人力资源人员薪酬提成方案

一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的依赖程度越来越高。

为了激发销售人员的积极性，提高销售业绩，制定一套科学合理的销售人员薪酬等级方案至关重要。

本方案旨在通过设定不同的薪酬等级，激励销售人员努力工作，实现个人与企业的共同发展。

二、薪酬等级划分1. 初级销售人员（1-3年工作经验）薪酬等级：A、B、C（1）A等级：月基本工资4000元，提成比例10%，年终奖按销售额的5%计算。

（2）B等级：月基本工资3500元，提成比例12%，年终奖按销售额的4%计算。

（3）C等级：月基本工资3000元，提成比例14%，年终奖按销售额的3%计算。

2. 中级销售人员（3-5年工作经验）薪酬等级：D、E、F（1）D等级：月基本工资5000元，提成比例15%，年终奖按销售额的6%计算。

（2）E等级：月基本工资4500元，提成比例17%，年终奖按销售额的5%计算。

（3）F等级：月基本工资4000元，提成比例19%，年终奖按销售额的4%计算。

3. 高级销售人员（5年以上工作经验）薪酬等级：G、H、I（1）G等级：月基本工资6000元，提成比例20%，年终奖按销售额的7%计算。

（2）H等级：月基本工资5500元，提成比例22%，年终奖按销售额的6%计算。

（3）I等级：月基本工资5000元，提成比例24%，年终奖按销售额的5%计算。

三、薪酬等级晋升条件1. 工作年限：按照以上划分，每晋升一个等级，工作年限需增加2年。

2. 销售业绩：业绩达到上一等级的80%以上，方可晋升。

3. 绩效考核：综合考核销售人员的综合素质，如客户满意度、团队协作等。

四、其他福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为销售人员缴纳五险一金。

2. 带薪年假：根据工作年限，每年享有5-15天的带薪年假。

3. 培训机会：提供各类培训，帮助销售人员提升专业技能。

4. 节日福利：在传统节日，为销售人员发放节日礼品。

五、方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责薪酬等级方案的制定与实施。

人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。

通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。

2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。

薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。

具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。

3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。

人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。

2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。

3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。

4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。

4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。

- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。

- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。

5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。

绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。

整理招商人员薪酬和佣金提成激励方案一、方案背景近年来，市场竞争日益激烈，企业对招商人员的要求也越来越高。

为了充分调动招商人员的积极性，提高招商效果，我们需要制定一套科学合理的薪酬和佣金提成激励方案，以激发招商人员的潜能，提升企业竞争力。

二、薪酬结构1.基本工资招商人员的基本工资根据岗位、工作经验和能力进行划分，分为初级、中级、高级三个等级。

初级招商人员基本工资为5000元/月，中级招商人员基本工资为7000元/月，高级招商人员基本工资为10000元/月。

2.绩效工资绩效工资根据招商人员的业绩完成情况进行考核，分为A、B、C 三个等级。

A等级绩效工资为基本工资的30%，B等级绩效工资为基本工资的20%，C等级绩效工资为基本工资的10%。

3.奖金招商人员完成年度招商任务，可获得年终奖金。

年终奖金根据招商人员的业绩贡献，分为一等奖、二等奖、三等奖。

一等奖奖金为10000元，二等奖奖金为5000元，三等奖奖金为2000元。

三、佣金提成1.佣金比例招商人员成功签约项目，按照项目金额的1%提取佣金。

项目金额越高，佣金比例越高，上不封顶。

2.佣金发放佣金按月发放，每月底前发放当月佣金。

若招商人员当月无业绩，则不计发佣金。

3.佣金提成政策（1）新签项目佣金提成：招商人员成功签约新项目，按照项目金额的1%提取佣金。

（2）续签项目佣金提成：招商人员成功续签项目，按照项目金额的0.5%提取佣金。

（3）增签项目佣金提成：招商人员成功增签项目，按照增签金额的1%提取佣金。

四、激励措施1.个人晋升设立招商经理、招商总监等职位，为招商人员提供晋升空间。

晋升条件包括：业绩优秀、团队协作能力强、具备管理能力等。

2.培训机会为招商人员提供定期的业务培训，提升其业务能力和综合素质。

培训内容包括：市场分析、谈判技巧、项目管理等。

3.荣誉表彰对业绩优秀的招商人员给予表彰，颁发荣誉证书，并在公司内部进行宣传，提升其个人荣誉感和团队凝聚力。

HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案！1. 目的为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。

2. 职责2.1 人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。

2.2 财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。

2.3 各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。

3. 原则3.1 以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。

3.2 以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。

4. 薪酬设计4.1 依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。

各薪带构成及宽带薪级范围见附件。

4.2 实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。

根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。

5. 薪资结构5.1 年薪制5.1.1 适用范围:享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。

5.1.2 薪酬结构：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋福利+特殊贡献奖（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）5.1.2.1 基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。

月基本工资=基本年薪÷125.1.2.2 绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。

实得绩效年薪＝绩效年薪×个人年度业绩考核系数5.2 计时工资制5.2.1 适用范围:计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。

HR薪酬预算四⼤⽅法详解薪酬预算的⽬的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。

企业进⾏薪酬总额预算的⽬的在于实现对薪酬总额的控制，⽽薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定⼀个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

那么如何制定出好的薪酬⽅案，从什么⾓度去制定呢？薪酬总额预算⽅法⼀般的⽅法有两类：⼀种是⾃上⽽下法、⼀种是⾃下⽽上法。

⾃上⽽下法与⾃下⽽上法可以做到⼀定程度的优势互补，企业可以考虑将⼆者结合起来。

我们可以⼀起来看⼀看薪酬预算⾃上⽽下的操作流程：⽽常⽤的薪酬总额预算⽅法有：薪酬费⽤⽐率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、⼈员编制法。

这四种具体薪酬预算⽅法均在薪酬总额预算中出现，使⽤者应根据企业具体情况进⾏分析使⽤。

01薪酬费⽤⽐率法薪酬费⽤⽐率=薪酬总额/销售收⼊×100%通过控制薪酬费⽤⽐率来达到薪酬总额控制的⽬的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收⼊上升。

企业薪酬总额的增加是建⽴在销售收⼊增长的基础上。

薪酬费⽤⽐率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费⽤⽐率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照⾏业薪酬费⽤⽐率；然后，再根据薪酬费⽤⽐率，计算出合理的薪酬总额。

02劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额⽤于员⼯薪酬分配。

附加价值是指企业本⾝所创造的价值，它是企业⽣产价值中扣除从外部购买材料或动⼒的费⽤之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算⽅法有两种，⼀种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购⼊的且由其他企业创造的价值；另⼀种相加法，即将形成附加价值的各项因素独⽴相加⽽得出。

由于相加法涉及薪酬费⽤，⼀般在薪酬预算中采⽤相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费⽤+其他形成附加价值的各项费⽤=利润+⼈事费⽤+财务费⽤+租⾦+折旧+税收。

招聘专员薪资方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+个人奖金+团队奖金一、岗位工资：试用期岗位工资标准为1000元，转正后岗位工资标准为1500元。

岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/26（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、个人提成：1、累计招聘人数100人以下，提成=当月营业额*12%。

2、累计招聘人数100人至200人之间，提成=当月营业额*10%（岗位工资标准为1500元）。

3、累计招聘人数200人以上，提成=当月营业额*8%（岗位工资标准调整为2000元）。

三、绩效奖金：1、招聘专员绩效奖金基数为500元。

2、招聘专员考核内容：广州人力资源有限公司Guangzhou Human Resources Co.,Ltd.3、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C+D（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，上限为150分；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%4、绩效奖金计算：绩效奖金=招聘绩效奖金基数*总绩效得分/100。

四、个人奖金：根据个人对公司的其他贡献与服务，同时也根据公司的相关奖罚制度来鉴定。

五、团队奖金：根据团队对公司的其他贡献与服务，同时也根据完成公司的相关任务与指标来鉴定。

招聘专员薪资方案 [篇2]一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的'积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。

让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定。

二、人力资源部组织框架三、薪资结构1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖；3、员工薪资级别表：3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。

人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。

五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

人事招聘计划和薪酬方案
人事招聘计划：
1. 人才需求分析：根据公司业务发展和部门需求，确定所需岗位和人员数量。

2. 岗位描述和职责：明确岗位的职责和要求，包括工作内容、任职资格、技能要求等。

3. 招聘渠道策略：制定多样化的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引各类人才。

4. 面试和选拔：设定面试流程，制定评价标准，通过面试和笔试等环节选拔合适的候选人。

5. 录用和入职：与候选人协商薪酬待遇、签订合同，并进行必要的入职培训和介绍。

薪酬方案：
1. 薪资调研：进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的平均薪资水平，为制定薪酬方案提供参考。

2. 薪酬结构设计：根据公司的战略目标和员工的贡献，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

3. 绩效考核体系：建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作业绩。

4. 补偿福利方案：除了基本工资外，还设定其他补偿福利，如年终奖金、社保福利、股权激励等，以吸引和留住优秀员工。

5. 薪酬调整规则：制定薪酬调整的规则和周期，如年度调薪、晋升加薪等，确保薪酬体系的公平和稳定性。

以上是人事招聘计划和薪酬方案的基本内容，详细的计划和方案可根据实际情况进行补充和调整。

一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖程度越来越高。

为了激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，特制定本销售人员薪酬及提成方案。

二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的基本工资分为两个等级，根据岗位和经验进行划分：（1）初级销售人员：3000元/月（2）中级销售人员：4000元/月（3）高级销售人员：5000元/月2. 绩效工资销售人员绩效工资根据个人业绩完成情况进行评定，分为四个等级：（1）优秀：绩效工资为基本工资的20%（2）良好：绩效工资为基本工资的15%（3）合格：绩效工资为基本工资的10%（4）不合格：绩效工资为基本工资的5%3. 奖金销售人员奖金分为以下几种：（1）销售提成：根据销售业绩的一定比例进行提成，具体比例为：- 初级销售人员：销售业绩的5%- 中级销售人员：销售业绩的8%- 高级销售人员：销售业绩的12%（2）团队奖金：当团队达成销售目标时，团队成员均可获得团队奖金，具体金额根据团队业绩和人数进行分配。

（3）特殊贡献奖：对于在销售过程中表现突出的销售人员，给予特殊贡献奖，金额为500-1000元。

三、提成计算方法1. 销售提成计算公式：销售提成 = 销售业绩× 提成比例2. 团队奖金计算公式：团队奖金 = 团队总业绩× 团队奖金比例3. 特殊贡献奖计算公式：特殊贡献奖 = 特殊贡献金额× 特殊贡献比例四、方案实施与监督1. 实施部门：人力资源部2. 监督部门：销售部3. 实施步骤：（1）人力资源部负责制定本方案，并报公司领导审批。

（2）销售部根据本方案对销售人员薪酬及提成进行计算和发放。

（3）人力资源部对方案实施过程进行监督，确保方案的有效执行。

五、方案调整1. 本方案自发布之日起实施，如遇特殊情况，可由公司领导批准进行调整。

2. 调整方案时，需充分考虑销售人员的利益，确保方案的公平、合理。

本方案旨在激发销售人员的积极性和创造性，提高企业销售业绩。

工资福利管理方案第一节员工薪酬管理一、薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

二、薪酬管理1.公司分类管理根据企业发展需求及差异性，企业按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定人员配置标准及权限。

2.薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度，按公司的薪酬序列表确定工资。

3.销售人员，按销售额比例计算提成部分奖励工资。

公式：（底薪+提成+奖金）提成比例标准，按公司有关规定执行。

4.薪资体系结构（1）公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。

（2）薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效奖金、年终奖金等组成间接工资由员工福利、补充福利组成三、工资结构1.员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后工资总额由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效奖金和其他附加工资构成。

2.基本工资是依据员工的学历、职称、技能、阅历、岗位职责等确定，而设定的基本满足员工生活需要的保障工资；岗位工资是依据不同的岗位职务、劳动强度、承担的责任、工作复杂程度、市场水准和本企业效益等制定的，而给予的工资；工龄工资依照职员入公司的年限、每满一年增加X元/月，具体工龄工资调整期为每年的四月份；绩效奖金依据职员的绩效考评结果，而给予的考评奖金。

3.基本工资、岗位工资、工龄工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资，公司根据每年的经营状况或目标管理完成情况，结合员工年度绩效考核结果发放年度浮动奖金。

但是，员工无论基于何种理由在奖金发放日之前离职，皆不享有年度浮动奖金。

四、薪资增长1.每年3月31（此日为公司调薪日）公司将进行工资调整。

人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则1、按劳分配原则。

员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。

公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。

公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。

公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。

各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。

第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。

第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。

一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。

年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

人力资源薪酬管理提成工资制
第十五条适用范围
主要是拓展业务相关的岗位，包括市场开拓岗位和销售岗位
第十六条薪酬构成：月基本工资+提成+奖金+福利
第十七条月基本工资
月基本工资=（岗位工资+技能工资）*60%
其中：岗位工资和技能工资按第二章有关规定确定，按月固定发放。

第十八条提成
（一）提成的核算
提成=销售利润*X %-销售费用
其中：销售利润是指销售合同签订后预期能够实现的利润，利润的核定由各业务板块的财务部门进行测算，各业务板块的人力资源部审核后确定。

X%为销售提成系数，销售提成系数由各业务板块的人力资源部与主管销售的高层管理人员根据业务性质共同提出基本方案，经集团人力资源部与各业务板块的高层管理人员共同审批确定，对同一类业务销售提成系数应保持一定的稳定性。

销售费用包括销售人员的业务费用和销售部门固定销售费用分摊到个人的部分。

（二）提成的发放
销售人员签订合同后发放销售提成的30%，其余70%等合同履行后获取现实的利润后发放；合同履行完后，如果没有达到预期的利润或超出预期的利润，
没有达到或超出的主要原因是合同谈判时带来的，则销售提成按实际销售利润重新核定，根据原来已发放的部分多退少补。

第十九条团队提成
如果销售合同是由销售团队获取的，提成的核算方式同个人提成，团队负责人的提成额由集团人力资源部会同业务板块的主管销售高层管理人员确定，其余人员的提成由团队负责人提出分配方案，经集团人力资源部会同高层管理人员审批后实施。

人事管理制度提成一、人事管理制度的基本原则1. 公平公正原则：人事管理制度的制定和执行要坚持公平公正原则，确保员工在招聘、晋升、培训等方面都能得到公平对待，避免出现随意性和歧视性。

2. 奖惩分明原则：奖励和惩罚是管理人员对员工工作表现的反映，人事管理制度要求奖惩分明，对员工努力工作和不良行为进行奖励和惩罚，激励员工积极工作，提高绩效。

3. 尊重人才原则：人才是企业的核心竞争力，人事管理制度要重视员工的发展需求，尊重员工的个性和价值观念，为员工提供良好的工作环境和发展空间。

4. 加强培训原则：员工的培训和提升是企业人力资源管理的重要环节，人事管理制度要加强培训投入，提高员工的岗位技能和综合素质，提升企业竞争力。

5. 永续发展原则：人事管理制度要与企业战略目标和发展规划相一致，不断完善和调整，适应企业内外部环境变化，保持企业发展的持续性和稳定性。

二、人事管理制度的主要内容1. 招聘与选拔：明确企业招聘的程序和标准，建立科学的选拔机制，确保招聘的人员符合岗位要求并有良好的职业素养。

2. 岗位设置与职责分工：设定清晰的岗位职责与职级体系，明确员工的工作内容和工作目标，为员工提供明确的发展方向。

3. 员工福利与待遇：制定完善的员工薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、社会保险、假期制度等，确保员工的物质生活和精神需求得到满足。

4. 员工培训与发展：建立完善的员工培训机制，开展各类技能培训、管理培训和职业发展规划，提升员工的综合素质和竞争力。

5. 员工关系与沟通：建立良好的员工关系和沟通机制，及时处理员工意见和投诉，解决员工困扰，保持员工士气和团队凝聚力。

6. 岗位评价与绩效考核：根据员工的工作表现和工作成果，制定合理的绩效考核标准和评价体系，激励员工积极工作，提高绩效。

7. 离职与招聘：根据员工的工作表现和态度，合理处理员工离职事宜，做好交接工作，及时招聘新员工填补空缺，保障企业正常运转。

三、人事管理制度的执行与监督1. 责任分工：明确人力资源管理的责任部门和人员，建立健全的人力资源管理组织结构，明确各级管理人员的职责和权限。

方案工程师提成点数
一、提成点的计算方式
提成点通常是以销售额或项目利润的百分比来计算的。

例如，公司规定方案工程师获得销
售额的5%为提成点，那么在销售了一笔10万元的项目后，方案工程师的提成点就是5000元。

另外，也有一些公司按照项目利润的百分比来计算提成点，这种方式能更准确
地反映方案工程师的实际贡献。

二、提成点的考核标准
提成点的考核标准通常由公司制定的绩效评定机制来确定。

方案工程师的销售额、项目利润、客户满意度等方面的表现都可能成为考核标准。

一般来说，公司会根据提成点的计算
方式，对方案工程师的工作业绩进行评估，以确定其应得的提成点数额。

三、提成点的激励作用
提成点作为一种奖励机制，能够有效激励方案工程师充分发挥自己的工作积极性和创造力，取得更好的业绩。

在实际工作中，方案工程师为了获得更高的提成点，通常会努力争取更
多的项目和客户，提高销售额和项目利润。

这种激励作用有助于促进公司业绩的增长，提
高企业的竞争力。

四、提成点的分配原则
在分配提成点时，公司需要遵循公平公正的原则，确保每位方案工程师都能得到应有的奖励。

同时，公司也需要考虑到员工的实际贡献和工作业绩，灵活调整提成点的分配比例，
以激励员工积极性。

总之，方案工程师提成点是一种有效的激励机制，能够促进员工更好地发挥自己的工作能力，取得更好的业绩。

公司应该根据自身的实际情况，合理制定提成点的计算方式和考核
标准，确保员工能够得到公平公正的奖励。

这样不仅能够提高员工的工作积极性，也能够
促进公司业绩的持续增长。

利润提成薪酬激励方案背景在公司运营过程中，提高员工积极性和效率是至关重要的事情。

这需要公司采用一定的激励措施，激发员工的热情和工作动力。

利润提成薪酬激励方案是一种可行的方案之一。

通过利润提成，让员工有更强的动力和积极性去争取更高的利润和成果。

实施步骤确定分配比例首先，公司需要确定利润提成的分配比例。

此比例应该体现公司的整体利益和员工的付出。

具体来说，应结合公司规模、盈利情况、人力资源情况，制定出合理的分配方案。

例如，公司拥有100名员工，年利润为100万元，可以考虑分配50%给员工，也就是每人分配5000元。

确定计算方式其次，公司需要确定利润提成的计算方式。

简单计算方法是以个人销售业绩或生产质量为基础，按照一定比例计算出每个员工的利润提成。

另外，也可考虑设置团队销售和团队利润提成，激发员工间的合作和协作精神。

设立考核标准为了公正、合理地执行利润提成薪酬激励方案，公司还应该设定一些可量化、可考核、可达成的标准。

比如，销售人员可以按照销售额、销售量、客户满意度等指标，定期进行考核。

生产工人可以按照合格品率、产量、工艺改善等指标，进行考核。

评价标准要在执行中进行修正和优化。

奖励机制实行最后，公司需要实行标准化的奖励机制。

比如，确立绩效考核和利润提成的时间周期，如季度或半年。

另外，还应该确立奖励方式和奖励范围，奖励力度等。

在奖励时应该及时给到奖励，增强员工的满足感和认同感。

嘉奖方式多样，如亲自颁奖、物质激励、荣誉称号等。

总结利润提成薪酬激励方案是一种鼓励员工积极性、提高团队凝聚力的妙招。

公司需要根据自身实际情况，制定出一套合理、科学的利润提成制度，让员工认真履行自己的工作职责，有激励有动力，共克时艰，实现共赢。