2020_人力资源管理_宝洁HRD谈8090后员工如何管理_V1.0

管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。

所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。

当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。

因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。

不断提供培训的机会。

年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。

因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。

管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。

然后再与该员工进行沟通,找到原因。

只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。

如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。

让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。

因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。

要采取果断的措施。

2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。

A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。

但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。

B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。

如果你遇到这两类员工你会怎么做。

做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。

在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。

在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。

3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。

比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。

“金九银十”正值毕业生入职高峰期。

据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。

随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。

随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。

新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。

新生代员工强调工作与生活的平衡问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。

现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。

第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。

“85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。

其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。

另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。

现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。

当然，这无可厚非。

对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。

老板应该是好的倾听者问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。

每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。

（员工管理）怎样管理后新员工怎样管理80后新员工？80后青年，善于创新，善于挑战，善于突破旧思维，对于他们，应当于管理方式上进行变革，和时俱进，和80后青年们融为壹体，打造新型团队.......时代于变，管理方式必须变....-----诸葛长青（海涛）用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求壹箩筐，但做起事来却懒懒散散。

到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完仍不满意，这不简直把我当活驴使吗？”“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。

”海信集团副总裁王志浩于接受采访时说，“因此，我们壹要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。

因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。

领导魅力当先。

80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，喜欢梦想、创新、明星、和众不同。

海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为壹个具有号召力的领导者。

”因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化和科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

淡化等级观念。

80后员工有很强的自尊心，而且壹碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。

因此，管理者应树立起平等心态，改变高高于上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。

80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。

80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群，他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。

因此，在管理这两代员工时，需要针对他们的特点采取不同的管理策略。

首先，80后员工在经济转型时期成长，往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。

他们普遍较为注重稳定和安全感，对于组织的权威和规则较为尊重。

他们更为重视价值观的稳定与一致性，对于工作的细节和秩序有较高的要求。

与之相反，90后员工在经济快速发展的年代成长，他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。

他们更注重自由度和个性化，追求工作与生活的平衡。

他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流，对于创新和变革有更高的接受度。

在管理80后员工时，可以采取一些策略：1.建立明确的目标和规则：80后员工喜欢明确和稳定的工作目标，善于遵守规则。

因此，在管理中，需要给员工明确的工作目标，并建立明确的规则和制度，让他们感到工作有秩序和安全感。

2.提供发展机会：80后员工注重职业发展，他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。

因此，管理者可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业能力和职业发展。

3.给予肯定和鼓励：80后员工注重细节和秩序，他们希望得到他人的认可和肯定。

因此，在工作中，管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励，激发他们的工作动力和积极性。

管理90后员工时1.强调平等和沟通：90后员工更注重平等和自由的工作环境，他们更愿意与领导者进行平等的沟通。

因此，管理者应该尽量减少权威性的管理方式，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见。

2.提供灵活的工作安排：90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡，注重工作的弹性和自由度。

因此，管理者可以提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程办公，让员工更好地平衡工作和生活。

3.鼓励创新和变革：90后员工更容易接受新鲜事物和变革，他们更开放和乐于接受新的挑战。

如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。

8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。

由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。

因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。

首先，要了解8090后员工的特点。

8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。

他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。

与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。

此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。

在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。

8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。

因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。

同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。

这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。

其次，要注重8090后员工的激励和认可。

8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。

可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。

同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。

这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。

此外，要注重8090后员工的个性化管理。

8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。

可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。

如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。

因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。

作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。

2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。

他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。

因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。

3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。

管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。

同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。

4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。

在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。

5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。

管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。

同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。

6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。

同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。

总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。

如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。

80/90后已成为职场大军是不争的事实。

而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。

管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。

面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。

首先，我们分析一下80/90后的基本特点。

80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。

家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。

因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。

基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。

他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。

根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。

让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。

8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。

一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。

以前很多人认为一切为了工作。

如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。

很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。

现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。

二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。

以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。

以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。

要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。

现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。

三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

如何有效引领与管理80-90后员工课程背景：当代管理者之困惑——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理〞了？——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到底想从工作中得到什么呢？——作为管理者，我们应该怎样做才能到达预期的管理效果呢？——招人难、用人难、留人难！这一个个“难〞，我们怎样来应对呢？困惑之破解有道人的心灵是与他所生活的时代紧密互动的。

在新的社会形势、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着我们的生活品质、工作绩效！——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！课程收益：全方位了解后80与90后员工的行为和人格特征掌握了解后80与90后员工的方法及途径引导不同类型后80＆90的管理招术掌握鼓励后80＆90的技巧及策略掌握后80＆90辅导员工的方法授课风格：实战性、前瞻性、专业性、全景性。

课程特色：系统提高：从80后员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过针对性地训练，全面提升管理技能。

可操作性：聚焦于80后.90后这一群体，案例、方法技能贴近实际，课后即可操作。

寓教于练：集老师讲解、小组互动，情景模拟、游戏体验、视频分享、行业知名企业案例分析于一体，让您在轻松的学习环境中学习技能，全面提升。

课程大纲：第一章.心理学帮助您了解您与您的团队一．80,90后员工希望在工作中得到什么1．80,90后成长背景解析2、80后＆90后员工管理现状分析3．80,90后个性心理特征解析4、80后＆90后工作分析5．人类的需求层次论解析二、80后＆90后员工的领导要诀1、什么是简单粗暴的管理方法2、粗暴管理方法的不良影响3、让后80＆90后员工心服口9大要决服的◇企业文化人性化◇职业性应对跳槽◇沟通方式与时俱进◇终身学习走向盈利的人生之路◇做好压力管理◇即时奖励到位◇管理弹性化◇凝聚团队力量◇机制完善并透明4、从四种性格角度引导后80＆90后5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略◇脾气暴躁的员工◇平庸的员工◇爱找碴儿的员工◇功高盖主的员工第三节：点燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后鼓励的要点是什么2、鼓励的逻辑过程及层次论解析3、有效鼓励 80后＆90后要讲究点艺术◇情感式鼓励工具应用◇赞美式鼓励工具应用◇批评式鼓励工具应用◇物质鼓励与精神鼓励相结合4、8大80后&90后需要鼓励的类型及相应对策5、鼓励低薪员工的6种方法6、灵活运用鼓励手段7、关心员工的招术◇“大家庭〞式管理◇不时给员工点惊喜◇让“有情人终成眷属〞◇用情引导员工8、有效鼓励的四大原那么9、如何建立 80后＆90后鼓励的机制与体系用“心〞体查1.情绪状态2.身体状况3.行为习惯4.工作效率5.人际关系精彩案例分享用“心〞倾听1.同事的反响2.倾听的专业技术3.倾听时易犯的错误“留人留心〞，平衡不同员工心态1．80,90后团队组建技巧2．亚当斯的“公平理论〞在管理中的运用3．特殊员工的督导4．我的员工、我做主精彩案例分享发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队1．擅用“同辈〞的力量2．展现沟通的艺术3．构建有效的团队沟通系统第四节：引导后80＆90后的辅导技巧1、80后.90后面临的三大困境◇目标模糊精神空虚◇政治弱智缺少责任◇情绪变化大抗压能力差2、重点培养 80后＆90后的心态3、引导80后＆90后消极情绪的策略◇消极情绪五步脱困法◇情绪控制ABC法那么4、引导80后＆90后塑造自我目标◇速效定位法—培养自信心◇系统思考法—塑造责任心◇教导系统法—提升事业心5、教导80后＆90后的四阶段6、培养80后＆90后教导的方法第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术1、沟通不在于沟，而在于“通〞2、沟通是引导80后＆90后的生命线3、积极有效沟通的三种风格应用4、如何克服沟通中的障碍5、提高有效沟通的黄金定律6、哪些80后＆90后可以果断授权7、有效授权要讲究方法与方式8、大权集中小权分散第六节：塑造魅力影响80后＆90后1、管理与领导的精髓2、如何由管理者向领导者转变3、如何在80后＆90后面前建立威性4、新型领导三大能力修炼5、影响80后＆90后的6Q与3Q要点IQ(智商)的修炼——接受新知识EQ(情商)的修炼——以情感融合AQ(逆境商)修炼——接受逆反心◇老实守信与塑造自己的管理魅力◇实现他人理想与建立新型领导力培训讲师：刘老师专业背景：原创型、实战型、管理学及心理学硕士，加拿大皇家大学MBA、国家二级心理咨询师、PTT国际职业培训师、国内知名心理学培训师。

《人力资源中如何管理90后员工:人力资源管理员工关系》摘要：up!)，个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率，多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张自从上次参加红杉成员企业的 CEO 峰会后，就有好多同行来问我：我们公司那群 90 后太难管了，你有什么好办法吗?，这是个好问题，我讲讲我的看法，大家有什么意见也可以直接回复跟我交流。

90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止20 多年的时光大约是这样度过的。

1. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。

考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。

2.大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。

3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。

(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。

)4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。

知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。

)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。

成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。

5. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。

6. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。

对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。

浅谈对85后、90后年轻员工的管理浅谈对85后、90后年轻员工的管理随着时代的更替，越来越多的85后、90后登上了职业舞台。

目前，大唐湘潭发电公司85后、90后已占在岗员工总数的18%。

他们个性张扬，思维活跃，大多数已渐渐融入该公司，其中特别优秀的人员已走上了中层、班长岗位，成为企业发展的重要力量，但也有极个别人员表现出一些不适。

由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得85后、90后员工不同于以往员工。

如何用新的思维和新的方式，更加有效地管理好这个年轻群体，是企业需要重点关注和解决的课题。

该公司领导准确把脉，从思政、工会、人资、团青等多方面进行了专题部署和安排。

作为一名人力资源管理者，个人认为企业的中层和班组管理人员需要在管理理念、管理方式上主动适应新常态。

一、尊重差异现在流行一种说法，70后觉得80后“不靠谱”，80后认为90后“非主流”，90后认为00后“二次元”。

应该说，每一代人都有属于那个时代的成长环境，都有其独特的文化标志、价值观念和行为方式。

由于85后、90后成长于一个经济全球化、文化多元化和水平逐步提高的时代，这个时代所孕育的年轻人崇尚自由、追求公平、淡化权威。

这个时代所出生的年轻人，拥有优越的物质基础，父辈们努力拼搏赚来的财富，大部分给了他们，可能50年代出生的人要辛苦一辈子才能买得起一套房，可85后、90后一参加工作有的就有房、有车了，没有生活的压力，或许就会缺少奋斗的动力。

这个时代所培养的年轻人，大多是从象牙塔走出来的学子，没有经历过艰难困难，一直在父母的呵护下成长。

我们所处的这个时代是一个伟大的时代，大众创业、万众创新，这个时代为85后、90后提供了无限的可能。

因此，相对于20世纪60、70年代的人来说，在自我意识、知识水平、抗压能力、奉献意识、职业忠诚度等方面，85后、90后是一个完全不同的群体，他们既希望得到丰厚的物质报酬，更期待能满足个性的精神需求。

如60后、70年代的人“干一行、一行”，认为“主动加班，任劳任怨”是责任心的体现，但85后、90后认为“工作不是生活的全部，要懂得享受生活”。

8090后员工管理经验步入21世纪，越来越多的80、90后走向工作岗位，随着老一辈人的退休，他们在各式各样的岗位上，扮演者越来越重要的角色。

但是随着80、90后走向工作岗位，也随之而来的问题也愈演愈烈，究竟是什么导致了新兴的工作团体与旧的管理机制发生冲突呢？下面就让我们好好的探讨一下。

首先，我们先看看80、90后的特点。

一：他们认为工作没有唯一性在这些新兴的中，他们认为工作，必须是他们喜欢的。

假设是不喜欢，宁可不工作，直接，都不会“忍气吞声”。

活着就是为了更加潇洒，这是很多80、90后的观点，不像老一辈员工，他们为了家庭，没日没夜的工作，视工作为最根本的生存根底。

而且，如今的中国，可以说是一种工业、效劳业等产业大爆发的一个时代，用工缺口还是很大，所以也就造就了他们认为，工作，我可以选择。

你的工作，不是我的唯一性。

我可以有更好的选择。

主动权就不在企业这边了。

二：员工定位不同老一辈人们，他们时常想的是按照企业领导的想法来工作，服从是他们的天职。

但是现在的这些80、90后员工那么不同，当发现有问题时，果断的直接的和领导理论，新员工将自己定义在首位，关注自己的私生活，以自我为中心。

而不像老员工们，以完成领导任务为己任，即使加点也不惜完成任务。

80、90后的员工那么会说，下班了，那是我的时间，下班后，我不属于公司的管辖等等。

三：交流方式的不同如今的80、90后是随着电子时代的到来一路成长起来，他们对于电子行业的认知，是老一辈人无法企及的。

老一辈人可以通过书信，灯传统方式来交流，但是新一代的这些员工，他们那么通过游戏，qq，msn，邮箱等网络方式来交流，而且他们的交流方式和内容都是老一辈员工无法承受的。

那么我们该如何去管理这些80、90后呢？一：提高企业魅力对于新兴的80、90后，他们对于吸引他们的东西，有着无比的执着心理。

他们会为了某种自己认可的东西，而去抛弃一些原来所拥有的，基于这种心理，我们企业可以，提高自身的魅力，通过魅力来吸引他们。

宝洁HRD谈8090后员工如何管理随着8090后员工的逐渐进入职场，宝洁HRD面临的一个重要问题就是如何有效地管理这一代员工。

8090后员工与前辈员工相比，有许多不同之处，包括成长环境、价值观念以及工作方式等方面。

因此，针对8090后员工的管理策略需要与时俱进，以适应潮流变化和员工需求。

本文将探讨宝洁HRD谈8090后员工如何管理的相关策略，从以下几个方面进行讨论。

首先，要了解8090后员工的特点和需求。

8090后员工是指出生在1980年代末至1990年代末的一代人，他们在数字信息技术的大爆发下成长，对互联网和社交媒体具有较高的依赖性。

他们并不习惯传统的管理方式，更注重自我实现、自我表达以及工作与生活的平衡。

因此，宝洁HRD 应该对8090后员工的这些特点加以重视，并为他们提供适应他们需求的工作环境和发展机会。

其次，建立开放的沟通渠道。

8090后员工更加注重沟通和交流，他们习惯于快速、直接地表达自己的意见和建议。

因此，宝洁HRD应该为员工提供多种沟通渠道，包括面对面、在线和移动应用程序等多种方式，以便员工能够随时随地与他人交流和分享想法。

另外，HRD还可定期组织开放座谈会和团队建设活动，以促进员工之间的沟通和合作。

第三，注重员工的个人发展。

8090后员工对于个人成长和发展非常重视，他们希望在工作中有更多的学习机会和提升空间。

因此，宝洁HRD 应该制定个性化的培训计划，根据员工的兴趣和发展需求，为每个员工提供适合他们的培训机会和学习资源。

同时，HRD还应该设立良好的晋升通道和激励机制，以激发员工的积极性和动力。

第四，鼓励员工创新和担当。

8090后员工具有创新精神和开拓能力，他们乐于接受新的挑战和机遇。

因此，宝洁HRD应该鼓励员工提出创新性的建议和解决方案，并充分发挥他们的潜能和才华。

此外，HRD还应该营造一个安全的工作环境，让员工敢于承担责任并为公司的发展做出贡献。

最后，关注员工的工作与生活平衡。

“金九银十”正值毕业生入职高峰期。

据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。

随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。

随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。

新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。

新生代员工强调工作与生活的平衡问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。

现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。

第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。

“85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。

其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。

另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。

现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。

当然，这无可厚非。

对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。

老板应该是好的倾听者问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。

每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。