３ 理学和行 为学角度分析了员工需求和薪酬 的激励作用 。 ２３１ 岗位薪酬设计思路 ＿ ． 随着人力资源管理的兴起 ，薪酬设计与 岗位和员工 ①以岗定薪。 首先根 据岗位性质划分岗位类别 ， 明确 的关系更加 紧密和直观化 ，主要体现在薪酬体系设计 系 岗位序列并设计相应 的薪酬模式 ； 其次在岗位分析 、 岗位 统化 、 科学化 和民主化 方面 ， 使企业 的最终 目标 、 薪酬设 评价和员工能力评定的基础上 ，结合市场调查和企业实 计初衷能为管理者和员工共 同体会 。 际经营情况 ， 可以实施以岗位工资为主 、 能力工资为辅 的 结构 ， 采取一 岗多薪制度 。 ２ 岗位薪酬与岗位薪酬设计 ②进行市场薪酬调查 ，参考企业实际的收入状况决 ２１ 岗位 薪 酬 概 述 ． 定薪酬水平 ， 确保企业薪酬水平 的竞争性 ， 同时又要控制 岗位 薪酬 ， 概括讲 ， 就是员工在 岗位上 因提供劳动和 薪酬总额 ， 确保企业经济成本的负担能力 。 劳务而获得 的报酬 。 它一般 由岗位工资 、 绩效工资 、 奖金 、 ③量化业绩 考核 ， 将薪 酬与考核结果紧密联 系， 增大 福 利 和 其 他项 目组 成 。 个人收入与个人业绩 的联系 ，使薪酬 的激励作用得 到充

现代企业薪酬体系设计与管理一、背景介绍在现代企业管理中，薪酬体系设计与管理是一个至关重要的环节。

薪酬不仅仅是员工工作的回报，更是企业激励员工、吸引人才、提高绩效的重要手段。

合理的薪酬体系设计和有效的薪酬管理可以帮助企业留住人才，提高员工的投入与忠诚度，推动企业持续发展。

二、薪酬体系设计原则1. 内外部平衡薪酬体系设计需要考虑内外部平衡，即要考虑员工内部不同岗位之间的薪酬平等性，也需考虑企业与市场之间的薪酬竞争力。

2. 可行性薪酬体系设计应该具有可操作性，可以根据企业的实际情况进行调整和优化，不应过于繁琐和复杂。

3. 公平性薪酬体系设计应该体现公平和公正，员工的薪酬应该与其贡献和表现相匹配，避免出现薪酬不公的现象。

三、薪酬体系设计的步骤1. 薪酬政策确定首先，企业需要确定自己的薪酬政策，包括薪酬总额占比、薪酬结构设计等方面。

2. 岗位评估对各个岗位进行评估，包括工作内容、责任、技能要求等方面，确定不同岗位的薪酬水平。

3. 员工评估评估员工的绩效表现，根据员工的绩效水平确定其个人薪酬水平。

4. 薪酬方案制定根据岗位评估和员工评估的结果，制定具体的薪酬方案，包括基本工资、奖金、福利等部分。

四、薪酬管理的关键点1. 公开透明企业在薪酬管理中应该保持公开透明，员工应清晰了解自己的薪酬构成和计算方式，避免出现误解和不满。

2. 激励激励薪酬管理应该与激励机制结合，通过激励高绩效员工、惩罚低绩效员工来激励团队整体绩效的提高。

3. 监控与调整企业在实施薪酬管理时应该建立监控机制，不断评估薪酬体系的效果，根据实际情况进行调整和优化。

五、结语现代企业薪酬体系设计与管理是一个综合性的课题，需要企业全面考虑员工的需求、企业的利益以及市场的情况。

合理的薪酬体系设计和有效的薪酬管理可以帮助企业留住人才、提高员工绩效，推动企业的持续发展。

在实施薪酬管理时，企业需要始终坚持公平、透明、激励的原则，不断完善和优化薪酬管理体系，实现企业和员工的共赢。

路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
中企联深圳班 2008.10.31-11.1
人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员
(4)行业比例法
行业比例法是根据企业员工总数或某一类人 员总数的比例来确定岗位的人数。某一类人员的 比例会随着另一类人员人数的变化而变化。这一 方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划
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3.几种岗位定编法 (1)劳动效率定编法
是指根据生产任务和员工的劳动效率以 及出勤等因素来计算岗位人数的方法
这种定编方法主要适用于有劳动定额的 岗位，特别是以手工操作为主的工种，因为 其所需人数不受机器设备数量等因素的影响
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(2)业务分析法
业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标 ，确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分 析法需要以过往的销售收入、销量、利润、市场占 有率等历史业务数据为基础，通过这些数据与人员 数量建立回归方程，通过回归分析计算而得
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(三)薪酬制度设计的主要内容
1. 搭建现代HRM平台，加强薪酬改革基础建设
现代人力 资源管理 基础平 台内容
➢ 管理模式 ➢ 组织机构 ➢ 工作分析 ➢ 职位体系 ➢ 岗位评价 人工成本分析 竞聘上岗
《最低工资规定》 《企业所得税法》 《劳动合同法》及《实施条例》 《职工带薪年休假条例》 《关于职工工作时间和工资折算通知》 《工资条例》 《建立普通职工工资正常增长机制》