绩效奖励与认可计划PPT(共61页)

优点：
✓有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目 标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义 倾向。
✓有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而 不至于因为成本的压力而陷入困境
✓绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善
缺点
✓在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式 ✓绩效奖励计划有可能导致员工之间或计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员
2.赫兹伯格的双因素理论
▪赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健 因素和激励因素两种不同因素的影响。
3.期望理论:维克多·弗洛姆(Victor Vmom)提出，绩 效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。
4.公平理论
▪公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的 报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之 间的关系。
员工
A B C
当前的薪酬 (元)
2000
3000
4000
加薪百分比 (％)
2.0%
2.0%
2.0%
绝对加薪额 (元)
40
60
80
➢2.以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 判断员工薪酬与市场平均薪酬之间关系，采用的工 具是四分位（百分位），表7-4；比较比率表7-5 ➢3.以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量构建的绩效加薪矩阵
(二)激励理论及其对绩效奖励的启示
▪斯蒂芬.罗宾斯提出包括很多理论在内综合激励模型。
▪对绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间联系最有 力，也是最直接的一种激励手段。如何公平合理对员 工绩效提供报酬是企业薪酬管理中必须关注的一个非 常重要的问题。
1.马斯洛的需要层次论
▪马斯洛的需求层次论认为，人的行为是受到人的内在 需要激励的。
▪ 绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标 一致的员工给予回报，而组织目标通常是和企业的战略经营计 划和组织任务联系在一起的。
▪ 企业必须首先建立起有效的绩效管理体系。 ▪ 必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 ▪ 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 ▪ 绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
第七章 绩效奖励与认可计划
第一节 绩效奖励的基本原理
▪(一)绩效及其影响因素
▪ 绩效分为组织绩效和个人绩效。 ▪ 个人绩效是为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以 及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观， 同时有利于企业战略目标实现的行为。 影响绩效的因素： ▪ 员工的知识 ▪ 员工的能力 ▪ 员工的工作动机 ▪ 机会
▪ 奖金发下去几天后，全矿倒显得风平浪静，但没过几天，矿里 安全事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨 ，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受 伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最后终于说出 了心里话：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任感，干部拿 的奖金多，让他们来开吧！”还有个工人说：“老子受伤，就 是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间里，矿上的安全事故 仍然在发生，虽然矿里采取了一项措施，进行了多方面的调整 工作，总算把安全事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人 讲安全，个个守操作规程的景象再也看不到了。
▪ 问题： ▪ 1.山花煤矿安全奖分配存在什么问题 ▪ 2.若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何分配。
第二节 绩效奖励计划的种类
从时间维度来看，分为长期激励计划和短期激励计划； 从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划。
一、短期绩效奖励计划 (一)绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所 获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
案例分析
▪ 1990年，年产120万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和安 全的双丰收，在安全生产方面，该矿100万吨原煤生产死亡率 降低到了2%以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部 门为此而拨了15万元奖金，奖励该矿在安全生产中作出贡献的 广大干部和职工。山花矿有职工5136人，其中管理干部458人 ，占全矿职工的8.9%。为了合理分配这15万元奖金，该矿召开 了一次“分配安全奖”会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿 长、薪酬科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开会。 袁矿长首先表明了自己的看法，提出奖金分配应该大家都有份 ，但不能搞平均主义，王科长介绍了具体的分配方案：“主要 分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管 理人员200元，工人一律5元。”
绩效加薪计划的三大关键要素：加薪的幅度、加薪的 时间以及加薪的实施方式。
在实施绩效加薪计划时，通常会用到一种简单易行的 薪酬管理工具——绩效加薪矩阵。
简单的绩效加薪表格7-1 市场化的绩效加薪表格7-2
➢1.仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵
加薪的惟一依据是绩效评价等级的高低。 以基本薪酬为基准加薪，既有合理之处，又有不合理之处。 可以薪酬范围中值为基准加薪,增强内部一致性。
5.强化理论
▪强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，如 果员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种报酬 的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增 加。
▪6.目标设置理论
▪目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及 绩效反馈对于绩效的影响。
▪7.委托代理理论
▪产生风险的原因是信息不对称和控制行为要花费成本 。一个最佳选择是不去判断其能力和监控其行为，选 择一种使二者利益一致的契约。
工之间产生摩擦的机会。 ✓有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这
样就会破坏企业和员工之间的心理契约。 ✓绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。
(二)绩效奖励计划的实施要点
▪ 企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的 一 个重要组成部分，但是它不能取代其他薪酬计划。
绩效奖励的启示：
✓员工的需要会影响员工的行为。 ✓雇佣关系的本质是交换关系，必须 公正。 ✓绩效奖励计划的成功还有赖于企业 与员工之间的沟通。（专栏7-1）
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
(一)绩效奖励计划的概念及其优缺点
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织 绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。