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第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
新人口论名词解释【 1】人口总数：指某一时点上实际存在的人口数。
按照我国统计法规定，年末人口总数为公历年度12月31日24时的常住人口。
我国人口是根据年度来计算人口总数的，因此每年公布一次。
它包括当年出生的人口和死亡的人口。
【 2】平均每户家庭人口数：指在一定时期内全国平均每户家庭中的总人口数。
由于我国还没有建立起人口普查制度，只能根据人口自然变动情况推算人口数量。
【 3】农业从业人员：包括在本乡镇从事农、林、牧、渔业生产的农业劳动者及其家属和在乡镇企业工作的职工，不包括离开本乡镇到外地去做工或学习的职工及其家属。
【 4】在地区间人口迁移方面，所谓大中城市，主要指以下五类城市：一是直辖市、副省级市；二是省会（首府）城市；三是计划单列市；四是除上述三类城市之外的中等城市；五是小城市。
【 5】综合预期寿命：是指正常健康情况下，每个人预期平均能活多少年。
它是反映人们寿命长短状况的重要标志之一。
其计算方法为：实足岁数-虚岁-出生时预期年龄。
【 6】人口的死亡率：指在一定时期内每千人口中平均期望死亡人数与该时期平均人口总数之比。
【 7】人口的自然增长率：指在一定时期内每千人口中平均期望出生人数与该时期平均人口总数之比。
【 8】人口的出生率：指在一定时期内每千人口中平均期望出生人数与该时期平均人口总数之比。
【 9】出生性别比：又称为婴儿性别比，指某地区出生婴儿中男女性别数量之比，是反映一定时期内性别失调状况的重要指标。
【 10】第一次世界大战后，国际上通常把第二次世界大战后的世界人口发展状况分为三个阶段，即70年代以前的快速增长期、60-70年代的缓慢增长期、 70-80年代的稳定增长期。
但也有专家认为，把60-70年代看成第一个“人口增长低潮”时期是不确切的，应把70年代后期和80年代看成第二个“人口增长低潮”时期。
人口增长速度也不宜用“快”“慢”加以衡量，而应分为两种情况进行分析。
【 11】所谓妇女人口年龄结构系指育龄妇女年龄结构。
采购与供应管理第一章绪论1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。
2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。
3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。
4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。
6.采购管理一般由高级管理人员承担7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。
9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能”10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点）17.采购部门不同层级的职责（20）18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品第二章采购与供应管理1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管）3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41）7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。
采购与供应管理第一章绪论1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。
2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。
3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。
4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。
6.采购管理一般由高级管理人员承担7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。
9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能”10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点）17.采购部门不同层级的职责（20）18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品第二章采购与供应管理1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管）3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41）7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。
人口学的基本概念和应用人口学是研究人口规模、构成、分布及变化等现象和规律的一门学科。
它包含许多基本概念和应用，这些概念和应用在现代社会中具有重要的意义。
下面我将就人口学的基本概念和应用作一简要的介绍。
一、基本概念人口学的基本概念包括人口规模、人口构成、人口分布和人口变化等。
其中，人口规模是指某一地区、某一国家或全球的人口总数。
人口构成是指人口的各种特征，如年龄、性别、职业、教育水平、宗教信仰等。
人口分布是指人口在空间上的分布，如城市和农村人口、地区人口分布等。
人口变化则是指人口的数量、结构、分布等因素在一定时间和空间内的变化情况。
二、应用人口学的应用非常广泛，从国家政策制定到民生福利，都与人口学有关。
下面我将介绍几个典型的应用案例。
1.人口政策制定人口政策是指国家针对人口规模、结构、分布、变化等因素制定的方针、政策和措施。
在制定人口政策时，人口学是必不可少的基础学科。
通过对人口规模、构成、分布和变化等因素的研究，政策制定者可以了解人口发展趋势，制定适当的人口政策，如计划生育、老龄化问题等。
2.社会福利人口学对社会福利也有着重要的影响。
由于人口结构的变化，社会福利政策也必须随之发展，如医疗、教育、社保等。
通过对人口结构的研究，政策制定者可以预测人口变化带来的社会福利问题，适时调整政策以解决问题。
3.商业决策人口学在商业领域也有着很大的应用。
通过对人口规模、构成、分布和变化等因素的分析，商家可以了解不同群体的需求，如消费习惯、购买力、教育程度等，制定出更准确的市场营销策略。
4.教育决策教育政策也受到人口学的影响。
通过对不同年龄段人口的研究，政策制定者可以确定教育资源的合理配置，适时开展针对性的教育计划，提高整个社会的受教育水平。
总结以上介绍了人口学的基本概念和应用。
可以看出，人口学在现代社会中扮演着至关重要的角色。
只有深入研究人口规模、构成、分布和变化等因素，才能够制定出更加科学、合理的人口政策和措施，推动社会的不断发展。
中国人口分界线知识点总结人口分界线是指划定一个区域内人口数量的界限线，一般用来划分城市、乡村或者其他行政区域。
在中国，人口分界线通常是由国家统计局和相关专家根据人口数量、经济发展水平、城乡差异等因素制定的。
人口分界线的划定对于城市规划、资源调配、社会服务等方面都有重要的意义。
以下是中国人口分界线的一些知识点总结：1. 人口数量是人口分界线的首要考虑因素。
根据国家统计局的数据，国家将城市人口划分为大城市、中等城市和小城市三个档次，对应的人口数量分别是100万人以上、50-100万人和50万人以下。
在乡村地区，一般根据镇街的人口数量和规模来划分。
2. 经济发展水平也是制定人口分界线的重要因素之一。
一般来说，经济发达地区的人口分界线较高，而相对落后地区的人口分界线较低。
因为经济发展水平决定了一个地区的社会服务水平、基础设施建设等方面的水平，这些都会影响人口的集聚和分布。
3. 城乡差异也是制定人口分界线的重要考虑因素之一。
中国的城乡差异在许多方面都非常明显，如收入水平、教育资源、医疗保障等。
因此，人口分界线的划定也会考虑到城乡差异，分别制定城市和乡村的人口分界线。
4. 人口分界线的划定需要综合考虑多种因素。
除了人口数量、经济发展水平和城乡差异外，还需要考虑到地理条件、自然资源等因素，以全面地把握一个地区的人口分布情况。
5. 人口分界线的划定对于城市规划和发展具有重要的指导意义。
根据人口分界线，可以有针对性地制定城市规划、交通建设、社会服务设施等方面的政策。
6. 人口分界线也对资源调配具有重要意义。
根据人口分界线，可以合理调配城市和乡村之间的资源，使得资源的利用更加高效。
7. 人口分界线的划定对于社会服务也非常重要。
根据人口的分布情况，可以有针对性地配置医疗、教育、文化等社会服务资源，以满足不同地区居民的需求。
总之，人口分界线的划定在中国的城乡规划、资源调配、社会服务等方面都具有重要的意义。
只有合理划定人口分界线，才能更好地实现资源优化配置，促进城市和乡村的可持续发展。
人口理论基础知识（讲课稿）一、西方人口理论西方的人口理论，是在西方文明大背景下从古代至近现代各个历史时期的各家各派思想家关于人口问题的看法、主张、见识和学说的总称。
这里讲的西方，指的是地理学意义上的西方即指欧洲和北美，而不是现代政治经济制度方面的概念。
西方人口理论就是研究与探讨随着西方经济与社会发展而产生的人口思想不断演变及其变化规律性的学说。
（一）西方人口理论的产生与发展西方人口理论，起源于古希腊古罗马的奴隶制时代。
当时的著名思想家色诺芬、柏拉图和亚里士多德等已开始从奴隶至庄园的经济管理和政治层面上考察人口问题了。
在进入欧洲的封建时代之前，还有古罗马的法制实践家，在他们的立法执法过程中，阐述了对人口问题的深刻看法与见解。
1、古希腊、古罗马时期人口思想的萌芽古希腊时期（公元前750至前146年）的人口思想，主要包括该历史时期著名思想家色诺芬、柏拉图和亚里士多德的人口思想；古罗马时期（公元前509至476年）的人口思想，主要是指体现在古罗马各种法典和法令中的人口观点与主张。
①古希腊时期的人口思想古希腊从公元前750年形成各城邦国家的松散联合到公元前146年被罗马人征服，在这个历史时期里，产生了许多伟大的思想家。
其中，对人口问题论述较多的主要有史学家和经济学家色诺芬、哲学家柏拉图和亚里士多德三位著名思想家。
A、色诺芬的人口思想色诺芬（约公元前431-前350年），出生于雅典富人家庭，接受过奴隶制贵族教育，是古希腊第一位大哲学家苏格拉底（约公元前470-前399年）的得意门生。
他在其主要著作《经济论》和《财源论》中，都论述了颇为丰富的人口思想。
其人口思想大致可以概括为以下几点：第一，男女婚配的目的，首先是为了种的延续与繁衍。
因为“各种生物要传宗接代，他们就得结成婚姻好生儿育女；其次，这种结合为他们养儿育女提供了条件”。
这是从经济上考虑，即解除婚姻当事人对其年老之后在生活支持上的顾虑。
第二，从维护贵族阶层的利益出发，主张国家应努力增加人口。
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
16、人口定义：指的是在一定时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目18、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体质水平、患病率、死亡率、平均寿命和平均教育程度等表现出来，它无疑对人的经济效能发挥具有决定性的作用。
19、人口与人力资源的关系：人口与人力资源有着极为密切的内在联系。
总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。
我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源，它是以人口为存在的自然基础的。
人口具有推动生产资料、从事社会劳动的能力，因而能够成为国民经济的资源。
但是，构成人力资源的人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，这部分人口即劳动年龄人口。
要得到人力资源，必须以一定的劳动年龄人口为前提；要有劳动年龄人口，则必须要以总体人口的存在为前提。
因此，人口成为一个社会人力资源的基础和前提。
就一般情况而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
人口的迁移流动则对改变一定地域的人力资源结构布局产生一定的作用。
从人口角度看人力资源，涉及的问题有以下三个方面：第一，通过对近期人口再生产的调节，调控远期的人力资源生产数量和质量。
第二，根据近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的需求，对未来人口数量与合理结构做出科学预测，作为人口数量与质量再生产以及教育事业发展的调控依据。
第三，对目前和近期的存量人力资源进行开发，合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、增加其生产能力。
20、人口的再生产定义：是指人口在运动过程中实现更替，维持自身。
21.KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，用来反映策略执行的效果。
人力资源:是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括：知识、技能、能力、品性素质等。
22.战略人力资源管理定义：确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
四个含义：人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性。
23.动力:所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括：心理学中的动机与欲望。
24.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
25.团队活动：通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，叫项目管理。
26.弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式。
既有效控制了企业福利成本，又照顾到了对员工对福利项目的个性化需求，是一个双赢的管理模式。
27.企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为缴费确定性模式。
采用个人账户方式管理，投资风险由职工个人承担。
明确了企业缴费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理和运行的原则。
28.EET：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
TTE：对缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税。
29.虚拟培训：利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训30.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
31.公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。
32.公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
33.国家公务员制度:是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
34.政治中立:是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
35.公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。
从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。
36.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。
37.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为38.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
39.前馈控制是指在人力资源战略实施的准备阶段就加以控制，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量减少偏差40.同期（同时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战略执行进行观察，检查并纠正偏差41.反馈控制也称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分析思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍战略目标达成的各种因素，从而为未来人力资源战略规划与实施提供经验42.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
43.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
44.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
45.评分法又称因素计点法，指根据职位通用的工作特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后得到各个职位总分值的方法。
46.因素比较法，是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进多次比较，形成职位评价结果。
47. 职位说明书是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。
48.职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。
49.职位（概念群），组织分配给某一个公职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职组，工作性质相近的若干职系集合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小，业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
50.职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职系说明书决定职位所属职系，再根据职级规范决定职位所属职级、职等的过程。
职位归极是职位分类的最后一个程序51.广告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。
52.猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。
53.职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出54.职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。
55.职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。
