管理人员的绩效管理考核指标量化表

（技术部）技术人员绩效考核指标量化表备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。

奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。

考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。

策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

工作业绩；本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。

从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。

工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。

每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。

90分以上若连续3个月可以申请晋级。

85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）。

公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。

2. 工作目标达成情况。

设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。

完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。

说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。

3. 工作能力与质量。

工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。

4. 工作态度与责任心。

工作态度，（如积极、主动、负责任等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。

5. 绩效总评。

综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。

建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。

以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。

希望这个模板能够对你有所帮助。

绩效考核量化指标目录第2章高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监(厂长)绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标第13章销售促销人员绩效考核13.4促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表。

员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。

部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。

评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。

2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。

3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。

4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。

5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。

四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。

文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。

2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。

4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。

4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为60﹪。

6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。

岗位绩效查核指标表表一：人力资源部部长重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期出现一次差错减由公司财务部、人力资源部经保证公司准时正确1薪资管理薪资差错次数季度职工薪资发放的犯错次数20％少 5分，出现 3次理供给帐目表单发放为 0 分职工福利职工福利保险差错职工福利保险办理的实时性差错次数每增添由公司财务部、人力资源部经保证职工福利工作2季度20％一次减少5分， 3保险管理次数及犯错率理供给帐目表单展开顺利次差错为0 分劳动合同劳动合同签订、改正、续订差错次数每增添人力资源部经理采集到的差保证公司后勤管理3劳动合同的实时性季度和停止的实时性；职工入、15％一次减少5分， 3管理错次数为准工作顺利进行辞职手续办理的实时性。

次差错为0 分人员档案人员档案管理的出差错次数每增添保证人员基本资料4季度人员档案管理的完好性10％一次减少5分， 3按期抽查档案管理的完好性管理错率完好次差错为0 分职工招聘各部门满在规定的时间内招聘到知足各部门填写招聘满意度检查招聘适合的职工以5招聘管理季度各部门要求的职工（时间、30％满意度百分比知足公司的发展需意度表职工数、职工质量）要6人员状况人员基本状况剖析季度人员基本状况统计、剖析、15％依照报告质量评统计剖析报告辅助部门经理对人剖析管理报告建议报告的合理性分员状况剖析总分统计表二：人力资源部人力资源专员重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期明确成立人力资源部各样1制度管理人力资源制度成立季度政策，包含培训、查核、5％已书面化的制度、流程/ 需各样人力资源管理制度不停完美公司的各与规范效率招聘等，依据公司发展不要书面化的制度、流程比率报告种管理制度同阶段不停调整2岗位管理职位说明书改正的季度以部门经理部署的时限为5％已改正的职位说明书 / 需要职位说明书职位说明书改正实时性准改正的职位说明书比率3培训管理培训计划季度培训计划拟订的质量10％部门经理评分培训计划方案增强对公司培训的检查、研究人力资源部经理采集资增强公司的培训管4培训管理培训实行季度培训计划的达成率10％部门经理评分理，提高职工的综料合素质5培训管理培训内外面资源建季度职工对培训的满意度10％培训人员满意度检查培训人员满意度检查表提高培训质量立6绩效管理绩效查核成立季度绩效查核系统成立的质量15％各部门经理综合评分各部门经理对绩效查核健全公司绩效查核系统满意度检查表管理7绩效管理绩效查核实行季度绩效查核实行的质量15％各部门经理综合评分各部门经理对绩效查核绩效查核的追踪、实行满意度检查表改良、管理对绩效查核的结果进行评绩效查核剖析评估报绩效查核是过程，8绩效管理绩效查核评估季度各部门经理综合评分告、各部门经理对绩效不是结果，经过评15％估、改良质量、效率查核评估满意度检查表估改良公司管理联合绩效管理不停9薪酬管理薪酬制度、系统的年度薪酬制度、系统成立的质各部门经理评分薪酬系统满意度检查表完美公司的薪酬体成立、不停完美15％系，增强公司薪资量系统的内外竞争力总分统计：表三：人力资源部经理重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期业绩指标部门季度计划拟订负责拟订整个部门的工作计划，安上司主管根保证人力资源部各项工作计据计划的质部门拟订的季度或1部门计划的质量、及实行完季排跟进各岗位的工作计划，并依照10％划拟订的收效，提高部门经理量评分、达成年度计划成率落实依照计划推行工作的计划能力和执行力。

管理岗位工作考核量化一、绩效目标考核在管理岗位工作中，绩效目标是衡量工作表现的重要指标。

量化绩效目标可以使考核更加客观、公正。

首先，需要制定明确的绩效目标，使其与岗位工作职责相匹配。

其次，将绩效目标具体化，明确指标的要求和完成时间。

例如，在销售管理岗位中，可以将完成销售额、客户满意度等作为绩效目标进行考核。

最后，对绩效目标进行量化评估，通过设定具体的指标和分值来衡量绩效。

考核结果可以根据指标的完成情况进行评定，以此来评估管理岗位工作的表现。

二、团队建设考核团队建设是管理岗位工作中的重要任务。

量化团队建设的考核可以帮助评估管理者在团队协作、沟通和决策等方面的能力。

首先，可以通过团队成员的满意度调查来评估团队建设的效果。

调查可以包括对管理者的领导能力、沟通效果、团队氛围等方面的评价。

其次，可以考核管理者在团队协作中的贡献和影响力。

例如，通过评估管理者在团队决策中的角色、团队目标的达成情况等来进行考核。

最后，可以通过团队绩效来评估管理者的团队建设能力。

通过团队的工作成果和绩效指标，来评估管理者对团队的指导和激励作用。

三、个人发展考核管理岗位工作需要不断提升自身的能力和素质。

量化个人发展的考核可以帮助评估管理者在自我学习、职业发展等方面的努力程度。

首先，可以考核管理者的学习和知识更新情况。

例如，通过考察管理者参加培训、学习新技能等来进行评估。

其次，可以考核管理者的职业发展规划和实施情况。

例如，通过评估管理者的职业发展目标、职业成长计划等来进行考核。

最后，可以通过管理者的自我评估和反思来评估其个人发展情况。

通过管理者对自身工作表现的评价和总结，来评估其自我认知和改进能力。

管理岗位工作考核的量化可以从绩效目标考核、团队建设考核和个人发展考核等方面进行。

通过制定明确的绩效目标、评估团队建设效果和评估个人发展情况，可以客观地评估管理者在岗位工作中的表现和能力，并为进一步提升管理水平提供参考。