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苹果狙击了“诺基亚”，为什么不能灭掉“三星”更有意思的是，三星不但没有被“灭”掉，反而大有超越苹果之势。
这是为什么？一定程度上，三星电子已经超越了苹果，比如说手机出货量，比如说市场占有率。
但在利润率、外观以及美誉度方面，三星和苹果还有一些差距。
在笔者看来，就如同三星当初狙击诺基亚一样，三星很可能“故技重施”，借此全面超越苹果。
那什么才是三星得以制胜的绝招呢？在笔者看来，至少有二：其一，三星有一个强势和智慧的掌门人——李健熙！历史的经验告诉我们，制度总是存在漏洞，没有一个完美的制度能保证企业的基业长青。
教科书上那些常青树或许只是幸运地找到了优秀的企业领袖。
苹果很幸运，拥有乔布斯这样的领袖。
在这方面，三星同样的幸运。
乔布斯曾经吸大麻、总是衣衫不整、独自去印度修禅、对女儿置之不理、彻夜工作。
在乔布斯身上，疯狂的野性和非凡的专注随处可见。
李健熙亦然，他是那个“连1%的家教都没受过”、“每天和儿女只说五分钟话” 的人！他还是那个狂言“除了老婆孩子，其余都换掉”，在三星最危急的时刻仍顶着巨大压力上马半导体项目的人。
一个有趣的对比或许能够说明李健熙的作用：当苹果iPhone横空出世的时候，诺基亚就此一蹶不振，而三星却能够及时迎头赶上，和苹果一起分去智能手机90%以上的利润。
为什么？是因为诺基亚船太大难以掉头吗？可是，当iPhone诞生的时候，三星的体量已经和诺基亚相差无几了啊！是因为缺乏足够的人才吗？当然不是，作为当时正如日中天的企业，诺基亚应该是网罗了一大批最优秀的设计师和工程师！另外，说到底iPhone只是一个技术集成，并没有多少独特的技术在里面，这从中国山寨智能机的迅速泛滥可以看出。
那什么才能解释诺基亚的没落以及三星的迎头赶上呢？在笔者看来，企业领袖是一个重大的原因。
当iPhone诞生时，敢问有谁知道当时诺基亚的领袖是谁？我想很多人都不知道。
原因就在于，诺基亚当时的领袖是一位职业经理人，而三星的领袖李健熙却是三星的主人！笔者并不是想鼓吹家族式企业好，而只是想说，在危机时刻，在变革时期，掌握核心权力、拥有权威的企业主人翁相比职业经理人来说，做出重大战略以及执行时遇到的阻碍会少一些。
三星的培训体系——企业系统培训的保证有人把三星比喻成培养人才的学校，认为三星辛辛苦苦地投人大量资源培训，员工一跳槽，结果不是给人家培养人了吗?对此，三星有着不同的看法：三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事，体现丁三星为人类社会作贡献的经营理念。
在注重培养内部员工的同时，三星很多下属企业积极协助供应商进行员工培训，有的公司还派人到供应商那里进行无偿的现场指导。
三星韩国总部还免费给供应商的员工提供培训场地和讲师资源。
可以看出，三星把别人认为“虚”的企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。
经营理念的文字描述不是一种摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在的行为当中，能够让人感受到企业文化的存在。
企业人才的来源有两个途径：一个是公司内部循序渐进的培养；一个就是所谓的空降兵。
我们都知道两者的利弊，前者的培训投入比较大，但一旦培养出来，其归属感、忠诚度、稳定性以及工作的热情等都比较高；而后者的好处在于人才可能是现成的，拿来就可以用，关键在于他们能否很好地与公司现有的文化磨合，一旦出现“水土不服”的情况，就会造成人财两空的局面。
如何培养和储备人才，已经成很多企业最为关注的焦点。
因为时代的变迁和发展告诉人们：21世纪的核心竞争力就是人才!对于人员规模不断扩大，公司业务处于迅速发展阶段的企业而言，这种感觉会更强烈。
我遇到过几家这样的企业，他们做的是不同行业，却面临着一个共性的问题，那就是业务开拓很快，但因人才匮乏，不得不放弃很好的机会和市场。
一次就餐时，有位老总形象地比喻道：公司全力以赴扩大的业务领地，却因无人防守，只好拱手相让……当然，培训也要看企业处于哪个发展阶段。
处于生存阶段的企业，重点是解决生存问题，自然就没有精力作培训，但企业一旦渡过了这个阶段，员工培训是必不可少的，否则就会出现占领了地盘却无人防守的局面。
十年树木，百年育人!员工培训和人才培养是长期的工程，必须持续不断地有目标、有计划地去实施。
1. 不属于专业技术人员的是（）［单选题］ * 分值:5 正确答案为：B.军人2. 下列哪个因素是动态衡量专业技术人员素质高低的真正尺度？（）［单选题］ * 分值:5您的回答为：B.学习力（得分：5）3. （）有着精深的专业知识、设计才能和实践经验，能够将创新蓝图转化为具体产品、成果或工艺。
［单选题］ * 分值:5正确答案为：A•工程师型的实干家4. （）是把事物的整体分解为若干部分进行研究的技能和本领。
［单选题］ * 分值:5您的回答为：C分析能力（得分：5）5. （）往往是发现问题和解决问题的突破口，在创新活动中扮演突击队和急先锋的角色。
［单选题］ * 分值:5正确答案为：D•想象能力6. 1912 年，经济学家熊彼特提出了创新的概念，首先赋予创新一词以（）意义上的特殊用法。
［单选题］ * 分值:5正确答案为：D.经济学7. 华为提倡的“狼” 性特征的创新型专业技术人员不应该具有以下什么样的特征？（）［单选题］ * 分值:5正确答案为：C凶猛好斗8. 以下关于创新型专业技术人员的胜任力的描述，哪项不正确？（）［单选题］* 分值:5正确答案为：C胜任力包括外显胜任力和内隐胜任力。
外显胜任力中社会角色、个性、态度等影响胜任力的直接发挥9. 综合能力必须与（）紧密配合，才能通过深入细致的分析，正确认识事物，实现有价值的创新。
［单选题］ * 分值:5您的回答为：D.分析能力（得分：5）10. 以下哪项不是三星集团成功的因素？（）［单选题］ * 分值:5正确答案为：C不引进成套技术，而是通过多种渠道获取非成套技术11. 以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力结构？（）［多选题］ * 分值:5正确答案为：D.独特的个性化12. 对于职业人士而言，在职业生涯早期最好的工作应该是（）的工作。
［单选题］ * 分值:5正确答案为：A.锻炼最大13. 有关专业技术人员的创新能力评价指标体系，以下哪项不正确？（）［单选题］ * 分值:5正确答案为：D.专利、标准、新理论、知识产权运用等属于创新者的创新成果14. 在我国，重知识、轻能力训练的教育模式存在诸多不利于创新的弊端，所以需要大力发展（）［单选题］ * 分值:5[单选题 ] * 分值:5 [单选题 ] * 分值 :5 [单选题 ] * 分值 :5[单选题 ] * 分值 :5 您的回答为：D.继续教育 （得分：5）15. 以下哪项不是与挫折密切相关的因素（） 正确答案为：D.挫折影响16. 以下哪些不属于新时代专业技术人员胜任力结构（） [多选题 ] * 分值 :5正确答案为：D.独特的个性化17. 在我国，重知识、轻能力训练的教育模式存在诸多不利于创新的弊端，所以需要大力发 展（） [单选题 ] * 分值 :5 正确答案为：D.继续教育18. 蒸汽机被内燃机车所取代，电子管被晶体管所取代，都是（） 您的回答为：C 技术变革的结果 （得分：5） 19. 自我效能感是由美国著名心理学家（）提出的一个重要概念。
企业员工必读书目作为一名公司的员工，应该注意哪些问题呢?下面是店铺精心为您整理的企业员工必读书目，希望您喜欢!职场人士一生必读的45本书籍1、《六顶思考帽》作者--爱德华·德·波诺，推荐理由--帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。
2、《思维导图》作者--东尼·博赞推荐理由--思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。
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在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。
他甚至教我们实用的管理技巧。
没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。
4、《第五项修炼》作者--彼得·圣吉( Peter M. Senge )推荐理由--彼得?圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
5、《杜拉拉升职记》作者--李可推荐理由--主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。
对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本6、《人事第一》推荐理由--入门初级参考, 重点企业的文化建设和人力资源的发展 , 适合刚入门的人力资源们来看看7、《管理的实践》作者--彼得·德鲁克推荐理由--《管理的实践》一书即以管理的本质切入--就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。
企业培训的价值与意义一．企业培训的价值1．1企业为什么需要员工培训？●企业经营管理的三要素——现代企业经营与发展的三个层次——第一层：被动培训第二层：主动培训第三层：学习型组织1．2认识企业培训1．3员工培训能给企业带来哪些益处？●直接的益处更高士气和更低的员工流失率劳动生产率和管理运营水平提高更强的市场竟争力更好的顾客满意度更好企业形象和经济效益深层次的意义1．4国外企业培训赏析（1）普遍重视培训，把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结合起来。
（2）通过法律手段来推动职工培训。
如：美国的《成人教育法》，日本的《职业训练法》、德国的《职业培训法》、法国的《继续职业教育组织法》、《技术教育法》，英国的《就业与训练法》等。
（3）重视新技术的培训（4）培训形式呈多层次、多规模、多形式、多方法，并鼓励业余学习、短期培训（5）有严格的管理和考核制度（6）培训的自主化和社会化※资料1：美国\欧洲企业的培训有62%在企业内部进行，其余38%由社会各类学校及培训机构承担。
各类培训机构的比例分工为——63%——各级各类学校， 37%——政府部门、工会、协会、专业公司。
培训的开发管理体制——如：麦道飞机公司：在人力资源部下设立两个部门：技术开发部和专业开发产，专门负责有关培训事宜。
培训的实施机构——大型企业有多个培训中心，如美国邮政服务公司有1800个培训中心。
培训的实施与管理——再以麦道飞机公司为例，它的合格证岗位培训程序是：管理者提出申请→培训→理论考试→实际操作考试合格→电脑记录→发合格证→查对电脑记录→安排到相应岗位工作→(一段时间之后)检查合格证有效期→申请复考→复考保格→留任原岗位工作。
※资料2 韩国\日本的企业培训南韩三星的MTP培训日本企业培训的指导思想——领导有培养下属的责任,否则就不是好的领导;人都有很大的可塑性,不能把置平低的职工不顾。
工作即教育，工作本身就是教材，教育不能脱离工作进行(TOJ)。
企业的专业化战略专业化战略是指集中公司所有资源与能力于自己所擅长的核心业务，通过专注于某一点带动公司的成长。
核心业务是指在公司从事的所有经营领域中占据主导地位的业务，核心业务构成了公司的基本骨架。
我们这里所说的专业化包含两方面的意思：一是行业专业化，即公司专注于某一个行业内经营；二是业务专业化，即公司专注于行业价值链中某一环节的业务。
专注于核心业务求进展，是公司成长最基本的战略，也是公司成长的必由之路。
与通过扩大业务范围来获得公司增长的方式相比，专注于核心业务的做法更值得鼓励，这种成长方式更助于增强公司的核心竞争力，建立稳固的竞争优势，因而它所趋动的增长也会更加健康，更加稳固，更加长久。
管理大师彼德•德鲁克（Peter Drucker）对此指出：系统地把注意力集中在生产率上的公司，几乎确信能够取得竞争优势，同时会很快获取市场优势。
信息技术的进展与技术、业务标准的逐步开放使公司间的信息交换效率大提高，交易成本大大降低，不一致公司间的资源共享性与业务、技术兼容性大大增强。
在这种情况下，公司“通吃”价值链各个环节的经营模式已经不能再习惯现代的公司经营环境。
现代公司更多地讲求协作，一批“专吃”的公司通过协作完全能够形成高效的价值链，获得比“通吃”公司更高的资源利用效率与运作效率。
与现代的公司经营环境相习惯，一家公司应该只做自己最擅长、最赚钱、公司最有价值的核心业务，而把那些谁都能做、低附加值、非核心的业务委托给外部的协作公司去做。
作为公司领导者，你应该明白有些业务别人做会你自己做更好的道理，应该审慎地分析业务环境与自己的专业能力，主动放弃覆盖整个产业链的一体化运作模式，专注于你的核心业务。
假如认真分析公司的业务，你会发现不一致的业务对公司的价值有很大的差异。
通常说来，公司的业务活动能够分为四类：第一类是只有自己能够做，或者者务必自己做，同时通过它们使公司区别于竞争对手的业务，这是公司存在的根本，没有这些业务公司根本就没有存在的必要，因此这些业务往往是战略性的，属于核心业务的范畴，是公司竞争力的要紧载体。
ojt培训心得体会篇一：OJT心得体会OJT培训心得体会今年本人很荣幸被公司评为OJT培训人员，从一名新员工成为一名优秀的OJT培训人，从中学会了很多做人做事的方法，从中受益匪浅，让我在今后的工作生活中更加游刃有余，事半功倍。
进入生益公司工作，我就告诉自己，不管分到什么岗位，什么职业，都要热爱自己的岗位和职业，如果一个不热爱自己岗位和职业的人是无法全心的投入工作中，必然就不会把工作做好，只有把自己的人生目标和企业的利益融为一体，才会给企业带来效益。
一个人什么都可以失去，唯有自信不可失去，失去自信，也就失去了昂扬的斗志。
我们在工作中住往会遇到挫折和失败，但失败是成功之母，只要自信，相信自己，就可以成功，也必然成功。
在工作中，没有任何一个细节可以忽略，否则都将带来难以想象的后果，只有注意细节，追求完美，能够做到100%，绝不只做到99%，才能比别人做得更好。
积极主动做事，是一种良好的工作态度，我们应积极主动去做事，并提高自身技能，才能在工作中，做好每一件事。
不断学习，不断提高自身能力才能立于公司之体，只有不断学习，不断地更新自己知识，不断提高专业技能才能比优秀的人更优秀。
要有团队合作精神，只有完美的团队，没有完美的个人。
每一个人都有自己的专长，只有在团队合作中，你的才能更有效发挥，才能够产生巨大的战斗力，增强企业核心的竞争力。
在今后的工作中，我相信，只要对工作有火一样的热情，有自信完成好工作，注重细节，做事积极主动，不断提高自身能力，具有良好的团队合作精神，充分发挥自已的主观能动性，多学多问，就会成为一名优秀的员工，优秀的OJT培训人。
曾志华20XX．10．31篇二：OJT培训总结篇一：ojt心得体会今年本人很荣幸被公司评为ojt培训人员，从一名新员工成为一名优秀的ojt培训人，从中学会了很多做人做事的方法，从中受益匪浅，让我在今后的工作生活中更加游刃有余，事半功倍。
进入生益公司工作，我就告诉自己，不管分到什么岗位，什么职业，都要热爱自己的岗位和职业，如果一个不热爱自己岗位和职业的人是无法全心的投入工作中，必然就不会把工作做好，只有把自己的人生目标和企业的利益融为一体，才会给企业带来效益。
像三星的企业培训一样走向专业化
谈到三星成功的原因，不外乎是出色的市场推广、超强创新力和运营能力，其中他的运营能力也许你不亲身体验并不能完全了解，我曾参与过其中一次，与大家分享他们的员工企业培训是怎样出色完成的。
首先，明确企业培训对象是骨干推销员，在公司已有13-15年，长期在营业部第一线工作，有一定的下属，在实际上担任部分经理职责赠，却并不是完全的管理者。
其次，本次企业培训要达到的目的，是缩短预期销售量与实际销售量之间的差距，并可以当场反映出效果究竟如何。
最后是企业培训计划安排，时间为三天两夜，所有参加者集体住宿，采用授课法、分组讨论法和角色演示法进行。
在明确了以上三点之后，接着要做的是制订本次企业培训的内容及侧重点：最重要的是让骨干员工了解为达到目标应有的角色意识和执著追求的精神，其次是如何根据自己的能力设定适当的目标，再次是学习有效的商业谈判技巧，最后才是具体的个人为达成目标所制定
的行动方案，如采取何种推销手段、有效的访问次数、推销数量及开拓新的市场等等。
由于企业培训分三天进行，所以他们对企业培训内容作了如下安排。
王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）
清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学
等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授
清华大学管理硕士专业毕业
现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人
王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三
类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、
部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。
近9年高端管理人才培养经历。
咨询、培训过
的企业超过500个。
擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。
采用行动学习、问题导向的咨询式授课方法推进教学。
讲课风格轻松不失严谨，以学员及客户为中心，致力与学员意识的互动和应用效能的提高。
根据学员情景演练的情况灵活进
行的案例分析尤其精彩。
第一天：
上午：骨干员工到集训地报到，熟悉环境。
下午：讨论为什么要达到一定的目标。
企业培训负责人可启发员工从三方面加以讨论。
①从自身来说，实现自我成长的途径，自己生存的必要，家庭生活的要求，体现自我价
值，下属追随的对象，成为公司发展只上光荣的开拓者，与公司紧密相联；
②从公司来说，公司存在与否的根本，能否提高市场占有率的关键，继续运转的动力。
③从社会来说，贡献社会的指标，提供社会最好的产品。
实施可将所有人员分为五人一组，用自我提示法、KJ法进行小组讨论。
晚上：为自己设立要达到的目标。
其步骤如下：
①用设定目标最正确的方法，确定自己的目标，找出与实际销售情况之间的差距。
②采取的方法有现有资料使用法、价值判断和援助其他部门计划法等。
以现有资料分析法来说，将其他公司的数据资料同本公司进行比较，分析本公司在占有率、成长率、商品数量、性能方面的地位，从而确定本人想在拜访的顾客数量、实现经济目
标、销售数量等等。
③个人提出自己成功的方法的范例，交流心得。
第二天：
上午：用角色演示法来学习推销技巧的初次演示。
由指导员进行角色分派，决定顾客和推销员的人选，然后设置演出场景，就可以开始第一次演示了。
在演示完毕以后，由观察员针对各演出角色进行评论，对于扮演推销员者，至
少提出三项优点和三项需要改进的方面，进行综合评价。
下午：针对上午演示中暴露出来的问题，进行第二次演示，指导员作部结发言。
第二次演示的角色应进行互换，由上午扮演顾客者来扮演推销员，而原扮演推销员则扮演顾客，以便更好地体会角色差异。
晚上：由个人针对本人特点，制订工作计划表，说明进行推销活动的战略战术，例如拜
访客户的时间、想要达到的目的、推销技巧等等。
第三天：
上午：每个人说明自己的行动方案和计划状况，由指导员进行评论，指出应该注意的地方。
应注意的地方有：
①该计划是否针对本人特点？
②是否贯彻了角色演示中学到的技巧与技能？
③是否融入了本人的心得体会？
下午：由指导员将个人计划表，以及指导员所作评述交给其上司，解散员工，回到各自的工作岗位。
经过培训，员工是否将学习成果运用到实际工作中去了呢？这次企业培训是否有必要
呢？这些问题，都需要通过追踪检测来实现。
也许这项工作耗时长、实施起来非常困难，但
却是骨干员工培养不可缺少的一环，是提高工作企业培训负责人对员工培养能力的重要途
径。
